员工绩效考核制度模版
绩效考核这一制度既能规范员工,又能激励员工,所以这也是许多企业都会实施的制度。以下是一则员工绩效考核制度范本,仅供各位参考,希望各位从中明白绩效考核的意义。
总则
第一条目的:
为规范公司员工绩效考评与发展管理,特制定则员工绩效考核制度。
第二条适用范围
适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。
第三条定义:
绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工行为及结果进行测定,并确认员工的工作成就的过程。
第四条考评原则
公平公正,客观有效。
第一章内容
第五条职责和权限
l各级管理人员:负责对直接下属的考评,参与本部门考评复核会议;
l部门总监:负责组织召开本部门考评复核会议,对本部门的考评结果负责;
l考评小组:由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成,人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议,对整个公司的考评结果负责,并具有最终考评权;
l人力资源部:负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导,并拥有本制度的最终解释权。
第六条考评时间和方式:
考评方式考评时间适用范围内容和形式备注
统一考评每半年一次(每年7月和12月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定
月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据
月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据,也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据
注:本制度以下内容中提到的考评,都是指统一考评。
第七条员工绩效考核方案:
根据公司宗旨、价值观和原则,公司将从三个方面考评员工,内容和依据如下:
考评内容占总分比例说明考评依据
工作绩效80%公司对员工的考评是以工作结果为导向,侧重员工的工作绩效。依据员工“半年度工作目标”,据实评分
纪律性10%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程,是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则,遵守纪律是公司对员工的基本要求。根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩,据实评分
团队协作精神10%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风,团队协作精神是宝供员工的必备条件。参考内部客户的评价,据实评分
第八条考评结果:
(一)考评等级:考评结果分为5个等级,分别为:
S――总是超过工作目标及期望,并有突出贡献者;
A――经常超过工作目标及期望;
B――达到工作目标及期望,偶尔能超过目标及期望
C――基本达到工作目标及期望,偶尔不能达到目标及期望
D――经常不能达到工作目标及期望
(二)等级分配比率:原则上,在同一部门内、同一行政级别中,考评等级的分布都应符合以下的比例:
S级――占同部门、同一行政级别的0~5%
A级――占同部门、同一行政级别的15~20%
B级――占同部门、同一行政级别的60~65%
C级――占同部门、同一行政级别的10~15%
D级――占同部门、同一行政级别的0~5%
(三)对考评结果的处理原则:
1、年度总评
(一年两次考评的汇总成绩)决定员工下一考评年度的绩效工资:
S级――绩效工资上升2个薪级
A级――绩效工资上升1个薪级
B级――在公司预算内普调
C级――维持原状
D级――下浮绩效工资1个薪级,并换岗或辞退(连续两年考评为“D”级的员工将被辞退)
2、影响年终奖的金额:年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据,计奖方法另发。
3、职务变动的参考:根据公司人力规划和需求状况,公司将参考员工的绩效考评结果,决定员工职务的调配或晋升(考评结果为S、A、B级的员工才具备职务晋升的资格)。
4、制定培训计划的参考:针对员工在考评中发现的不足,为员工设定有针对性的培训计划。
5、为员工制定和修改职业发展计划提供参考。
第九条考评流程:
一、人力资源部制定考评计划:经人力资源&行政部总监批准后,人力资源部公布计划和下发有关表格;
二、工作总结:首先由员工填写工作总结,再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和发展计划”的第
一、二项)。
三、直接上司收集内部客户的反馈意见:
主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户(与被考评员工有密切工作关系的岗位人员,其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出,由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。
四、考评:分两步进行:
(一)直接上司考评:直接上司和员工一对
一、面对面直接沟通进行,程序如下:
1.一起回顾员工半年度的工作(工作目标和计划等的完成情况);
2.直接上司就考评表的内容逐项考评员工,评定绩效等级(这个等级是建议等级,最终成绩要待考评小组复核后确定);
3.员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划(见“员工工作总结和发展计划”的第
三、
四、五项);
4.直接上司总结考评情况,重申对员工的综合评价,但不告知考评等级;
5.如果员工对直接上司的评价有异议,可以以事实和数据为依据,向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际情况,在比较考评中予以协调。
(二)比较考评(被考评员工不参与):管理人员召集下属管理人员,一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估,平衡各等级分布比例,具体如下:
u总裁召集部门总监考评二级部门经理
u在同一部门内,部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员;
u在同一部门内,部门经理召集主管级人员考评普通员工;分公司以此类推。
五、一级部门复核:
1)总部考评表统一交给部门总监进行汇总(填写“考评成绩单”);分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总,然后把成绩单和S、A、D级员工的考评表一并交给营运总监;
2)部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议,审核本部门S、A、D级员工的资格,平衡S、A、D级员工的分布比例。
3)部门总监批准签署复核通过的考评表。
六、考评小组复核:
1)一级部门复核后,有关考评资料(总部所有考评表、分公司获得S、D级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”)统一交到总部人力资源部,总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。
2)总部人力资源部把考评报告和获得S、D级员工的考评表呈交考评小组;
3)考评小组召开复核会议,审核获得S、D级员工的等级资格,平衡等级分布比例;
4)考评组长批准签署复核通过的考评表。
七、通知考评结果:
考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存,由其通过员工的直接上司,把结果告诉员工。
八、备案存档:
总部人力资源部根据考评小组复核结果,修改考评报告,并把有关考评资料备案存档
第十条考评资料的保存:
u员工工作总结和发展计划:一式三份,分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。
u考评表:总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案,分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。
u考评成绩单:一式两份,分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存;
第二章考评表及考评说明
第十一条考评表:(见附件)
第十二条考评说明
1、本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。
2、以下是对考评表内容的解释说明:
序号内容定义
1工作目标员工上一考评期间(半年)要实现的工作指标
2分值等级及说明将成绩按优劣进行分等,并对每个等级进行解释
3上司评分(p)上司就每个考评项目给员工的评价分数;
4权数(I)上司根据各考评项目的重要性,给各考评项目赋予的系数。
5项目得分是上司评分和权数的乘积
6备注说明一些需要补充的内容,其中得分为S、A、D级的要列举至少两件事例说明
7总分是所有项目得分相加得到的总分
篇2：企业员工绩效考核制度
企业制定绩效考核制度主要是为了规范员工绩效管理考评与发展管理,那么企业在进行绩效考核制度怎么制定呢以下是一篇企业员工绩效考核制度,供大家参考。
第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:
1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。
2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。
2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。
(二)培训包括:
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
篇3：企业绩效考核制度
企业每一项工作的执行必定有它的执行目的,用途及原则等。那么在绩效考核方案中,要遵守哪些企业绩效考核制度呢以下简单资料可供参考。
一、绩效考核的定义、目的和用途
1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则
1.一致性:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;
2.客观性:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差;
3.公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;
4.公开性:员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值
A月度考核
1.一般员工(部长以下,不含部长,以下同)的月度考核
1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分:
1.1.1.重要任务
本月度内完成的重要任务是指:影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。(见员工考核A表)
重要任务的考核评分原则为:
a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下:
供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数)
b、考评分的分配原则:
员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况
每周工作结束后,部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核,综合评分并记录。每月工作结束后,部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后,各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。(见员工考核B表)
1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法:考核其差错率、服务效率(见员工考核表C)。
1.1.4.以上考核事项评分的原则为:
a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下:
供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数)
b、考评分的分配原则:
员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.2.分值计算
原则上,总分满分为100分,重要任务占40%,月度工作完成情况占60%。员工在部门内的考核成绩等于:
重要任务项考核分×40%+月度工作完成情况考核分×60%
(见员工考核A、B表),考核评分标准见附件1
1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩,由人力资源部根据部门所得绩效分计算,计算方法如下:
一般员工本月绩效考核分=个人考核分×70%+部门绩效分(即部门主管的月度绩效考核综合分)×30%
篇4：公司绩效考核办法
绩效考核在公司上的作用主要是为了规范员工管理,那么一个公司要如何合理的进行绩效考核呢详情请浏览以下公司绩效考核办法的信息。
为了规范员工管理,将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩,针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题,为改善员工绩效,提高能力与素质,建立切合我公司实际的绩效考核系统,特制订本办法。
第一章总则
第一条目的
1、鼓励员工的工作积极性,有效改进员工工作绩效。
2、发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。
3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。
4、促进主管与员工之间的了解。
第二条适用范围
1、适用于各项目部工作人员
2、适用于机关工作人员
3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法
第三条考核依据
根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据,各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录,严格考核。
第四条考核原则
考核要求客观公正,各单位对所属员工的考核,尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。
第五条考核等级划分
等级划分
参考分数
百分比(上限)
一等
90
10
二等
85
20
三等
80
40
四等
75
20
五等
70
10
第二章考核方式方法
第六条本绩效考核办法采取了评级量表法[详见绩效考核表1-6],对公司所属员工进行考核,按照工作性质及专业分类如下:
层次
类别
适用考核表
考核
时间
考核
周期
高层
管理
副总
表一
年末
年度
项目经理
表二
年末
年度
中层
管理
机关业务主管
表三
年末
年度
机关职员
表四
年末
年度
项目副总、总工
表五
项目结束或年末
项目或年度
项目管理人员
表五
项目结束或年末
项目
项目技术人员
表五
项目结束或年末
项目
基层
操作
一般员工
表六
项目结束
项目结束或工作任务结束
第七条、考核程序
1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法,特别应让考核人与受考核人了解。
2、采取先基层后中层,逐级考核的方式,项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时,由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在年度末统一组织年度绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。
3、评审委员会评审:由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后,应送评审委员会进行一一复核评审,评审委员会主要对员工的考核进行复核,使员工的考核更加公平、公正。
4、主管核定:公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议,可以交还评审委员会复议。
5、考核反馈:将考核结果反馈给员工,如对考核的结果有异议,或认为不可接受的话,可以书面申辩理由,列举事实,向评审委员会提出复审要求,若经评审委员会调查、讨论后,认为无须改变原考核决议的话,可呈主管核定后维持原议;若认为申请复核者有理由,则请主管核定后,改变原考核决议;若反映意见较为集中,则追究其直属主管责任。
6、考核结果存档:考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案,复印本由编制所在单位保管。
第三章考核结果的运用
第八条考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。
具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。
第九条考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。
考核结果四等(含)以下的,取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。
连续两次考核一等的,评聘技术职称时优先考虑。
第十条作为上岗的依据
绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年,绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。
第十一条作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。
绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训,以提高和更新科技和管理知识。
第十二条作为评先、评优的依据
绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。
此办法下发后,其它绩效考核表同时废止。
篇5：超市绩效考核制度
每个单位制定绩效考核制度相信都是为了更有效地使企业资金发挥作用,使员工能更积极地工作,并在公平,公正的原则下竞争。以下是某超市绩效考核制度,仅供参考。
一、总则
第一条为规范职员的工作行为,保证资助资金的正确使用,确保专款专用和有效的发挥资金作用特制定本制度。
第二条本制度适用于各区**超市。
第三条考评原则1.以绩效为导向原则;
2.公平、公正、公开原则;
3.多角度考评原则。
二、考核对象
第四条考核对象是各区**超市。
三、考核评估人员
第五条由市捐助中心和各区管理部门组成评估小组,负责各**超市的评估工作,由市捐助中心负责组织。
四、考核时间
第六条1.每半年评估一次,并提出报告。
2.每年十二月下旬进行评估。
五、考核内容
第七条人员士气、服务水平评估
1.每日营业时间是否按规定;
2.店内的环境是否整洁;
3.对待顾客时,是否亲切有礼;
4.是否按规定填写好低保户的资料和受益情况;
5.是否能协助顾客填写调查问卷。
第八条物资管理评估
1.商品进货明细及单据是否保存完整;
2.储物架是否发生商品过期、损坏但仍放置的情况;
3.是否依规定时间将前日营业金额填报;
4.每月是否按规定上报营业报表;
5.公益金是否能专款专用,是否能按操作规程进行操作。
六、考核方式
第九条实地评估由市捐助中心和区民政局抽调有关人员到各**超市现场实际评估。
七、考核分数
第十条使用**超市绩效考核评分表进行评分。(满分为100分)
八、考核的结果及处理
第十一条考核结果的分级
A级超市90分以上;
B级超市80—90分;
C级超市70—80分;
D级超市60—70分;
E级超市60分以下。
第十二条各超市评估的结果于评估10天后通报。
九附则
第十三条本考核制度由市捐助中心负责解释。(咨询解释电话********)
第十四条本考核制度自二00七年八月一日起实行。
制度专栏
