W中学岗位设置业绩考核方案

篇2：（公司）企业绩效考核制度

企业(公司)绩效考核制度(一)

一、考核目的:

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则:

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50

篇3：工厂企业绩效考核制度范本

工厂企业绩效考核制度

第一章总则

第一条为改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意度和未来成就感,特制定本制度。

第二条本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。

第二章考核目的意义

第三条通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,可公平合理地加强公司的人力资源管理。

第四条以此为依据,可有针对性地制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。

第五条通过对员工绩效考核的反馈,可以评价其对团体及公司所作出的贡献。

第六条为公司招聘甄选人才,员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。

第七条为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。

第三章考核对象

第八条本制度适用于除总经理以外的所有员工,包括试用期和见习升职期员工及临时工。

第四章考核依据

第九条公司的各项规章制度和行政公文;

第十条总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录;

第十一条被考核者的上级主管人员提供的工作记录;

第十二条《工作说明书》中界定的内容;

第十三条其他依据。

第五章考核种类

第十四条考核分成两部分:一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为季度考核和年度考核;特别考核是对有特别绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。

第六章考核原则

第十五条考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

第十六条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

第十七条为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。

第十八条在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。

第十九条考核要客观的反映员工的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。

第二十条对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

第二十一条员工要知道自己的详细考核结果。

第七章考核程序

第二十二条在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。

第二十三条行政副总领导总经办,协调和控制公司的绩效考核工作,总经办主任、行政部经理积极协助,各部门负责人主动配合。总经理助理跟进考核的全过程,并及时公布考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

第二十四条绩效考核一年进行五次,即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最后一个月的第四个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

第二十五条考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级(含副职,下同)对其初核打分、车间主任级再次对其初核(部门无组长和车间主任级别的,由部长对职员进行初核)、同级与上下级之间互相的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的顺序进行。

第二十六条初核时,由初核考评人汇集各种考核信息,据此进行初核。初核依据的信息资料主要有:1、《工作说明书》(根据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》);2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由总经办和行政部提供相关数据);3、与被考评人有关的工作记录(由所在部门组长以上管理人员提供数据);4、被考评人的自我工作评价;5、其他资料来源。

第二十七条副总级的初核,由总经理进行;部门部长的初核,由副总级进行;职员的初核,由部门部长进行。

第二十八条复核:员工的复核,由初核考评人的直接上级进行。

第二十九条副总级和部门部长的复核由总经理进行;职员的复核,由主管副总级或部门部长进行。如果因为某种原因无法实现,则应采取集体会议方式进行复核,以保证考核的公正性。

第三十条在复核时,考核人应与被考核人进行面谈,征询被考核人的意见,以保证考核的客观公正性。

第三十一条核定:副总级的考核结果,由总经理进行核定;一、二级部门正、副负责人的考核结果,由总经理会同副总经理、总经理助理进行核定;组长级和未担任职务的职员的考核结果,由总经理助理核定。

第三十二条季度考核时间安排:

第八章考核方法

第三十四条绩效考核步骤打分流程图如下:

互核互核互核

车间主任级(含副职)

组长级(含副职)

员工级

初核初核

互核

总经理级(含副职)

部长级(含副职)

复核复核和核定

第三十五条副总级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、部长级(含副职,下同)、车间主任级对其的考核打分占30%的权重分值;3、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十六条部长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、车间主任级对其的考核打分占20%的权重分值;3、其他部长对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十七条车间主任级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、部长级对其的考核打分占30%的权重分值;3、其他车间主任对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占40%的权重分值,最终加权平均值核定

其实际得分值。

第三十八条组长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、相关人员(主要指品管员、技术员、统计员等人员)对其的考核打分占20%的权重分值;3、相关下属对其的考核打分占10%的权重分值(随机抽取3名员工对其进行考核打分);4、车间主任(有可能是车间主任以上的管理人员)对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十九条员工级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、组长以上的管理人员(截止到部长这一级)对其的考核打分占50%的权重分值;3、总经理级(含副职)对其的考核打分占30%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

绩效考核应该在对岗位的工作内容分析的基础上,根据企业的管理特点和实际情况,对考核内容可从“重要任务考核”、“日常工作考核,”、“工作态度考核”三方面进行。“重要任务考核”是指关键工作的考核,具有目标管理考核的性质;“日常工作考核”是以岗位职责的考核为标准;“工作态度考核”是可先取对工作能够产生影响的个人态度如协作精神、工作热情、工作效率、礼貌程度等。

第九章考核等级和奖金系数对应关系

等级分数奖金系数备注

1级91-1001.32-1.50

2级81-901.12-1.30

3级71-801.01-1.10基本系数为1.00

4级61-700.91-1.00

5级60分以下0.9……

第十章等级分数和系数详细对应关系

分数系数分数系数分数系数

1001.5881.26….….

991.48871.24610.91

981.46861.22600.90

971.44851.20590.89

961.42841.18580.88

951.40831.16570.87

941.38821.14560.86

931.36811.12550.85

921.34801.10540.84

911.32791.09530.83

901.30781.08520.82

891.28771.07510.81

第十一章一般考核

第四十条一般考核是对公司副总级及以下所有员工进行的考核。

第四十一条一般考核按级别不同分成三种考核对象:1、高层管理人员绩效考核对象:副总级和“三总师”人员;2、中层管理人员绩效考核对象:包括一、二级部门正、副负责人和工程师、助理工程师人员;3、基层管理人员绩效考核对象:包括所有正、副组长级别人员和技术人员;4、普通员工绩效考核对象:所有未带行政职务也没有技术职称的人员。

第四十二条一般考核结果的评价:1、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准,而不是以积分的绝对数为标准。具体地说,积分在50以下的为非常不合格,积分在51-59的为不合格;积分在60(含)以上的人中,优秀级别的占20%,良好级别的占50%,合格级别的占30%。

第四十三条一般考核结果的反馈:一般考核结果经过核定后,由被考核者的主管上级(即初核者)与之进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

第十二章一般考核结果

第四十四条一般考核结果直接与员工“季度考核奖”挂钩:1、“优秀”级别的员工,提高季度考核奖核定数额20%;2、“良好”级别的员工,提高季度考核奖核定数额10%;3、“合格”级别的员工,季度考核奖核定数额不变;4、“不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额10%;5、“非常不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额30%。

第四十五条一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

第四十六条不合格、非常不合格级别的员工,没有资格参与晋升、调工资等。

第四十七条连续三次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将降低级别使用;如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。

第十三章特别考核

第四十八条特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

第四十九条对于投资项目的特别考核:1、如果该项目投资年回报率超过10%,则对超过10%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配;2、如果该项投资回报率在0%―10%之间,则不进行此项考核;3、如果该项投资回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

第五十条对于融资项目的特别考核:如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该融资项目的组成人员之间按一定比例进行分配。

第十四章考核仲裁

第五十一条被考核员工如果对考核结果不服,可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

第十五章附则

第五十二条该制度由行政副总编制,总经理核准后生效,修订亦同,自年月日执行,以前相关制度同时废止。该制度存档一份,总经办主任、行政副总、总经理各持有一份,当其他部门需要知会或咨询公司的人力资源政策时,行政副总可作为公司人力资源政策的新闻发言人,予以解释和说明,并发放相关部门。

第五十三条考评结果只对考评负责人、被考评人、人力资源管理负责人公开。

第五十四条考评结果及考评文件由总经办存档,任何人不得将考评结果告诉无关人员。

第五十五条总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门正、副负责人并由总经办

协助完成;总经办牵头组织考评组长以上、车间主任(含)以下管理人员和公司机关不带职务的人员及公司技术职称人员;行政部牵头组织工厂绩效考核工作并考核普通工人;整个绩效考核工作由总经办、行政部共同完成。

第五十六条总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门业绩并由总经办协助完成;总经办牵头考评二级部门业绩,行政部协助。

第五十七条对一年中考核出现三次“5级”或连续三次考核等级为“5级”的人员,公司给予解雇或辞退处理。同时,对管理职务和技术职称人员连续三次“考核分”排在末位的,给予降职降薪处理。

公司管理人员绩效考核标准表

篇4：安全生产业绩考核奖惩制度

(一)矿井实行安全生产责任制监督检查和考核制度,对各单位安全生产责任制落实情况进行监督检查与考核。

(二)矿井在安全生产监督检查时,应把各单位安全生产责任制的建立和落实情况作为重要内容之一,对安全生产责任制不健全、责任不明确、未认真落实的情况进行通报、责任追究,并要求限期整改。

(三)各级安全生产责任制落实情况要作为季度、年度安全生产业绩考核的一部分,考核结果纳入各单位、部门季度、年度绩效考核中。

(四)对未认真落实安全生产责任制造成生产安全事故、财产损失、重大事故隐患等,要追究相关责任人的责任,责任追究执行公司及矿井有关规定。

篇5：高管层业绩考核奖励办法

高管人员业绩考核奖励试行办法

第一章总则

第一条为了建立和不断完善公正、透明、科学的高管人员绩效评价、考核和激励约束机制,充分调动和发挥经营者的积极性、主动性和创造性,促进贵研铂业股份有限公司(以下简称“公司”)生产经营发展和经济效益增长,实现公司可持续发展和国有资产保值增值,根据《公司法》和《公司章程》,特制定本试行办法。

第二章业绩考核奖励的组织

第二条薪酬/人事委员会是董事会按照股东大会决议设立的专门工作机构,主要负责制定高管人员的考核标准并进行考核;负责制定、审查公司高管人员的薪酬政策与方案,对董事会负责。

第三条本办法高管人员是指公司的正副董事长、董事、经理人员是指董事会聘任的总经理、副总经理、董事会秘书及由总经理提请董事会认定的其他高级管理人员(以下简称经营者)。

第三章业绩考核奖励的原则

第四条经营者业绩考核奖励是薪酬/人事委员会根据经营者所承担的经营责任、经营难度、经营风险、经营业绩及党风廉政情况进行考核评价,并按年度确定支付给经营者工资收入的激励制度。

第五条经营者业绩考核奖励的基本原则

一、坚持按劳分配和按贡献要素分配相结合,激励机制与约束机制相结合;

二、坚持年度考核与任期考核相结合,结果考核与过程评价相统一,考核评价与奖惩激励相挂钩;

三、坚持经营者工资收入与其经营责任、经营难度、经营风险、经营业绩及党风廉政情况紧密挂钩;

四、坚持效率优先、兼顾公平,经营者的收入与公司员工平均收入水平相协调;

五、经营者工资收入水平的确定与所在公司效益和当地社会工资指导价位相适应;

六、经营者工资收入的计发应先审计、考核后予以兑现。

第四章业绩考核奖励的构成及确定

第六条经营者工资收入由岗位工资、效益奖励及福利津贴构成。

一、经营者中正职岗位工资标准根据公司管理规模系数、管理难度、市场工资指导价位及从业人员工资收入水平等因数确定。

二、经营者中正职效益奖励原则上以其核定的岗位工资为基数,按销售收入占40%、利润(减亏额和费用节余额)占60%增长的一定比例计提。

1、当销售收入完成率每增长1%,计提挂钩岗位工资的20%作为效益奖励;当利润完成率每增长1%,计提挂钩岗位工资的20%作为效益奖励。

2、当计划销售与利润指标完不成时,按完不成的百分比扣减相应挂钩岗位工资;

3、由于公司组织结构和宏观政策调整而影响销售与利润指标增减幅度较大,在考核时将作相应调整;

4、当年由于市场价格等重大因素影响预算考核指标,公司经营者收入较历史出现悬殊过大时,经营者效益奖励超过岗位工资标准100%以上的部分减半计提。

三、经营者中副职工资收入结合个人绩效考评结果及对公司贡献度等分配要素,原则上按不超过正职工资收入标准的80%兑现。

第七条经营者工资收入包括岗位工资、效益奖励、生产性津贴、生活性补贴、岗位津贴、专业技术职务津贴、加班工资、以货币形式发放的各种福利津贴等工资性收入。其中,不包括现执行的创造发明奖、科技进步奖、政府津贴、作出贡献上级部门给予的一次性奖励等。

第八条经营者业绩考核奖励挂钩考核指标

一、当挂钩考核指标综合完成100%及以上时,全额兑现应得工资收入;当挂钩考核指标综合完成在100%以内时,按所欠百分比扣减应得工资收入。

二、挂钩考核指标为:净资产收益率占20%、销售收入增长率占20%、存货资金周转率5%、债权回收率20%、科研经费到位率5%、定额物料完成率5%、节能指标完成率5%、环保指标完成率5%、节水指标完成率5%、从业人员劳动生产增长率5%、从业人员人均收入增长率5%。

第五章业绩考核奖励的考核兑现

第九条薪酬/人事委员会根据考核办法规定,负责提出经营者成员的年度报酬数额,报公司董事会审定后执行。

第十条经营者岗位工资采取按月预付80%,余下的20%及效益奖励待年终对经营效果进行考核后再予兑现。

第十一条为了体现收入与风险相一致的原则,经营者每年考核应得工资收入的5%作为风险保证金,风险保证金由薪酬/人事委员会建帐统一管理。风险保证金用于抵补次年度由于决策失误、经营不善给公司造成的损失,以及经考核未完成考核指标被扣的部分,抵补后的余额给予兑现。在经营者任期届满或经上级部门批准的工作变动时,经离任审计考核后,将风险保证金抵补后的累计结存额全部兑现给经营者。

第十二条经营者任期间,经上级部门批准的工作变动、法定退休等离职原因,按经营者实际工作月份和所任职期间的有关指标完成情况累计考核兑现;因个人原因中途离职不予兑现当年效益奖励和风险保证金余额。

第六章业绩考核奖励的管理与监督

第十三条实行业绩考核奖励后,经营者应缴纳的社会保险金、住房公积金等费用,由经营者按月缴纳。

第十四条实行业绩考核奖励后,经营者的原绩效岗位工资存入档案,。

第十五条经营者由于各种原因不再任职时,不再执行公司业绩考核奖励办法,按公司绩效岗位制度执行新岗位工资标准。

第十六条经营者工资收入从公司工资总额中支付。

第十七条经营者工资收入按月平均超过个人所得税征收标准时,应照章主动申报和纳税。

第十八条经营者要严格执行《公司法》、《公司章程》和《会计法》,对公司的披露信息和相关会计资料的真实性、完整性负责,确保信息披露和财务报表的真实可靠。

第十九条经营者离任,经审计核实,如在任职期内出现虚盈实亏、搞虚假隐瞒的,要将其在任职内获得的所有效益奖励全部扣回,并给予相应处分。

第七章附则

第二十条在公司内部试行业绩考核奖励,是对工资分配制度的一项重大改革,公司必须高度重视,经营者必须遵守薪酬保密原则。

第二十一条本试行办法与国家、省有关法律、法规及规章相抵触的改按国家、省有关法律法规和规章执行。

第二十二条本办法经公司第*届董事会第次会议于2008年2月23日审议通过,从2008年2

月23日起执行,解释权属公司。