石油销售人员薪酬制度
石油销售人员薪酬制度
第一章 总则
第一条为明确石油销售公司(以下简称'公司')内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素质和能力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本办法。
第二条基本原则
(一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。
(二)控制总额,拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。
(三)鼓励绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。
(四)平稳过渡,持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持未来薪酬调整的空间。
第三条本办法适用于公司所有员工。
第二章 薪酬组织管理
第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。
第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。
第三章 薪酬结构
第六条薪酬序列
公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2),技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级。
公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。
管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。
第七条薪酬结构
公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的`薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。
第八条固定工资
固定工资包括岗位工资和工龄工资。
(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。
(二)工龄工资:按员工工龄计算,即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准:
1、10年之内(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九条津补贴
津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。
(一)管理津贴:适用于管理类岗位,根据员工的工作区域确定。
(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位,津贴标准:
1、高级:100元/月;
2、中级:50元/月;
3、初级:20元/月。
专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。
(三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。
第十条绩效工资
绩效工资包括月绩效和年终绩效,绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定。具体如下:
(一)年终绩效
各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。
(二)月绩效工资
1、部门经理、副经理
部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。
2、一般员工
一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。
3、销售岗位员工
销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。
4、派遣员工
派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。
绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法,并以绩效考核管理办法为最终依据。
(四)专业技术人员绩效工资
公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制,聘任专业技术职称的员工,适用于以下标准:
职称专业技能绩效工资基数
正高级部门正职绩效工资的55%
高级部门副职绩效工资的55%
中级主管基准档
初级助理主管基准档
专业技术人员绩效工资计算方法:
专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比
岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则。
第十一条总经理特别奖
公司设总经理特别奖,主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。
第十二条其它奖项
各种单项奖按照集团公司相关规定执行。
第四章 新员工定薪
第十三条新入职员定薪方法如下:
(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。
第十四条司机岗位定薪,根据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档。
第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。
第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇。
第五章 套改办法
第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改。
第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动,根据以下情况进行调整:
(一)岗位类别调整,根据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级;
(二)薪酬降级,直接套入低层级的同档级;
(三)薪酬晋级,直接套入基准档,如原工资水平高于基准档则就近就高套入高层级的相应档位;
(四)在同一层级中进行岗位调整,工资水平保持不变。
第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保留,并根据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据。
第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。
第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。
第六章 薪酬支付
第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。
第二十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分,由公司从员工工资中代扣代缴。
第二十四条员工入职、离职当月的工资,根据公司工资支付管理办法执行。
第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算。
第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。
第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行。
第七章 附则
第二十八条本办法由综合办公室负责解释。
篇2:销售人员薪酬方案
销售人员薪酬方案
销售队伍可以说诗司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性也是最的,那么如何稳定优秀的销售人才?这就需要公司建立一个行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、促进企业发展的原动力。
1、 高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪,再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或者国内企业中执行的比较多的,比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000,而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的'人才,但该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,因此业务代表不会容易轻易进去的,门槛也是相对高点的。
2、 中底薪+中提成制
以同行的平均底薪为标准,再以同行的平均提成发放提成,该制度主要是在国内一些中型企业运用的`相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表是有很的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要是受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余的样子。现在国内部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也是不用支付过高的人力成本的,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力。
其中最具创新的可以说竖内某保健品企业,该企业走的就是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)
需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端,能力强的人常常吃撑着,而能力弱的人常常吃不着的。
这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的,无论是哪种薪水制度,只要能留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说的话,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的,只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。
篇3:房地产销售人员薪酬方案
房地产销售人员薪酬方案
一、考核基本情况
(一)考核目的
为了有效评价房地产销售人员的工作业绩,及时改进和提升工作品质,激励成绩突出平和的员工,鞭策落后员工,全面提高企业经营管理水经济效益,特制定本方案。
(二)考核形式
以业绩考核为主,多种考核形式综合运用。
(三)考核周期
销售人员采取月度考核的办法,由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法
(一)业绩考核的`原则
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩,部门销售业绩决定总提成额度发放的标准,个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算
销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例
1、个人绩效奖金应发总额
个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖
(1)销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的,按x元/m2支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按x元/m2支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价x%发放奖金。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的x%计提奖金。
(3)提前收款奖
①销售人员完不成销售任务的,按x元/m2扣罚,至每月工资不低于x元止。
②已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的,员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的,将被淘汰。
③销售人员私下为客户转让物业收取费用的,做除名处理。
④销售出现错误将视情况给予相关人员x元到x元的处罚。
⑤销售人员不按顺序接待客户,并受到客户投诉的,第一次给予警告处分,第二次给予元的处罚,第三次给予元的处罚。
⑥销售人员涂改客户记录的,视为作弊行为,第一次给予严重警告处分,本次成交提成充公,第二次给予除名处理。
⑦销售人员若因态度问题遭到投诉的,一经核实做除名处理。
⑧销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的,一经核实,第一次给予警告处分,第二次给予x元的处罚。
篇4:销售人员薪酬奖励制度
销售人员薪酬奖励制度
第一条、为鼓励销售人员发挥工作潜能,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本办法。
第二条、本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员(主任级及其以上人员)。
第三条、奖励计算的标准时间为每月月初至月末。
第四条、销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。
1、计算公式。
①销售达成率=(销售金额-退货金额)/销售目标金额×、100%
说明事项:等式右方最高按150%计算(之所以限定为最高上限,是因为目标制订
过低或某些突发事件出现,而非销售人员个人努力的结果)。
②收款达成率=货款回收率×、60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本月实际销售额×60%+90/∑[实际收款额×(货款到期日收款基准日月)]/∑实际收款额×40%、。
说明事项:
a、货款回收率低于40%(即等式右方的前项低于24%)时,不计奖金。
b、现金扣5%的客户,等式右方的后项货款到期日应加75天。
c、收款基准日为次月10日。
d、后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期(从送货后的次月一日算起)。
③客户交易率=∑每日交易客户数/250×50%+当月交易客户数/总客户数×a
说明事项:
a、等式右方的前项最高按30%计算,即∑最高为150。(250是指每月工作25天,每位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过100%,所以限定30%为最高限。)
b、当月交易客户数对客户不可重复计算。
c、总客户数在100户以上者,a定为90%;
总客户数为90~99户者,a定为80%;
总客户数为80~89户者,a定为70%;
总客户数为70~79户者,a定为60%;
总客户数为60~69户者,a定为50%;
总客户数为59户以下者,a定为0。
(总客户数是销售人员负责区域内的'有往来的客户总数)
2、奖励金额标准。
第五条、销售业务主管人员奖励办法。
1、计算公式:
产品销售达成率=销货量-退货量a部甲产品销售目标量×40%+销货量-退货量a部乙产品销售目标量×25%+销货量-退货量a部丙产品销售目标量×10%+销售额-退货金额b部产品销售目标金额×20%+销售额-退货金额c部产品销售目标金额×5%
2、奖励金额(如下表)。
产品销售达成率(%)奖金(元)
121~150500×达成率/120
100~120、5000
90~99、3500
80~89、2000
79、0
第六条、奖金的核算单位。
由领取奖金的单位负责计算奖金金额,并于次月15日以前提呈,在工资发放日同时发给。稽核科应按时进行抽查工作,以稽查各单位奖金核计的正确性。
第七条、奖金领取的限制条件。
1、若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情,一经查觉,除收回奖金外,还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格,同时按人事管理规定另行处置。
2、当月该销售业务代表若发生倒账事件,除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金外,还要依照倒账赔款办法处理。
第八条、国外销售部的奖励办法另行研究。
第九条、本办法自xx月xx日起实施。并根据实际情况加以修改。
篇5:销售人员薪酬设计方案
销售人员薪酬设计方案
通常一线销售人员的薪酬基本上采用结构工资制,即底薪加提成,到年底根据公司效益情况发放效益奖金。
一、底薪
有一些行业或公司采用无底薪提成,而大部分公司采取有底薪提成,底薪为销售人员提供了基本的生活保障,一些兼职销售人员大部分是无底薪提成。
底薪一般有三种形式,一种是无任务底薪,这种底薪与业绩完成情况无关,可以理解成固定工资,还有一种是带任务底薪,这种形式的底薪和业绩完成情况直接相关,根据业绩完成率按比例或即定的标准发放,还有一种是混合底薪,就是底薪中有一定比例是无任务底薪,固定发放,其余部分和任务完成挂钩。
底薪的三种形式底薪的发放
无任务底底薪每月固定发放,与销售目标完成情况无关
任务底薪底薪与销售目标完成直接相关。根据目标完成率核算实际发放底薪
混合底薪底薪中一部分固定发放,另一部分根据目标完成率核算发放
二、底薪和提成的组合形式
底薪和提成在工资总额中的比例设计可根据公司所在行业,以及公司在市场中的地位、品牌影响力以及产品特性等因素确定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪两种组合的比较。
薪酬组合企业发展阶段企业
规模品牌知名度管理体制客户群优势
高底薪低提成成熟期大高成熟相对
稳定有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系,保持企业内部稳定,有利于企业平稳发展
高提成低底薪快速成长期小低薄弱变动大更能刺激销售员工的工作积极性,有利于企业快速占领市场,或在企业开拓新业务和新市场时利于占领市场先机
三、提成
关于提成的设计一般从两个方面考虑,首先是提成基础的确定,也就是提成根据什么核算,是以合同额核算,还是以回款额核算,另一个考虑是提成比例的确定。
一)提成的基础
对于公司而言,根据回款提成是一种最为保险的方式,因为在复杂的市场环境中,客户的信用不确定,按合同额提成对公司可能仅仅意味着一场数字游戏,在没有实际的现金流入之前就兑现销售人员的提成至少存在以下风险。销售人员单纯为了追求业绩的增长,而不考虑客户信用状况,一味地追求合同额,而不去考虑回款,公司的呆帐、坏帐比例会逐渐增多,没有人对此负责,公司的资金状况会日益恶化,最终导致公司无法正常运营,举步为艰。这当然是一种极端的状态,但也不是没有先例的。笔者曾了解到的一家国有企业就曾经有过类似的经历,其在计划经济时代,产品供不应求,销售人员简直是客户的上帝,货款回收自不必说,很多时候客户为了能及时得到产品,甚至是先付款再提货。随着市场经济的繁荣,业内竞争加剧,而该公司依然采取以合同额为提成的基础,后果可想而知,帐面上趴着两亿多的呆坏帐,目前公司意识到这个问题,再去追溯,很多都是无头帐了。
完全根据回款提成,也不是在任何公司或任何阶段都适用的。比如说公司开展一项创新业务时,可能在初期以合同额提成会更加配合公司战略的实施,而在业务趋于成熟时,就应该考虑以回款考核了,所以在不同的阶段为战略目标实现可以灵活地调整提成的基础。
提成的基础也可根据销售人员的成熟度不同而有所不同。比如对于销售新人的激励,由于其经验和阅历有限,而相对于其他工作而言,销售更具挑战性,所以对于刚入行的新手而言,以合同额计提提成可能更能提高其对销售工作的信心和兴趣。而对于有经验的销售人员,他们已经具备一个合格销售的素质,也就是职业成熟度比较高,用回款计提成对公司比较有利,对个人的激励效果也不会有影响。
提成的基础公司发展阶段公司战略导向客户信用销售人员公司经营风险
按合同额
和回款提成成熟期
再造期保障当前现金流,
创造未来现金流信用一般中等
按合同额
提成成长期快速占领市场信用度高销售新人较大
按回款提成成熟期降低财务风险,持续现金流信用风险大成熟销
售人员较小
二)提成比例的确定
提成比例的确定也是一个重点和难点,比例设高了,对于个人激励性增大,但企业的利益就相对降低了,设低了,对个人没有太大的激励性,不能促进其多开发客户,从而企业的利润也无从谈起了。一般而言,大的前提是根据公司的运营成本测算,保证公司最低净利润收入后确定可分配的利润,另一方面是考虑同行业的通行的提成比例。公司产品品牌优势较高时,比例可以适当的低一些,因为个人努力在销售中占的主导因素会较一般品牌公司低一些,而且公司产品上份额会较大一些,提成比例上的差距会因销量而弥补收入上的差距。如果是初创的企业可考虑在公司能承受的范围之内,适当地提高比例,因为没有在市场上没有品牌影响力,销售更多的是依靠销售人员个人的能力去实现,而且市场份额不大,总销量不高,提成比例不高会导致业务人员收入过低,从而导致销售人员流失率增大,影响公司的生存和发展。
另外一个难点是目标值的确定,如何使目标值设定的科学合理,也就是使劲跳一下,能够得着,太高了没有跳的欲望,目标值也没有任何激励意义,太低了,对公司而言是剩余利润的无谓损失。
提成比例的确定优点缺点
完成目标后提成比例增大鼓励销售人员卖出尽可能多的产品,实现尽可能大的销售额。在实际完成销售额相同的情况下,目标值订得越低,销售人员能够拿到的提成越多。
提成比例保持不变能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额,同时由于销售提成不与销售目标值挂钩,因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标,使得销售额目标值的制定更接近于实际。激励力度相对较弱
提成比例在达到目标后降低鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值,并努力将其实现。无论销售人员实际完成的销售额为多少,销售目标定得越高,其所获销售提成可以更多。操作难度较高,两个提成比例的制定要经过精确的预估和计算才能确定。另外在销售人员完成销售目标后,不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。
四、销售经理薪酬设计
一些公司对销售经理的薪酬都采用既和个人业绩挂钩,又和团队业绩挂钩的作法,因此销售经理的年收入=固定工资+浮动工资+个人业绩提成+团队业绩提成+年底效益奖励。
也有一些公司销售经理的薪酬只和团队的业绩挂钩,因此销售经理的年收入=固定工资+浮动工资+团队业绩提成+年底效益奖励。
很少有公司的销售经理薪酬不与团队业绩挂钩的,但这种情况也不是没有,笔都曾接触的一家公司其销售经理的收入=固定工资+浮动工资+年底效益奖励,其激励效果可想而知,销售经理抱怨做团队领导的收入还不如作为一名普通销售的收入高。
以上几种薪酬都是明显的结构薪酬,也有为数不少的公司对中层及以上的`销售团队领导薪酬采取年薪制,其收入直接和公司整体效益挂钩,增加了激励的力度和效度。
至于采取何种方式最好,没有唯一的模式,只有根据公司实际情况和特定环境选择适合自身实际情况的模式,才能更加有利于公司的发展和个人的成长。
五、薪酬兑现
无论哪一种模式的薪酬设计,薪酬的兑现无疑都是十分重要的一个环节,一些公司薪酬设计的十分合理和科学,但往往忽视了对薪酬兑现环节,而使薪酬的激励效果大打折扣。薪酬兑现环节应新遵循及时兑现和诚信的原则。
及时兑现原则
根据心理学的调查结果,对于员工一次激励的有效期限一般为30天,也就是说,两次激励的时间间隔不应超过这个期限。在管理学上也讲及时激励,激励的效果和效率才最高。而实际操作中,有些公司会因为销售的产品特性和回款周期的不同,兑现的时间也有所不同。如果根据回款提成的公司,如果产品的回款周期较长,短的半年、一年,长的甚至三年五年,有些公司,为了降低公司的运营风险,往往采取货款全部回收,或大部分回收后才实际兑现提成,这种做法对于销售人员而言,绩效的兑现周期过长,而大大降低了激励力度,有些时候甚至会起到负激励的作用。
如何既考核到兑现的及时性,又考核到公司的经营风险,在提成的设计中不妨应收帐款延期扣除利润,根据回款比例兑现提成,同时扣除由于延期回款造成的公司利润损失,这样既达到及时激励销售人员的作用,又有效地降低了公司的呆坏帐风险。
诚信原则
这里所说的诚信原则,主要是指公司对员工的诚信。
有些公司期初制定了销售政策及兑现奖励办法,在期末兑现时由于销售人员业绩明显高于目标值,提成或奖金的数额都比较高,公司因此制定了一些附加政策,导致销售人员的提成门槛提高,从而节省公司利润,这样做从表面上看对公司是有利的,起码从当期利益是有利的,但对于销售人员乃至公司信誉的损害都是非常巨大的,这种损失不只是公司对员工诚信的损失,最终将以未来的低绩效“回报”公司。