港资生产企业薪酬管理制度

篇2：科技企业薪酬制度

科技企业薪酬制度

一、总则

　　1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

　　1.2本制度适用于公司全体职员。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。

二、工资结构

　　2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

　　2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

　　2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

　　2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

　　2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

　　2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

　　2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列

　　3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

　　3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

　　3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。

　　3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。

　　3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：

表3-1工资系列适用范围

工资系列	适用范围
行政工资	1、总经理办公会成员 2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外） 3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员 4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
技术系列	研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
营销系列	1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员 2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）

四、工资计算方法

　　4.1工资计算工式：

　　实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目

　　应发工资=固定工资+浮动工资

　　固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

　　=工资标准×固定工资系数之和

　　浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资

　　=工资标准×浮动工资系数之和

　　4.2工资标准的确定:

　　根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。

　　4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定：

　　设工资标准为1，;固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

　　浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。

　　以上系数的标准设定说明如下表4-1：

表4-1：工资项目标准系数高级定

工资系列	固定工资标准系数（A）					浮动工资标准系数（B）
	合计	基本工资（A1）	技能工资 （A2）	住房补贴 （A3）	医疗补贴 （A3）	合计	考勤工资 （B1）	绩效工资 （B2）	效益工资 （B3）	项目工资 （B4）
行政系列	0.7	0.2	0.4	0.08	0.02	0.3	0.1	0.1	0.1	/
技术系列	0.7	0.2	0.4	0.08	0.02	0.5	0.1	0.1	0.1	0.2
营销系列	0.5	0.2	0.2	0.08	0.02	0.5	0.1	0.1	0.3	/

　　4.4固定工资计算方法：

　　固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

　　=工资标准*(A1+A2+A3+A4)

　　4.5浮动工资计算方法：

　　浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴

　　=工资标准*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)

　　其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：

　　表4-2：考勤考核系数(C1)确定方法：

　　C1初始值=1

考勤结果	C1扣除值
旷工0.5天以上	1
病、事假每请一天	0.25
月累计迟到/早退每满5次	0.5
月累计迟到/早退时间每满1小时	0.5
1次事前未办请假手续	0.2

C1=初始值—扣除值

　　表4-3：绩效考核系数(C2)确定方法

考核 成绩	考核成绩 含义	占职员总数 的比例	绩效考核系数 C2的取值
S	优秀	5%	1.3
A	良好	15%	1.1
B	合格	60%	1.0
C	基本合格	15%	0.6
D	较差	5%	0

表4-4:效益考核系数(C3)确定方法

效益指标达成率	效益考核系数 C3的取值	效益指标达成率	效益考核系数 C3的取值
151%以上	2	61%-80%	0.8
121%-150%	1.5	41%-60%	0.6
101%-120%	1.2	21%-40%	0.4
81%-100%	1	0-20%	0

表4-5:项目考核系数(C4)确定方法

考核期内项目进程完成率	项目考核系数
完成100%以上	1
完成80%-100%	0.8
完成60%-80%	0.6
完成60%以下	0

　　项目考核由项目经理负责。

五、试用期限职员薪级确定

　　5.1工资由总部发放的试用期职员5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》(附3)，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

　　5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。

　　5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

　　5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限;有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。

　　5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

表5-1部分试用期职员薪级确定办法

　　[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]

试用期职员 学历	0-2年工作经验者		2年以上相关工作经验者
	薪级	工资标准	薪级浮动范围及上限
博士	33	6000	可适当上浮1—15级 上限为第18级（9800）
硕士	52	2600	可适当上浮1—20级 上限为第32级（6200）
双学士	54	2400	可适当上浮1—20级 上限为第34级（4600）
本科	60	1800	可适当上浮1—20级 上限为第40级（5800）
大专	66	1200	可适当上浮1—15级 上限为第51级（2700）
中专	71	700	可适当上浮1—15级 上限为第56级（2200）
备注	1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。 2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。

　　5.2工资由驻外机构发放的试用期职员

　　5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。

　　5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。

　　表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法

　　[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]

试用期职员 学历	下限		上限
	薪级	工资标准	薪级	工资标准
硕士	67	1100	50	2800
双学士	68	1000	54	2400
本科	69	900	57	2100
大专	70	800	60	1800
中专	71	700	63	1500

　　5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。

六、薪级调整

　　6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。

　　6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。

　　6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：

　　表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系

考核 成绩	考核成绩 含义	薪级调整幅度	备注
S	优秀	上调5-6级	职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
A	良好	上调3-4级
B	合格	上调1-2级
C	基本合格	上调0级
D	较差	下调1-2级

　　6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。

　　6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。

七、工资发放

　　7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。

　　7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。

　　7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。

　　7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。

八、其它事项

　　8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

　　8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。

　　附：不同工资系列工资计算案例

　　例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：

固定工资项目	应发金额（元）	浮动工资项目	应发金额
基本工资	3000*0.2=600	考勤工资	3000*0.1*0.8=240
技能工资	3000*0.4=1200	绩效工资	3000*0.1*1.2=360
住房补贴	3000*0.08=240	效益工资	3000*0.1*0.8=240
医疗补贴	3000*0.02=60	/	/
固定工资合计	2100	浮动工资合计	840
应发工资合计		2940

　　例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为

固定工资项目	应发金额（元）	浮动工资项目	应发金额
基本工资	3000*0.2=600	考勤工资	3000*0.1*0.8=240
技能工资	3000*0.4=1200	绩效工资	3000*0.1*1.2=360
住房补贴	3000*0.08=240	效益工资	3000*0.1*0.8=240
医疗补贴	3000*0.02=60	项目津贴	3000*0.2*0.8=480
固定工资合计	2100	浮动工资合计	1320
应发工资合计		3420

　　例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：

固定工资项目	应发金额（元）	浮动工资项目	应发金额
基本工资	3000*0.2=600	考勤工资	3000*0.1*0.8=240
技能工资	3000*0.2=600	绩效工资	3000*0.1*1.2=360
住房补贴	3000*0.08=240	效益工资	3000*0.3*0.8=240
医疗补贴	3000*0.02=60	/	/
固定工资合计	1500	浮动工资合计	1320
应发工资合计		2820

篇3：薪酬制度制定

薪酬制度如何制定

　　企业薪酬管理制度的制定，不仅能够满足员工的需求，而且还能有效的激励员工，提高员工的工作效率，但是很多企业在薪酬管理制度制定后并不能得到员工的认同，员工对它的排斥让那个它不能正常实施。那么，如何建立让员工信服的薪酬管理制度呢?

一、胜任危机管理。

　　目前，企业所面对的外部环境中的不可控因素越来越多，有时难免会形成突如其来的危机。危机管理，已经成为人力资源管理面临的新课题。，树立危机意识，练就处理危机的能力，可以在关键时刻向员工证明管理者的价值。比如：当企业面临经济危机，员工人心惶惶、担忧自身待遇受损甚至饭碗不保时，人力资源管理团队如果能够巧妙获取内外部资源并灵活加以运用，在最艰难时刻也能坚守承诺，帮助企业走出困境，那么，人力资源管理团队就在员工心中树立了良好可靠的形象。当企业再次陷入危机时，更多的员工就会抱着信任的态度，与企业并肩作战，共渡难关。

二、边缘薪酬激励。

　　核心薪酬是我们常说的货币薪酬，相应的，边缘薪酬则包括各种非货币薪酬，如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等，这些做法要么温暖人心，要么热情洋溢、人情味十足，令员工对企业的认同感、归属感大大增加。相关推荐：设计科学薪酬管理制度的“六步走” 如何制定具有吸引力的薪酬管理制度

三、增强沟通交流。

　　大多数企业的各种人力资源政策，包括薪酬制度在内往往和管理层沟通较多，而与员工沟通较少，但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快的得到反馈井解决。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公开可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素：而开放相关的薪资信息，使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

四、参与薪酬管理。

　　让员工参与管理的提法早已出现，这里强调的是如何让员工参与薪酬管理。员工参与薪酬管理相关制度建设的过程本身，就是针对薪酬问题进行良好沟通的机会，员工从自身角度提出的建议，将会有助于未来实行的薪酬制度能切实满足员工的需求。这样，参与薪酬管理加深了员工对于薪酬制度的理解，从而促进了管理者与员工之间的相互信任。

篇4：宾馆薪酬制度

宾馆薪酬制度

　　一. 员工工资结构：

　　1. 个人工资收入=岗位等级工资+业绩(技能)工资+店领工资+全勤奖

　　2. 岗位等级工资：基本工资、岗位补贴、保险补贴

　　3. 业绩(技能)工资：担任职务、岗位职责、技能高低、入职时间长短

　　4. 店龄工资：员工入职一年开始享受每月100元，最高额度500

　　5. 奖金：完成管理目标浮动奖励，可分为工作纪律奖金(全体员工)、目标管理完成奖金(领班、管理人员)、业务技能奖金(员工)

　　6. 全勤奖：工作期间当月出勤天数为满勤，当月无请假、旷工者方可享受此待遇，员工部长50元每月，经理100元每月

　　二. 岗位工资等级：

　　总经理：CEO

　　经理：A B C

　　主管：D

　　部长(领班)：EA EB

　　员工：FA FB FC FD 级别享受50元补贴，保安可享受50寒暑费

　　三. 职务岗位变动后工资确定

　　1. 职务提升：凡被提升为领班以上的管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用一个月，试用期内原工资待遇不变。经考核合格，方可纳入相应的转正级别

　　2. 岗位变动：之调动日试用期一个月，试用期满后，经考核合格，按相应等级转正级别

　　四. 新招员工等级确定

　　1. 新员工：有相同的工作经历，经试用期(代培7天)考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级

　　2. 寒暑假实习生：确定生活补助标准，岗位工资享受相应岗位试用期级别标准，不享受奖金和绩效，经过总经理批准方可入职，同一部门不能超过一人

　　3. 社会招聘录用员工：有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位情况由部门经理申报人事，总办确定其等级

　　五. 调薪

　　(一)酒店根据部门经营业绩及管理，员工个人纪律情况，每季度末对员工的岗 位工资进行调整，每月对奖金及绩效工资进行考核

　　1. 以工作完成情况、职责情况调整员工岗位工资

　　2. 以员工当月工作纪律、工作情况调整或取消奖金

　　3. 以员工所属部目标管理完成情况及个人技能评定结果调整绩效(技能)工资(甲级占部门员工比例20%，乙级30%、丙级40%)

　　(二)下列情况不在调薪范围

　　1. 虽工作时间已满足调整岗位工资条件，但本月出勤未满27天者

　　2. 因违反员工手册相关纪律规定或当月累计迟到超过2次者，超假的，取消当月全部工作纪律奖金：业绩(技能)工资除有薪假外按出勤天数计算

　　3. 调薪当月正办理离职手续者;离职员工当月只享岗位工资

　　4. 出现重大工作失误者，在3个月内不得晋升岗位工资，并取消当月全部奖金

　　六. 工资计算与支付

　　(一)岗位等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的 15日(若遇节假日顺延)

　　(二)每月每工作6天享有带薪假期1天 岗位工资=(岗位工资除以当天应出 勤天数)乘以(实际出勤天数+有薪假天数)

　　(三)下列各项须直接从工资中扣除

　　1. 社保及有关费用(基础工资的12%)

　　2. 超标的水电费用

　　3. 违纪罚款及赔偿费用

　　4. 该月应偿还酒店代垫款项

　　5. 其他应从工资中扣除的费用

　　(四)每月缺勤工资扣罚按考勤管理制度执行

　　(五)1.凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资范围，均从总经理批准生 效之日算起

　　2. 凡每月发生的人事变动，属于正常到时转正期满计算

　　七. 奖金：奖金和绩效 (技能)评定，部门每月2号评定并公示，因评定不公平、公正、公开的，公示后员工可逐级反馈

　　(一)考核标准：纪律

　　1. 无违反纪律或正常出勤

　　2. 未出现工作失误情况

　　3. 当月出勤达26天以上

　　(二)考核指标：绩效

　　1. 部门目标管理完成情况(领班以上管理人员)

　　2. 业务技能考核情况(员工) 说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店

　　(三)奖金考核

　　1. 工作纪律奖罚办法 凡酒店员工均可享受每月50元奖金，担当月出现迟到、早退累计超过2次或者违反员工手册工作纪律规定者取消当月全额奖金

　　2. 业务技能考核奖励办法 行政人事部核定技能等级;文员、宿管员、食堂管-理-员等后勤人员不享受业绩技能工资，但享受其他调薪方案;营销员、催款员按提成方案进行考核;一线营运部门主管以上人员业绩工资相对二线部门同岗位上调一级计算

　　3. 酒店部门岗位设置和员工职业目标： 部门员工—领班(助理厨师长)—副主管—主管(厨师长)—副经理—经理—副总经理—总经理

　　4. 部门目标管理考核(领班级以上人员考核)详见目标管理实施办法

篇5：销售企业薪酬制度

销售企业薪酬制度

第一章总则

　　第一条 目的 本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现公司的经营目标。

　　第二条范围 本制度依公司人事管理制度制定，公司从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。 本制度系公司各部门薪资管理的总则，其中对直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。

　　第三条权责

　　1、 本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。

　　2、修订由人力资源部根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总经理核准后，方可修订。

　　3、此制度经公司总经理核准后，正式生效施行。

　　第四条工资构成与定义

　　一、销售人员工资 销售员：基本工资+岗位工资+个人提成+团队提成+考核奖+福利津贴 业务员：销售回款额*提成点+考核奖+福利津贴

　　二、管理类人员工资

　　1、 底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;

　　2.岗位绩效工资：各岗位根据业绩付出、岗位难易度水平等不同设定岗位工资。

　　3、月工资构成：(基本工资+岗位工资)*绩效系数+福利津贴 绩效系数由上司根据主管本月的工作计划完成情况及业绩打出，范围控制在1.00~1.10之间。

　　三、定义

　　1、 业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。公司业务类人员为：销售人员、业务员

　　2、 管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。(如财务部、人力资源部、前台文员、司机等)

　　第五条扣除项目

　　1、 工资收入所得税; 2、 社会保险等相关福利个人支付项目;

　　3、 其它必要扣款;

　　第六条下列情况工资不予扣除

　　1、 按公司规定履行请假手续的婚假(7天)，丧假(3天)，重大疾病假(3天)等;

　　2、 因公出差者;

　　3、 奉调参加培训;

　　4、 奉派外出考查;

　　5、 其它不必扣款情况;

第二章，考评

　　公司人力资源部每半年度、年度末根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

　　1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪;

　　(1)、连续两个季度工作考评成绩总评90分以上

　　(2)、其它为公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者;

　　(3)、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者

　　2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

　　(1)、连续两个季度工作考评成绩低于70分者;

　　(2)、季度内通报批评2次以上者;

　　(3)、季度内累计旷工3天以上者;

　　(4)、实施其它对公司发展不利的行为。

　　3、 管理类人员加薪和降薪级差明细表(详见附表)

　　4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第四章晋升与降职

　　第九条晋升(降职)定义：依据公司公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

　　第十条管理类人员的晋升与降职

　　1、符合以下条件可适当予以晋升

　　(1)、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员 (2)、因工作成绩突出被加薪2次以上的;

　　2、符合以下条件将予以降职

　　(1)、累计被书面通报批评3次以上者; (2)、连续2次以上降薪者; (3)、季度人事考评成绩低于65分者;

　　第十二条 关于考核的规定

　　1、 考核时间：每月1-10日对上月公司整体绩效进行考核并实施;

　　2、 考核权责: 本规定要求于每月10日前由业务部提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总经理核准后由财务部发放。

　　3、 考核方式： 由总经理根据部门本月月度内工作事项的完成情况给于评分，对应评分对应相应的绩效浮动系数。参考《部门月度工作计划》。

　　4、考核分数明细 考评得分在90分以上者，系数为10%;在80-90分，系数为7%;在70-80分，系数为5%;70分以下，不调整。 部门经理得分由总经理评定，部门内员工的平均系数采用部门主管的系数，不得高于主管的系数。此项要求，部门主管和员工为部门工作共同努力，更好的完成本月的工作。

　　第十三条职务奖金系数明细(略)

　　第十四条 作业流程:

　　1、人力资源部向公司财务部提交职务奖金系数明细;

　　2、财务部按照本制度标准进行测算;

　　3、计算结果提交总经理经核准后财务部发放;

　　4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档;

第五章 年度绩效考评奖金

　　第十五条 定 义：又称年终奖(司龄奖)，公司视年度经营状况及员工工作表现，以在公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

　　1、公司高层管理人员由公司总经理确定发放额度。

　　2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入公司公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

　　3、发放时间：年假前一周; 年终奖金=奖金的单位额度×出勤系数

　　1、 出勤系数=本年度实际出勤月份/12;

　　2、 奖金的单位额度由公司临时组建的考评小组根据本年度公司整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度;

　　第十六条 以下人员不享有年终奖：

　　1、年度事假超过1个月以上者;

　　2、年度旷工超过3天以上者;;

　　3、年度通报批评3次以上者;;

　　4、其它不利于公司发展之行为;

　　5、年度内12月30日前离职的

　　第十七条 作业流程:

　　1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据;

　　2、财务部按照制定标准进行测算;

　　3、计算结果提交公司总经理核准后财务部发放;

　　4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档;

第七章薪资保密规定

　　第十八条 目的 公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

　　第十九条 各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

　　第二十条 各级人员的薪资除公司人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

　　1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

　　2、探询他人的薪资者，通报批评;

　　3、吐露本身薪资者，通报批评;

　　4、评论他人薪资者，予以辞退; 5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

　　第二十一条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第八章附则

　　第二十二条 此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。

　　第二十三条 本制度相关文件

　　1、《人事管理制度》

　　2、《XXXXXX公司管理制度》

　　3、《各岗位薪资计算明细规定》