公司绩效考核办法

篇2：员工绩效考核实施办法范本

作为理论研究,各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架,但作为一个咨询者,嘉合智博更关注它们之间的共性,每一种工具的价值所在,它们给予企业管理者和咨询者的启示。下面为大家讲解了员工绩效考核实施办法,供参考。

第一章总则

第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,根据《劳动法》及其他有关法律、法规规定,结合本公司实际,特制定本办法。

第二条凡公司员工,均依照本办法执行。

第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现并取得报酬,同时获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。

第五条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。

第二章考核目的

第六条各类考核目的:

1.获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥的考核;

2.获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩的考核;

3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作能力适应性的考核。

第三章考核时间

第七条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核。

第八条公司有特别事件可以举行不定期专项考核。

第四章考核内容

第九条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有5大类40个指标组成考核指标体系。各部门、各车间的考核内容除“业务”类考核有所不同,其他指标基本相同。

第十条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。

第五章考核形式和办法

第十一条各类考核形式有:

1.自我鉴定;

2.主管评议;

3.上级评议;

4绩效办公室审核;

5总经理批准。

第十二条各类考核办法有:

1.查询记录法:对员工的档案,文件,出勤情况进行整理统计;

2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第六章考核程序

第十三条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。

第十四条考核对象准备自我总结,有关的各级主管、部门经理准备考评意见。

第十五条各考评人的意见,评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。

第十六条人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。

第十七条该总分在1~200分之间,依此可划分优,良,好,中等,一般,差等定性评语。

第十八条人事部的考核结果最好与考评对象见面,也可以征求其他员工对考核的意见并签名,然后请其主管过目签字。

第十九条考核分存入人事部员工档案和考核对象部门。

第七章特殊考核

第二十条试用期员工原则上不参加考核。对试用优秀者,可推荐提前转正;该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。

第二十一条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

2.对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;

3.该项考核主办为后进员工的主管,并会同人事部共同考核定案。

第二十二条个别考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;

2.该项考核主办为员工主管和人事部;考核可使用专案报告形式。

第二十三条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;

2.人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3.该项考核主办为员工部门的经理。

第二十四条离职考核。

1.员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2.该项考核须在员工离职前完成;

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4.该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。

第八章考核结果及效力

第二十五条考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。

第二十六条考核结果具有的效力:

1.决定员工职位升降的主要依据;

2.与员工工资奖金挂钩;

3.与福利(住房,培训,休假)等待遇相关;

4.决定对员工的奖励与惩罚;

5.决定对员工的解聘。

第九章附则

第三十条本办法由人事部解释、补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

篇3：绩效考核实施办法模版

每个制度在实施的过程当中,都有需要注意的事项,绩效考核制度更需要注意。为了令各位了解绩效考核实施办法,以下就向大家作详细解说,供各位参考。

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。

1目的

1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。

6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。

9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。

9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

11.3部门工资计算方法

部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数=∑部门员工工资

11.4部门负责人工资计算方法

部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖

+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

11.5员工工资计算方法

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)

12相关文件

q/bw.管理人员绩效管理办法

13记录文件

绩效考核表(部门)

绩效考核表(员工)

绩效考核表(部门负责人)

附加说明

本办法由公司人力资源部编制

本办法由公司人力资源负责解释

本办法主要起草人:

本标准主要审定人:

发布日期:**年5月日

版本号:g-a受控(编号/章):

篇4：财务会计人员绩效考核办法

财务部关键绩效考核指标?序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公司财务预算达成率月/季/年度?财务部2财务分析准确度月/季/年度财务分析报告中,对公司的整体财务状况分析出错次数财务部3财务费用降低率月/季/年度?财务部4账务处理及时性月/季/年度财务处理未在规定时间内完成的次数财务部5现金收支准确性月/季/年度现金收支出错次数财务部6财务资料完好性月/季/年度财务资料损坏、丢失、泄露的次数财务部?20.2?资金部关键绩效考核指标?序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公司资金预算达成率月/季/年度??2资金筹集计划编制及时率月/季/年度??3月度流动资金计划编制及时率月/季/年度??4资金使用目标达成率月/季/年度??5资金收支准确度月/季/年度资金收支出错次数资金部6资金头寸变动信息掌握的及时性月/季/年度因没有及时掌握资金头寸信息,导致公司损失的金额资金部7资金使用评估报告编制及时率月/季/年度??20.3?审计部关键绩效考核指标?序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1审计计划执行率季/年度?审计部2审计报告一次通过率季/年度?审计部3审计问题追踪检查率季/年度?审计部4审计结果准确性季/年度审计结果更正的次数审计部5审计报告证据充分性季/年度因审计证据不足而使审计结果被推翻的次数审计部6审计报告归档率季/年度?审计部?财务部经理绩效考核指标量表?被考核人姓名?职位财务部经理部门财务部考核人姓名?职位总经理部门??序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%?2部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内?3财务计划编制及时率10%考核期内财务计划编制及时率在?%以上?4财务体系规范化目标达成率10%考核期内财务体系规范化目标达成率在?%以上?5公司财务预算控制率10%考核期内公司财务预算控制率在?%以上?6财务数据准确度10%考核期内提交的各类报表、报告中数据出错的次数控制在?次以内?7报表编制及时率10%考核期内报表编制及时率在?%以上?8财务费用降低率10%考核期内财务费用降低率在?%以上?9现金收支准确性5%考核期内现金收支出错次数在?次以内?10财务资料完好性5%考核期内财务资料损坏、丢失、泄露的次数控制在?次以内?11员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在?分以上?本次考核总得分?考核指标说明财务体系规范化目标达成率财务体系规范化目标达成率=?被考核人考核人复核人签字:?日期:签字:?日期:签字:?日期:20.5审计部经理绩效考核指标量表?被考核人姓名?职位审计部经理部门审计部考核人姓名?职位总经理部门??序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达100%?2部门管理费用控制15%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内?3审计计划执行率15%考核期内审计计划执行率在?%以上?4审计报告一次通过率15%考核期内审计报告一次通过率在?%以上?5审计问题追踪检查率10%考核期内审计问题追踪检查率在?%以上?6审计结果准确性10%考核期内审计结果更正的次数在?次以下?7审计报告证据充分性5%考核期内因审计证据不足而使审计结果被推翻的次数在?次以下?8审计报告归档率5%考核期内审计报告归档率达100%?9员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在?分以上?本次考核总得分?考核指标说明被考核人考核人复核人签字:?日期:签字:?日期:签字:?日期:

篇5：销售人员绩效考核办法

不同的岗位有不同的绩效考核,那销售人员的绩效考核是怎样的呢那下文就特推出这篇销售人员绩效考核,希望大家能从中有所收获,本文仅供参考!

“多劳多得,按劳分配”的原则兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、保证基本生存条件原则

销售人员一部基本的业务开展和生存的基本保障。如“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等,这部分构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分,简称“A”部分。无论出差在外,还是回公司办理业务,均应发放,以保障销售人员的基本生存条件。

二、考核中激励占主导原则

在销售公司销售人员的绩效考核中,应以激励占主导,因为销售人员是销售公司的第一线人员。他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司基本目标的实现。而对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励和物质奖励外。平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接体现在薪资分配上,这是比较现实,而且销售人员比较乐于接受。

销售业务量与薪资分配相匹配部分,这部分构成了销售人员薪资分配中的变动部分,简称为“B”部分。这部分是“销量”与“薪资”挂钩,体现的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价。销售量大对公司的贡献大,薪资高,反之亦然。这部分我们尽量向销量上赶,偏向于激励,激励销售人员尽量多的销售,而不是靠其它的什么。这部分充分体现了“多劳多得,按劳分配”的原则。

三、软、硬指标相结合原则

在销售公司销售人员考核中,除了“销量”以及相关的“市场占有率”等硬性指标外,还应当考虑诸如:“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系CRM管理”、“信息反馈”、“工作态度”、“顾客满意CSM”等等软性目标也应当在绩效考核中,因为这些软性目标往往是过程管理的重要组成部分,这是硬性目标的保障系统。

所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合,才能真正达到使绩效考核与薪资分配体系保障目标达成的作用。软性目标考核构成销售人员薪资中第三部分:简称为“C"。

综上所述,销售业务人员绩效考核后的薪资分配为P=A+B+C。

四、考核目标的调整与持续性原则

这套考核体系中考核目标定下来以后,在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。否则,销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。

但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中,“不变是相对的,变化是绝对的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节,如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标;如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整;如软性指标中,增加阶段性的如促销方案的执行、计划、总结情况,回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标。但是在调整中一定要贯彻“在可持续性,相对稳定性”的基础上考虑调整。

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