绩效考核奖罚制度范本
企业设有绩效考核项目,有些员工可以拿到可观的奖励,有些则很少,这到底是为什么呢这个绩效考核是跟个人行为有关,还是能力有关呢以下一起来看某企业绩效考核奖罚制度:
一、绩效考核规定:
1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
3)累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。
4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7)分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8)主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9)领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10)基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、奖罚程序与权限:
1、公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、奖罚权限:
1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理
2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;
3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、采购部长、营销经理;
4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长
5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长
6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)
7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)
注:
1)各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;
2)如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。
3)同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。
4)管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。
三、奖励制度细则:
(一)在执行总公司的各项规章制度中,有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:
1)工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;
2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;
3)战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;
5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;
6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;
7)积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;
8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;
9)其它具体情况;
(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:
1)行政检查多次受到表扬者;
2)顾客给予口头、书面、电话表扬;
3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;
4)努力钻研业务,对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;
5)爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;
6)妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;
7)努力拓展业务,对本店经营有特殊贡献者;
8)控制开支、节约有显著成绩者;
9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争,舍己为人,保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;
10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;
11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;
12)检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;
(三)其它奖励:
1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内,节省部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
2)年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;
3)年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。
4)
四、处罚制度细则:
(一)1、其它处罚:
1)公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。
2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%,超出部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。
3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%,店长当月岗位工资按照85%领取。
4)月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)
5)年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。
6)顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
7)本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。
8)连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
9)年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。
10)年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。
11)年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次,取消店长近期年度晋级考核资格。
12)年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。
(二)员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚:
1)上班无故迟到、早退2分/次;
2)事假2分/天;
3)旷工20分/天;
4)病、事假未按照制度申请,即开始休假10分/天;
5)管理人员未按照制度,给员工批假10分/人;
6)管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下,批准给予发放工资10分/人;
7)财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下,给予发放工资10分/人;
8)上班期间仪容仪表不整;
9)当值区卫生不合格;
10)当值区摆台标准不合格;
11)当值区备品未按要求准备;
12)未按照标准化工作流程操作;
13)上班时间做与工作无关的事者;
14)工作时间吃东西;
15)上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者;
16)交接班未详细交接事宜就离开;
17)在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。
18)越权擅自运用设施设备者;
19)随地吐痰,随手乱扔烟头,果皮,纸屑等杂务;
20)上班时间看书报杂志,收听(看)广播、录像、电视者,
21)前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机;
22)下班后无故在餐厅逗留者;
23)将闲杂人员带入工作场所者;
(三)员工有下列行为之一者给予5—30分处罚:
1)第二次违反第一条过错;
2)私自换班、换休者、脱岗者;
3)上班睡觉;
4)损坏制服;
5)在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;
6)上班期间在酒店内喝酒;
7)擅自使用餐厅客用餐具;
8)擅自张贴、涂改通告、文件;
9)因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者;
10)无正当理由不参加例会、培训、会议者;
11)在同事中拉帮结派、恶语伤人者;
12)因带情绪工作,造成顾客就餐投诉者;
13)代客人在本店外购本店有售的商品,造成本店经济损失者;
14)对所属物品保管不善或造成丢失者;
15)发现营私舞弊行为而又不及时上报者;
16)未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;
17)对宾客不礼貌,与客人争吵;
18)在店内聚众赌博或观看赌博。
19)偷吃分店或客人的食物;
20)未经店长允许私拿店内公物使用者;
21)在炉灶上有明火时,擅离岗位,未造成事故;
22)未定期进行盘点,对财务清算工作造成不便,情节较轻者;
23)丢失出入库单据或其它原始凭证,情节较轻者;
24)违反操作规程,造成损失;
25)所犯错误与上述条款性质类似者;
(四)员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚:
1)未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事;
2)上班前饮酒,当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒;
3)未经总公司行政人事部审批,私调员工工资;
4)将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏;
5)未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏;
6)打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;
7)向顾客索要小费或其他报酬;
8)盘点时未及时清理、检查快过期食品,造成财产损失者;
9)接受供货商的宴请娱乐者;
10)店长违反工作制度或对下属督导不严,造成较严重影响者;
11)未严格执行检查制度造成安全隐患者;
12)营业时间内无正当理由拒客者;
13)擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用;
14)管理人员对员工投拆打击、报复;
15)遗失本店重要物品导致中度损失;
16)擅自越权打折、签字;
17)在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较轻事故;
18)保安人员擅离职守、造成损失;
19)所犯错误与上述条款相类似者;
(五)员工有下列行为之一者给予50分以上处罚:
1)对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事;
2)拒不执行公司对其最终处罚决定;
3)不服从或拒绝执行上级工作安排;
4)对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;
5)蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;
6)在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较重事故;
7)所犯错误与上述条款性质类似者。
篇2：公司员工试用期绩效考核制度
试用期时间一般都不超过六个月,而在这三个月当中如何去考核绩效下面企业管理网为大家整理了公司员工试用期绩效考核管理制度,仅供参考。
第一章总则
一、目的
第一条完善现有的考评体系,明确公司的价值导向,不断增强公司的整体核心力。
第二条通过对试用期员工的考核沟通,帮助他们尽快了解公司,明确岗位需求,融入公司文化,并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。
二、定义
第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件,能否适应公司要求及工作需要。同样,劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况,自己能否适合或胜任所承担的工作,从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—____个月,最长不超过____个月(含培训时间)。
三、适用范围
第四条本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。
第五条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核,新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。
四、考核原则
第六条事实求是原则:考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。
第七条区别对待原则:相对于正式员工的绩效改进考核而言,对于试用期员工的考评是综合考评,需要对其任职状况,劳动态度和工作时效做全面的评价。
第八条考、评结合原则:对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价,力求客观、公正、全面。
第九条效率优先原则:对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期,解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议,致使造成不良后果或不良影响的,相关人员要承担相应的责任。
第十条考核以重能力、重潜力,业绩为辅助考核条件,考核标准尽可能量化。
第二章考核形式、周期及内容
五、考核周期、形式
第十一条试用期员工的考核分月度考核(根据实际情况而定)、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次,试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。
第十二条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月,特殊情况下亦可缩短,但至少应有一个月考核期(如果试用期为一个月的,考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作)。
六、考核内容
第十三条试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
第十四条试用期结束考核结合岗位要求,全面考评员工试用期间的任职资格:品德、素质、能力、绩效、经验。
第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会,个人的自我规划与职业生涯规划。
第十六条具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置;考核、评议结束后人力资源部依据相关情况,汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。
第三章考核的准备及结果应用
七、考核信息准备
第十七条人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息,客观公正的评价员工,信息来源一般有以下几种
1.用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件;
2.员工的培训记录;
3.员工定期工作总结及日常汇报材料;
4.同一团队成员的评价意见或证明材料;
5.相关部门或个人的反馈意见或证明材料;
6.用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。
八、考核结果
第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定,其考核结果都包括评语和等级(优秀、良好、合格、不合格)两部分。
第十九条考核等级的定义如下
1.优秀(90分以上):相对于试用期员工而言,各方面都表现突出,尤其是工作绩效方面,远远超出对试用期员工的要求;
2.良好(80—90分):各方面超出对试用期员工的目标要求;
3.合格(60---80分):达到或基本达到对试用期员工的基本要求;
4.不合格(60分以下):达不到对试用期员工的基本要求。
第二十条考核成绩达到合格者,即时转为正式员工。成绩在60分以下者,结束试用期,解除关系(辞退)。
第二十一条正式录用的员工考核结果记入档案。
第二十二条本制度解释权归人力资源部所有。
第二十三条本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方,以本办法为准,没有抵触的继续遵照执行。
的基本原则物业保安员岗位职责
篇3：安全绩效考核制度
保证好人身安全是顺利完成工作的前提,所以安全管理也成了公司绩效考核管理的重要部分。以下是企业的安全绩效考核制度,可供参考。
1为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效,特制定本制度。
2安全绩效是指基于安全生产方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。
3本制度适用于本公司各单位和人员的考核。
4考核实行记分制,总分为100分,按以下六个要素进行考核记分。被考核单位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。
1、)安全目标(50分,扣完为止)
⑴发生工亡事故、重伤事故、重大火灾事故、重大危化品事故、重大特种设备事故、重大交通事故,扣50分;
⑵火灾事故直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;
⑶设备事故直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;
⑷环境污染事件直接经济损失超公司下达的考核指标,扣25分;
⑸轻伤事故(含中毒、窒息)超公司下达的考核指标,扣25分;
⑹隐患自检率及整改合格率超公司下达的考核指标,扣25分。
2、)安全基础管理(15分,扣完为止)
⑴层层签订安全目标责任书,严格执行安全生产组织人员保证体系,满分4分。1项不符扣1分,扣完为止;
⑵安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整,满分3分。1项不符扣0.5分,扣完为止;
⑶各种计划、总结、报表上报及时,满分3分。每漏报1次扣0.2分,迟报1次扣0.1分,扣完为止;
⑷安全教育,满分5分。二、三级安全教育,1项不符合,扣0.5分;按要求进行管理人员和员工安全培训考核,1项不符合,扣0.5分;按要求进行转岗、复工、新工艺、新技术、新设备投产前安全培训,1项不符合,扣0.5分;领导及管理人员按要求参加班组安全活动,1项不符合,扣0.5分;班组安全活动符合要求,1项不符合,扣0.5分;扣完为止。
3、)安全检查和隐患治理(10分)
⑴按规定的频次和项目要求进行安全检查,发现问题和隐患及时整改,并按要求上报,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;
⑵对上级下达的隐患整改项目,落实“五定”责任制,按计划完成治理,满分3分。1项不符合扣1分,扣完为止;
⑶对暂时不具备整改条件的隐患,制定可靠的监控措施和应急方案,满分3分。1项不符合扣1分,扣完为止。
4、)现场(作业)安全管理(15分)
⑴严格执行危险作业许可制度,作业前进行风险分析,制定控制措施,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;
⑵作业现场警示标识符合要求,配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;
⑶严格执行操作规程,不违章作业,不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和环保纪律,满分4分。1项不符合扣1分,扣完为止;
⑷严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收,并做到“工完、料尽、场地清”,满分3分。1项不符合扣1分,扣完为止。
5、)职业卫生管理(5分)
⑴做好清洁文明生产,严防“跑、冒、滴、漏”,保证岗位职业有害因素监测合格率达100%,满分2分。1项不符合扣0.5分,扣完为止;
⑵按要求(组织)参加职业性健康检查,满分1分。1项不符合扣0.5分,扣完为止;
⑶按要求对职业卫生设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。1项不符合扣1分,扣完为止。
6、)应急管理(5分)
⑴建立完善应急指挥与救援系统,明确职责。按照事故处理原则,对事故进行调查处理和总结,满分2分。1项不符合扣1分,扣完为止;
⑵准备足够适用的应急资源,按要求对安全防护设施及应急设施进行定期检查,落实专人维护保养,满分2分。1项不符合扣1分,扣完为止;
⑶按要求制定应急预案,定期进行应急培训和演练,并对演练效果进行评价、对预案进行评审和修订,满分1分。1项不符合扣0.5分,扣完为止。
5增分条件
1、)风险高、管理难度大的单位可增加1~3分;
2、)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生,经公司确认,加1~3分。
6本公司建立两级安全绩效考核机构,即公司级和车间(分公司)级。
7各车间(分公司)安全绩效考核机构:
组长:车间主任
副组长:分管副主任
成员:安全员、工艺员、机械员、工段(班组)长
其职责为:
1、)按本制度要求,制定本单位安全绩效考核实施细则;
2、)对本单位各级组织和人员进行安全绩效考核;
3、)将安全绩效考核的结果,作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。
8公司级安全绩效考核机构:
组长:分管安全生产的公司领导
副组长:安全部长
成员:财务、技安、生技、环保
(公司级安全绩效考核机构办公室设在安全部)
其职责为:
1、)对各车间(分公司)进行安全绩效考核;;
2、)将安全绩效考核的结果,作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。
9安全绩效考核分为日常考核、季度考核和年度考核:
1、)日常考核:通过日常安全检查,对各级组织和人员的安全绩效进行评价,目的在于促进各级组织和人员自我管理;
2、)季度考核:每季度末,对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;
3、)年度考核:每年底,对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。
10在季度考核时,日常考核情况应占50%,即日常考核和季度考核总分分别折为50分,计算该季度实际得分;年度考核时,各季度考核情况各占20%,综合评定占20%,计算年度实际得分。
11按考核得分,将考核结果分为五个等级:
12由各级考核组织将考核得出的结果,交该级主要负责人审批后,进行奖惩处理。
****公司
201*年*月*日
篇4：医院绩效考核制度
各行各业各公司都要给员工制定相应的绩效考核制度,医院也是一样。根据医院的实情,制定出合理的,有激励性和约束力的绩效考核制度。以下是某医院绩效考核制度相关资料,仅供参考。
*******医院作为全国第一家按现代企业制度运营和管理的民营股份制医疗机构,建立了完善的法人治理结构和新型的医院管理模式,即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。总经理、院长由董事会任命。总经理负责医院的整体经营、市场动作、成本核算、效益评估。院长负责医疗质量控制、人才梯队建设和学科建设与发展。管理体制实行行政与医疗管理各负其责、强强联合;行政与医疗管理相互渗透、相互监督;行政为医疗管理服务,医疗管理为患者服务;一切以患者为中心,在医院设置市场部,变被动接受患者为主动服务于患者。在医院独具特色的管理模式中,经营绩效考核是其中一个重要的环节,甚至可以说,考核是医院一切管理落实的一个主要措施。
一、做法
在实施经营绩效考核时,由于医疗行业的特殊性,医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是,很难确定客观、量化的绩效指标。其实,对所有的绩效指标进行量化并不现实,也没有必要这么做。通过实践、探索,医院自20**年起采用关键业绩指标(KPI,KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核,设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中,并依托这个系统,建立起了全院的绩效管理系统,给职工一个及时的、实在的回报。这种回报,既有精神的,也有物质的。物质回报分成两个:一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障,资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度,采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式,实现医院发展与员工个人价值取向的统一,取得了比较满意的效果。
所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是医院绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确主要责任,以及部门人员的业绩衡量指标。KPI是做好绩效管理的关键,因此应遵循SMART原则,即S(Specific)代表具体,指绩效考核中具体的目标,不能含糊不清或模棱两可;M(Measurable)代表可度量,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A(Attainable)代表可实现,指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R(Realistic)代表现实性,指绩效指标可以被证明和观察;T(Timebound)代表有时限,注重完成绩效指标的特定期限。
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确医院的战略目标,并找出医院的业务重点,也就是医院价值评估的重点。然后,再找出这些关键业务领域的KPI,即企业级KPI。然后,各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因素(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的KPI,以便确定评价指标体系。最后,各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
从上图可知,KPI体系的建立和测评过程本身,就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程,对各科室和部门管理者的绩效管理也起到了很大的促进作用。
下面是医院在某一年度内KPI的抽取与分解示例:
1、KPI抽取
初步确定企业业务重点及企业级KPI内容(见表1)。
2、KPI分解(以人员配备为例)
KPI分解(见表2)可以看到,医院的总体目标变成了员工的个人目标。在个人目标确立了以后,又确定了相应的评价标准。一般来说,指标指的是从哪些方面衡量或评价工作,解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平,解决“被评价者怎样做,做多少”的问题。以下列举医院不同科室和个人的KPI标准:
(1)科室的KPI。①工作数量指标:科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达到医院预算保本点的数量。②工作质量指标:并发症的发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额(不超过全科业务总收入的1%)。③人才梯队的培养:重点培养的人才要达到的实际水平。④发展与创新:科室在院刊发表的文章在6篇以上,省级以上论文发表数不少于8篇,其中国家级不少于3篇。⑤成本控制:科室成本在医院预算范围内,单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、沉没资产比率等。⑥各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质服务指标全部达ISO标准。
对科室业绩的评估,由行政经理提出议案并报总办与相关部门会签批准,由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集,最后由财务部对其综合评定并与经济奖励挂钩。
(2)医生KPI。①工作数量指标:临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)。②工作质量指标:诊断符合率、治愈好转率、抢救成功率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等。③参与科室的带教给予合格评分,参与继续教育的各类培训得分。④成本控制:管辖病人费用水平在标准范围内,病种成本与目标成本的差异数低于10%、设备返修率、沉没资产比率等。⑤就医患者满意度不低于90%。⑥发表创新指标:包括科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展。
在医疗专业技术人员的考核上坚持拉开收入分配的档次,对各类KPI赋予分值,记录“平衡记分卡”,卡内分值的多少决定报酬的多少,由科室行政助理完成统计,经科室行政经理审核后交财务部门存档并作为个人经济奖励的依据。
(3)护士KPI。①工作数量指标:护理病人数量、参与手术台次数、备班药疗数。②品德合格(无违纪违章和为和病人投诉现象)。③出勤率在90%以上。④护理理论考试、技能考核达标。⑤患者评价满意度不低于90%。⑥同事对其协作精神满意度不低于90%。
(4)行政部门经理KPI。①品德合格(无违纪违章行为、员工及就医和顾客投诉现象)。②无违反院保密纪律及损害医院声誉行为。③工作按时完成率100%。④院级领导对其履行职责满意率在85%以上。⑤临床对行政后勤工作的满意度不低于90%。⑥完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上,其中至少应有一篇论文发表。⑦部门工作计划完成比率高于95%。
二、体会
由于绩效考核的重要性和复杂性,医院在推行KPI过程中,也应具体情况具体处理,例如,医生的医疗质量以及与考核相关的有些指标的实现,其能动性并不完全掌握在医生这一方。因此,在实施绩效考核时,医院各部门必须参与配合,才能使绩效考核的推行顺利。在实施绩效考核时要把握以下几点:
1、经济绩效考核应需配套推进
经济绩效考核是一项系统工程,是牵一发动全身的,因此考核必须与医院的战略策略、经营管理方式、成本效益管理模式等相互适应;必须同财务部门、人力资源部门、业务部门和各科室共同配合;必须与培训、晋升以及薪酬分配挂钩,配套推进才能起到应有的作用。
2、把握考核指标的适用性
在确定考核指标时,要简便、易操作,指标不宜过多,并非越复杂越好,以3-5个指标/人较合适。一般来说,应针对基本的绩效方面(如收入、成本)及最薄弱环节(最短的木板)来设立目标。针对岗位特点突出要点,起到控制流程成本、改善员工行为,达到提高工作质量与效率的目的就可以了。
3、发挥计算机网络作用
考核各类指标应建在医院HIS管理系统及OA办公自动化管理系统的控制下,以保证各项数据统计取数的准确性,也让量化指标渗透到日常工作中。
4、注重双向沟通
由科室的行政经理对奖励办法进行实施并沟通,充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉,对合理的部分提请给予接纳,不能接纳时即进行疏通,让员工认可其价值取向。
5、注重考核体系方案的可持续改进
好的体系与方案必须设计预留空间,以利根据医院管理重点的变化、医院资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善。
总之,医院经营绩效考核的模式不是唯一的,医院的考核管理是随着医院发展而不断优化的。因此,任何一个医院,只有将绩效考核的方面与各医院、岗位以及员工的实际与特点相结合,才有可能从实践中探索出一条适合于自己的路来,才能真正发挥出绩效考核在医院管理中的作用。
篇5：绩效考评制度范本
绩效考评制度是指靠凭着对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。
绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;
2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;
3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分:
(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;
(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;
(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
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