薪酬管理制度二
薪酬管理制度范例
一、目的：
为适应公司发展，以壮大公司为目的，特制订本制度。通过本制度，根据客观、公平、合理的原则，在公司内部建立科学的薪酬体系，逐步完善员工工资分配制度，充分体现员工劳动价值，激励员工积极向上的进取精神。
二、范围：
适用于公司所有员工。
三、职责：
1、 人事行政部负责本制度的制定、修改、解释及监督执行;
2、 总经理负责本制度的审批;
3、 各部门负责本制度的执行;
四、内容：
1、薪酬结构：
1.1按月员工工资结构：每月工资=基本工资+岗位技能工资+绩效工资+各项福利工资+其他奖惩+其他应扣代缴。
1.2计件员工工资结构：每月工资=计件工资+绩效工资+各项福利工资+其他奖惩+其他应扣代缴。
2、基本工资是按所属地区最低工资标准确定，(温州市最低工资标准1310元/月，按1350元/月执行);
3、岗位技能工资是根据员工的工作岗位、职称和技能等因素来确定的'标准;
4、绩效工资是根据员工工作绩效及工作中综合表现而确定的考核部分，具体的考核办法参照《绩效考核办法》，新员工入职一个月不计入考核范围;
5、福利工资是公司根据实际情况为员工提供的各项福利补贴，包括伙食补贴、冷饮补贴、全勤奖、工龄奖等补贴;
6、其他奖惩是员工当月所受到车间、部门或公司的奖励和处罚;
7、其他应扣代缴是员工当月所超量消耗的水电费和公司为其代缴的其它费用;
五、福利政策：
1、公司对所有员工提供包吃包住(免费提供中餐和晚餐);
1.1 不在公司就餐的员工需书面申请后，公司可提供240元/月的伙食补贴;
1.2 早餐补贴:公司为员工提供50元/月的早餐补贴;
1.3 不在公司住宿的员工，公司不提供租房补贴;
2、冷饮补贴：每年6月至9月，公司为员工提供60元/月的高温冷饮补贴;
3、全勤奖:员工一个月内无迟到、早退、请假、旷工记录给予80元/月的奖励;
4、工龄奖：在公司服务满一年不到二年按一年计算，工龄奖20元/月，满二年不到三年按二年计算，以此类推，后续每增加一年，工龄奖增加10元/月，工龄奖最高100元/月为上限。工龄工资按最后入职时间计算。
5、技术补贴：根据岗位技术含量、危险性、特殊性而设，金额由总经理制定。
六、工资核算方式：
1、基本工资=月基本工资总额/当月应出勤天数*实际出勤天数;
2、岗位技能工资=月岗位技能工资总额/当月应出勤天数*实际出勤天数;
3、绩效考核工资=月绩效工资总额*员工当月绩效百分比分数;
4、各项福利工资=各福利工资标准/当月应出勤天数*实际出勤天数;
5、工资核算统一由财务部进行核算，各部门工资经各部门主管审核，经总经理批准后方可给予发放;
七、工资发放方式和时间：
1、每月中旬财务部以现金形式发放上月工资，遇节假日提前或顺延公司另行通知;
2、工龄奖在每满一年后以现金形式在当月工资中发放;
编制： 审核： 批准：
篇2：薪酬保密制度
薪酬保密制度
为实行规范化管理，注重“以人为本、树立正气、促进工作”原则，针对目前薪酬管理的现状，特制定本制度：
一、薪酬资料的管理原则
1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。
2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。
3、因发放薪酬而接触薪酬资料的务必严格遵守保密制度。
二、相关部门职责和义务
1、人力资源部：
人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门;
2、财务部门：
(1)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬;
(2)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。
三、保密程序
1、薪酬表编制保密程序;
(1)编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜;
(2)负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开;
(3)编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密;
(4)编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，务必收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关掉打开的电脑文档;
2、薪酬审批保密程序;
人力资源部在将薪酬表送各部门负责人审核时，各部门负责人务必在无其它无关人员在场状况下进行审核。
3、薪酬发放保密程序;
(1)每月应发放的薪酬总额由财务根据签批后的'薪酬审批表存入开户银行;
(2)财务将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡;
(3)财务部每月发放工资单时，务必员工亲自领取，不得代领，员工个人发现薪酬与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，由员工及时与财务部联系。
四、保密职责
1、人力资源部、财务部及各部门负责人对薪酬负有保密职责，不得将任何人的薪酬向外透露;
2、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况;
3、财务部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度;
4、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能带给其个人的薪酬表，与其无关的薪酬状况一律不得显示给查询人。
五、处罚措施
1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。
2、人力资源部相关人员、财务部门人员及各部门负责人非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。
篇3：业务人员薪酬制度
业务员薪酬管理制度
根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、 业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、 底薪
2-1 标准：
片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)
业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%
初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参加过程考核)
注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理
2-2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
3.1佣金
3.1.1佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)
3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.
3.2 提成标准：提成=净回款(返利除外)×提成系数
3.2.1 提成系数(指标均为百分比)
xx片区提成系数(1100万)1.1,片区经理提成系数(海南粤西(200万)3.5、xx区(240万3.2)、xx区(200万)3.5、xx区(200万)3.5);
xx大区提成系数(480万)：1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5xx提成系数(1000万)1.2，业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.5、xx(助理1人240万)3.9、xx区(240万)3.2);
xx大区提成系数(480万)：1.9片区经理提成系数江苏上海(220万)3.4、安徽(260万)3.0xx大区提成系数(800万)：1.2，片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5、xx区1个助理(300万)3.1、xx直供(300万)3.1、xx大区提成系数(750万)：1.3(胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5);
西北提成系数(1000万)1.2，片区经理提成系数(山西(200万)3.5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、新疆(200万)4.0、河南(230万)3.3)
3.2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。
3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15-20%，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。
3.4 库存细则
3.4.1 库存率=(退货总额/全年发货总额)×100%
3.4.2 库存率指标
长江以北库存率为13%，长江以南库存率为8%，广东库存率为6%。
3.4.3 奖罚标准
库存率减少，奖励减少货款金额的3%;库存增加，则扣除增加货款金额的3%
3.5 罚款
3.5.1 片区经理过程考核详见《过程考核办法》
3.5.2 以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。企业财务管理培训教程(最新精编)(23个doc61个ppt)年底从佣金中扣除。
四、 本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。
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最有代表性的六种业务员薪酬制度
业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、 高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。
2、 中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、 少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)
这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。
4、 分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、 达标高薪制
顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算：
最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。
6、 阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激-情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。
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