科技企业薪酬制度

篇2：薪酬制度制定

薪酬制度如何制定

　　企业薪酬管理制度的制定，不仅能够满足员工的需求，而且还能有效的激励员工，提高员工的工作效率，但是很多企业在薪酬管理制度制定后并不能得到员工的认同，员工对它的排斥让那个它不能正常实施。那么，如何建立让员工信服的薪酬管理制度呢?

一、胜任危机管理。

　　目前，企业所面对的外部环境中的不可控因素越来越多，有时难免会形成突如其来的危机。危机管理，已经成为人力资源管理面临的新课题。，树立危机意识，练就处理危机的能力，可以在关键时刻向员工证明管理者的价值。比如：当企业面临经济危机，员工人心惶惶、担忧自身待遇受损甚至饭碗不保时，人力资源管理团队如果能够巧妙获取内外部资源并灵活加以运用，在最艰难时刻也能坚守承诺，帮助企业走出困境，那么，人力资源管理团队就在员工心中树立了良好可靠的形象。当企业再次陷入危机时，更多的员工就会抱着信任的态度，与企业并肩作战，共渡难关。

二、边缘薪酬激励。

　　核心薪酬是我们常说的货币薪酬，相应的，边缘薪酬则包括各种非货币薪酬，如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等，这些做法要么温暖人心，要么热情洋溢、人情味十足，令员工对企业的认同感、归属感大大增加。相关推荐：设计科学薪酬管理制度的“六步走” 如何制定具有吸引力的薪酬管理制度

三、增强沟通交流。

　　大多数企业的各种人力资源政策，包括薪酬制度在内往往和管理层沟通较多，而与员工沟通较少，但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快的得到反馈井解决。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公开可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素：而开放相关的薪资信息，使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

四、参与薪酬管理。

　　让员工参与管理的提法早已出现，这里强调的是如何让员工参与薪酬管理。员工参与薪酬管理相关制度建设的过程本身，就是针对薪酬问题进行良好沟通的机会，员工从自身角度提出的建议，将会有助于未来实行的薪酬制度能切实满足员工的需求。这样，参与薪酬管理加深了员工对于薪酬制度的理解，从而促进了管理者与员工之间的相互信任。

篇3：宾馆薪酬制度

宾馆薪酬制度

　　一. 员工工资结构：

　　1. 个人工资收入=岗位等级工资+业绩(技能)工资+店领工资+全勤奖

　　2. 岗位等级工资：基本工资、岗位补贴、保险补贴

　　3. 业绩(技能)工资：担任职务、岗位职责、技能高低、入职时间长短

　　4. 店龄工资：员工入职一年开始享受每月100元，最高额度500

　　5. 奖金：完成管理目标浮动奖励，可分为工作纪律奖金(全体员工)、目标管理完成奖金(领班、管理人员)、业务技能奖金(员工)

　　6. 全勤奖：工作期间当月出勤天数为满勤，当月无请假、旷工者方可享受此待遇，员工部长50元每月，经理100元每月

　　二. 岗位工资等级：

　　总经理：CEO

　　经理：A B C

　　主管：D

　　部长(领班)：EA EB

　　员工：FA FB FC FD 级别享受50元补贴，保安可享受50寒暑费

　　三. 职务岗位变动后工资确定

　　1. 职务提升：凡被提升为领班以上的管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用一个月，试用期内原工资待遇不变。经考核合格，方可纳入相应的转正级别

　　2. 岗位变动：之调动日试用期一个月，试用期满后，经考核合格，按相应等级转正级别

　　四. 新招员工等级确定

　　1. 新员工：有相同的工作经历，经试用期(代培7天)考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级

　　2. 寒暑假实习生：确定生活补助标准，岗位工资享受相应岗位试用期级别标准，不享受奖金和绩效，经过总经理批准方可入职，同一部门不能超过一人

　　3. 社会招聘录用员工：有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位情况由部门经理申报人事，总办确定其等级

　　五. 调薪

　　(一)酒店根据部门经营业绩及管理，员工个人纪律情况，每季度末对员工的岗 位工资进行调整，每月对奖金及绩效工资进行考核

　　1. 以工作完成情况、职责情况调整员工岗位工资

　　2. 以员工当月工作纪律、工作情况调整或取消奖金

　　3. 以员工所属部目标管理完成情况及个人技能评定结果调整绩效(技能)工资(甲级占部门员工比例20%，乙级30%、丙级40%)

　　(二)下列情况不在调薪范围

　　1. 虽工作时间已满足调整岗位工资条件，但本月出勤未满27天者

　　2. 因违反员工手册相关纪律规定或当月累计迟到超过2次者，超假的，取消当月全部工作纪律奖金：业绩(技能)工资除有薪假外按出勤天数计算

　　3. 调薪当月正办理离职手续者;离职员工当月只享岗位工资

　　4. 出现重大工作失误者，在3个月内不得晋升岗位工资，并取消当月全部奖金

　　六. 工资计算与支付

　　(一)岗位等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的 15日(若遇节假日顺延)

　　(二)每月每工作6天享有带薪假期1天 岗位工资=(岗位工资除以当天应出 勤天数)乘以(实际出勤天数+有薪假天数)

　　(三)下列各项须直接从工资中扣除

　　1. 社保及有关费用(基础工资的12%)

　　2. 超标的水电费用

　　3. 违纪罚款及赔偿费用

　　4. 该月应偿还酒店代垫款项

　　5. 其他应从工资中扣除的费用

　　(四)每月缺勤工资扣罚按考勤管理制度执行

　　(五)1.凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资范围，均从总经理批准生 效之日算起

　　2. 凡每月发生的人事变动，属于正常到时转正期满计算

　　七. 奖金：奖金和绩效 (技能)评定，部门每月2号评定并公示，因评定不公平、公正、公开的，公示后员工可逐级反馈

　　(一)考核标准：纪律

　　1. 无违反纪律或正常出勤

　　2. 未出现工作失误情况

　　3. 当月出勤达26天以上

　　(二)考核指标：绩效

　　1. 部门目标管理完成情况(领班以上管理人员)

　　2. 业务技能考核情况(员工) 说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店

　　(三)奖金考核

　　1. 工作纪律奖罚办法 凡酒店员工均可享受每月50元奖金，担当月出现迟到、早退累计超过2次或者违反员工手册工作纪律规定者取消当月全额奖金

　　2. 业务技能考核奖励办法 行政人事部核定技能等级;文员、宿管员、食堂管-理-员等后勤人员不享受业绩技能工资，但享受其他调薪方案;营销员、催款员按提成方案进行考核;一线营运部门主管以上人员业绩工资相对二线部门同岗位上调一级计算

　　3. 酒店部门岗位设置和员工职业目标： 部门员工—领班(助理厨师长)—副主管—主管(厨师长)—副经理—经理—副总经理—总经理

　　4. 部门目标管理考核(领班级以上人员考核)详见目标管理实施办法

篇4：销售企业薪酬制度

销售企业薪酬制度

第一章总则

　　第一条 目的 本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现公司的经营目标。

　　第二条范围 本制度依公司人事管理制度制定，公司从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。 本制度系公司各部门薪资管理的总则，其中对直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。

　　第三条权责

　　1、 本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。

　　2、修订由人力资源部根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总经理核准后，方可修订。

　　3、此制度经公司总经理核准后，正式生效施行。

　　第四条工资构成与定义

　　一、销售人员工资 销售员：基本工资+岗位工资+个人提成+团队提成+考核奖+福利津贴 业务员：销售回款额*提成点+考核奖+福利津贴

　　二、管理类人员工资

　　1、 底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准;

　　2.岗位绩效工资：各岗位根据业绩付出、岗位难易度水平等不同设定岗位工资。

　　3、月工资构成：(基本工资+岗位工资)*绩效系数+福利津贴 绩效系数由上司根据主管本月的工作计划完成情况及业绩打出，范围控制在1.00~1.10之间。

　　三、定义

　　1、 业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。公司业务类人员为：销售人员、业务员

　　2、 管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。(如财务部、人力资源部、前台文员、司机等)

　　第五条扣除项目

　　1、 工资收入所得税; 2、 社会保险等相关福利个人支付项目;

　　3、 其它必要扣款;

　　第六条下列情况工资不予扣除

　　1、 按公司规定履行请假手续的婚假(7天)，丧假(3天)，重大疾病假(3天)等;

　　2、 因公出差者;

　　3、 奉调参加培训;

　　4、 奉派外出考查;

　　5、 其它不必扣款情况;

第二章，考评

　　公司人力资源部每半年度、年度末根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

　　1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪;

　　(1)、连续两个季度工作考评成绩总评90分以上

　　(2)、其它为公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者;

　　(3)、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者

　　2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

　　(1)、连续两个季度工作考评成绩低于70分者;

　　(2)、季度内通报批评2次以上者;

　　(3)、季度内累计旷工3天以上者;

　　(4)、实施其它对公司发展不利的行为。

　　3、 管理类人员加薪和降薪级差明细表(详见附表)

　　4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第四章晋升与降职

　　第九条晋升(降职)定义：依据公司公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

　　第十条管理类人员的晋升与降职

　　1、符合以下条件可适当予以晋升

　　(1)、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员 (2)、因工作成绩突出被加薪2次以上的;

　　2、符合以下条件将予以降职

　　(1)、累计被书面通报批评3次以上者; (2)、连续2次以上降薪者; (3)、季度人事考评成绩低于65分者;

　　第十二条 关于考核的规定

　　1、 考核时间：每月1-10日对上月公司整体绩效进行考核并实施;

　　2、 考核权责: 本规定要求于每月10日前由业务部提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总经理核准后由财务部发放。

　　3、 考核方式： 由总经理根据部门本月月度内工作事项的完成情况给于评分，对应评分对应相应的绩效浮动系数。参考《部门月度工作计划》。

　　4、考核分数明细 考评得分在90分以上者，系数为10%;在80-90分，系数为7%;在70-80分，系数为5%;70分以下，不调整。 部门经理得分由总经理评定，部门内员工的平均系数采用部门主管的系数，不得高于主管的系数。此项要求，部门主管和员工为部门工作共同努力，更好的完成本月的工作。

　　第十三条职务奖金系数明细(略)

　　第十四条 作业流程:

　　1、人力资源部向公司财务部提交职务奖金系数明细;

　　2、财务部按照本制度标准进行测算;

　　3、计算结果提交总经理经核准后财务部发放;

　　4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档;

第五章 年度绩效考评奖金

　　第十五条 定 义：又称年终奖(司龄奖)，公司视年度经营状况及员工工作表现，以在公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

　　1、公司高层管理人员由公司总经理确定发放额度。

　　2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入公司公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

　　3、发放时间：年假前一周; 年终奖金=奖金的单位额度×出勤系数

　　1、 出勤系数=本年度实际出勤月份/12;

　　2、 奖金的单位额度由公司临时组建的考评小组根据本年度公司整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度;

　　第十六条 以下人员不享有年终奖：

　　1、年度事假超过1个月以上者;

　　2、年度旷工超过3天以上者;;

　　3、年度通报批评3次以上者;;

　　4、其它不利于公司发展之行为;

　　5、年度内12月30日前离职的

　　第十七条 作业流程:

　　1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据;

　　2、财务部按照制定标准进行测算;

　　3、计算结果提交公司总经理核准后财务部发放;

　　4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档;

第七章薪资保密规定

　　第十八条 目的 公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

　　第十九条 各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

　　第二十条 各级人员的薪资除公司人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

　　1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

　　2、探询他人的薪资者，通报批评;

　　3、吐露本身薪资者，通报批评;

　　4、评论他人薪资者，予以辞退; 5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

　　第二十一条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第八章附则

　　第二十二条 此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。

　　第二十三条 本制度相关文件

　　1、《人事管理制度》

　　2、《XXXXXX公司管理制度》

　　3、《各岗位薪资计算明细规定》

篇5：薪酬和职级管理制度

薪酬和职级管理制度

第一章总则

　　第一条 适用范围 除人力资源部另行的专案方式处理者外，本方案适用于辽宁星星有限公司(以下简称公司)各级员工。

　　第二条 目的 通过薪酬体系与结构的设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

　　(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;

　　(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;

　　(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。

　　第三条 原则 薪酬作为公司价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、激励性原则及经济性原则。即：

　　(一)公平性原则：以薪酬的外部公平、内部公平和自我公平为导向;

　　(二)竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为导向，在薪酬结构调整的`同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅度的调整;

　　(三)激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工积极性;并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

　　(四)经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和未来的经济效益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度，同时也要低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长激励员工，从而既保障投资者的利益，又实现公司的可持续发展。

　　第四条 依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考沈阳市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价 水平等多种因素。

　　第五条 总体水平 薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。

第二章 薪酬体系

　　第六条 公司薪酬体系包括五种： (一)年薪制 (二)结构工资制 (三)提成工资制 (四)固定工资制 (五)以谈判工资制为主的工资特区

　　第七条 对于高层管理人员采用年薪制，其特征是对年度经营业绩进行评估 并发放相应的薪酬。

　　第八条 对于管理序列的中基层管理人员、一般职能人员、后勤管理人员以 及技术序列所有人员采用结构工资制。 第九条 对于承担销售任务的员工实行提成工资制，其特征是薪酬与其销售 业绩密切相关。

　　第十条 对于临时聘用人员、后勤服务人员采用固定工资制，其特征是每月 支付固定工资。

　　第十一条 对于特聘人员采取谈判工资制等灵活的薪酬制度，具体参见工资特区相关规定。

　　第十二条 进出口部人员的薪酬方案见附件一。

　　第十三条 离退休人员的薪酬另行规定。