电工班绩效考核制度

篇2：财务部员工绩效考核制度

财务部员工绩效考核制度

第一条 范围

　　1.1 本制度为XX纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度 。

　　1.2 本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。

第二条 目的

　　2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。

第三条 职责

　　3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。

第四条 要求

　　财务部员工绩效考核制度

4.1被考核人员：

　　财务部经理、主管、会计人员

4.2考核责任人：

　　财务部经理的考核人为财务总监

　　财务部主管的考核人为财务部经理

　　财务部会计人员的考核人为财务部主管。

4.3考核方法：

　　4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法，每 月度及每年度进行。

　　4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月 底交书面述职报告给上级主管领导。

　　4.3.3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

4.4考核时间：

　　4.4.1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总，经总经理审核后，报人事部备案。

　　4.4.2.年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。

　　注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

4.5考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　4.5.1.岗位职责考核(考核的重点)： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

　　基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

　　4.5.2.能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　4.5.3.品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4.5.4.组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　说明：2—4项考核占总考核分数的30%。

4.6考核等级：

　　级(优秀级)95—100分，工作成绩优异，有创新性成果。

　　级(良好级)80—94分，工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　级(合格级)65—79分，工作成果均达到目标任务要求标准。

　　级(基本合格)60—64分，工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　级(不合格)59分以下，工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

4.7考核纪律：

　　4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

　　4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

　　4.7.4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　4.7.5.弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

4.8.财务部工作职能和考核标准

　　4.8.1.具体工作职能：

　　4.8.1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。

　　4.8.1.2.依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

　　4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

　　4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

　　4.8.1.5.负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

　　4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

　　4.8.1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

　　4.8.1.8.妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

　　4.8.1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

　　4.8.1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

　　4.8.1.11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

　　4.8.1.12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定，集团领导的具体指令，负责做好集团内部的各项审计工作。

　　4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。

　　4.8.2.工作考核标准(主要项目)

　　4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

　　4.8.2.2.建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动，促进集团财务管理工作的科学化。

　　4.8.2.3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

　　4.8.2.4.按照集团整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金，为集团的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

　　4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为集团理财当家的作用。

　　4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为集团领导把好了经济审核监督关。

　　4.8.2.7.7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

　　4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

　　4.9.执行时间：本制度从下发之日起执行。

篇3：集团公司绩效考核管理制度

集团公司绩效考核管理制度

【绩效管理的宗旨】

　　第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。

【绩效管理的内涵和外延】

　　第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。

【绩效管理体系的建立和推进实施】

　　第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施。

　　第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立;集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。

【绩效管理体系的主体思路】

　　第五条原则上集团所有子(分)公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。其中，各子(分)公司计划目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入;二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用;煤耗、电耗、质量，物质采购价格、销售价格，公司定员、年度工资总额等。集团部室计划目标，除了要完成本部室基本职责外，还必须完成集团确定的项目课题。每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。

　　第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资计划，各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。

【不同层级的绩效管理】

　　第七条根据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理;子(分)公司经营班子、集团部室负责人经理(副经理)级中层管理人员的绩效管理;其他员工级的绩效管理。

【绩效管理的周期】

　　第八条根据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：

　　1、集团领导班子和子(分)公司经营班子成员每年度考核一次;

　　2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员(包括副经理)每年度考核一次;

　　3、其他所有员工每月度考核一次。

【计划目标的建立】

　　第九条计划目标的建立。

　　1、每年12月底之前，集团销售中心编制集团及各区域销售计划，子(分)公司编制下一年度生产计划、技改计划上报集团公司，集团组织专门人员按照集团年度经营战略目标和部门职责组织建立各子(分)公司和职能部室年度的计划目标，经集团总经理和董事会审批同意后发布实施;

　　2、各子(分)公司根据集团下发的计划目标制定自己的年度的计划目标实施方案，经集团分管副总经理审核同意，报总经理批准后实施;

　　3、各子(分)公司和职能部室年度的计划目标经集团总经理审批同意后，在集团领导干部会议上予以发布。

　　第十条监控指标的建立。

　　1、监控指标的设立是为了通过过程控制，确保计划目标的顺利实现。在不同阶段，以及在公司进行战略调整、监控指标发生变化时，将做出相应调整，考核的重点应有所不同。监控指标主要是根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程确定的管理指标。

　　2、在集团的战略目标和年度计划目标确定后，集团领导组织相关人员对公司的管理现状进行评价和分析，找出管理的薄弱环节，依据公司的制度和流程制定各子(分)公司的监控指标。

　　3、监控指标经集团总经理审批同意后，在集团工作会议上颁布实施。

【绩效管理的时间】

　　第十一条根据集团经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下：

　　1、年度考核的要求在下一年度开始后的20个工作日内结束。待审计确认后兑现奖惩。

　　2、月度考核的要求在下一月度开始后的10个工作日内结束。

【绩效管理的原则】

　　第十二条在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

　　1、稳定原则：公司在确定了考核指标和监控指标后，在一年财务年度内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不用发生大的变化，需保持相对稳定。

　　2、自主原则：集团只对子(分)公司和职能部室的计划目标进行考核，据此形成集团各子(分)公司及职能部室经理级(包括副经理)的考核结果，并作为绩效薪酬一级分配的主要依据。集团各子(分)公司及职能部室可以制定相应的考核规程和评价标准，形成自己内部的考核实施细则，由经理(副经理)自主实行内部二级分配。

　　3、公开原则：各级指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分了解自己的详细考核结果的权力。

　　4、客观原则：要做到用“事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。

　　5、参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权力，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权力。

　　6、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

　　7、过程原则：集团人力资源部对各子(分)公司及职能部室的绩效考核要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

　　8、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的考核指标因为其它部门或岗位的主观原因或职责没有有效的履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前5～10天内提起申诉。

　　9、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后，并使优者多得、差者少得或不得。

　　10、结果导向原则：坚持成果主义的宗旨，集团只对各子(分)公司及职能部室的经营管理结果进行评价，不评价过程。

【绩效考核的责任者】

　　第十三条高管人员的考核由总经理协助董事会进行考核;对各子(分)公司及职能部室的考核由集团财务管理部和人力资源部协助总经理进行考核;对员工的考核由经理(副经理)负责进行考核，必要时经理(副经理)可将考核责任委托给相关人员负责对部分员工进行考核。

【绩效与薪酬委员会】

　　第十四条绩效与薪酬委员会由公司董事会成员、总经理、外聘专家、人力资源经理和部分员工代表组成。

【绩效与薪酬委员会的职责】

　　第十五条绩效与薪酬委员会的主要职责如下：

　　1、根据集团发展战略，提出公司绩效与薪酬管理的主要指导思想;

　　2、对绩效考核工作定期进行评估;

　　3、对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大争议问题做最后裁决;

　　4、确定公司高级管理人员的薪酬水平。

【计划目标的制定办法】

　　第十六条计划目标的制定过程是一个从上而下的分解过程，各层级间计划目标要体现其与集团战略目标导向和支撑的关系。

　　第十七条在制定计划目标时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的考核指标和监控指标值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门和个人。

　　第十八条计划目标的制定与过程调整，均需按规定进行审批。

　　第十九条计划目标在制定过程中，为便于过程监控和年度业绩评价，部分监控指标应同时制定月度分解指标。

【各级计划目标制定过程】

　　第二十条三个层级的计划目标制定过程如下：

　　1、高层管理人员：由集团领导班子根据公司的总体发展战略予以制定。

　　2、中层管理人员：子(分)公司经营班子、职能部室负责人经理(副经理)级计划目标来源与集团领导班子级计划目标，是集团领导班子级计划目标在子(分)公司经营班子和集团部室负责人中的具体体现和实施。

　　3、岗位计划目标：各岗位人员根据部门计划目标进一步分解，确定岗位的计划目标(包括考核指标和监控指标)，但并非每个岗位都有监控指标。

【计划目标分解过程的注意事项】

　　第二十一条对计划目标的作用要做宏观了解，要特别清楚计划目标的各种显性要求和隐性要求，切忌一知半解、断章取义。

　　第二十二条弄清楚每个计划目标与子(分)公司经营班子和集团部室负责人之间的关系：哪些是强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到什么程度。

　　第二十三条弄清楚计划目标实现的三个环节：计划目标的输入(资源、技术、支持条件等)是什么;计划目标的转换(实现流程、监控节点)是什么;计划目标的输出(形态、评价标准等)是什么。

　　第二十四条在分解计划目标时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致经济技术指标的分解不能完全到位。

　　第二十五条经理(副经理)、集团部室负责人是子(分)公司和集团部室承担计划目标的第一责任人，在分解计划目标时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌“等领导分配工作”“靠领导指示”“领导怎么说就怎么办”的思想。

　　第二十六条切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。计划目标的分解过程是一个“横向分解+纵向分解”的过程，计划目标的分解关联性强，必须经过集团和各个子(分)公司、职能部室间的反复、多次的沟通。没有良好的沟通根本不可能把计划目标分解好。

　　第二十七条分解计划目标时要考虑时间进度、量化指标、权重、评价纬度、测量方法、评价公式、实现计划目标的必备资源、需其他部门配合的相关要求、实现计划目标的主要流程和主要方法等，尽量不要有遗漏。

【计划目标的评价标准】

　　第二十八条计划目标的评价标准详见各年度计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。

　　第二十九条计划目标的主要评价标准是利润、时间(效率)、数量(产销)、质量、成本。

【专查组】

　　第三十条专查组由集团职能部室主要骨干组成，包括集团调度监控中心、技术中心、财务管理部、人力资源部、安全法规部等。

　　第三十一条专查组的职责：

　　1、专查组在集团各自分管领导指挥下，负责不定期对各子(分)公司和职能部室的考核指标和监控指标进行检查。

　　2、负责考核指标和监控指标系统的不断完善和改进。

　　3、负责考核指标和监控指标数据的信息采集。

【高层管理人员的考核】

　　第三十二条在每一个考核年度结束后，集团总经理助理级以上高管人员进行述职，集团绩效考评委员会进行业绩评价。评价的纬度包括两个主要方面：第一是具体分管指标的完成情况，第二是直属部门的工作业绩。两部分考核成绩的加权总和就是高管人员的年度业绩系数。其中，经济指标的考核由集团财务管理部负责组织实施;工作业绩由集团人力资源部负责组织实施;最后集团人力资源部负责将以上两个方面的考核结果进行汇总，报集团总经理和董事会批准后执行。具体的考核办法和评价标准详见各年度计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。

　　第三十三条高管人员的年度绩效薪酬根据事前签约的经营责任状、绩效薪酬系数和本人的年度业绩系数由集团财务管理部综合进行计算后一次性发给本人。

【对中层管理人员的考核】

　　第三十四条每个考核年度结束后，按照规定时间，各子(分)公司经营班子成员和集团职能部室经理(包括副经理)根据本单位和部门工作实际完成情况进行自评并写出述职报告，报分管副总经理审核后交集团交人力资源部。集团财务管理部负责组织对子(分)公司计划目标完成情况进行审计考核，集团人力资源部负责组织对职能部室计划目标完成情况进行考核，以上两项考核结果经分管领导审核后报集团人力资源部汇总。

　　第三十五条集团人力资源部将汇总的考核资料报送总经理，总经理通过个别谈话或会议的方式，与经理级人员进行绩效沟通，沟通的时间一般不少与15分钟。沟通时总经理需肯定该子(分)公司和职能部室业绩，指出存在的问题、缺点，并听取被考核人对本次考核的意见，在达成充分一致后，双方在考核表上签字生效(必要时，总经理可授权主管人事行政的副总经理对各子(分)公司和职能部室经理进行绩效考核，但最终结果需报总经理并由总经理做最后确认)。

　　第三十六条集团人力资源部将总经理签字后的考核结果汇总交财务管理部作为计算年度绩效薪酬的依据。集团财务管理部依据最终的考核结果按年度计划目标实施方案中的规定核算个人年度绩效薪酬后一次性发给本人。

【对销售人员的考核】

　　第三十七条对销售中心实行与销售总量挂钩的计件制。根据销量完成情况，决定销售中心领导班子年薪的增减，决定销售提成的增减。每年具体的考核提成办法详见集团年度计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。销售中心可根据自身情况制定具体的销售人员二次考核提成及工资分配办法并报集团人力资源部备案。

【对项目人员的考核】

　　第三十八条对工程建设项目人员、工程设计人员和新产品开发人员实行年度目标奖励考核。集团只对工程建设、工程设计、新产品开发的工期、投资、质量、达标达产情况进行考核，具体的考核奖惩办法详见集团年度计划目标实施方案中的《考核奖惩规定》。相关部门可根据具体项目完成情况制定二次考核分配办法并报集团人力资源部备案。

【对普通员工的考核】

　　第三十九条对员工的考核由子(分)公司和职能部室经理组织进行，依照按月度考核的方式进行。完成月度计划目标，按集团核定的月度工资总额计发，各子(分)公司和职能部室可根据自己制定的《绩效考核管理办法》进行二次分配，《绩效考核管理办法》须报集团人力资源部备案。集团职能部室每月初按规定时间将本部门上月的考核结果及二次分配方案报送人力资源部，作为核发员工月度薪酬的依据。

【绩效考核资格的认定】

　　第四十条集团总经理助理以上级高管人员绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，将取消年度绩效考核资格，不计发年度绩效薪酬：

　　1、完成年度指标的90%以下时;

　　2、本系统出现重(特)大事故次数超过计划目标中该项规定值的;

　　3、高管本人有严重失职行为的;

　　4、任职时间少于3个月的;

　　5、直接管理的下属人员出现严重违反公司一级制度并给公司造成重大经济损失或恶劣影响的;

　　6、副总在绩效考核中弄虚作假的;

　　7、其他经总经理认定应取消绩效考核资格的。

　　第四十一条子(分)公司经理级员工绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，取消年度考核资格，不计发年度绩效薪酬：

　　1、完成年度利润指标的90%以下时;

　　2、公司和部门内发生重大及以上责任事故的`;

　　3、触犯法律法规，被追究刑事责任者;

　　4、经理本人因监控指标被有效投诉次数超过4次(含4次)以上，给公司造成重大经济损失的;

　　5、任职时间少于1个月的;

　　6、在绩效考核中弄虚作假的;

　　7、经理本人出现严重失职行为的;

　　8、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。

　　第四十二条集团职能部室经理级员工绩效考核资格的认定。出现以下情况之一者，取消年度考核资格，不计发年度绩效薪酬：

　　1、部室内发生重大及以上事故的;

　　2、部室年度百分制考核的得分低于90分者;

　　3、部门人员出现严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的;

　　4、其他经总经理认定需取消绩效考核资格的。

　　第四十三条普通员工绩效考核资格的认定。出现下列情况之一者，取消员工的月度考核资格，只发生活费(标准为：当地最低工资标准的80%)：

　　1、考核月度内因工作失职，严重影响考核指标实现的责任人;

　　2、考核月度内违反公司管理制度受到警告以上处罚的员工;

　　3、考核月度内请事假累计超过10天的员工;

　　4、考核月度内请病假超过30天(含公休日)的员工;

　　5、当月工作时间不满15个工作日的员工;

　　6、在绩效考核中弄虚作假的;

　　7、员工个人严重违反公司一级制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的;

　　8、其他经经理认定需取消绩效考核资格的。

【绩效工资的计算】

　　第四十四条人力资源部每月按照集团规定的绩效薪酬标准值和绩效考核结果计发月度绩效薪酬，年终按照部室绩效考核成绩和个人考核成绩计发年终奖。

　　第四十五条月度绩效薪酬总额的计算办法。

　　除按销售提成和项目奖励制结算外的一般部门：

　　子(分)公司月度绩效薪酬总额=当月实现利润总额×万元利润工资提取比例;

　　集团职能部室月度绩效薪酬总额=∑员工月标准绩效薪酬×部室月度考核得分。

　　第四十六条经理年度绩效薪酬计算办法：

　　经理年实得绩效薪酬=年度绩效薪酬基数×年度绩效考核系数-月度绩效薪酬总额。

　　第四十七条员工月绩效薪酬计算办法：

　　员工月实得绩效薪酬=员工月标准绩效薪酬比值×员工月绩效考核分数;

　　其中：

　　员工月标准绩效薪酬比值是指该部门月标准绩效薪酬总额与部门内部月绩效考核总分的比值。

　　部门月标准绩效薪酬总额=∑部门月员工标准绩效薪酬。

　　部门内部月绩效考核总分=∑部门月实际参加绩效考核员工分数。

【绩效沟通】

　　第四十八条绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它主要任务是改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用强项与改进弱点。明晰被考核者发展及训练的需要以便以后承担并更加出色有效的完成工作。同时也是反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作的标准。

　　第四十九条考核沟通应有考核人和被考核人单独进行，时间以15分钟为宜。集团人力资源部根据需要可选择参加部分职能部室的绩效沟通工作。

　　第五十条在绩效沟通中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。这要求考核人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观广泛的调查，在解决这些争执时，才能做到有凭有据。

【绩效结果的应有】

　　第五十一条绩效管理的结果主要用于以下几个方面：

　　1、为员工绩效薪酬的发放提供依据;

　　2、为员工的薪酬调整提供依据;

　　3、为员工的层级和职位调整提供依据;

　　4、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率;

　　5、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力方向;

　　6、使公司能及时准确的获得员工的工作信息，为管理提供有效依据。

【绩效分析与改进】

　　第五十二条人力资源部负责在每年1月30日前编制出上年度公司绩效分析报告，报告应包括绩效管控系统及运作的现状分析、部门及员工年度绩效水平描述和需要改进的问题和解决方案。

【考核中的注意事项】

　　第五十三条超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部室考核成绩进行扣分处理。

　　第五十四条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

【其他注意问题】

　　第五十五条任何员工初入公司时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工人人知晓。

　　第五十六条任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训，掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

　　第五十七条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密，考核结果只对考核本人、主管经理和人力资源部，对其他人员一律保密。

【附则】

　　第五十八条本管理制度由集团人力资源部归口管理，并由集团人力资源部负责解释。

　　第五十九条本管理制度从颁布之日起执行，与此同时其他相关制度不再生效，一年后人力资源部将全面检讨本制度的适用性和有效性，并根据需要做出修改。

篇4：公司专职司机绩效考核制度

公司专职司机绩效考核

　　1.0目的

　　为了更好控制出车质量，保证乘车人的安全，维护公司的形象。

　　2.0范围

　　本制度适用于公司的专职司机。

　　3.0参考文件

　　3.1车辆管理制度

　　4.0权责

　　4.1公司总经理助理负责安排派车，及用车记录整理统计，提交给人力资源部。

　　4.2各部门文员负责用车申请，并填写用车申请单，经部门负责人及分管副总审核并提交给总经理助理审批。

　　4.3各司机负责用车记录登记，各申请部门使用完成后在记录表上签字确认。

　　5.0绩效考核流程

　　5.1绩效考核指标

　　考核项目目标值绩效分值评分方式/计算方式

　　当月总里程≥5000公里10每超出500公里，奖励1分

　　到达不及时≤0次10每迟到一次，扣2分

　　用车人投诉≤0次20每投诉一次扣2分

　　安全事故≤0次20出一次一般安全事故扣10分; 出一次严重事故扣20分;

　　交通违规≤0次20超出一次扣5分，达标满分

　　油耗≤标准油耗20每下降5%，奖励5分; 每上升5%，扣5分

　　注：车牌号为粤B28T37的油耗标准11升/100公里;

　　车牌号为粤BT656U的油耗标准为13升/100公里。

　　5.2其他情况计分方法

　　5.2.1 车辆保养情况：

　　本项满分5分;每月除正常保养费用外，所有车辆维修费用在100元以下计5分，维修费用100～200元4分，维修费用200～300元3分，依次类推，扣完为止。

　　5.2.2 交通安全：

　　本项满分20分

　　5.2.2.1 交通违章：

　　为保证行车安全，司机需严格遵守交通规则。一年只允许2次轻微违章(罚款不超过200元)，超过2次的，其罚款司机承担一半，公司承担一半。若当月违反交通规则2次，除承担罚款外扣除当月绩效。若当月无违反交通规则，奖励司机10%的绩效(总工资×10%)。

　　5.2.2.2 交通事故：

　　因司机不慎，造成交通事故及车辆损伤，扣除当月绩效;如全年无任何交通事故，则奖励1000元。

　　5.2.3 晚上车辆不回公司：

　　本项满分5分;晚上下班后未按公司规定将车辆送回公司停放，每车次扣5分。

　　5.2.4 无派车时工作表现：

　　本项满分5分;工作时间无派车任务时玩游戏、看电影、睡觉者每人次扣1分。

　　5.2.5 车辆清洁情况：

　　本项满分5分;车辆内、外不清洁每车次扣1分。

　　5.2.6 有效证件不齐全：

　　本项满分5分;出车有效证件不齐全者每次扣一分。

　　5.2.7 服从调配情况 ：

　　本项满分7.5分;不服从车务管理人员调配每人次扣2.5分。

　　5.2.8 私自用车 ：

　　本项满分10分;公车私用发现一次扣除5分。

　　5.2.9 无派车单出车 ：

　　本项满分7.5分;无派车单出车等或不服从调配情况每人次扣2.5分。

　　5.2.10 车辆交他人驾驶 ：

　　本项满分5分;车辆交由他人驾驶，每发现1次扣2.5分

　　5.3其他工作满意奖励方法

　　5.4绩效工资计算方法

　　分数绩效备注

　　75分以下0%年终绩效总金额X比值

　　76-80分10%

　　80-85分20%

　　86~89分30%

　　90分以上40%

　　注：全年无交通事故，则奖励1000元。

　　6.0记录表单

　　6.1用车申请单

　　6.2车辆使用日志表

　　6.3月失误记录总览表。

篇5：月度绩效考核管理制度

月度绩效考核管理制度

1.目的

　　相对合理地考核、评价全体职员的工作能力和工作绩效，激励先进，鞭策落后，督促各部门按期、按质、按量完成公司月度及年度经营目标，真正体现“多劳多得、少劳少得、优劳优得”的分配原则，逐步建立健全激励机制、约束机制和奖励机制，为实现公司战略目标奠定坚实的基础。

2.适用范围

　　本制度适用于公司总裁以下所有员工的月度考核、年度考核以及项目考核。

3.考评原则

　　3.1公开、公平、公正;

　　3.2综合绩效、及时激励;

　　3.3目标与现状灵活结合;

　　3.4考核业绩与考核薪酬挂钩。

4.权责

　　4.1绩效考评的组织工作由绩效考核委员会负责。

　　4.2考核标准的制订以及考核工作的完成：

　　4.2.1各部门员工考核工作由部门经理、部门总监负责;

　　4.2.2部门经理的考核工作由总监、主管副总(总助)负责;

　　4.2.3部门总监以上的考核工作由分管副总裁(或同等职位)、总裁负责;

　　4.2.4副总裁以上的考核工作由总裁负责考核;

　　4.3考核工作的汇总及审核工作均由绩效考核委员会负责。

　　4.4考核标准及考核结果的审批：

　　4.4.1各部门员工考核标准及考核结果的审批由总监负责;

　　4.2.2部门经理以上人员的考核标准及考评结果的审批由总裁负责。

5.指标体系

　　5.1效益指标;

　　5.1.1公司整体收入预算执行情况;

　　5.1.2公司整体费用预算执行情况;

　　5.1.3部门收入预算执行情况;

　　5.1.4部门费用预算执行情况

　　5.1.5个人业绩指标完成情况。

　　5.2个性指标;

　　5.2.1工作计划完成情况;

　　5.2.2岗位基础工作完成情况。

　　5.3制度指标;

　　5.3.1奖惩记录评分;

　　5.3.2考勤评分;

　　5.4共性指标;

　　5.4.1遵纪守法;

　　5.4.2安全警觉;

　　5.4.3自发自制;

　　5.4.4体能体态;

　　5.4.5团队配合;

　　5.4.6领导能力;

　　5.4.7沟通能力;

　　5.4.8学习创新。

6.操作方法

　　以《员工绩效考核表》中所列范围为考核内容，以工作绩效目标为考核依据，以完成月度企业预算及公司总体工作计划为最终目标，以月终成绩评核为奖励标准。

7.考评步骤

　　7.1考评指标拟定：

　　7.1.1考评期的`上月25日，各部门(分子公司)将下月工作计划交行政部，将下月部门收入、费用预算交财务部预算

　　人员，行政部、财务部预算人员在汇总后于26日交总裁办;

　　7.1.2总裁办于27日将所有计划和预算资料报送：总裁、副总裁、总裁助理、人力资源总监、行政总监、财务总监;

　　7.1.3总裁办于28日召开月度计划及预算审批会议，总公司部门经理以上、分子公司总经理以上人员出席会议，根据

　　工作计划的需求，与会者可提请有关人员列席会议;

　　7.1.4凡报本月预算者，必须同时上报上月预算执行情况和收益情况汇报，经总裁办初审;

　　7.1.5月度计划及预算审批会议由总裁亲自主持，对各部门(分子公司)工作计划进行审批，对每项内容进行评级，并

　　对部门(分子公司)预算逐项落实;

　　7.1.6人力资源部将已确定的工作计划整理后，于每月30日按第四条的权责进行审批后交各部门经理(或分子公司负

　　责人);财务部预算人员将已确定的预算整理后，于每月30日按第四条的权责进行审批后交各部门经理(或分子

　　公司负责人);

　　7.1.7各部门经理(或分子公司负责人)将部门计划及预算细分到每一个人，并确定个人变动考核指标。

　　7.2 中期检讨：各考核责任人不定期检查考核指标的执行情况。

　　7.3月末检查：每月末，各考核责任人针对考核指标对被考核人进行逐项检查。

　　7.4月度考评

　　7.4.1各考核责任人记录考评指标执行情况，并填写《员工绩效考评表(个性指标)》和《员工绩效考评表(共性指标)》，

　　交部门总监审批后，于每月2日将考评表交绩效考核委员会;

　　7.4.2行政部于每月2日将《员工绩效考评表(制度指标)》交绩效考核委员会;

　　7.4.3财务部预算人员于每月2日将《员工绩效考评表(效益指标)》交绩效考核委员会;

　　7.4.4绩效考核委员会于每月1日组织员工进行共性指标考评和中高层管理人员互评，并于每月3日收集汇总《员工绩

　　效考评表(共性指标)》、《分公司责任人、管理人员互评表》;

　　7.4.5绩效考核委员会填写《员工绩效考评表(汇总表)》，对所有表格进行审核，于每月5日按第四条的权责交有关人

　　员审批;

　　7.4.6各审批责任人于每月7日将审批好的《员工绩效考评表》交回绩效考核委员会;

　　7.4.7绩效考核委员会于每月7日将考评分公布，征求被考评人意见，并进行复核;

　　7.4.8绩效考核委员会根据《员工绩效考评表》计算考评工资。

8.流程图（见附四）

9.绩效薪金计算

　　9.1员工月度工资，按照确保基本生活费用，结合月度的本人工作绩效和公司的整体经济效益，按以下情况考核发放：

　　9.1.1对于非业务部门，工资总额的70%作为固定工资在各月发放，30%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放;

　　9.1.2对于业务部门，工资总额的50%作为固定工资在各月发放，50%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放;

　　9.1.3对于分公司总经理(包括副总经理)，工资总额的50%作为固定工资在各月发放，50%作为考核薪资标准在各月根

　　据绩效考评结果发放。

　　9.2考核标准分为10分;

　　9.3员工工资计算公式：某员工当月应发工资=固定工资+个人考评薪资标准X个人考评得分/10

　　9.4实例说明：如某管理人员工资总额为3000元，则其固定工资为2100元，考评工资标准为900元;

　　9.4.1如果该员工8月份考核最终得分为8.5分,则本月应发工资=2100+900X8.5/10=2865元;

　　9.4.2如果该员工8月份考核最终得分为13分,则本月应发工资=2100+900X13/10=3270元。

10.考核评级

　　月度考核工作结束后，将员工考核成绩按如下标准分级，在公司范围内公布并记录在案，作为员工升迁、工资调级及其他人事工作的依据。

　　10.1考核分低于8.5分的，不合格;

　　10.2考核分高于8.5分(包括8.5分)，低于11分的，合格;

　　10.3考核分高于11分(包括11分)，低于13分的，优良;

　　10.4考核分高于13分(包括13分)，优秀。

11.免责条款

　　11.1凡因计划内容涉及到政府及其所属行政单位、或涉及到政策、法规而造成计划客观上无法按时完成;

　　11.2凡因他人工作未能及时完成而造成被考核人未能按工作计划完成工作任务的;

　　11.3凡被考核人请病、事假并经领导同意，其工作任务移交给他人的，考核责任转由接受该项工作的人承担;若工作

　　不能移交，但经领导同意可推迟完成的，则重新确定考核期;

　　11.4凡因领导增加工作任务或抽调人员，客观上造成原工作计划无法按时完成的;

　　11.5因其他非个人原因造成被考核人无法按时完成计划内容的，

　　11.6凡上述情况发生时，被考核人须在月末25日之前向考核委员会递交书面申请陈述理由，确定新的考核期，并由项

　　目负责人或部门负责人发表意见，经考核委员会审核通过后，方可免除该任务的考核责任。

12.补充说明

　　12.1年度考核参照月度考核程序执行。

　　12.2若考评结果异常，绩效考核委员会有权聆讯并作出调整。

　　12.3若被考核人认为考核结果异常，有权向考核委员会提出书面申请，要求复核，绩效考核委员会将审核全过程，在

　　一周内给予答复。

　　12.3本考评管理制度自签批之日起试行，试行期暂定为3个月，对于考核体系中的各项指标，可采取逐步实行的方法，

　　考核委员会在试行期满后根据有关反馈意见和建议对本制度进行修改完善。

　　12.4本制度的解释权归绩效考核委员会。

　　附一、员工绩效考评指标体系图解

　　附八、绩效考评工作流程