恒大薪酬制度
恒大薪酬制度
第一章 人事管理
第一条 各外地公司组织机构设置原则上由集团公司统一制定，如需调整，其调整方案须报集团公司人力资源中心审核，经集团公司常务副总裁及总裁签署意见后，报董事局主席审批后实施。
第二条 各外地公司定岗定编方案须报集团公司人力资源中心审核，经集团公司常务副总裁及总裁审批后实施。
第三条 各外地公司须参照集团公司工资结构制定本公司工资标准，报集团公司人力资源中心审核，经集团公司常务副总裁及总裁审批后实施。
第四条 各外地公司工资调整方案须报集团公司人力资源中心审核，经集团公司常务副总裁、总裁及董事局主席审批后实施。
第五条 各外地公司总助以上干部的人事任免、工资、奖惩及解聘等由集团公司常务副总裁签署意见后，报董事局主席审批后实施。
第六条 各外地公司中层干部及一般员工的入职、工资、奖惩及离职等由各外地公司决定并办理，不符合公司入职条件的须报集团公司常务副总裁审批。
第七条 各外地公司与集团系统其它公司之间的人事调动须报集团总裁审批后，由集团公司人力资源中心办理调动手续。
第八条 凡在集团系统被辞退、开除以及自行离职的人员，外地公司一律不得录用，特殊情况报集团常务副总裁审批。
第九条 各外地公司均须与员工签订劳动合同，其劳动合同版本须报集团公司人力资源中心审定后方可使用。
第十条 各外地公司社会保险缴纳方案须经集团公司人力资源中心审核，报集团常务副总裁审批后执行。
第十一条 各外地公司员工住房公积金缴纳方案须经集团公司人力资源中心，报集团常务副总裁审批后执行。
第十二条 各外地公司花名册须于每月28日前报集团公司人力资源中心备案。
第十三条 各外地公司均须按照集团公司档案管理规定统一建立人事档案。
第十四条 集团公司外派员工的劳动合同、社保等由集团公司人力资源中心统一管理，工资由当地公司负责发放，住房公积金由当地公司自行解决，其离职手续须到集团公司人力资源中心办理。
第十五条 隶属集团公司直线管理人员由集团公司统一管理，其考勤由当地公司负责，每月30日中午12:00前报集团公司人力资源中心。
第二章 财务管理
第十六条 财务管理模式
财务由集团统一管理，统一执行集团财务管理制度，对外提供财务报表须经集团财务中心审核后方可报出。
第十七条 资金管理模式
1、资金由集团统一计划管理。各公司在每月月底前申报下月资金使用计划，经集团批准后执行。
2、贷款计划与方案以及因贷款需要对外提供的报表、材料须报集团常务副总裁审批。
3、向银行贷款、还款、贷款安排费、系统内的贷款担保由集团常务副总裁审批。
4、各外地公司的涂销、利息支付由各公司董事长审批。
第十八条 外地公司对外付款审批
1、外地公司对外付款，除了权限内的借款、利息支出、银行手续费、上交税费以外，1000万元以下(含1000万元)的，由各公司董事长审批; 1000万元以上、2000万元以下(含2000万元)的，报集团常务副总裁审批;2000万元以上、3000万元以下(含3000万元)的，报集团总裁审批;3000万元以上的，报集团董事局主席审批。
2、特殊情况的付款(无合同或超出合同、无计划或超出计划等非正常情况)，300万元以下(含300万元)的，报集团常务副总裁审批;300万元以上、500万元以下(含500万元)的，报集团总裁审批;500万元以上的，报董事局主席审批。
第十九条 费用报销
1、特殊事项报销，由各公司董事长审批，按月汇总报集团常务副总裁审批。
2、业务招待费的开支(不含特殊费用)，只有一个项目的公司，年度招待费不超过80万元，每增加一个项目增加年度招待费30万元。季度业务招待费不得超过年度业务招待费平均数(每季度考核)。
3、各外地公司总经理及其秘书、司机的费用报销报集团常务副总裁审批;各外地公司副总经理、总经理助理的费用报销由其公司董事长审批。
第二十条 借款
各公司借支备用金必须由公司董事长审批，公司所有员工已经审批尚未报销的借款，累计不得超过50万元(含50万元)。
第二十一条 固定资产购置的审批权限
购置固定资产金额在3万元以内(含3万元)的，由各公司董事长审批;3万元以上、10万元以下(含10万元)的，报集团常务副总裁审批;10万元以上、20万元以下(含20万元)的，报集团总裁审批;20万元以上的`，报集团董事局主席审批。
第二十二条 外地公司对外捐赠、投资、抵押、股权转让、担保等相关重大事项，经集团常务副总裁签署意见后，报集团董事局主席审批后执行。
恒大地产集团下属公司计划管理与考核办法
为进一步完善集团对各下属公司的管理，强化目标计划管理及责任意识，建立更加有效的激励机制，实现责、权、利统一，确保全面实现公司的各项经营目标，集团对各下属公司实行计划管理，并制定本办法。
1、计划管理原则：目标管理、结果考核;科学合理、适度超前;层层分解、压力传递;立足局部、服从整体。
2、计划考核对象：各下属公司领导班子。
3、计划的编制、审核、执行、检查、后评估
(1)力拓公司、园林公司、金属材料公司每月月底前一天17：00前制定当月工作总结与下月工作计划、当月资金支付总结与下月资金支付计划，经公司负责人审核(工作总结与计划还须集团各地产公司相关工程部负责人审核)后，报集团计划管理中心(资金支付总结与计划先报至集团资金中心，再由资金中心整理后交计划管理中心);越秀公司每月月底前一天17：00前制定当月工作总结与下月工作计划、当月资金支付总结与下月资金支付计划，经公司负责人审批后报集团计划管理中心(资金支付总结与计划先报至集团资金中心，再由资金中心整理后交计划管理中心)。每延迟15分钟扣罚公司负责人200元。计划一经上报不得变动，如确需变动须于计划例会上提出。
工作计划的制定须按《各公司计划填报范围》(见附件)进行填报。
(2)集团计划管理中心负责整理、平衡、汇总后，提交于每月4日由集团执行总裁主持召开的计划会议，对各公司计划与总结进行审议，审议通过后发文执行。
(3)计划完成标准：计划完成须有证明材料;各公司于计划完成的当天、最晚不迟于次日将证明材料报至集团计划管理中心(月底计划的证明材料最迟于次月1日10点前提交)，计划管理中心负责检查与核实;上报证明材料超过上述时限的，以提交材料的时间认定为计划的实际完成时间。
虚假上报证明材料以及虚假编制计划总结的，除每项计划不可得分外,再追加扣罚计划权重分值的三倍;情节严重的，给予公司负责人及相应责任人行政处分。
(4)计划制定质量：月工作计划的编制要求科学、合理、完整、无缺漏、有预见性、有目标性。对于漏报重要节点计划的，每漏报一项，根据重要程度扣罚计划分值5-20分。
月资金支付计划的编制要求严谨、合理，每月考核一次。对可不付、可缓付却纳入支付计划并急于支付的，以及应付、急需支付却未纳入支付计划的行为，每次处罚下属公司董事长1000元。
(5)计划后评估：各公司在单项重要工作或阶段性目标完成后，须对工作完成的质量、效率与成本等各方面情况进行全面的分析、评估、检讨，总结经验与教训，并形成书面报告交集团计划管理中心备案;集团汇总后将在一定范围内推广，确保类似工作更好地得以开展。
4、计划考核：
(1)考核时间：按月进行考核，考核结果在月工资发放中执行。
(2)实际计划完成率：
根据实际计划完成率对考核对象进行考核，实际计划完成率的计算方式如下：
①计划权重分值：根据工作的重要程度与难度的不同设定计划权重分值，一般为1-3之间的整数;特殊工作可由公司主要领导进行加分，但不能超过部门当月所有计划分值总和的20%。计划分值先由各公司申报，提交集团的月计划例会审议。
②单项计划实际得分：工作完成情况进行时间与质量双重考核，计划实际得分为二者得分之积(无关联部门进行质量评分的，质量得分默认为满分1分)。时间考核：按时或提前完成的工作，时间考核得分为该工作的计划权重分值;未按时完成的，时间考核得分为计划权重分值的60%;未完成的，时间考核得零分。质量考核：质量完全符合要求的，质量考核得满分1分;质量有瑕疵的，分值为0.1～0.9分;质量不合格的，得0分。
③当月实际计划完成率：
当月实际计划完成率=当月所有计划实际得分总和÷当月所有计划权重分值总和
④计划完成率考核指标:
越秀公司计划考核指标为90%;园林公司、力拓公司、金属材料公司计划考核指标为80%。
⑤考核方式：
A. 越秀公司、园林公司、力拓公司领导班子:
根据本公司月计划完成情况进行考核,实际计划完成率达到计划考核指标的，全额发放相应的岗位奖金;未达标的，进行相应比例的扣罚;超过指标的，按超额比例进行奖励。具体如下：
当月实收岗位奖金=全额岗位标准奖金×[1+(月实际计划完成率-计划完成率指标)]
B. 金属材料公司负责人:80%的岗位标准奖金进行本职工作计划考核，10%的岗位标准奖金与恒大地产广东公司月节点计划实际完成情况挂钩,10%的岗位标准奖金与外地地产公司月节点计划总体实际完成情况挂钩。即：当月实收岗位奖金=全额岗位标准奖金×80%×[1+(本公司月实际计划完成率-计划完成率指标)]+全额岗位标准奖金×10%×[1+(恒大地产广东公司月节点计划实际完成率-广东公司计划完成率指标)]+ 全额岗位标准奖金×10%×[1+(外地地产公司月节点计划总体实际完成率-外地公司计划完成率指标)]
5、各公司在合同签订前制定利润指标方案，报集团招投标中心(牵头组织相关部门)审定，之后报集团执行总裁审批后执行;利润指标由各公司自行核算，集团预决算审计部、财务审计部负责审计。利润指标的分值为5分，单项计划完成率指标为80%，每超过1%，加奖0.25分，上不封顶;每低于1%，扣罚0.25分，扣完为止。
6、各项目合同签订后，各公司须制定项目总体工作计划，经各地产公司工程部主管领导审核后，报集团执行总裁审批后发文执行;对于总体工作计划有重大提前或延误的，可进行修订，经上述程序审批后发文执行。
7、各公司应确保安全生产，如管理范围内出现安全生产事故并造成人员伤亡或财产损失的，扣罚当月总分的20%;行政处理由集团另行作出。
8、考核部门：由集团计划管理中心负责考核(质量考核由计划管理中心安排关联部门进行考核)，考核结果经集团执行总裁审批后执行。
9、本办法的最终解释权归集团计划管理中心。
10、本办法自发文之日起执行，如有与本办法不一致的，以本办法为准。
篇2：街道工资薪酬发放制度
街道工资薪酬发放制度
为了加快全街道经济和各项社会事业的继续提升，充分调动和发挥基层干部的工作积极性，增强主动性和自觉性，彻底打破“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的村级干部管理机制，建立以目标管理、考核评价、资金保障、激励约束为主要内容的农村干部责任目标绩酬挂钩体系，结合街道实际，特制定本制度：
一、工资发放的原则
1、明确岗位职责，区别岗位工资。
2、考核工作绩效，拉开工资档次。
3、平时工作与考核成绩相结合。
4、严格季度考核，明确工资标准。
二、村级干部工资发放的对象、分配系数
1、村工资的分配系数为1;
2、村委会主任工资的分配系数为0.6, 副书记和计生专职主任工资参照村委会主任分配系数;
3、村“两委”其他成员的工资分配系数为0.4;享受误工补贴人员的工资参照村“两委”其他成员分配系数(享受误工补贴的人数严格控制在村人口数的千分之二以内)。
三、村级干部工资的构成
1、村级干部的工资由基础工资、人口基数工资和绩效工资三部分组成。
(1)基础工资
基础工资是指按领导岗位确定的工资。支部书记基础工资定为每年3500元;村委会主任、副书记、计生专职主任基础工资定为每年2100元;村“两委”其它成员、享受误工补贴人员基础工资定为每年1400元。
(2)人口基数工资
人口基数工资是指按村庄总人口数确定的工资。结合街道实际，本次确定支部书记人口基数为2元/年;村委会主任、副书记、计生专职主任人口基数为1.2元/年;村“两委”其他成员、享受误工补贴人员人口基数为0.8元/年。人口基数乘以该村人口数即为该村干部每年应当享受的人口基数工资。
人口数低于500人的村，支部书记人口基数工资按1000元计算;村委会主任、副书记、计生专职主任人口基数工资按600元计算;村“两委”其他成员、享受误工补贴人员人口基数工资按400元计算。
(3)绩效工资
为了尽可能的调动村级干部的工作积极性，在上级政策允许的范围内，本次把基础工资加人口基数工资与绩效工资的比例定为1：1。
四、村级干部工资的发放
街道党委对村班子实行目标责任管理，按照街道党委年初确定的“四位一体”的工作管理体系，对村级班子责任目标工作的完成情况由街道党委安排考核，考核的工作内容主要包括：计划生育、综合治理、信访、安全生产、农村建房、村级财务管理、组织建设以及经济发展等方面的工作。考核采取平时考核与综合考核结合起来相结合的方式。平时考核主要记录经常性工作完成情况;综合考核每年一次，主要是反映目标完成情况。考核结果作为发放村级干部工资的基本依据，并作为村级班子评先树优的重要参考。
1、基本工资的考核落实办法：
基础工资和人口基数工资之和为村干部基本工资，对基本工资的考核由四个方面组成：
(1)工作考勤：街道党委把村“两委”干部考勤情况列入对村干部的年终工作目标量化考核，并与工资报酬挂钩。不履行请假手续无故旷工者，每旷工一天扣发基本工资100元;累计旷工10天者，扣发基本工资的50%，取消年终评先树优资格，并对其诫勉谈话;累计旷工超过10天以上或无故超假半个月的视为自动辞职，停发工资。
(2)会议考勤：对于开发区和办事处召开村干部参加的会议，由办事处通知到村书记或主任，村书记或主任按会议通知要求安排相关人员参加会议。需要请假者必须向街道党委书记请假，如党委书记不在，则须向办事处主任请假。缺席会议的每人每次扣发基本工资100元，迟到的每人每次扣发50元。每次开会结束前宣布会议缺席和迟到人员名单。连续两次缺席会议的给予通报批评;连续三次或全年累计缺席五次会议的作自动辞职处理，停发工资。
由计生办、综治办、纪检信访办等部门组织召开的业务工作会议考勤，参照上述规定执行。
(3)基层党组织建设工作：建立健全并完善村级基层党组织，能正常开展组织活动，该项工作由组织办公室进行考核。
(4)经济发展、项目推进和应急事务：致力于本村经济稳定持续发展，带领群众发家致富奔小康，对于出现的应急突发性事务，能积极应对，稳妥处理。该项工作由经委、应急办分别考核。
年度末，由组织人事办公室按照考核规定落实各村的基本工资情况，上报开发区政工部，由开发区财局直接发放。
2、绩效工资的考核落实办法：
(1)绩效工资的'40%用于计划生育工作：根据计生办提供的各村每季度查体到站率进行考核。考核实行倒扣制度，各村每季度查体到站查体人数比应到站查体人数每少一个百分点扣该村应发绩效工资10%;根据考核结果，每季度发放一次。建议村支部、村委会对本村的村民小组同样进行量化考核。
(2)绩效工资的20%用于农村建房工作：由规划城建办公室进行考核，按考核情况，每季度发放一 次;
(3)绩效工资的10%用于信访工作：由纪检信访办公室进行考核，按考核情况，每季度发放一次;
(4)绩效工资的10%用于综合治理工作：由综合治理办公室进行考核，按考核情况，每季度发放一次;
(5)绩效工资的10%用于安全生产工作：由安全生产办公室进行考核，按考核情况，每季度发放一次;
(6)绩效工资的10%用于村级财务管理工作：由经管站进行考核，按考核情况，每季度发放一次。
每季度末，由组织人事办公室按照考核规定落实各村的绩效工资情况，上报开发区政工部，由开发区财局直接发放。
当年度年终综合考评靠前的村，在必须具备：全年计划生育查体零尾均为零;无违法生育现象;无违法建房现象;无越级信访案件;综合治理工作优秀;无安全生产事故;村级财务管理完善等条件后，办事处将该村纳入年终目标考核先进村行列，给予年度物质奖励。
当年度年终综合考评排名最后一名的，取消评先树优的资格，对该村书记、主任通报批评，扣除所有村级干部50%的绩效工资。计划生育查体工作连续两次、累计三次查体率低于95%的村，撤换该村计生专职主任，并对该村支部书记、村委会主任进行诫勉;两年内累计四次以上查体率低于95%的村，撤销该村支部书记职务，停止村委会主任工作。
计划生育、综合治理、信访、安全生产、农村建房、村级财务管理等工作实行一票否决制度。凡因以上工作工作被上级部门一票否决或重点管理，影响办事处成绩的村，除扣除该村所有村级干部年度基本工资外，并依据有关规定对该村主要负责人进行问责。
五、在重点项目促进或集中拆迁等工作中，村干部需集中办公的，办事处给予一定的误工补助。
篇3：薪酬制度之内容
薪酬制度的内容
企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的奖酬。
制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量：
(1)确定企业薪酬的原则与策略
这是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。
(2)职位分析
职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
(3)职位评价
职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同，或即使职位名称相同，但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上，比较流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11―15级。国际上有一种趋势是“减级增距”，即企业内的职位等级正逐渐减少，而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特点。
(4)市场薪酬调查
市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
(5)确定薪酬水平
通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准，虽然在理沦上是可行的`，但在实际操作中，若企业中每一职位都有一种独特的薪酬，就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱，也不利于对员工的管理与激励。所以，实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级，如200分以下的职位薪酬水平为第一级，200至400分的为第二级，以此类推。
薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定，其多寡并没有的对的标准。但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。
另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致，但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠，这不仅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬，从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多，否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。
(6)薪酬的实施与修正
薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。
篇4：新薪酬管理制度
新薪酬管理制度
一、目的
为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异;
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
(1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理
(2)中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管-理-员、实验员、物流员、驾驶员等
(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资结构：
固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、基本工资：
(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
(2)每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
2、岗位津贴
(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有××元住房补贴。
5、工龄工资
(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考×××地区基本生活标准，每天给予×元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。
(1)年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放
(2)优秀员工奖(创造奖、功绩奖)、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
2、职位变动时的薪酬调整：
(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;
(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
(1)当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化;
②社会物价水平的提高或降低;
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;
④其他公司认定的情况变化。
(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。
①有特殊功劳表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的情况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行;
②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(基本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资;
②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税;
②社会保险费(个人应负担部分);
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。
篇5：某公司薪酬制度方案
某公司薪酬制度方案
Ⅰ、目的
1 适当拉大工资差距，加强员工激励力度，促进公司效益增长。
2 降低人员流动率;淘汰绩效差的员工。
3 短期激励和长期激励相结合;防止高级人才的流动。
Ⅱ、基本思路
1 按岗按劳按效取酬，由销售与服务利润额和收入确定工资。
2 公司执行以岗位工资加效益工资及考核工资为主的工资制度。
3 提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
4 拉开营业部门内部员工工资差距，激励绩效好的员工，淘汰绩效差的员工。
5 参照劳动力市场工资指导价位合理确定职能部门工资标准和工资差距。
Ⅲ. 设计薪酬原则
1 公平性原则
对内公平： 员工工作业绩与所获得报酬对等; 公司内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
对外公平： 员工报酬与本地区同行业的其他人相比，要有相应的竞争力。
2 效益优先原则
销售部门与服务部门工资必须体现效益优先的原则，以个人为公司创造的效益决定个人的薪酬。多劳多得，不劳不得。
3 激励限度原则
同一岗位，设若干等级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间，降低员工流失率。新入职员工设计试用期工资，体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。
薪酬福利上升要确保公司正常的利润周期。遵守 “企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长”;“企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长” 的原则。
Ⅳ. 薪酬激励模式
1.基本定位：
低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。
2.激励分层：
高层施行年薪制。
营销部、服务部所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。
综合部、财务部、客服部及各后勤岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。
Ⅴ. 年薪制岗位具体实施方案：
1 目的
为了强化公司高层管理人员的激励与约束机制，充分调动高层管理人员的工作积极性，促使高层管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。
2 适用范围
适用于公司高级管理人员(包括总经理、总会计师、各品牌公司总经理、总公司市场部经理、总经理助理及其他特批人员)。
3 实施基本原则：
对实施年薪制的人员签订经营目标责任书，进行经营目标责任考核。
4 年薪确定
年薪=基本年薪(每月预提工资)+风险年薪
5 年薪的支付与管理
5.1 实际年薪制后，月薪按年度基薪额平均发放。
5.2 年终审计考核后，按本办法结算各人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：
a. 当年支付(风险年薪的70%)部分，以现金形式支付给本人。
b. 长远支付(风险年薪的30%)部分，三年任期届满一年后一并支付。(按银行同期存款计息)
5.3 年薪在公司当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
5.4 聘任期内，实行年薪人员由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。
5.6 实行年薪人员在离任后一年内，从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。
6 绩效考核评价指标及确定程序
6.1 评价绩效的指标分考核指标和考评指标。
6.2 考核指标为：营业收入、利润额、公司费用等。
6.3 考评指标为：工作有效性、销售服务质量、客户投诉、团队意识(集团重点工作配合)等。
6.4 经理人考核(评)目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。
Ⅵ. 其他岗位工资方案
1目的：
为了强化员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。
2 适用范围
本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。
3.销售部薪金计算方法
3.1工资构成
月薪 = 基础薪酬 + 岗位工资 + 绩效工资
3.2 基础工资
基本工资为400元。
3.3 岗位工资
销售部各级别岗位薪酬标准表 (元/月)
岗位等级 适用范围 档次标准
A级 部长或总监 一档 600二档 500三档 400
B级 销售经理市场部经理计划员 一档 400二档 300三档 200
3.4 绩效工资
3.4.1销售顾问：按本人销售车辆、利润、为市场部交车数量提成;销售总监或部长、销售经理、计划员、库管员、咨询员、广告宣传员：均按本部门销售车辆、交市场部车辆提成.
3.4.2 加装工：本公司加装毛利额提成。
3.4.3市场部经理、市场销售员：按本公司市场部销售车辆提成。(见附表1)
4.服务部薪金计算方法
4.1工资构成
月薪 = 基础薪酬 + 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资
4.2 基础工资
基本工资400元。
4.3 岗位工资
服务部各级别岗位薪酬标准表 (元/月)
岗位等级 适用范围 档次标准
A级 部长或总监 一档 600二档 500三档 400
B级 服务经理 技术经理或车间主任 备件经理 一档 400二档 300三档 200
4.4 绩效工资(见附表2)
4.5工龄工资
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人
5.综合部、客服部、财务部、人力资源部等职能部门薪金计算方法
5.1工资构成
月薪 = 基础薪酬 + 岗位工资 + 考核工资 + 工龄工资 + 职称津贴
5.2 基础工资
基本工资为400元。
5.3 岗位工资及考核工资
综合部、客服部、人力资源部各岗位工资一览表
岗位等级 适用范围 岗位工资档次标准 考核工资
B级 主管级 一档 500二档 400三档 350四档 300 700
C级 职员 一档 400二档 300三档 200四档 100 600
财务部各岗位工资一览表:
岗位 岗位工资档次标准 考核工资
主管 一档 500二档 400三档 350四档 300 700
会计 一档 450二档 350三档 300四档 250 700
出纳 一档 400二档 300三档 200四档 100 600
收银 一档 300二档 200三档 100四档 50 600
5.5工龄工资：
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人
5.6技术职称津贴：
以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。
6.市场部薪金计算方法
6.1工资构成
月薪 = 基础薪酬 + 绩效工资 + 奖金
6.2 基础工资
基本工资为400元。
6.3 绩效工资：提成工资*考核分数
提成方法建附表三。
9.薪金管理的其他规定
9.1未列名各岗位代职或副职均按对应正职岗位工资标准的80%进行核算。
9.2按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月8日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况。
9.3在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
9.4工资等级及考核工资的变化参见公司相关制度。
制度专栏
