工程管理公司薪酬制度

篇2：港资生产企业薪酬管理制度

港资生产企业薪酬管理制度

一、總則

　　1、按照總公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特定本方案。

　　2、總公司銷售部門按照人員的職務、職能、資歷、及學識等把所有員工劃分成以下幾種等級：

等級	類似職位	等級	類似職位
公司級正	總公司業務副總	公司級副	市場部經理 分公司總經理
公司正處級	分公司副總經理 業務經理	公司副處級	市場組 業務經理
公司正科級	設計組 實習業務經理	公司副科級	各區域業務主辦 業務專員
公司科員級	業務員、職員

　　說明：相同職位不同級別是相對員工崗位相同而資歷或對公司貢獻不同而言的。

　　3、凡受聘於公司員工都按月領取薪酬，每月5日領上月工資，工資主要提現能力和承擔責任。

二、正式員工工資制

　　(一)、適用范圍

　　與公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　(二)、工資模式

　　分公司員工的工資由以下八部分組成：

　　①本俸　②崗位工資　③職能工資　④特種津貼　⑤滿勤獎金

　　⑥各類補貼　⑦效益工資　⑧其它獎金

　　其中：基本工資=①+②+③　　　　　占總工資40%左右

　　底薪=①+②+③+④+⑤+⑥　　　占總工資60%左右

　　效益工資=⑦　　　　　　　占總工資40%左右

　　工資總額=①+②+③+④+⑤+⑥+⑦+⑧

　　1、底薪

　　(1)、本俸

　　A、本俸是摜員工的基礎薪資，是按公司員工的級別來訂的，它是依據當地最低生活標准，生活費用價格指數。

　　B、本俸是根據員工對公司的綜合貢獻來定的。

　　C、本俸是視員工考評狀況視時而訂的。

級別 等級		一級	二級	三級	四級	五級	六級	七級	八級
B	公司級副	1200	1300	1400	1500	1600	1700	1800	2000
C	公司正處級	740	770	800	830	860	890	920	1000
D	公司副處級	590	620	650	680	710	740	770	800
E	公司正科級	440	470	500	530	560	590	620	650
F	公司副科級	290	320	350	380	410	440	470	500
G	公司科員級	140	170	200	230	260	290	320	350

　　(2)、崗位工資

　　A、根據職務高低，崗位責任繁簡經重，工作條件確定。

　　B、公司崗位工資分為3類8級的等級序列，參照下列表，分別適用於公司各個崗位的員工。

　　C、崗位工資的級別調整是在員工通過三次職能工資遞增調整之後。

類別 職位		一類	二類	三類
8	分公司總經理	800	1000	1200
7	分公司總經理特助	500	600	700
6	業務經理	400	450	500
5	實習業務經理、市場組	300	350	400
4	設計組	250	300	350
3	業務主辦、業務專員	200	250	300
2	業務員	150	200	250
1	一般職員	80	100	150

　　(3)、職能工資

　　A、根據員工對職務執行的能力來確定。

　　B、員工的執行能力通過績效考核來表現。

　　C、職能工資是視每月員工工作評核狀況而訂的。

類別 職位		一類	二類	三類
8	分公司總經理	800	1000	1200
7	分公司總經理特助	500	600	700
6	業務經理	400	450	500
5	實習業務經理、市場組	300	350	400
4	設計組(e)	250	300	350
3	業務主辦、業務專員	200	250	300
2	業務員	150	200	250
1	一般職員	80	100	150

　　說明：同類職能工資每月的計算方法如下：

　　員工當月應發職能工資=員工各類職能工資×工作評核點數

評核級數	A	B	C	D	E
評核分數	85分以上	75分至85分	65分至75分	55分至65分	55分以下
評核點數	120%	100%	90%	80%	60%

　　(4)、特種津貼

　　A、特種津貼指對特殊崗位的人員增加的津貼。

　　B、特殊崗位指公司缺乏而急需專業人才的重要崗位或技術人員。

　　C、特種津貼還包括補充地區間(如大陸與台灣)人員的薪水差額。

　　D、特種津貼由董事會或總公司總經理進行確定。

　　(5)、滿勤獎金(每月)

　　公司對銷售部門副處級(不含)以下員工給予100元獎金，獎勵無遲到、早退、缺勤、無故請假者。(薪資編號中給予100元獎金的為Y，未給的為N)

　　(6)、各類補貼

　　各類補貼包括住房補貼、伙食補貼、工種補貼、其它補貼。

　　(至於交通和通信方面可參考<分公司交通和通信管理辦法>)

　　A、住房補貼

　　公司向員工提供住宿(無提供住宿的臨時性外出者照<出差管理制度>)，對副處級以上人員提供住房補貼，標准如下：

等級	公司級副（A）	正處級（B）	副處級（C）	副處級以下（D）
補貼標准	1200元	800元	500元	100元

　　B、伙食補貼

　　公司統一提供伙食補貼，副處級以上按每月300(S)元補貼;副處級以下按每月200(L)元補貼。

　　C、其它補貼按分公司的實際情況由分公司自行制訂，由負責人確定，總公司財務審核。

　　(7)、效益工資

　　A、根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確定。

　　B、效益工資所得以該部門的銷售利潤為基數計算。

　　a、銷售利潤=銷售回款-(進貨成本+當月經營銷售成本)。

　　b、進貨額以各單位到岸價來計算。

　　c、公司按市場操作情況分級制定價格體系。

　　d、當月經營銷售成本不包括效益工資。

　　C、效益工資占總工資40%左右。

　　D、連續六個月或累計一年未盈利的單位要考慮注銷。

　　E、效益工資計算標准詳見<分公司效益工資管理辦法>。

附：分公司效益工資管理辦法

　　一、分公司總部效益工資標准

級別	分公司總經理	總經理特助	市場、設計組	業務專員	職員
級別系數	12	8	5	3	2

　　1、根據分公司當月或全年經營狀況(所獲得利潤)為計算依據;

　　2、計算公式：

　　分公司總部效益工資額-福利基金

　　員工應發效益工資=　　　　　　　　×　員工級別系數×達成點數

　　總系數

　　總系數=Σ【各崗位級別系數×相應員工(干部)人數】

　　福利基金=總部效益工資額×5%

　　(用於分公司各項活動、福利費用支付，此費用公開，由各員工代表查詢)

　　3、分公司總部效益工資額：

　　A、分公司總部效益工資額按分公司總部的所獲利潤來定。

　　B、總公司根據每個分公司的實際情況來制訂其銷售任務(年、月度)。

　　C、分公司總部所獲利潤=各辦事處總利潤-各辦事處應發效益工資-總部銷售費用。

　　D、分公司總部效益工資=分公司總部所獲利潤×20%

　　E、總部經營銷售費用中各員工效益工資不計入在內。

　　4、工資發放：

　　A、按月發放，於每月5日發放上月效益工資之60%，另40%累計年終發放。

　　B、年終應發效益工資=年終累積效益工資總額×年度達成點數

級別	業務經理	業務主辦	業務員	會計	倉管	司機
級別系數	9	5	4	3	3	2

二、營業處效益工資

　　1、根據營業處當月或全年經營狀況(所獲利潤)為計算依據;

　　2、計算公式：

　　營業處效益工資額-福利基金

　　員工應發效益工資=　　　　　　　　×員工級別系數×達成點數

　　總系數

　　總系數=Σ【各崗位級別系數×相應員工(干部)人數】

　　福利基金=總部效益工資額×5%

　　(用於營業處各項活動、福利費用支付，此費用公開，由各員工代表查詢)

　　3、營業處效益工資額：

　　A、營業處效益工資額按營業處的所獲利潤來定。

　　B、分公司根據每個營業處的實際情況來制訂其銷售任務(年、月度)。

　　C、營業處效益工資額=當月利潤×30%

　　4、效益工資發放

　　A、按月發放，於每月5日發放上月效益工資之60%，另40%累計年終發放。

　　B、年終應發效益工資=年終累積效益工資總額×年度達成點數

　　5、營業處比較出色的業務員可提升為業務主辦，享受相應的待遇，作為將來提拔的對象。有分區域負責的業務員的營業處，業務員的效益工資計算為：

　　個人業績×業績完成點數

　　業務員效益工資=各區業務員的效益工資總額××考勤點數

　　總業績

　　實際業績

　　完成點數是完成業績任務的百分比：完成點數=　　　　×100%

　　業績任務

　　業績任務由各業務經理來制訂，由分公司負責人審批確定。

三、辦事處(總代理)

級別	業務經理	業務主辦兼會計	業務主辦兼倉管
級別系數	5	3	3

　　1、根據辦事處當月或全年經營狀況(所獲利潤)為計算依據;

　　2、計算公式：

　　營業處效益工資額-福利基金

　　員工應發效益工資=　　　　　　　　×　員工級別系數×達成點數

　　總系數

　　總系數=Σ【各崗位級別系數×相應員工(干部)人數】

　　福利基金=總部效益工資額×5%

　　(用於營辦事處各項活動、福利費用支付，此費用公開，由各員工查詢)

　　3、辦事處效益工資額：

　　A、辦事處效益工資額按辦事處的所獲利潤來定。

　　B、分公司根據每個辦事處的實際情況來制訂其銷售任務(年、月度)。

　　C、從所管轄區域的銷售回款中提拔1%作為該辦事處所創得利潤。

　　D、營業處效益工資額=當月利潤×30%

　　4、效益工資發放

　　A、按月發放，於每月5日發放上月效益工資之60%，另40%累計年終發放。

　　B、年終應發效益工資=年終累積效益工資總額×年度達成點數

四、達成點數

　　1、達成點數是根據每個單位的月(年)銷售回款和銷售目標來計算的。

　　2、對應達成點數明細表如下：

完成銷售計劃	50%以下	50%-100%	100%-150%	150%-200%	200%以上
達成點數	70%	80%	100%	120%	150%

　　3、制定銷售任務時分普銷和工程，在計算銷售任務達成率時，普銷可當成工程的兩倍來計算。

五、區域間人員調動期間的效益工資計算方法。

　　因工作需要或開發新的區域，區域間人員調動期間各相關人員效益工資的計算方法如下：

　　1、調離原職後第一個月：

　　員工效益工資=原職的效益工資×40%+現職的效益工資×60%。

　　2、調離原職後第二個月：

　　員工效益工資=原職的效益工資×20%+現職的效益工資×80%。

　　3、自調離原職第三個月後，全部領現職效益工資。

　　例如：甲在6月21日由A區a職調到B區b職，乙同時是6月21日調到A區a職。那麼甲6月份、7月份、8月份的效益工資分別是：

　　6月份效益工資=A區a職的日效益工資×20+A區a職的日效益工資×10×40%

　　+B區b職的日效益工資×10×60%。

　　7月份效益工資=A區a職的日效益工資×20×40%+A區a職的日效益工資×11×

　　20%+B區b職的日效益工資×20×60%+B區b職的日效益工資×11×80%。

　　8月份效益工資=A區a職的日效益工資×20×20%+B區b職的日效益工資×20×

　　80%+B區b職的日效益工資×11。

三、非正式員工工資制

　　1、適用范圍

　　與公司簽訂非正式員工勞動合同的臨時工。

　　2、工資模式

　　以日薪來計算。

　　3、非正式員工薪資是由相關主管制訂，上一層主管審覈，知會人事部與財務部。

四、附則

　　1、公司每月支薪時間為每月5日。

　　2、公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

　　3、公司實行年終獎勵，獎勵金額以整年度員工績效考核來確定。

　　4、以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個所得稅標准代扣代繳個人所得稅。

　　5、本方案經總公司總經理批准實行，解釋權在總公司。

篇3：科技企业薪酬制度

科技企业薪酬制度

一、总则

　　1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

　　1.2本制度适用于公司全体职员。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。

二、工资结构

　　2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

　　2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

　　2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

　　2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

　　2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

　　2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

　　2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列

　　3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

　　3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

　　3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。

　　3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。

　　3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：

表3-1工资系列适用范围

工资系列	适用范围
行政工资	1、总经理办公会成员 2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外） 3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员 4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
技术系列	研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
营销系列	1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员 2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）

四、工资计算方法

　　4.1工资计算工式：

　　实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目

　　应发工资=固定工资+浮动工资

　　固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

　　=工资标准×固定工资系数之和

　　浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资

　　=工资标准×浮动工资系数之和

　　4.2工资标准的确定:

　　根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。

　　4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定：

　　设工资标准为1，;固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

　　浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。

　　以上系数的标准设定说明如下表4-1：

表4-1：工资项目标准系数高级定

工资系列	固定工资标准系数（A）					浮动工资标准系数（B）
	合计	基本工资（A1）	技能工资 （A2）	住房补贴 （A3）	医疗补贴 （A3）	合计	考勤工资 （B1）	绩效工资 （B2）	效益工资 （B3）	项目工资 （B4）
行政系列	0.7	0.2	0.4	0.08	0.02	0.3	0.1	0.1	0.1	/
技术系列	0.7	0.2	0.4	0.08	0.02	0.5	0.1	0.1	0.1	0.2
营销系列	0.5	0.2	0.2	0.08	0.02	0.5	0.1	0.1	0.3	/

　　4.4固定工资计算方法：

　　固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

　　=工资标准*(A1+A2+A3+A4)

　　4.5浮动工资计算方法：

　　浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴

　　=工资标准*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)

　　其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：

　　表4-2：考勤考核系数(C1)确定方法：

　　C1初始值=1

考勤结果	C1扣除值
旷工0.5天以上	1
病、事假每请一天	0.25
月累计迟到/早退每满5次	0.5
月累计迟到/早退时间每满1小时	0.5
1次事前未办请假手续	0.2

C1=初始值—扣除值

　　表4-3：绩效考核系数(C2)确定方法

考核 成绩	考核成绩 含义	占职员总数 的比例	绩效考核系数 C2的取值
S	优秀	5%	1.3
A	良好	15%	1.1
B	合格	60%	1.0
C	基本合格	15%	0.6
D	较差	5%	0

表4-4:效益考核系数(C3)确定方法

效益指标达成率	效益考核系数 C3的取值	效益指标达成率	效益考核系数 C3的取值
151%以上	2	61%-80%	0.8
121%-150%	1.5	41%-60%	0.6
101%-120%	1.2	21%-40%	0.4
81%-100%	1	0-20%	0

表4-5:项目考核系数(C4)确定方法

考核期内项目进程完成率	项目考核系数
完成100%以上	1
完成80%-100%	0.8
完成60%-80%	0.6
完成60%以下	0

　　项目考核由项目经理负责。

五、试用期限职员薪级确定

　　5.1工资由总部发放的试用期职员5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》(附3)，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

　　5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。

　　5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

　　5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限;有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。

　　5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

表5-1部分试用期职员薪级确定办法

　　[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]

试用期职员 学历	0-2年工作经验者		2年以上相关工作经验者
	薪级	工资标准	薪级浮动范围及上限
博士	33	6000	可适当上浮1—15级 上限为第18级（9800）
硕士	52	2600	可适当上浮1—20级 上限为第32级（6200）
双学士	54	2400	可适当上浮1—20级 上限为第34级（4600）
本科	60	1800	可适当上浮1—20级 上限为第40级（5800）
大专	66	1200	可适当上浮1—15级 上限为第51级（2700）
中专	71	700	可适当上浮1—15级 上限为第56级（2200）
备注	1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。 2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。

　　5.2工资由驻外机构发放的试用期职员

　　5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。

　　5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。

　　表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法

　　[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]

试用期职员 学历	下限		上限
	薪级	工资标准	薪级	工资标准
硕士	67	1100	50	2800
双学士	68	1000	54	2400
本科	69	900	57	2100
大专	70	800	60	1800
中专	71	700	63	1500

　　5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。

六、薪级调整

　　6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。

　　6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。

　　6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：

　　表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系

考核 成绩	考核成绩 含义	薪级调整幅度	备注
S	优秀	上调5-6级	职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
A	良好	上调3-4级
B	合格	上调1-2级
C	基本合格	上调0级
D	较差	下调1-2级

　　6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。

　　6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。

七、工资发放

　　7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。

　　7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。

　　7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。

　　7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。

八、其它事项

　　8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

　　8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。

　　附：不同工资系列工资计算案例

　　例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：

固定工资项目	应发金额（元）	浮动工资项目	应发金额
基本工资	3000*0.2=600	考勤工资	3000*0.1*0.8=240
技能工资	3000*0.4=1200	绩效工资	3000*0.1*1.2=360
住房补贴	3000*0.08=240	效益工资	3000*0.1*0.8=240
医疗补贴	3000*0.02=60	/	/
固定工资合计	2100	浮动工资合计	840
应发工资合计		2940

　　例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为

固定工资项目	应发金额（元）	浮动工资项目	应发金额
基本工资	3000*0.2=600	考勤工资	3000*0.1*0.8=240
技能工资	3000*0.4=1200	绩效工资	3000*0.1*1.2=360
住房补贴	3000*0.08=240	效益工资	3000*0.1*0.8=240
医疗补贴	3000*0.02=60	项目津贴	3000*0.2*0.8=480
固定工资合计	2100	浮动工资合计	1320
应发工资合计		3420

　　例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：

固定工资项目	应发金额（元）	浮动工资项目	应发金额
基本工资	3000*0.2=600	考勤工资	3000*0.1*0.8=240
技能工资	3000*0.2=600	绩效工资	3000*0.1*1.2=360
住房补贴	3000*0.08=240	效益工资	3000*0.3*0.8=240
医疗补贴	3000*0.02=60	/	/
固定工资合计	1500	浮动工资合计	1320
应发工资合计		2820

篇4：薪酬制度制定

薪酬制度如何制定

　　企业薪酬管理制度的制定，不仅能够满足员工的需求，而且还能有效的激励员工，提高员工的工作效率，但是很多企业在薪酬管理制度制定后并不能得到员工的认同，员工对它的排斥让那个它不能正常实施。那么，如何建立让员工信服的薪酬管理制度呢?

一、胜任危机管理。

　　目前，企业所面对的外部环境中的不可控因素越来越多，有时难免会形成突如其来的危机。危机管理，已经成为人力资源管理面临的新课题。，树立危机意识，练就处理危机的能力，可以在关键时刻向员工证明管理者的价值。比如：当企业面临经济危机，员工人心惶惶、担忧自身待遇受损甚至饭碗不保时，人力资源管理团队如果能够巧妙获取内外部资源并灵活加以运用，在最艰难时刻也能坚守承诺，帮助企业走出困境，那么，人力资源管理团队就在员工心中树立了良好可靠的形象。当企业再次陷入危机时，更多的员工就会抱着信任的态度，与企业并肩作战，共渡难关。

二、边缘薪酬激励。

　　核心薪酬是我们常说的货币薪酬，相应的，边缘薪酬则包括各种非货币薪酬，如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等，这些做法要么温暖人心，要么热情洋溢、人情味十足，令员工对企业的认同感、归属感大大增加。相关推荐：设计科学薪酬管理制度的“六步走” 如何制定具有吸引力的薪酬管理制度

三、增强沟通交流。

　　大多数企业的各种人力资源政策，包括薪酬制度在内往往和管理层沟通较多，而与员工沟通较少，但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快的得到反馈井解决。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公开可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素：而开放相关的薪资信息，使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

四、参与薪酬管理。

　　让员工参与管理的提法早已出现，这里强调的是如何让员工参与薪酬管理。员工参与薪酬管理相关制度建设的过程本身，就是针对薪酬问题进行良好沟通的机会，员工从自身角度提出的建议，将会有助于未来实行的薪酬制度能切实满足员工的需求。这样，参与薪酬管理加深了员工对于薪酬制度的理解，从而促进了管理者与员工之间的相互信任。

篇5：宾馆薪酬制度

宾馆薪酬制度

　　一. 员工工资结构：

　　1. 个人工资收入=岗位等级工资+业绩(技能)工资+店领工资+全勤奖

　　2. 岗位等级工资：基本工资、岗位补贴、保险补贴

　　3. 业绩(技能)工资：担任职务、岗位职责、技能高低、入职时间长短

　　4. 店龄工资：员工入职一年开始享受每月100元，最高额度500

　　5. 奖金：完成管理目标浮动奖励，可分为工作纪律奖金(全体员工)、目标管理完成奖金(领班、管理人员)、业务技能奖金(员工)

　　6. 全勤奖：工作期间当月出勤天数为满勤，当月无请假、旷工者方可享受此待遇，员工部长50元每月，经理100元每月

　　二. 岗位工资等级：

　　总经理：CEO

　　经理：A B C

　　主管：D

　　部长(领班)：EA EB

　　员工：FA FB FC FD 级别享受50元补贴，保安可享受50寒暑费

　　三. 职务岗位变动后工资确定

　　1. 职务提升：凡被提升为领班以上的管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用一个月，试用期内原工资待遇不变。经考核合格，方可纳入相应的转正级别

　　2. 岗位变动：之调动日试用期一个月，试用期满后，经考核合格，按相应等级转正级别

　　四. 新招员工等级确定

　　1. 新员工：有相同的工作经历，经试用期(代培7天)考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级

　　2. 寒暑假实习生：确定生活补助标准，岗位工资享受相应岗位试用期级别标准，不享受奖金和绩效，经过总经理批准方可入职，同一部门不能超过一人

　　3. 社会招聘录用员工：有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位情况由部门经理申报人事，总办确定其等级

　　五. 调薪

　　(一)酒店根据部门经营业绩及管理，员工个人纪律情况，每季度末对员工的岗 位工资进行调整，每月对奖金及绩效工资进行考核

　　1. 以工作完成情况、职责情况调整员工岗位工资

　　2. 以员工当月工作纪律、工作情况调整或取消奖金

　　3. 以员工所属部目标管理完成情况及个人技能评定结果调整绩效(技能)工资(甲级占部门员工比例20%，乙级30%、丙级40%)

　　(二)下列情况不在调薪范围

　　1. 虽工作时间已满足调整岗位工资条件，但本月出勤未满27天者

　　2. 因违反员工手册相关纪律规定或当月累计迟到超过2次者，超假的，取消当月全部工作纪律奖金：业绩(技能)工资除有薪假外按出勤天数计算

　　3. 调薪当月正办理离职手续者;离职员工当月只享岗位工资

　　4. 出现重大工作失误者，在3个月内不得晋升岗位工资，并取消当月全部奖金

　　六. 工资计算与支付

　　(一)岗位等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的 15日(若遇节假日顺延)

　　(二)每月每工作6天享有带薪假期1天 岗位工资=(岗位工资除以当天应出 勤天数)乘以(实际出勤天数+有薪假天数)

　　(三)下列各项须直接从工资中扣除

　　1. 社保及有关费用(基础工资的12%)

　　2. 超标的水电费用

　　3. 违纪罚款及赔偿费用

　　4. 该月应偿还酒店代垫款项

　　5. 其他应从工资中扣除的费用

　　(四)每月缺勤工资扣罚按考勤管理制度执行

　　(五)1.凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资范围，均从总经理批准生 效之日算起

　　2. 凡每月发生的人事变动，属于正常到时转正期满计算

　　七. 奖金：奖金和绩效 (技能)评定，部门每月2号评定并公示，因评定不公平、公正、公开的，公示后员工可逐级反馈

　　(一)考核标准：纪律

　　1. 无违反纪律或正常出勤

　　2. 未出现工作失误情况

　　3. 当月出勤达26天以上

　　(二)考核指标：绩效

　　1. 部门目标管理完成情况(领班以上管理人员)

　　2. 业务技能考核情况(员工) 说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店

　　(三)奖金考核

　　1. 工作纪律奖罚办法 凡酒店员工均可享受每月50元奖金，担当月出现迟到、早退累计超过2次或者违反员工手册工作纪律规定者取消当月全额奖金

　　2. 业务技能考核奖励办法 行政人事部核定技能等级;文员、宿管员、食堂管-理-员等后勤人员不享受业绩技能工资，但享受其他调薪方案;营销员、催款员按提成方案进行考核;一线营运部门主管以上人员业绩工资相对二线部门同岗位上调一级计算

　　3. 酒店部门岗位设置和员工职业目标： 部门员工—领班(助理厨师长)—副主管—主管(厨师长)—副经理—经理—副总经理—总经理

　　4. 部门目标管理考核(领班级以上人员考核)详见目标管理实施办法