酒店员工竞聘上岗管理规定(5)

篇2：酒店员工一提醒二处罚三培训规定

酒店员工一提醒、二处罚、三培训

“一提醒”即上级对下级、管理人员对员工工作中的失误或不正确的行为,第一次采取提醒的办法加以纠正和解决。要做好这一点,必须以建立科学、合理的管理模式和规章制度为前提。

对酒店来说,一部模式就是经营管理的法典。同时也是服务质量的蓝图,它对服务质量所应达到的标准,服务程序的操作要求均做了详细的阐述,确定并规范了服务人员的工作要求、标准、程序等,也为质检人员提供了检查依据。但它能否付诸实施,要依据管理人员的现场监督,而现场监督需要一套完善的规章制度,质量检查人员才能依据其有理有序地开展工作,并做到违章必纠。一位酒店同行把酒店制度称作是经营、管理者的标尺,是员工的准则,可见其设立的重要性。

错误重复第二次就是愚蠢。“二处罚”即就对酒店人员重复同一件错误,经提醒后整改、落实不积极、不到位的行为进行处罚。要做好这一点,一是要塑造一支有强烈责任感和敬业精神、敢于负责的质量检查队伍。

质量检查工作是一项难度较大的工作,如何行之有效地开展此项工作?首先质检员要具备思想意识和学习意识。质量检查人员应该出于公心,做到公正、公平、客观,对事不对人,并要以身作则,从我做起,杜绝在质量检查中滥用权力。由于酒店检查工作是一项专业性很强的工作,因此,质检人员要努力学习各部业务知识,对前台业务要精,对后台业务要熟,对酒店老规定要掌握,对新规定要了解。

其次,还要具备责任意识和问题意识。“酒店无小事,做好了小事就等于办成了大事。”质检员要敢查、会查,同时要发挥放射性思维、联想思维。正如一位酒店专家所讲,“质量检查人员要拿着放大镜去看问题。”质检人员作为酒店的“内部警察”,要维持酒店正常的经营秩序,就要将思想意识、学习意识、责任意识、问题意识有机统一地结合,才能无所顾忌地实施检查,当好总经理的参谋。

二是要建立日检、周检、月检的质量检查体系。

建立完善的日检、周检、月检的质量检查体系,可以保证服务质量管理工作更好地贯彻、落实。

酒店每日的例行检查由人力资源部工作人员实施检查。由于人力资源部工作人员专一负责质量检查工作,因此,在检查中要强调并树立为部门服务的思想,而非专一挑毛病、找问题。本着既要检查问题还要帮助部门解决问题的宗旨,人力资源部工作人员在日常检查中将当天发现的问题,分部门、分种类,以质检日报的方式于第二天早上发至有关部门。对日常卫生、仪容仪表、礼节礼貌、服务操作等细节部分给予提醒,并限时整改。对重复出现、整改落实不积极或严重违规违纪事件要处罚,做到质检日报天天见,整改落实隔天查,再查不改要处罚。这样,质检工作就以提醒、整改为目的,消除了质检人员与各部门的对立,融洽了关系。质检人员发现问题的目的是为了帮助部门解决问题,不仅仅是为了处罚。

周检工作由分管人力资源部的副总牵头,带领各部门专职质检培训主管进行检查,检查中采取互挑毛病、不遮不掩,对各部门、各岗位进行全面检查,包括服务质量、卫生保洁、仪容仪表、礼节礼貌、设备养护、安全防火等,并结合酒店整体培训计划,检查员工的落实情况。

月检工作在每月下旬,由人力资源部、总经理牵头、带领酒店各部门经理实施检查,此种可采取定时或不定时检查,由于它是酒店服务质量检查的最高形式,因此具有较高的权威性,容易引起各部门的重视。在这种形式的检查中,要注意对不同部门的重点检查,要注意检查的均?性,同时要注??检查的权威性,对检查出的各种问题,要求有关部门必须要高度重视,限期整改,不得以任何理由拖延或拒绝。为确保检查的严肃性,对于问题的当事人和责任人必须按有关条例严肃处理,不搞下不为例。如:在酒店举行的一次检查中,检查人员来到了医务室,发现室内无人,检查人员决定对脱岗人员进行罚款,被罚人员不服,申诉说离岗事出有因,是奉客人要求出诊了。服务质量管理机构没有退让,在酒店总经理的支持下,不但坚持了处罚决定,而且还要求当事人拿出再遇到此类事情时所应采取的措施。至此,医务室一旦没人在,会在门上看到一个精致的小牌子,上面说明主人现在何处,何时回来,而且其他办公室一旦有急事外出,也采取此种办法。这样,严肃了质量检查工作,解决了推诿、扯皮现象。

综上所述,酒店的质量工作就置于严格的控制之下,大大促进和提高酒店的整体服务质量管理水平,“三培训”即本着质检服务于部门的思想,在日常检查中,注意收集各部门存在的共性问题、突出问题,用培训的方式加以解决。如:某一时期新员工较多,普遍存在对各服务不大胆、不热情,缺乏必要的礼节常识。针对这一共性问题,组织质检人员研讨,拿出培训方案,分部门走下去上大课。随即将其确定为质检重点,在质检中加重对培训内容落实情况的检查。同时,针对质检人员的业务特点,实行划片质检,由各片业务熟练者负责各片质检、培训。分片质检员在全员实施检查时,着重负责其所属区域的检查、分析及解决。将查出的问题分月度归类、分析,划出该部门存在的突出问题,协助部门制定培训计划,必要时参与授课。这样,就将质检、培训有机地结合起来,形成了一个良性的循环系统,即通报―提醒―处罚―培训―再检查。

服务质量是酒店生存发展的前提,早靠某一个部??,某一个人来抓好服务质量的做法是不现实的。“一提醒、二处罚、三培训”的质量管理体系也应该成为整个酒店全员参与的总体行为,以酒店总经理到部门负责人到基层管理员都应是酒店制度的忠诚

篇3：公司（企业）人事考核规定

企业(公司)人事考核规定

第一章总则

第一条(目的)

1)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

2)本规定的目的,是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策、改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。

第二条(人事考核的用途)

人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。

1)教育培训,自我开发。

2)合理配置人员。

3)晋升、提薪。

4)奖励。

第三条(适用范围)

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外。

1)兼职、特约人员。

2)连续出勤不满6个月者。

3)考核期间休假停职6个月以上者,

第四条(用语的定义)

本规定中使用的专用术语定义如下:

1)人事考核――为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

2)成绩考核――对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

3)态度考核――对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。‘

4)能力考核――通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。

5)考核者――人事考核工作的执行人员。

6)被考核者――接受人事考核者。

7)考核执行机构――负责人事考核有关事务的机构。

第二章考核计划与执行

第五条(考核执行机构)

由总务部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条(考核者训练)

1)为了使人事考核统一、合乎实际,需要进行考核者训练工作。

2)考核者训练按照要求制定训练计划,予以实施。

第七条(考核者的原则立场)

为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则。

1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

2)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

3)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4)考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第三章考核的分类

第八条(人事考核的分类)

人事考核对被考核人员的分类如下:

1)E(Extra临时工阶层)――临时工。

2)J(Junior作业层)――I、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。

3)S(Senior中间管理层)――V、Ⅵ、Ⅷ级职工。

4)M(Management经营决策层)――Ⅷ、Ⅸ、X、Ⅺ级职工。

第九条(人事考核表)

人事考核表,按上述人员分类,分为4种,即《J人事考核表》,《S人事考核表》,《M人事考核表》和《E人事考核表》。

第十条(考核的等级)

1)S――出色、不可挑剔(超群级)。

2)A――满意、不负众望(优秀级)。

3)B――称职、令人安心(较好级)。

4)C――有问题、需要注意(较差级)。

5)D――危险、勉强维持(很差级)。

第四章考核的实施

第十一条(实施期与考核期)

1)人事考核的实施期一年二次,三月和九月。

2)考核观察期如下:

①与三月的实施期相对应的考核观察期,从九月一日起至第二年的二月底,为期6个月。

②与九月的实施期相对应的考核观察期,从三月一日至八月三十一日,为期6个月。

第十二条(考核者)

1)人事考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核。

2)一次、二次考核的担当者,即考核人员,原则上按下列表中规定执行。

3)在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者所担当的考核工作,进行到被调离日为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去。

4)因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时,由二次考核者代行其事,而二次考核可以因此而省略掉。

5)因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时,则二次考核可以因此而省去。

6)在职务级别层次很少的单位或部门,二次考核可以省略。

被考核者

一次考核者

二次考核者

E

临时工

主任、股长

科长代理?科长

J

ⅠⅡⅢⅣ

主任、股长

科长代理?科长

S

ⅤⅥⅦ

科长代理?科长

处长?部长

M

ⅧⅨⅩⅪ

处长?部长

总公司部长

7)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能继续进行考核时,则由总务部长对此作出决定。

第十三条(人事变动与被考核者)

1)在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上由新单位新部门进行。不过,还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见,

2)如果调入新单位后,人事考核期不满一个月,则由原单位进行考核。

第五章考核结果的处置

第十四条(考核结果的处置)

考核结果必须得到下列人员的认可。

1)E级人员的考核结果,须经处长、部长、工厂厂长认可。

2)J级人员的考核结果,须经处长、部长、工厂厂长认可。

3)S级人员的考核结果,须经总公司部长认可。

>4)M级人员的考核结果,须经总经理认可。

第十五条(计量)

人事考核结果的计量,按另外规定的计量标准进行。

第十六条(调整)

总务部长如果认为有必要调整考核的结果,以使整个公司内部保持平?的话,可以进行调整,但是,原始的考核记录,被考核者的得分,不得修正或更改。

第十七条(面谈)

考核者必须通过直接面谈的方式,把考核的结果传达给被考核者,并予以相应的指导和教育。

第十八条(考核结果的保管)

1)由考核的担当机构保管所有考核结果。

2)考核结果以职工卡形式,或者计算机软盘形式记录存档,保存至被考核者退休离职后一年为止。

3)人事考核表的保存时间,从二次考核完毕、制成表格日起保存两年。

篇4：公司女工三期假期规定

某公司女工三期的假期规定

1、凡符合国家计划生育政策的女员工,可享受有薪产假九十八天(其中产前假二十五天),并给予男方有薪护理假五天;

2、符合晚育年龄者可增加产假十五天;

3、难产或多胎产者(凭医院证明和出生证),可再增加十五天;

4、已婚女员工怀孕四个月内流产的,凭医院证明,给予十五天的有薪产假;四个月以上、七个月以下的给予四十二天的有薪产假;

5、产后一年内,员工每天有一个小时的哺乳时间;

6、产假期间,员工工资和相关待遇按国家相关规定发放。

篇5：酒店员工的劳动合同管理规定

酒店员工的劳动合同管理规定

日期:

编号:

制定:

批准:

说明

第一条、为规范员工的劳动合同管理,加强酒店及员工双方的约束力量,特制定本管理规定。

第二条、本规定作为本酒店已执行的“劳动合同实施细则”及《劳动合同》和《聘任合同》的补充条款。

合同分类

第三条、本酒店员工合同分为《劳动合同》与《聘任合同》两种。合同期一律为三年。

签订合同的范围

第四条、除临时工以外的所有员工,均应订立劳动合同。

第五条、凡酒店同意将档案转移到本酒店的正式员工,可以签订《劳动合同》。

第六条、凡档案关系无法转移或不能转移的酒店员工,经酒店同意,可签订《聘任合同》。

合同解除

第七条、辞职

员工如有正当理由欲辞职,可以提前写出书面辞职报告(试用期员工提前七天,使用期满后提前一个月),将部门经理、人力资源经理及总经理批准后,方可于约定的最后工作日起三日内到人力资源部办理离职手续。

第八条、辞退

如员工不能胜任本职工作,根据合同规定,酒店可以辞退该员工。

第九条、开除

如员工严重违纪,酒店可予以开除。

第十条、解除合同

在合同期内,由于特定原因,酒店与员工经过协商一致同意,可以解除合同。

违约赔偿

第十一条、对辞职未经批准而擅自离职(含未按规定的离职日起离职)的员工,需按如下标准缴纳违约赔偿金。

在本酒店工作不满一年者,需交赔偿金三千元;

在本酒店工作满一年但不满两年者,需交纳赔偿金二千元;

在本酒店工作满两年但不满三年者,需交赔偿金一千元。

第十二条、对因严重违纪而别开出的员工,酒店将根据该员工违纪情节轻重或对酒店造成的损失情况向其索取赔偿,赔偿金额由酒店据实订立。

第十三条、对批准离职的员工(含辞职,辞退,开除)凡于规定的最后工作日起三日内到人事部办理离职手续的,可免于交纳赔偿金;否则,按照每迟一天罚款50元。

培训赔偿

第十四条、凡参加酒店组织的培训的员工,如欲辞职应按所接受的培训的价值交清赔偿金。

在本酒店工作不满一年者,赔偿所受培训价值全额

在本酒店工作满一年但不满两年者,赔偿所受培训价值全额的70%

在本酒店工作满两年但不满三年者,赔偿所受培训价值全额的30%

第十五条、辞退及被开除的员工,酒店视具体情况决定是否收取培训赔偿金。

第十六条、培训价值由酒店根据员工所接受的每项课程的价值及及课程数目而确定。

其他

第十七条、既往发布的有关制度中,如有与本制度冲突之处,以本制度为准。

第十八条、本规定的修正权及解释权归酒店人力资源部。

第十九条、本规定自发布之日起生效,适用于全体合同制员工。