公司员工绩效考核管理规定

篇2：员工绩效考核管理规定范本

员工绩效考核管理规定

1.范围

本标准规定了公司员工绩效考核的范围、原则、考核周期、考核结果评价、考核标准、考核要求和考核工作的组织领导等内容。

目的在于使员工绩效考核操作过程规范,掌握标准准确一致。

本规定适用于天津格致咨询有限公司所有在岗员工的工作业绩考核。

2.引用标准

下列标准所包含的条文,通过在本标准中引用而构成为本标准的条文。本标准出版时,所示版本均为有效。所有标准都会被修订,使用本标准的各方应探讨使用下列标准最新版本的可能性。

3.定义

本规定采用下列定义:

绩效考核:对员工履行职务所规定的职责完成情况、程度进行系统考核、评价的活动。

4.职责

4.1行政部职责

4.1.1、公司行政部为员工绩效考核的归口管理部门。

4.1.2、行政部人事经理负责制订员工绩效考核基本的原则、方法、制度,通用考核标准/工作业绩考核标准。

4.1.3、行政部人事经理负责监督、协调各部门绩效考核运行中出现的问题。

4.1.4、行政部人事经理负责推进员工绩效考核、绩效评价方法的改进。

4.1.5、行政部人事经理负责各部门员工绩效考核过程的监察,考核结果的汇总、报批与实施和资料的保存。负责受理相关的举报与申述。

4.1.6、建立员工工作及业绩考评档案。

4.2各部门职责

4.2.1公司各部门负责本部门员工的绩效考核实施及考核结果上报工作。

4.2.2结合绩效考核在实际运行中的情况,提出改进建议。

4.3绩效考核领导小组

本着对员工高度负责的精神,公司成立员工绩效考核领导小组。

4.3.1公司员工绩效考核领导小组职责

l审议、批准行政部制订的员工绩效考核基本的原则、方法、制度,通用考核标准。

l监察各部门员工绩效考核工作的公正性、公开性、公平性。

5、实施绩效考核的原则

5.1、坚持以工作绩效、工作态度、学习创新与工作责任考核为主,兼顾其它表现。

5.2、本着实事求是、公开、公正、公平、民主的原则,切实做到实事求是的通过绩效考核反映员工实际的工作绩效,促进员工工作绩效的不断提高。

6、考核的流程与方法

6.1考核流程(见附件)

6.2考核的方法

6.2.1考核由员工所在的部门(项目组)负责一级考核。部门(项目组)负责人为员工绩效考核的结果责任人。对员工绩效考核结果的公正性负责。

6.2.2考核按照日考、月结,周期总评的方式进行。

6.2.2.1日考:每日进行考核,记录员工的日常绩效表现,依据考核标准,做好当日增减分员工日常绩效考核卡,每次减分应与员工明确签字后,予以结果公示。

6.2.2.2月结:每月月底由公司行政部组织月考,总结员工当月绩效表现,考核结果与员工的月份工资、奖金、补贴直接挂钩。每月形成员工绩效考核结果汇总表,报公司行政部人事经理。

6.2.2.3周期总评:,每季度初由公司行政部组织周期综合总结,一个考核周期为3个月,3个月进行一次考核结果的综合总结,根据考核结果,产生正位/末位人员。按照本标准的要求,实施奖励和处罚。

6.2.2.4具体考核(业绩评价)办法:

6.2.2.4.1考核采用采用逐级考核,

6.2.2.4.1考核采用个人关键绩效系数和工作表现系数同步考核的方式进行。

1)关键绩效系数K的定义:为?量员工关键绩效指标的完成效果而实施的考核。具体考核标准见附件。`

①考核计算方式:销售员工的客户开发与维护指标按照客户信息管??员的统计数据为准时间为考核月份的月初第一天至是月末的最后一天,客户信息管理员要及时做好数据的统计和核对工作。

②计算方式:

C员工绩效考核系数的实际得分=实际完成岗位工作职责情况的得分(满分)-被扣掉的分值。

采用逐级考核方式进行,考核标准为100分制,其中通用标准考核为30分,工作业绩标准为70分。

6.2.3.绩效考核方式:

6.2.3.1员工绩效考核方式

l员工的绩效考核首先由员工个人将其工作业绩进行总结,并对其个人表现作一自我评价,再由所在的部门经理(项目经理)结合员工的日常表现打分,

l以百分制的形式确定员工最终绩效考核得分

6.2.3.2部门经理绩效考核方式

l部门经理(项目经理)的绩效考核首先由部门经理(项目经理)将其工作业绩进行总结,并对其个人表现作自我评价,公司总经理根据行政经理提供的相关数据和绩效考核通用标准对其进行综合打分。

l以百分制的形式确定员工最终绩效考核得分

l总经理打分为部门经理的最后考核得分。

6.2.5岗位调动人员的考核

考核期内因工作需要,人员发生变动时,原部门考核结果随《人事调转单》转入新单位,由新单位接续考核。

6.2.6考核结果的公示

l日考核结果的公示

各直接负责员工绩效考核的部门(项目组),依据本办法的要求,应将日考核结果按日公布给员工。发布方式按照自身条件可以选择早会、晚会、信息版等方式。但要求必须让员工明确。

l月份考核结果的公示

公司行政部人事经理在月份绩效考核结果完毕后,每月3日前,进行公布并保证员工有时间进行问询。

l周期总评结果的公示

每个考核周期结束后,由公司行政部人事监察员按照员工各月份积分进行总体排序。在每个考核周期末进行公布,公示时间至少2天。

6.2.7:绩效面谈

月份考核结果和周期总评结果在公布后,由员工所在部门经理(项目经理)与末位员工进行绩效面谈,每次绩效面谈均需做好面谈记录(绩效面谈记录表见附件4),并和绩效考核表一同交到人事行政部存档。

通过绩效面谈主要使处于末位员工认识到工作业

绩表现差距的原因,为末位员工制订绩效改进措施,积极引导末位员工进行绩效改进,并跟进末位员工绩效改进的结果。

7、考核标准

考核标准由二部分组成,第一部分为通用考核标准,主要考核员工的工作态度、团队精神、学习力,行政奖惩三个方面的内容。第二部分为工作业绩标准,主要考核员工在履行职责过程中的业绩表现及关键绩效指标的完成情况。

7.1通用考核标准

7.1.1公司行政部负责制订员工绩效考核的通用标准和工作业绩考核标准,经总经理审核批准后,由公司人事经理统一下发执行。

7.2.考核标准的修订程序

7.2.2.1个别条款的更新或补充

由考核部门提出修订申请并提交修订申请报告、修订的条款、内容,由总经理审批后,报人事经理备案执行。

7.2.2.2系统更新

公司行政部负责组织本制度及考核标准的系统更新,使考核标准能够随时符合员工工作的实际情况。保证考核考核标准的准确性、时效性。

8、考核结果的使用及解释

考核结果分为月份考核结果和周期考核结果.,考核结果的解释由做出考核结果的人或考核小组负责解释。

8.1月份考核结果的使用

8.1.1月份考核结果指员工在一个月之内接受考核所获得的实际得分。

8.1.2月份考核结果直接与员工的月份工资收入(基本工资,职务津贴,电话补助,交通补助)(不包括提成和奖金)挂钩。

8.2具体的挂钩办法

被考核员工的实际得分,为月份总收入的调节系数(K)。如实际得分为89分。则系数值得为0.89.工资计算为(基本工资+职务津贴+电话补助+交通补助)X0.89

8.3周期总评结果的使用

8.3.1一个考核周期正、末位人员的产生办法

8.3.2一个考核周期产生的正位、末位员工为本部门(本公司)的前1名和最后1名.。

8.3.3一个考核周期正、末位员工的产生是指3个月连续排在本部门(本公司)末位的人员。

8.4末位人员的处理办法

凡在一个考核周期经考核为末位的人员,新入职员工(三个月以内非转正)解除劳动关系。非新入职的员工降低一级工资标准。连续2个考核周期仍然排在末位的员工解除劳动关系。

部门经理末位的安置和待遇分为3种方式

l留岗观察、降职、转岗

对本人对工作表现有足够认识的,经公司绩效考核小组研究决定,总经理批准可采取留岗观察的安置办法。仍在原岗位工作,但三个月内享受原岗位工资的80%,其他工资的60%;三个月的观察期仍排在末位的,视其工作表现及情况,采取降职、转岗的安置办法。

8.5正位人员的奖励

员工绩效奖励按照其业绩表现,依据其考核结果分为四个档次,目的是充分鼓励员工不断学习和积累业务知识,提高工作绩效。

一个考核周期为本部门(本公司)正位的员工给予奖励100元。

连续二个考核周期为本部门正位的员工给予奖励200元。

连续三个考核周期为本部门正位的员工给予奖励300元。

连续四个考核周期为本部门正位的员工给予奖励500元。

9、特殊规定

凡由员工个人原因,给公司造成经济或信誉损失者,按有关规定追究责任。

10、组织与领导

10.1:公司员工绩效考核小组组成

组长:公司总经理

副组长:行政部经理

成员:总经理秘书,各项目经理(部门经理)。

11、检查与考核

11.1:检查

11.1.1本标准的实施情况由行政部经理负责监督检查,对于不按本标准规定要求执行的部门,行政部依据本规定11.2实施处罚。

11.1.2部门负责人应严格按本规定的要求实施考核,对考核过程及考核结果的客观性、公正性、准确性负责。

11.2处罚

在公司对部门负责人进行月份、年终绩效考核时,对在员工绩效考核过程出现偏差的部门负责人予以扣分。扣分标准为10-20。

12、报告和记录:

12.1报告程序

12.1.1正常报告程序

部门的考核结果按月(每月最后一个工作日结束后的第二个工作日)报行政部人事经理。

12.1.2异常报告程序

出现绩效考核停止等异常因素,则由部门经理直接向公司总经理陈述情况。

12.2员工申述程序

员工在部门公示绩效考核结果后,如果对考核结果有异议,则可以直接向部门经理提出询问,对部门给出的解释仍然不满意而又有充分依据的,可直接向公司人事经理投诉。公司行政部人事经理按照本规定赋予的职责受理投诉,并在接到员工投诉1周内展开调查,并给出调查报告。

12.3记录

12.2.1公司建立员工工作及业绩考评档案,档案内容包括:

员工日常绩效考核卡(参考格式见附件2)

员工月份绩效考核汇总表(参考格式见附件3)

员工月份及周期面谈记录表(参考格式见附件4)

周期总评绩效考核结果汇总表(参考格式见附件5)

绩效考核周期末位员工处理报告

12.4记录保存责任

在本标准执行过程中所产生的《员工日常绩效考核卡》、《员工月份绩效考核汇总表》、《员工月份及周期面谈记录表》、周期总评绩效考核结果汇总表》、《绩效考核结果通报》、《绩效考核末位员工处理报告》由公司人事经理负责保存。

13、附则

本规定由公司绩效考核小组负责审批

本规定自下发之日起执行,凡与本规定相冲突的其他文件条款均按本规定的相关条款执行。

本规定由公司行政部负责解释

14、附件

l《员工工作业绩考核标准》

l()部员工日常绩效考核卡

l()部员工月份绩效考核汇总表

l()年()周期公司员工绩效考核统计表

l()月份()部员工绩效考核评分表

l()部员工月份及周期绩效面谈记录

l周期总评绩效考核结果汇总表

l员工绩效考核周期末位安置审批表

篇3：S企业员工工作绩效考核管理规定

某企业员工工作绩效考核管理规定

一、目的

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对科学、合理的薪酬体系,结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案,特制定本规定。

二、薪酬发放

薪酬构成为:工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资

1.基本工资发放

基本工资每月发放,不与员工绩效考核情况挂钩。

2.绩效工资发放及评分办法

绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分,非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。

⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩,将被考评人的月度绩效工资额除以100,乘以被考评人的月度考评得分,根据结果发放每月绩效工资。

月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分

月度绩效考核满分为100分,根据考核项目实行扣分制。考核项每项均确定标准分值和扣分标准,标准分值扣完后可实行倒扣分,即该项考核分值为负分。扣分总分值超过100分的,当月绩效考核为负分,负分计入年度考核总分,当月绩效工资全额扣完为止。

创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩,利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发,未完成则不发放。

创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分

非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩,三个创收部门各占三分之一。

非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×*/3÷1200×年度绩效考核总分(*为完成利润指标的创收部门个数)

⑵评分办法:

a、副总经理评分办法按两种分值计算,总经理考评占70%、副总经理自评占30%;

b、部门经理评分办法按两种分值计算,分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;

c、职员评分办法按两种分值计算,部门经理考评占70%、员工自评占30%。

d、员工评分结果由部门经理负责统计,部门经理评分结果由分管副总经理统计,副总经理评分结果由总经理或总经理委派专人统计,统计结果及评分表统一交办公室存档备查。员工对评分结果有异议的,可向总经理或监事会主席申诉,由总经理或监事会主席亲自或指派专人在办公室复核,按申诉后结果处理。

3.提成发放

⑴创收部门提成按2013年9月2日部门负责人会议确定标准执行,由分管副总经理进行分配,具体分配方案由分管副总经理拟定,报总经理办公会审核通过后执行。

⑵非创收部门提成在年终经过核算后,结合公司三个创收部门的提成情况核发。

提成条件:公司三个创收部门任一部门超额完成公司下达的利润指标后提成,则非创收部门可核发提成。如公司三个创收部门均无提成,则不核发提成。

提成标准:以三个创收部门提成总额的平均值(三个创收的提成总额除以三)作为每个非创收部门的提成总额标准。

提成分配:非创收部门提成由分管副总经理进行分配,具体分配方案由分管副总经理拟定,报总经理办公会审核通过后执行。

4.工龄工资发放

工龄工资:公司工龄从**(集团)有限公司成立之日(2008年4月2日)起计算。员工在公司工作达到一定年限后,工龄工资按确定的标准从次月起执行。工龄工资标准:

在公司工作满一年,享受工龄工资为50元/月;

在公司工作满三年,享受工龄工资为100元/月;

在公司工作满五年,享受工龄工资为150元/月;

在公司工作满八年,享受工龄工资为200元/月;

在公司工作满十年,享受工龄工资为250元/月;

在公司工作满十五年及以上,享受工龄工资为200元/月。

以下情形不计算为公司工龄:

⑴员工离职后间隔时间超过1年又进入公司工作的,其工龄从再次进入公司起重新计算。未超过1年的,其工龄可以续接,但工龄工资必须在重新工作满1年后发放。

⑵病休、事休时间超过一个月,超过部分不计算为员工工龄。

三、薪酬调整管理

1.试用期员工薪酬标准为确定的薪酬标准(基本工资)的80%。试用期满经申请,相关人员审核通过后转为正式员工,薪酬标准自动调整为确定的薪酬标准。

2.薪随岗变:员工岗位异动时,其薪酬标准随岗位变化而变化。

3.工资计算期间当月中途聘用或正常离职人员,当月工资的计算公式为:

实发工资=应发工资标准÷30×出勤天数

四、特别情况薪酬管理

公司员工行为符合以下特别情况之一时,不再计发工资:

(1)触犯国家法律被司法机关予以追究法律责任的;

(2)严重违反公司规章制度,予以辞退的;

(3)公司处罚通报中明确停发工资的;

(4)由于个人原因给公司造成重大经济损失,经总经理办公会决定停发工资的;

(5)未办理离职手续自动离职的,扣发未发放的所有工资及福利。

(6)其它经总经理办公会确认并决定停发工资的。

五、本规定自总经理办公会审核通过之日起实施。

篇4：公司试用期员工绩效考核转正规定

公司关于试用期员工绩效考核和转正的规定

为规范公司试用期员工考核管理,根据公司绩效考核制度(修改版V1.1)相关规定,现重申对试用期员工进行考核和转正的规定,请相关人员遵照执行:

1、一般来讲,入职不足1周的试用期员工不必参加当月绩效考核。除此之外的试用期员工均应由部门主管对其进行月绩效考核。

2、试用期员工经考核工作能力和表现达不到岗位要求的(如连续两个月的绩效考核等级为'需要改进'或当月绩效考核等级为'不令人满意'),部门主管有权向上级建议终止与该员工的试用合同,经人力资源部做必要核实,并得到上级批准后,由部门主管负责向该员工传达解聘通知,并安排工作交接事宜。

3、试用期内所有月考核等级均为'合格'及以上等级的,在试用期结束前10天左右,由人力资源部通知员工所在部门,部门主管对该员工试用期内综合工作表现和业绩出具书面报告和意见交人力资源部审核,并报主管副总批准。须延长试用的,由部门主管负责向员工传达,并作好相应工作安排;可按时转正的,按转正程序执行。

4、试用期内有重大突出业绩、或连续二次月考核等级为'较好'或一次'杰出'的,部门经理可以向主管副总申请对该员工提前转正。经主管副总同意后,人力资源部组织对该员工进行360度考核。考核通过的,可以提前一至二个月转正;未通过的,延至下月再行考核。

5、试用期内有一次月考核等级为'需要改进'或以下等级的、或试用期内严重违反公司各种规章制度的,不得提前转正。

6、试用期内违反公司各项管理制度的,按相关规定处理,不受考核等级的限制。

7、试用期内员工必须有突出的业绩或者一贯保持上佳的工作表现,部门主管方可向上级申请其提前转正。表现平平,有一定工作能力和业绩或仅仅比其他员工表现略好一些是公司对员工的基本要求,不能作为提前转正的理由。望各位主管人员对此提起注意,严格考核。

以上规定,望各相关人员认真执行!

人力资源部