工程公司绩效考核试推进计划书
北京排山工程公司、北京排山华北公司
绩效考核试推进计划书
一、绩效考核的目的：
1、在集团造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为排山中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人力资源考核转化为一种管理过程，在排山形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
二、绩效考核适用对象：
本计划主要是针对北京排山工程公司、北京排山华北公司的具体情况，将绩效考核的对象分为三类。
1、公司高层管理人员(包括副总经理、各部长)。
2、公司中层管理人员(包括各分公司经理、主管)。
3、公司各基层工作人员(包括各部门营业支持人员、服务人员、销售经理)。
另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满3个月或考核前休假停职3个月以上
3、兼职、特约人员
三、制定绩效指标的依据：
1)公司绩效管理制度、商务政策
2)前期制定绩效指标时融汇了与相关负责人的讨论结果
四、绩效考核原则：
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
五、绩效考核周期：
月度/(季度/半年度/年度)
六、绩效考核统计周期：
本月26日至次月25日
七、建立绩效考核监督小组及推进小组：
1、绩效考核监督小组成员：总裁助理许桂聪、总裁助理李秋玲
2、绩效考核推进小组成员：
(1)北京排山工程公司
组长：排山工程公司副总经理孙贺，人力资源本部长商娟
指导员：人力资源部葛z
副组长：服务部长朱z、销售支持部长李z、主管会计赵z
组员：白z奇
(2)北京排山华北公司
组长：排山华北公司总经理付z、人力资源部本部长商z
指导员：人力资源部马z
副组长：服务部长曹z、销售支持部长沙z、主管会计李z
组员：宋z
3、职责：
1)绩效考核监督小组负责：监督绩效考核推进小组的`计划推进情况，确保按时完成任务。
2)绩效考核推进小组负责：绩效考核计划的实施，绩效考核过程中各种问题处理与反馈。
八、考核标准
人力资源绩效考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，集团人力资源部在设计考核标准的核心理念时是(员工)分层分类考核，客观评价过去着眼将来。
九、绩效考核层级：
基层员工
主管部长
副总经理
总经理
分公司经理
十、试推进计划(月度考核)：
| 序号 | 计划项目 | 执行内容 | 负责人 | 执行对象 | 完成日期 | 备注 |
| 1 | 绩效管理平台搭建、细则实施、总策划 | 绩效管理制度编写 | 商 娟 马增平 |
5月份 | 成已完成已完成 | |
| 绩效管理流程确定、绩效考核指标确立 | 6月份 | |||||
| 2 | 绩效考核指标确定 | 收集整理各部门岗位职责 | 马增平葛淑翠 | 6月份 | 已完成 | |
| 初步确定各岗绩效指标 | 7月份 | |||||
| 与各部门负责人确定员工考核项目后，形成绩效考核表 | 8月份 | |||||
| 3 | 绩效考核说明会 | 召集本公司部长及以上人员开会，将个人绩效考核表中各项指标做说明，进一步修改表单。并组建绩效考核推进小组，对小组成员进行绩效培训后，负责对绩效考核表的推进与落实。 | 马增平葛淑翠 | 排山工程公司副总及各部门部长、 排山华北公司各部门部长 |
9月15日 | 已完成 |
| 4 | 部门组织培训说明 | 各部门部长及分公司经理召集本部门人员，将绩效考核表单下发并做试推行期相应指导，在推行过程中如出现考核项目与实际工作不符，上报人力资源部绩效管理主管，绩效管理主管对考核项目再次评估，确实需修改的，将修改考核项目，以做到公平公正。 | 马增平葛淑翠 | 排山工程公司、排山华北公司全体员工 | 9月16日至9月20日 | |
| 5 | 绩效考核过程实施 | 根据各部门信息反馈，确定考核表最终版，下发各部门部长及分公司经理，10月1日起实施绩效考核 | 马增平葛淑翠 | 排山工程公司、排山华北公司全体员工 | 9月20日至9月25日 | |
| 绩效推进小组时刻关注员工绩效动态，解决绩效过程中产生的问题。 | 10月1日至10月25日 | |||||
| 6 | 绩效考核结果 评估 |
相关部门及时统计各部门绩效考核数据，员工根据本月数据填写绩效考核表，上级领导确定。 | 马增平葛淑翠 | 排山工程公司、排山华北公司全体员工 | 10月25日至10月28日 | |
| 7 | 绩效成绩统计 | 各部门员工将绩效考核表交上级领导，由各部门部长及分公司经理上交人力资源部。人力资源部对考核成绩进行汇总、统计、分析， | 马增平葛淑翠 | 排山工程公司、排山华北公司全体员工 | 10月28日至10月30日 | |
| 8 | 绩效奖金表制定 | 按《集团绩效管理制度》核算绩效工资，上交薪酬福利主管 | 马增平葛淑翠 | 排山工程公司、排山华北公司全体员工 | 10月31日 | |
| 9 | 绩效总结会议召开 | 人力资源部将绩效考核成绩分析总结后，召开推进小组成员，探讨在绩效考核中出现的问题，找出解决的方法 | 马增平葛淑翠 | 排山工程公司、排山华北公司全体员工 | 11月1日至11月2日 |
篇2：绩效管理的推进与改善
携手蓝草咨询-为事业腾飞蓄能
上海蓝草企业管理咨询有限公司
绩效管理的推进与改善
为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。
蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
绩效管理作为检讨组织现状、提升组织能力、管理组织工作、引导员工制订与实现职业规划的重要手段，被广泛地接受与使用。但是，实践中越来越多的的公司感到绩效管理隔靴搔痒、力不从心，也有的不仅未达成绩效管理的目标，反而导致部门矛盾、人心涣散、揽功诿过、业绩下降。
绩效管理的工作，首先要制订符合企业文化的绩效体系，其次是使得所有员工具有运作这个体系的意愿与能力，然后是在执行、推进中既完成绩效管理的任务，也验证与检讨绩效体系进而给予完善。
如何制订符合企业文化的绩效体系、如何强化员工对绩效体系的认同、如何发现绩效体系的问题并加以修订、如何控制绩效管理的风险？这是摆在众多管理者面前的现实问题。本课程就是教会企业经理人、部门主管以及HR掌握这些技能。持续推进绩效管理，不断完善绩效体系。
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本课程注重人力资本管理思想下的绩效实操要领的教练。对学员有绩效管理实操性经历、直线业务部门管理经历的要求。
课程收获:
1.让学员知道：
?企业文化决定绩效管理的体系构成；
?绩效管理是一个系统性的工程；
?绩效管理应该着眼于员工与企业的共同发展；
?绩效思想既要管理公司事务，也要提高员工素养；
?绩效管理不仅是管理结果与效果，还要负责选对人、做对事、用好方法、管好过程；
?绩效沟通是一个结构化的多维系统。
2.行为与心态效果
?掌握绩效管理的丰富内涵；
?掌握绩效体系建设的基本要领；
?掌握绩效沟通、绩效运用技巧；
?掌握各种绩效实施难题的破解之道；
?学会避免绩效考评误区；
?知道如何设计绩效考评结果的多维度、结构化应用方案；
?掌握绩效考评的人力资本思想的实操性要领；
?在建设与运作绩效管理体系时，不仅会贯彻战略思想，而且会结合企业管理现状、企业优
势与劣势、企业威胁与机会、员工与组织的长处与短板、工作目标与愿景、员工人生目标与职业规划，使绩效管理成为组织团结奋进的凝结剂、催化剂，成为员工成长的助推器。
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课程大纲：
1.绩效管理目标的坚持与调整
1.1绩效管理的大道：判人、选人、用人、育人、助人、醒人、成人、达人。
?判人：人员素养测评。通过绩效结果评判员工的素养及其适岗性。
?选人：人力资源规划、适岗能力、组织生态的平?。
《岗位说明书》案例。如何评判员工的素养及其适岗性？标准在哪里？依据在哪里？
企业的适岗能力标准的建立是绩效考核选择员工素养、技能要素的基础。
?用人：人适其岗，事得其人。
按照岗位的需要去配置合适的人，这是人力资源配置的原则。如何判断是不是适岗？既看素养，也看业绩。用客观化的绩效考核为基础作为职位变更的依据，是最有说服力的。
?育人：培养、培训员工。员工发展与组织发展的结合。
组织需要什么样的员工，就会培养什么样的员工。而绩效指标的设计与使用，就是引导员工按照组织的愿望去实现与发展。
没有员工的成长与发展，就没有组织的成长与发展。
素养指标案例。公司价值观的体现，培养员工行为的具象化。
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