工厂员工绩效考核制度

篇2：工厂员工绩效考核方案

工厂的每一个岗位的员工,工厂为提升工作绩效,加强员工管理,对于员工的工作都会制定绩效考核方案。以下是详细的工厂员工绩效考核方案的范本,可供参考。

一、目的

1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

(1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

(2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。

(3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分

(注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民-主评议)

③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)

员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民-主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

①销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。

②工作职责履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励,多加分,多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

③临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,由任务布置人负责评定,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

④业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。(由部门出题、组织,人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

注:非营业员岗位:“工作职责履行情况”占30%,“临时工作任务执行情况”占20%,“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

(2)机关职员半年考评一次,一年综合考评一次。

(3)考评方法有:百分考评汇总成绩,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民-主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评成绩的25%)

①行为品格(5%):从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件考评员工职业素质

②工作态度(10%):迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作,自觉主动加班加点,一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性,如主动积极承担更多工作加1分,无故推卸扣1分(典型事件加减分,或定期进行民-主评议,扣分时要考虑员工实际工作情况)

③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分,反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民-主评议

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当,是否适宜,可操作性如何,具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定,员工自己评定)

③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配,评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定,失职减分,承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象,要多给员工肯定鼓励)

⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

(2)考评周期:一年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。

(3)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民-主评议或两票制考核等。

(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①言行品格(10%):从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%):(年度评议一次,上级评、下级评、同级评等)

u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等;

u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%):迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分,或定期进行民-主评议)

④精神面貌(5%):管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态,对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民-主评议

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

①部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹安排能力,(由企管部评准时性,由总区域高层领导评定计划和目标的质量,部门主管自评,下属评定其工作分配的合理性和科学性)

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

③部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定,公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)

④部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定,高层领导对总负责人评定,同时进行典型事件记录)

⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)

⑥各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等,职能部室的成本控制和利用指标等,此项由财务部结合当期的实际情况,考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定,作为平时汇总分项成绩的补充。)

⑧二票制考核:按公司二票制考核规定执行,即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核,员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票,通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过,两票全通过后公司将下任命书。

注:最后两项不作考评内容,只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况,人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计,定期进行换算成百分制;

3、日常工作中,每个部门主管,负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录,并按规定进行加减分,部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表,每年七月初组织半年度的综合考评,作为日常考评记录成绩的补充,占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分,采取科学的折合方法,把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩,并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底,人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报,同时把每人成绩反馈到部门和员工,要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据),

注:绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”,具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初,人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩,提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核,同时进行全面的综合的民-主评议。作为管理人员日常考评记录的补充,占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半年度考评,再加上上半年绩效考评成绩,综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成年度考评,下旬完成成绩汇总和信息反馈,第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案,批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门,对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责,为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中,人力资源部具体担负如下职责:

l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

l宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

l收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l组织实施职能部室的绩效考评,组织进行每年一次的二票制考核和年度的民-主评议;

l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议,并根据领导批示进行执行;

l收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

(二)绩效管理的直接责任人是一线经理,即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评,是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责:

l设立本部门工作计划和目标,并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;

l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定,并定期上交人力资源部;

l为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改进和提高实施计划。

l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求,同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

(三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义,可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内,向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后,双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下:

1、调查事实:与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项,听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议,了解事情的经过和原因,以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通:在了解情况、掌握事实的基础上,促进申诉双方当事人的沟通和理解,与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见:在综合各方面的意见的情况下,对申诉所涉及事实进行认定,确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为,对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见:将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

l辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让员工清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

l了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序:前5%优秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%较差。

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象,前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3.前10%作为进入人才储备库,人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导,同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象,人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、附则(待定)

十、各种附表(待定)

品行考评所用各种量表:

1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数(人力部用,见附表3)

2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数(人力资源部用)

3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分,不满意加1分,顾客表扬加1分,顾客投诉扣1分)

4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)

5、《民-主评议表》——考评期未用,对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)

6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质;

业绩考评所用量表:

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况;

2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)

3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用,如附表4)

4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况;

5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况,优质保量完成本职工作,因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力;

7、《民-主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)

其他量表:

1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束,人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束,人力资源部结合员工总体考评成绩,为了进一步改进员工绩效,要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈,并作好记录,面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后,人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议,对绩效考评工作作出诊断和评估,以更好的改进后期的绩效管理工作。

篇3：工厂保安人员绩效考核管理规定

工厂保安人员绩效考核管理规定

一、总则

第一条为创建安全文明的生产和办公环境,做好各类安全事故的防范措施,保障员工的身心健康,维护公司财产安全,客观,真实,公平地评价保安人员的工作绩效,特制订本规定。

第二条本管理规定适用于本部工厂保安人员。

二、考评细则

第三条上班迟到10分钟以内,每次扣罚2分;超过10分钟,每次扣罚3分;超过30分钟作旷工处理,每次扣罚5分,值班时间无人每次扣5分。

第四条上班时间内未经批准早退或脱岗者,每次扣罚5分;无故不上班,每次扣罚10分。

第五条严禁上班时间喝酒或做与工作无关的事情,每次扣3分。

第六条遗失保安装备者,每次扣罚2分,并按原价赔偿。

第七条工作时要礼貌待人,因态度不好或不周受到投拆,影响公司形象、集体利益,每次扣罚3分。

第八条违反厂规厂纪每次扣罚3分,另按厂纪厂规处理。

第九条违反治安管理条理,影响公司形象、集体利益,每次扣5分,情节严重的开除出厂。

第十条因工作失职致使公司财产受到损失500元以内,扣罚5分;500元以上扣罚10至20分,并赔偿损失。

第十一条严禁利用公司电话办私事,打长途电话,每次扣罚3分。

第十二条工作中徇私枉法,执法不公的每次扣罚5分。

第十三条乱用对讲机及损坏对讲机者,每次扣罚2分,并按原价赔偿。

第十四条严禁乱拿别人物品或翻看别人资料,公物私用,每次扣罚5分。

第十五条在工作中,受到外界表扬者每次奖励3分。

第十六条在工作中查获场内案件者奖励5分,重大案件奖励5~10分。

第十七条对外协厂管理处理妥当,公正执法,按罚款数目的5%进行奖励。

第十八条在集团后勤工作上获奖者或工作中有创新者每次奖励3分。

第十九条表现突出,认真负责,积极上进,有功于集体奖励3分。

第二十条在工作当中有检举舞弊及包庇行为者,秉公办事每次奖励5分。

第二十一条及时发现重大火警并处理得当一次奖10分,并上报管理部奖励。

三、考核程序

第二十二条保安组组长负责对保安人员进行日常工作考核,并于每月5日前将考核结果上报到管理部行政后勤主管,由行政后勤主管负责审核。

第二十三条保安人员岗位薪资的20%作为绩效薪资,另80%作为基本薪资每月固定发放,不受绩效结果的影响。

第二十四条根据考核分值的不同,将考核结果分为四类,与绩效薪资挂钩情况如下表:

分值100~9090~8080~7070以下

对应等级A类B类C类D类

绩效薪资分值100%80%50%0

四、附则

第二十五条本管理办法自颁布之日起执行。

第二十六条本规定由管理部综合管理组制订并负责解释。

篇4：工厂企业绩效考核制度范本

工厂企业绩效考核制度

第一章总则

第一条为改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意度和未来成就感,特制定本制度。

第二条本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。

第二章考核目的意义

第三条通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,可公平合理地加强公司的人力资源管理。

第四条以此为依据,可有针对性地制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。

第五条通过对员工绩效考核的反馈,可以评价其对团体及公司所作出的贡献。

第六条为公司招聘甄选人才,员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。

第七条为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。

第三章考核对象

第八条本制度适用于除总经理以外的所有员工,包括试用期和见习升职期员工及临时工。

第四章考核依据

第九条公司的各项规章制度和行政公文;

第十条总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录;

第十一条被考核者的上级主管人员提供的工作记录;

第十二条《工作说明书》中界定的内容;

第十三条其他依据。

第五章考核种类

第十四条考核分成两部分:一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为季度考核和年度考核;特别考核是对有特别绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。

第六章考核原则

第十五条考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

第十六条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

第十七条为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。

第十八条在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。

第十九条考核要客观的反映员工的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。

第二十条对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

第二十一条员工要知道自己的详细考核结果。

第七章考核程序

第二十二条在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。

第二十三条行政副总领导总经办,协调和控制公司的绩效考核工作,总经办主任、行政部经理积极协助,各部门负责人主动配合。总经理助理跟进考核的全过程,并及时公布考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

第二十四条绩效考核一年进行五次,即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最后一个月的第四个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

第二十五条考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级(含副职,下同)对其初核打分、车间主任级再次对其初核(部门无组长和车间主任级别的,由部长对职员进行初核)、同级与上下级之间互相的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的顺序进行。

第二十六条初核时,由初核考评人汇集各种考核信息,据此进行初核。初核依据的信息资料主要有:1、《工作说明书》(根据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》);2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由总经办和行政部提供相关数据);3、与被考评人有关的工作记录(由所在部门组长以上管理人员提供数据);4、被考评人的自我工作评价;5、其他资料来源。

第二十七条副总级的初核,由总经理进行;部门部长的初核,由副总级进行;职员的初核,由部门部长进行。

第二十八条复核:员工的复核,由初核考评人的直接上级进行。

第二十九条副总级和部门部长的复核由总经理进行;职员的复核,由主管副总级或部门部长进行。如果因为某种原因无法实现,则应采取集体会议方式进行复核,以保证考核的公正性。

第三十条在复核时,考核人应与被考核人进行面谈,征询被考核人的意见,以保证考核的客观公正性。

第三十一条核定:副总级的考核结果,由总经理进行核定;一、二级部门正、副负责人的考核结果,由总经理会同副总经理、总经理助理进行核定;组长级和未担任职务的职员的考核结果,由总经理助理核定。

第三十二条季度考核时间安排:

第八章考核方法

第三十四条绩效考核步骤打分流程图如下:

互核互核互核

车间主任级(含副职)

组长级(含副职)

员工级

初核初核

互核

总经理级(含副职)

部长级(含副职)

复核复核和核定

第三十五条副总级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、部长级(含副职,下同)、车间主任级对其的考核打分占30%的权重分值;3、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十六条部长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、车间主任级对其的考核打分占20%的权重分值;3、其他部长对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十七条车间主任级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、部长级对其的考核打分占30%的权重分值;3、其他车间主任对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占40%的权重分值,最终加权平均值核定

其实际得分值。

第三十八条组长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、相关人员(主要指品管员、技术员、统计员等人员)对其的考核打分占20%的权重分值;3、相关下属对其的考核打分占10%的权重分值(随机抽取3名员工对其进行考核打分);4、车间主任(有可能是车间主任以上的管理人员)对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十九条员工级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、组长以上的管理人员(截止到部长这一级)对其的考核打分占50%的权重分值;3、总经理级(含副职)对其的考核打分占30%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

绩效考核应该在对岗位的工作内容分析的基础上,根据企业的管理特点和实际情况,对考核内容可从“重要任务考核”、“日常工作考核,”、“工作态度考核”三方面进行。“重要任务考核”是指关键工作的考核,具有目标管理考核的性质;“日常工作考核”是以岗位职责的考核为标准;“工作态度考核”是可先取对工作能够产生影响的个人态度如协作精神、工作热情、工作效率、礼貌程度等。

第九章考核等级和奖金系数对应关系

等级分数奖金系数备注

1级91-1001.32-1.50

2级81-901.12-1.30

3级71-801.01-1.10基本系数为1.00

4级61-700.91-1.00

5级60分以下0.9……

第十章等级分数和系数详细对应关系

分数系数分数系数分数系数

1001.5881.26….….

991.48871.24610.91

981.46861.22600.90

971.44851.20590.89

961.42841.18580.88

951.40831.16570.87

941.38821.14560.86

931.36811.12550.85

921.34801.10540.84

911.32791.09530.83

901.30781.08520.82

891.28771.07510.81

第十一章一般考核

第四十条一般考核是对公司副总级及以下所有员工进行的考核。

第四十一条一般考核按级别不同分成三种考核对象:1、高层管理人员绩效考核对象:副总级和“三总师”人员;2、中层管理人员绩效考核对象:包括一、二级部门正、副负责人和工程师、助理工程师人员;3、基层管理人员绩效考核对象:包括所有正、副组长级别人员和技术人员;4、普通员工绩效考核对象:所有未带行政职务也没有技术职称的人员。

第四十二条一般考核结果的评价:1、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准,而不是以积分的绝对数为标准。具体地说,积分在50以下的为非常不合格,积分在51-59的为不合格;积分在60(含)以上的人中,优秀级别的占20%,良好级别的占50%,合格级别的占30%。

第四十三条一般考核结果的反馈:一般考核结果经过核定后,由被考核者的主管上级(即初核者)与之进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

第十二章一般考核结果

第四十四条一般考核结果直接与员工“季度考核奖”挂钩:1、“优秀”级别的员工,提高季度考核奖核定数额20%;2、“良好”级别的员工,提高季度考核奖核定数额10%;3、“合格”级别的员工,季度考核奖核定数额不变;4、“不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额10%;5、“非常不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额30%。

第四十五条一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

第四十六条不合格、非常不合格级别的员工,没有资格参与晋升、调工资等。

第四十七条连续三次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将降低级别使用;如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。

第十三章特别考核

第四十八条特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

第四十九条对于投资项目的特别考核:1、如果该项目投资年回报率超过10%,则对超过10%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配;2、如果该项投资回报率在0%―10%之间,则不进行此项考核;3、如果该项投资回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

第五十条对于融资项目的特别考核:如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该融资项目的组成人员之间按一定比例进行分配。

第十四章考核仲裁

第五十一条被考核员工如果对考核结果不服,可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

第十五章附则

第五十二条该制度由行政副总编制,总经理核准后生效,修订亦同,自年月日执行,以前相关制度同时废止。该制度存档一份,总经办主任、行政副总、总经理各持有一份,当其他部门需要知会或咨询公司的人力资源政策时,行政副总可作为公司人力资源政策的新闻发言人,予以解释和说明,并发放相关部门。

第五十三条考评结果只对考评负责人、被考评人、人力资源管理负责人公开。

第五十四条考评结果及考评文件由总经办存档,任何人不得将考评结果告诉无关人员。

第五十五条总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门正、副负责人并由总经办

协助完成;总经办牵头组织考评组长以上、车间主任(含)以下管理人员和公司机关不带职务的人员及公司技术职称人员;行政部牵头组织工厂绩效考核工作并考核普通工人;整个绩效考核工作由总经办、行政部共同完成。

第五十六条总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门业绩并由总经办协助完成;总经办牵头考评二级部门业绩,行政部协助。

第五十七条对一年中考核出现三次“5级”或连续三次考核等级为“5级”的人员,公司给予解雇或辞退处理。同时,对管理职务和技术职称人员连续三次“考核分”排在末位的,给予降职降薪处理。

公司管理人员绩效考核标准表

篇5：工厂员工绩效考核管理办法

某工厂员工绩效考核管理办法

第一章总则

第一条目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源;

2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作;

第二条原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章考核体系

第四条考核内容

1、工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分项的考核权重由各部门自行制订;

3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容权重综合考核得分

工作业绩专项工作80分

两项比例由各部门灵活掌握,但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度20分加分项3分

第五条考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。

第七条考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条考核流程

下发考核表――员工自主考核――直接主管考核、签名――部门主管考核、签名――员工签名确认。

第九条考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档,并将副本上报管理部,由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

等级ABC

参考分数段95以上80―9580以下

意义优中差

分布比例271

分值Pi1.51.00

注:考评结果分A、B、C三个等级,分数段仅供评级参考。

1、考核结果分为A、B、C三个等级。

2、为表扬先进,激励后进,考核结果应拉开一定的档次,各部门的考核结果A:B:C的比例应控制在2:7:1范围内,建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度,要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条绩效提升

1、员工应根据自身考核情况,发现工作中的不足之处,提出绩效改进计划,并采取培训或自主学习的方式,努力提高自身素质,提升工作绩效。

2、对考核成绩为C者,须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留,必要时管理部抽查。

第十二条未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据,连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。

第十三条员工绩效工资

某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例

分配比例=(Mi*Pi)/∑(Mi*Pi)

Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

Pi=考核结果对应分值

第十四条提薪与升职

1―12月考核结果有六次以上(含六次)为A,且一年中未出现过C者,工资提升一级,9次以上(含9次)为A,且一年中未出现过C者,则工资提升二级。另外,考核结果作为员工升职的重要参考依据,一年内月度绩效考核出现过两次C者,本年度内不能晋升。

第四章考核面谈

第十五条考核面谈必须及时进行,并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

第十六条考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。

第十七条部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划,并监督执行;

第五章考核申诉

第十八条如员工对考核结果有异议,可向直接主管提出,若不能达成共识,可向部门主管提出,部门主管应从公平、公正、科学的角度,在三天内给予合理的答复。

第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议,则可向管理部提出申诉,管理部在详细了解情况的基础上,一周内给予答复。

第六章附则

第二十条考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核,每出现一项不符合扣基础管理考核分5分,对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

第二十一条本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

第二十二条本办法自三月一日起开始实施。

附表:

1、员工月度工作计划表

2、员工月度考核表

3、员工绩效改进计划表

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