设备销售人员薪酬制度
设备销售人员薪酬制度
一、总则
第一条：目的
1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。
2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。
3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。
第二条：原则
1、责任原则：谁执行，考核谁;谁负责，谁考核。
2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。
3、实用原则：切实可行，易于操作。
4、科学原则：有科学依据，形成体系。
5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平(有竞争性)。
6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。
7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。
8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。
9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。
10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的'变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。
第三条：对象
本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。
第四条：组织与实施
1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。
2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。
销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理;
销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总;
分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。
第五条：
根据销售产品的销售条件，确定其方式。例如对于销售业务代表破碎锤销售可按分离的绩效评估/支付周期，挖掘机销售可按累积的绩效评估/支付周期(或根据公司销售策略重点按分离的绩效评估/支付周期)。
按照销售人员考核指标内容确定考核周期。
a)公司对销售业务人员、销售主管的绩效考核时间以季度为单位，全年分四个阶段进行，即每季度第一个工作日至季度末最后一个工作日为一个考核周期。一季度考核时间为：1月1日至3月31日;
二季度考核时间为：4月1日至6月30日;
三季度考核时间为：7月1日至9月30日;
四季度考核时间为：10月1日至12月31日。
b)公司对分公司经理的绩效考核时间以半年为单位，全年分两个阶段进行，即考核期第一个工作日至考核期末最后一个工作日。
上半年考核期为：1月1日至6月30日;
下半年考核期为：7月1日至12月31日
二、细则
第六条：销售业务人员考核与提成奖励方案
1、销售业务人员的考核要点
说明：①销售业务人员的定性指标考核按季度评价(详见《销售业务人员定性考核要素及标准》)，在年度奖金"全面发展奖"中计核。
②对销售人员"个人销售费用率"指标的考核方式为：每月按公司制度和标准报销列支，超标准部分，根据季度考核"个人销售费用率"指标情况，在%以下，并经批准后，凭票报销;超出部分不与报销，可以累积到年终。同时"个人销售费用比率"全年累积指标同时做为年度奖金计核销售费用考核奖依据。
②除了上表中的考核指标外，还有两项统计指标：平均日拜访客户量和平均拜访成功率。这两项指标不作为今年的考核指标，但作为日常工作要求统计的工作内容，目的是为了明年目标的确定、员工培训与考核等积累经验数据。
2、销售业务人员考核指标计核标准
(1)实际销售量(台)的计核标准：
签定销售合同
首付款已入公司财务帐户
设备已交付客户
以上三项标准均达到，可计核销售台数。
(2)已收货款金额的计核标准：
支票(或银行汇票、电汇)：以公司财务帐户实际进帐时间为计核时间;
现金：以公司财务部收到货款开具收款单时间为计核时间。
(3)个人实际销售费用计核标准：
销售业务人员个人所发生的费用包括差旅费、交通费、业务招待费、手机话费、燃料费等(暂不包括销售人员收入和产品成本)。
3、销售业务人员提成奖励细则
(1)收入结构=基本工资+驻外补贴+个人销售提成+奖金
(2)收入比例：
基本工资+驻外补贴应占到总收入的45%，按月发放
现为57.37%，其中补贴比例过高，达16.01%(实际数据远远超过此数据，因为把没有拿补贴的业务人员也作为分母统计了，实际数据超过20%)业务人员是否有必要"驻外"(青岛数据)如有必要，是否需这么高?其比例是三类人员中最高的，显然不合理。
个人销售提成+奖金应占到总收入的55%(现只有42.63%)
个人销售提成是指根据销售量提取的佣金，按季度绩效考核结果发放
奖金是指超额完成目标后的金钱奖励，没有达成目标者没有奖金，奖金按年度考核发放
理想工资结构目标：固定部分占40%，浮动部分占60%
(3)销售业务人员的个人销售提成计提办法
个人销售提成收入=提成激励奖+货款结算提成奖
提成激励奖=季度累计目标提成激励奖+提成激励奖结算奖
提成激励奖
①季度累计目标提成激励奖
计提条件：a)销售实现，销售价格不低于公司制定限价标准(如遇市场竞争需经公司批准低于限价销售的，按标准基数扣减%计提);b)首付款到帐，根据销售条件客户首付款比例，确定提成比例标准;
c)单项产品季度累计销售目标达成率≥60%，若<60%，不计提成激励奖;
d)季度累计回款率≥50%，若<50%，不计提成激励奖。(到期款：03、0
4、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款)
计算公式：销售目标达成率=总计当量/总计目标
1)公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标;其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。
2)对于列入考核指标的产品种类，公司将以合肥机为基准当量数(即当量数为"1")，根据产品销售难易程度和产品重要程度确定其当量数。
3)当量数仅用于计算销售目标达成率，计算提成时仍以产品实际销量为准。
4)在计算销售目标达成率时，公司不再细分列入考核指标的每一种产品销量，而是将这些产品的实际销量按照相应当量数换算成当量进行统计，以总当量与总目标之比作为销售目标达成率。
5)在计算提成时，无论是列入考核指标的产品，还是列入激励指标的产品，公司均将按照实际产品销量和相应提成基数进行计算。
计算公式：
提成激励奖=〔∑单项产品(实际销售台数×提成基数×提成比例)〕-罚息
提成基数：每销售一台机器的提成金额。
计算公式：
季度累计目标提成激励奖=应发提成激励奖-已发提成激励奖-罚息
应发提成激励奖=∑累计实销台数×提成基数×提成比例
说明：
a)季度累计目标提成奖是根据季度考核周期，按销售目标累计完成率和回款率累计达成率指标，计算提成奖金。
b)考核当期完成目标达成率指标(60%以上)，按提成激励公式计算。如果某季度考核当期没有完成目标，下一个季度考核期超额完成了目标，且累计达到或超过目标，可提此奖。
c)年终时依据累计的全年销售目标达成率，分阶梯，重新核定相应提成基数标准进行一次性追补。
d)罚息：按每月月末应收帐款到期款未收回逾期天数计算罚息，在当季度提成奖金中扣除。
需讨论的问题：如果公司销售政策要重点保证每季度目标达成率，则可采用方案二：把每季度做为独立的考核期，根据每季度目标达成率≥60%，计提成激励奖，并分阶梯确定提成基数;<60%，不计提成激励奖，也不在下季度累积追补。
②提成激励奖结算奖
计提时间：
合同执行完成，进行提成激励奖结算。
计算公式：
提成激励奖结算奖=提成基数×(1-提成比例)
货款结算提成奖
计提条件：
a)合同执行完成，进行总结算;
b)设备销售价格高于公司限价部分;
c)收取的手续费净额;
计提时间：
当合同执行完成后，一次进行结算(公司自行办理按揭的，可在银行按揭下来时，先按70%比例结算一次)。
a)一次结算
①全款
②按揭(其他按揭公司办理按揭)
③货款结清当月结算
b)分二次结算
第一次结算：客户按揭首付款结清，银行按揭款划入公司帐户。
①按揭(公司自行办理按揭)
②按揭垫付(客户首付款不足，公司先垫付，1-3个月还清公司垫款部分)
③分期转按揭(客户首付款不足，先按分期合同执行，再转为银行按揭)
第二次结算：合同执行完成货款付清时结算。
①提前还清
②客户向银行还清按揭款
③分期还款还清
计算公式：
提成结算奖=〔设备实际售价-(设备限价+配置增加额)-运费-折让总额+手续费净额〕×15%
分二次计算时：
第一次应发提成结算奖=提成结算奖×70%
第二次应发提成结算奖=提成结算奖-第一次已发提成结算奖
(4)销售业务人员年度奖金
年度奖金项目
年度销售状元奖：在全年中，所销售的产品为公司带来的销售额在所有销售人员中名列第一，且回款率达到100%。
年度达标奖：凡是全年销售目标与回款目标全部达标的销售人员均可获得此奖。
新市场开拓奖：为公司开拓新市场贡献最大的销售人员
新产品开拓奖：为推销公司新产品做出贡献的销售人员
特殊贡献奖：为公司的营业指标完成做出特殊贡献的销售人员
全面发展奖：全面完成个人销售指标与回款指标，并在定性考核方面被评为优秀的销售人员考核频度：一年一次
说明：
1)全面发展奖与其他奖励重叠时，以奖金高的奖项为发放奖金，不重复计发。
2)对于没有获得上述奖励的销售业务人员，如果个人费用率超过0.35%，则应当从累计提成奖中扣除部分费用。
个人费用率为0.28%以下时，提成奖金增加3%-5%(根据具体比率确定);
个人费用率为0.36%-0.4%，提成奖金扣减5%;
个人费用率为0.41%-0.45%，提成奖金扣减10%;
个人费用率为0.46%-0.5%，提成奖金扣减15%;
个人费用率为0.51%-0.6%，提成奖金扣减30%;
个人费用率为0.61%以上，扣减当年没有支付的全部提成奖金，没有提成奖金者从工资中扣除相应数额。
篇2：装修公司薪酬制度方案
装修公司薪酬制度方案
1、提成与奖励
(1)部门主管流水提成为工地的结算总额的5‰与按时完工、工程质量、安全生产、客户满意度、竣工工地的合格率、回款的时限、部门间协调、客户投诉处理时效性考核挂钩。
(2)监理月所负责完工工地的结算总额的5‰，与按时完工、工程质量、安全生产、客户满意、竣工工地的合格率、回款的时限、内部协调考核挂钩。
岗位工资按期完工率考核标准：
2、发放时间与要求：
A、根据公司各项所填写的统计资料进行考核，于次月分2次发放(一次开工当月50%,二次结算当月)如工地出现重大损失1500元以上取消工地所有提成并按责任执行罚则,.工地损失1500元以的如无监理责任提成可正常发放.
B、辅料预(决)算审核及结算无任何损失奖励与288套餐主材验收考核到位奖励提成在结算后凭报表(工程、客服、物料签字确认)一次性发放
C、388金钥匙工程执行标准通过率低于70%的岗位工资减半,通过率低于60%扣除岗位工资.通过率高于90%的'主管奖励50元/监理奖励30元.
D、发生重大安全事故的工程主管罚款500元,监理罚款300元
3、薪金发放细则：
因违反公司规章制度被终止劳动合同的，不再发放任何费用，情节严重者，公司将追究法律责任。
4、特殊奖励办法;
工程部主管;50万以下无提成，季度考核达到150万补发所有提成。(所有工地)当月合同工期内完工率，回款率90%以上奖励0.1%。当月合同工期内完工率，回款率100%以上奖励0.2%。当月合同工期内完工率，回款率低于80%没有任何提成。
质检员;每月至少5个施工工地才能参加次考核。(自己负责的工地)当月合同工期内完工率，回款率90%以上奖励0.1%。当月合同工期内完工率，回款率100%以上奖励0.2%。当月合同工期内完工率，回款率低于80%没有任何提成。
二、质检员：适用人群：各级质检员
1、基本工资结构：基本工资+岗位工资+各项津贴单位(元)
基本工资 岗位工资 通讯补 监理工程总额流水提成 全勤奖 288套餐主材验收考核到位奖励 总计
800 150 80 0.5% 50 20元/单 1080+单单提成+奖励
2、各级别岗位工资标准及升降级制度：单位(元)
级别 岗位工资 升、降级制度
质检员 150
1、一季度所监理工地无重大损失(损失1000元以内)并无重大投诉.
2、3个月内连续按期完工率并在一个月内与客户结完帐率达到90%
3、工作到位率考核项目执行标准在85分以上(每次执行未到位除罚则外另扣0.5分作为季度升降级分数依据,获奖励项目加1分)
二级质检员 300
一级质检员 500
备注:
1.每月上报本人所监理项目本月应到款时间和应结帐时间
2.每月按期完工并在一个月内与客户结完帐率(不含在变更期)低于60%岗位工资下浮50,每月按期完工率在一个月内与客户结完帐率达到90%岗位工资上浮50
3.根据每季度完工的状况和工作态度和能力设定不同的级别升降。
A/监理工作到位率考核项目(见附表1)：
B/288套餐主材验收中的巡检员考核要求(见附表2):
C/薪金发放细则：工程未竣工，质检离职，提成视为自动放弃;监理因违反公司规章制度被终止劳动合同的，不再发放任何费用，情节严重者，公司将追究刑事责任。
工作到位率考核项目附表(见附表1)
考核项目
考核标准
奖罚情况
见证资料
工地数量
监管工地以15个为基数，每多
奖20元/户
面对20**年，在国家宏观调控下，房产不算景气的市场形势下，装饰企业如何调整才能获得更好的可持续发展?20**如何克服危机市场，超越目标、超越同行!
这次总裁规划班专门针对装饰企业现场制定出20**年的年度规划、业绩目标、营销渠道、销售方法、系统工具、团队执行、信念建设六大核心内容!汇众杨智伟老师即将在杭州召开《中国装企整体解决方案实战规划班》，协助企业做好全面规划，理顺企业目前存在各项问题，本次会议针对家装企业工程系统、如何做好工地形象?如何做好工地营销，以及如何运用20种营销渠道及策略让你企业多做5000万!人力资源系统，如何选人、用人、裁人、育人、留人，如何合理的设计师薪酬体系，让员工跟着薪酬走，让员工跟您干一辈子、以及如何让去经营我们的客户?如何经营我们的员工!如何复制团队!如何运用零风险商业模式走向全国!
篇3：集团公司薪酬制度
公司薪酬制度
一、目的：
为规范公司各个岗位的薪酬标准及晋升机制，实现公司长远发展战略目标，制定本制度。
二、原则：
1、公平原则：公司尽可能依每位员工对其贡献大小及贡献时间，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。
2、透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。
3、变动原则：公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
三、工资架构的组成：
(一)基本工资
A、根据每年深圳市规定的最低工资标准而定，副主管级别(不含)以下者的全体管理人员、间接人员、直接人员等均为约1100元，公司按此基数购买社保、核算年假、婚假、产假、丧假等有薪假期。
B、副主管(含)级别以上人员者，按各自工资总额的约40%核算基本工资。
(二)职务工资
指间接人员及车间副组长(含)以上者在工资条中有所显现，相同的职务由于分管的工作内容和性质不同，因此，职务工资中也有等级区分(具体参考附件)。
(三)级别工资
根据工作能力及业绩各岗位均有对应的等级金额，原则上为一至五级，需要各部门制订出各级的标准及对应的产能产效，原则上每年4月及10月评定调整一次(具体调整时间及调整额度由各部门主管及人事部报送公司领导审核)，根据岗位的不同培训周期也有所不同，各部门根据实际周期进行考核评定。(房补、伙食补，以后新进员工不出现此名称，按公司最新的规定执行)。
(四)经营绩效(月度)
A、适合于全员，经营绩效(月)是依照每位员工出勤情况、工作态度、每月产能、产率进行评分，根据分数来决定每月的经营绩效数额，每一岗位的月经营绩效均需有对应的.产量、质量、返修率、合格率及能量化的数据或细化的工作内容，现行的维修工程师和焊接员的KPI考核方式可参考。
B、各部门根据各岗位的工作性质及特点制定出合适的绩效考核方案(5楼办公室人员的考核表及相关规定，请参见附件)，绩效考核的额度原则上以每月加班费与产能产率作为参考。
C、通过每月的评分评比，实现对全员全岗位的绩效考核，所有岗位分为定性(非计件)与定量(计件)考核两种方式，具体如下：
定性(非计件)考核的岗位名称
部门名称 岗位名称 岗位数量
总经办 董事长、总经理、总裁秘书 3
财务部 总监、主管、成本会计、往来会计、出纳 5
市场部 总监 1
人事行政部 总监、主管、网管、司机、人事文员、考勤文员、采购文员、行政助理、前台文员、厨师长、厨师 11
物业部 经理、保安队长、文员、电工、保安员 5
业务部 总监 1
维修部 升级员、升级组长、文员 3
技术部 技术支持工程师、非保维修工程师、维修分析工程师、培训讲师 4
品质部 主管、组长、副组长、QC、QA、QCTS、数据分析员、ISO专员 8
客服部 主管、客服员 2
储运部 主管、副主管、组长、副组长、PMC专员、收发货员、仓管员 7
修整部 主管、副主管、QC组长、QC副组长、QC、升级员 6
合计 56个
定量(计件)考核的岗位名称
部门名称 岗位名称 岗位数量
修整部 维修助理、焊接员、维修工程师、维修组长、焊接组长 5
维修部 维修助理、焊接员、维修工程师、维修组长、焊接组长 5
合计 10个
总计：11个部门，66个岗位，其中定性(非计件)岗位56个，定量(计件)岗位10个。
注：计件和非计件的岗位统计用于1、计算有薪休假定量岗位的奖金;2、为将来绩效考核定标准。
D、非有薪休假(事假、病假、旷工)工资的核算方式：应付总额=基本工资+(职务+级别工资+经营绩效)/174小时×出勤小时数;(定性与定量岗位核算方式相同)。
E、定量岗位的有薪休假核算方式：实得奖金=总奖金(财务计算公式里已含考勤扣款因素，参见附件)(现行对象：维修工程师)。
F、定性岗位的有薪休假核算方式：在休假期间应得=基本工资+职务工资+级别工资;按此给予发放，其经营绩效的考核按绩效考核结果核算。
(五)经营绩效(年度)
A、车间的管理人员和副主管级别以下的间接人员，核算方式：经营绩效(月)*5%。
B、副主管(含)级别以上者的核算方式：经营绩效(月)*10%。
年绩效也是工作的一部分，以工作能力及工作时间为参考，此参考值可作为是否嘉奖的依据，中层管理者其综合能力的大小往往通过年度的业绩进行评定是比较客观及科学的。
C、年终奖金的形式发放(发放时间为：春节前发50%，春节后于每年的5月25日发50%)。
D、如员工合同期未满而中途辞职者，年绩效将不予核算;如被公司辞退者或合同期满离开公司时，将予以全额为基数核算并发放。每年年底时视公司经营状况及年度业绩报告，按80%-120%的比例进行核算。
E、本制度在公司有效运行期间内实行，并保留最低工资底线1100元/月。
(六)新旧架构的分析及融合
A、应付总额=基本工资+职务工资+加班工资+住房补贴+误餐补贴+经营绩效+应付其他;(现行)
B1、应付总额=基本工资+职务工资+加班工资+级别工资+经营绩效+奖/惩(其他);(拟试行)
B2、年终经营绩效=(五)中A/B条款计算。
C、直接员工资应付总额=基本工资1100+级别工资(每半年考核调整一次)+月经营绩效;(每月考核)，-----具体参考附件。
D、(车间副组长/组长及间接人员)应付总额=基本工资1100+职务工资+级别工资+经营绩效(月);----具体参考附件。
E、(副主管(含)级别以上者)应付总额=基本工资40%+职务工资15%+级别工资15%+经营绩效(月)30%;-----具体请参考附件。
四、结论
经过各位领导和主管的几次会议讨论，本制度基本上符合公司领导和各部门的意见，也符合相关行业的常规，现拟于发布，请各位参照执行。
另：附件1、附件2。
人事行政部
20**-12-14
附件1岗位薪酬级别表
岗位名称 对应级别 工资范围 级别内差别 备注
董事长 12等 唯一
总经理 11等 年薪
总裁秘书
总监 10等 6000-12000 级差1000-2000
经理 9等 4500-6000 级差500-1000 3级
主管 8等 3800-6000 级差500-1000 3级
副主管 7等 3300-4000 级差200-500 3级
基层员工
组长 6等 1300-3800 级差300-600
副组长 5等 1300-2500 级差500
保安队长 4等 1300-2500 级差300
工程师
专员
QC/QA/QCTS
网管 3等 1100-2000 级差150 维修工程师可以最高4000以上，甚至可以挂靠8-9等总额上限
司机
助理
文员 2等 1300-2000 级差100
学徒 1等 1100 无级差
注：1、3等专员包含有(升级员，焊接员，ISO专员，收发货员，仓管员，数据分析员);
2、7等副主管和8等主管可以含培训讲师;助理可以含有(厨师等各岗位);没有体现和将来的岗位按照就近和就高原则套用;本表含非计件岗位56个，计件岗位5个;
3、工资范围是规范大多数人员的固定工资额度，对于有突出贡献者，可以超出;
4、级差由相应考核主管适度掌握。
制度专栏
