职员绩效考核制度模版
如何做好职员的绩效考核工作这时候需要依循员工绩效考核制度。以下是一则职员绩效考核制度范本,仅供各位参考,希望大家从中解如何做好绩效管理工作。
第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核指标及原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种:
1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。
2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。
2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。
(二)培训包括:
1.理解考核制度的结构;
2.确认考核规定;
3.理解考核内容与项目;
4.统一考核的基准。
第十二条、人事管理部门负责考核考绩的计划和具体组织工作。
篇2：地产营销系统职员绩效考核制度
地产公司营销系统职员绩效考核制度
目的:为提高贯彻公司营销战略、品牌战略的工作效率,全面实施整合营销传播,细致开展会员营销策略,周密计划和圆满推广公司新项目、新活动。
责任人:营销中心总监、营销中心经理、营销中心技术专员、各公司售楼部经理、各公司客服经理、各公司营销专员
一、对营销技能学习的考核:
1、每年最后一个月,营销总监根据总经理工作年报和上年度营销培训总结,上报下一年度学习目标和课题。
2、每月最后一周,营销总监根据总经理工作月报和上一月份营销培训总结,上报下一月份学习目标和课题。遇有跨月持续进行的培训课,可不重复上报。
3、每月最后一周,营销中心经理根据下一月份学习目标和课题,上报教师、课程、教材组织计划。遇有跨月持续进行的培训课,可不重复上报。
4、营销中心经理根据实际培训的对象和教材,在每场培训会结束3天内,制作培训备忘录,交营销总监、各公司售楼部经理、受训人员存档预备考核。
5、受训人员在每场培训会结束3天内,填写学习心得表(电子档),标准内容包括教材的重点和规则、如何指导实际工作。
6、每月最后一周,营销总监、各公司售楼部经理分别检查下属受训人员的学习心得表是否填写完整,并以职责履行检查、客户质量抽查、成交业绩比效等形式考核学习成果,在学习心得表上签注意见后,转发营销中心用于培训总结。
7、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。
二、对营销工作计划的考核:
1、每年第一个月,营销总监根据总经理工作年报和上年度营销总结,上报下一年度营销目标和总体计划。
2、每月22日前,营销总监、各公司售楼部经理根据年度总体计划,上报下一月份营销计划提案。每遇季节性、行业性营销需求跨月持续进行的营销计划,应提前一月上报。
3、每月22日前,营销中心经理、各公司客服经理、各公司营销专员,根据上一月份工作计划的总结部分,分别经与营销总监、各公司售楼部经理商议,起草下一月份工作计划。每遇季节性、行业性营销需求跨月持续进行的营销计划,应提前一月上报。
4、年度、月份工作计划标准内容包括目标或难题、执行对策、执行内容、执行步骤、费用预算、预期价值。力争做到整合营销传播、日日有活动、月月有大事。健全会员档案、市场调研等内务工作计划可只说明事项,不按此标准上报。
5、每周周六上午,营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员分别完成下周工作计划(电子档)。工作计划标准内容包括上周计划工作、本周完成工作、本周协助工作、本周未完工作、难题和对策、下周工作计划。
6、工作计划保持使用公司现有通用版格式,但须用附件形式说明未尽的事宜。
7、从事外联事务的营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员,工作计划标准内容包括外联时间、外联单位名称、地址、负责人、联系人、联系事项、联系电话。
8、从事广告活动的各公司客服经理、各公司营销专员,工作计划标准内容包括活动主题、广告时间、广告位置、发布路线、发布媒体、发布数量、发券数量、目标顾客清单(含会员顾客、活动受众)。
9、下属月工作计划上报后,其上一级领导必须对计划的可行性和效益性做出明确批示;批示时间为收到年度工作计划一个月内、收到月度工作计划一个周内、收到周工作计划一个工作日内。
10、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。
三、对营销工作进度的考核
1、相关责任人应根据年度、月份、每周工作计划的时间要求,核查工作进度,并在月份、每周工作计划的相关栏目里注明进展情况。
2、在执行计划中,需要较大变更、取消计划,或临时增加洽谈协作单位,或较长时间处理其它重大事件,应提前一个工作日以上,以文件形式上报。执行突发事件、执行计划的细节变化则不按此执行,须用电话通报。
3、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员执行计划或处理其它重大事件,应以每周为一个节点,对照职责进行文件和物料的建档工作,并在每月汇总一件大事的简报。
4、营销系统的合同管理、采购流程按公司财务制度办理,但各公司应建立建立完善广告和物料报价档案。同一产品或服务的报价单位不得少于3家,报价单位以能提供详实、周全、最新的资料为有效,力争具有第三方的评估报告。
5、每月最后一周,营销总监、各公司售楼部经理分别检查下属挡案管理和库存管理。
6、每周六上午,营销总监、各公司售楼部经理对照工作计划分别检查下属工作计划执行情况;
7、每日下午下班前,营销总监、各公司售楼部经理对照工作计划分别检查下属工作日记,抽查外联客户的真实需求和质量。
8、洽谈和签约协作单位、加盟单位,应在营销总监、各公司售楼部经理分别在场,或由其临时授权下进行。总部各部门协作、各公司协作,应经营销总监、各公司售楼部经理授权下进行。
9、洽谈和签约团体客户活动,各公司客服经理、各公司营销专员从事外联事务时期,日均拜访新客户4家或老客户2家。
10、各公司客服经理、各公司营销专员协助店领导处理客服投诉,收集和反馈客户需求、意见,收集和反馈竞争者、加盟者动态,并在月计划的总结中上报。
11、营销中心技术专员应按活动或设计程序,重视项目启动先开创意策略会、活动动员会,每月标准是首次提案通过率30%,二次提案通过率60%,二次提案通过率90%。每月累积造成返工或改稿低于标准,经其上一级领导仲裁和上报人资部,按直接责任人日标准工资2小时扣除工资。
12、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。违反流程或未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资2小时扣除工资。
四、对营销成果的考核
1、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心、财务部整理、调整、派发、回收、录入、分类、统计充值卡会员登记表。该项工作的每月标准是无一名会员资料遗漏;若发现有会员资料遗漏,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每份遗漏的会员资料按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。
2、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心、财务部领用、编码、登记、分类、统计顾客收到和使用的各种优惠券。该项工作的每月标准
是无一环节出现优惠券管理失控;若发现有优惠券管理失控,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每一环节每次失控事件按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。
3、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心安装、学习、推广、管理客户档案软件;监管客户档案保密、细化、统计;参与分析当店每月项目分类统计表。该项工作的每月标准是在目标任务时间内按完成相应进度。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个工作日按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。
4、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同建立、完善当店广告和促销活动档案;建立完善物料报价档案;起草当店新闻、广告、促销活动计划;参与软硬广告和促销品采购谈判;验收、监管、评估新闻、广告、促销品使用、库存、成效。该项工作的每月标准是在目标任务时间内按完成相应进度。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个工作日按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。
5、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同,根据岗位职责,以信件联谊重点个人顾客(含团体消费顾客的负责人)。该项工作的每月标准是以广告预算为数量依据,手机彩信、短信重点会员客户慰问每一节日一遍至每周末一遍,以后保持这频率,并力争短信覆盖所有会员客户,频率增加到顾客喜庆日慰问。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。
6、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同,根据岗位职责,组织关怀活动联谊团体消费顾客。为其顾客提供“自助餐房”、“会议房”等套餐服务设计、预约迎宾接送、预约送礼服务、新品和促销优先提供等个性服务。该项工作的每月标准是每季度专做一个行业推荐,如会议营销培训行业、外宾旅行社行业、周边各大福利良好的行业等等;若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。
7、各公司客服经理、各公司营销专员根据岗位职责,跟踪寻访具有共同爱好的顾客群,加入或组建顾客群(Q群、微信群等形式,优先邀请会员客户加入)。该项工作的每月标准是以广告预算为群体活动规模依据,加入3个群,组建和运作1个群,力争达到3个群。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。
营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同,在每项营销活动结束后一周内,分别评估活动效能,总结得失,若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。
篇3：公司职员绩效考核管理办法
公司职员绩效考核管理办法
第一节总则
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效,加强和提升员工绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性和主动性,提高公司工作效率,制定此管理办法。
第二条考核范围
公司除总经办以外的全体员工,包括正式员工、试用员工,共分工勤系列、行政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系列。
第三条考核原则
1.以实际绩效为准绳的原则,考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据,进行准确而客观的评价,不得凭主观印象下判断。
2.考核所依据的事实必须与所承担的工作有关,员工的非职务行为,不能作为考核的依据。
3.考核者在进行考核时,应严格按照制度、原则和程序进行考核,公平公正,客观评价被考核者,排除好恶感,亲善关系,同情心以及偏好等个人因素的干扰,减少人为的考核偏差。
第四条考核宗旨
1.考察员工工作绩效;
2.作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据;
3.了解、评估员工工作态度与能力;
4.作为员工培训与发展的参考;
5.促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。
第二节细则
第一条考核类别
1.转正考核适合试用期员工,主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核,考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。
2.晋升考核
适合职位、薪资晋升的员工,主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核,考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。
3.绩效考核
公司绩效管理的组成部份,是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象,主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核,考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分:
A.月度考核,考核周期为自然月,考核结果与员工月度绩效工资挂钩。
B.年度考核,考核周期为财政年,考核结果决定年度奖金的分发。
C.项目考核,考核周期为项目开发周期,考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。
第二条考核形式
绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但
上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第三条考核内容和指标
1.月度考核和年度考核的内容
A、员工考核的考核内容:
1)指标性目标:可以量化的关键业绩指标的考核;
2)重点工作指标:不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核;
(以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定)
3)追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;
(此项权重为10%)
4)工作行为与态度考核;(此项权重为20%)
5)不良事故考核
6)内部投诉考核
B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标:
1)部门指标性目标:针对部门可以定量衡量的考核目标;
2)部门重点工作指标:针对部门不能量化,但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核;
(以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定)
3)追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核;
(此项权重为10%)
4)管理行为与态度考核;(此项权重为20%)
5)不良事故考核
6)内部投诉考核
第四条考核程序
1.各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理,部门经理审查通过后汇总提交主管领导,经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月30日前送人资部备案。
2.各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度(或考核周期)考核表中,并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交至人资部备案。
3.月底各部门员工提交工作总结到部门经理,部门经理审查通过后汇总到主管领导,主管领导审核通过后返回到员工同时于每月30日前送人资部,作为监察考核的公平公正的依据。
4.月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时,必
须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好行动督导记录,以便进行考
核面谈。
5.部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈,同时接受考核复议。
6.根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。
7.考核的结果,经上级主管核准后报人力资源部,以便进行必要的调整。
8.人资部在对各部门考核结果进行调整后(强制分布),呈报总经理核准,并按
核准后的考核结果执行。
9.最终考核结果于每月10日前汇总公布、存档人资部,备份财务部,作为绩效工资发放标准。
第五条考核结果
1.考核结果(项目考核除外)采取等级强制分布法,即考核结果分:A(优秀)、B(良好)、C(称职)、D(基本称职)、E(不称职)等五个等级。
2.月度考核各等级的绩效工资发放标准和强制分布比率如下表:
等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)
标准140%120%100%80%60%
如:员工甲基本工资为3000元/月,某月份考核他的考核成绩是E等(不称职),那么该月份他的薪资计算是:
3000×(1+60%)=4800(薪酬计算及内容参见《薪酬制度》)。
3.年度考核各等级的年度奖金发放标准及强制分布比率如下表:
等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)
标准2月基本工资1.5月基本工资1月基本工资0.5月基本工资无
比率(%)
4.连续3次月度考核为A“优秀”的员工,给予基本工资晋升一级。
5.月度考核不称职的员工,免月度奖;连续两次考核不称职者,予以警告;
累计3次月度考核不称职的员工
,给予辞退,不与资遣。
6.对评定为“优秀”或“不称职”的员工,部门经理需另附具体说明,报人资部核实及总经理批准。
7.建立内部投诉机制,投诉根据情况分为A(重大、重复)、B(一般)、C(轻微)。投诉表最后报人资部备案。
8.不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为A(重大)、
B(一般)、C(轻微)三个等级。具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工
作情况确定并报人资部备案。
9.不良事故惩罚办法
等级
系列A(重大)B(一般)C(轻微)
年薪制不享受考核年薪
和奖励年薪扣除50%考核年薪
和奖励年薪扣除20%考核年薪
和奖励年薪
等级薪酬制不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金
10.凡出现涉及公司制度规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。
11.考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据具体情况拟订,呈报总经理
核准后执行。
12.培训资格的确认:
a)凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级经理根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;
b)凡涉及员工职业发展能力培养,由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。
12.项目考核将另行规定。
第三节考核说明
第一条考核责任
本考核办法责任主体是公司全体员工,各员工以及各级直线经理必须强化考核、绩效等观念,切实、认真、公平、公正地进行考核,人资部负责组织、指导、监控和提供技术支持。
第二条工作计划
员工每周末、每月底根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等作好下周、下月的工作计划,工作计划将作为考核确定指标的依据,同时工作计划性也将作为考核的一项指标。
第三条工作总结
员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作进行总结和分析,部门
经理和上级主管领导都将对工作总结进行审核并签署审查结论,作为月度考核评鉴依据。
第四条考核面谈
考核初步结果出来反馈到各部门经理后,各部门经理需要与员工做考核面谈,面谈的主要目的在于:
1.肯定业绩,指出不足,制定绩效改进计划,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2.讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的改善点,并将其列入下一考核周期的改进目标;
3.员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标;
考核面谈信息反馈到人资部,可根据实情酌情修正考核结果。
第五条考核复议
员工在考核结果出来一周内,对考核结果或考核过程不满可向人资部提出复议,人资部将会同员工的直接领导和主管领导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录等进行复核,并在3天内给出复核结果。对复评结果不满意,又不能依据公司相关制度进行说明的,将考虑强制执行。
第六条考核资料
考核资料包括:工作计划、工作总结、考核表(包含考核指标)、自评、初评、复评、考核面谈记录、复议记录、最终考核结果等是员工成长的记录,成为晋升、调薪、调动、培训等的参考资料,在员工在职档案予以妥善保管。
第七条绩效管理
各阶段的考核实施后,员工和部门领导需要对考核进结果行反思,分析原因、找出症结、总结经验、得出教训、寻找改进改良办法、摸索绩效管理模式,将考核上升到绩效管理,做到考出成绩、评出效益。
第四节附则
第一条本管理办法未尽事宜,参照公司其它有关制度的相应条款。
第二条本规定的修改、补充和最终解释权归行政人资部。
第三条本规定由总经理核准并颁布,自颁布之日起开始实施。
制度专栏
