装修公司薪酬制度方案

篇2：集团公司薪酬制度

公司薪酬制度

一、目的：

　　为规范公司各个岗位的薪酬标准及晋升机制，实现公司长远发展战略目标，制定本制度。

二、原则：

　　1、公平原则：公司尽可能依每位员工对其贡献大小及贡献时间，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。

　　2、透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。

　　3、变动原则：公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。

三、工资架构的组成：

　　(一)基本工资

　　A、根据每年深圳市规定的最低工资标准而定，副主管级别(不含)以下者的全体管理人员、间接人员、直接人员等均为约1100元，公司按此基数购买社保、核算年假、婚假、产假、丧假等有薪假期。

　　B、副主管(含)级别以上人员者，按各自工资总额的约40%核算基本工资。

　　(二)职务工资

　　指间接人员及车间副组长(含)以上者在工资条中有所显现，相同的职务由于分管的工作内容和性质不同，因此，职务工资中也有等级区分(具体参考附件)。

　　(三)级别工资

　　根据工作能力及业绩各岗位均有对应的等级金额，原则上为一至五级，需要各部门制订出各级的标准及对应的产能产效，原则上每年4月及10月评定调整一次(具体调整时间及调整额度由各部门主管及人事部报送公司领导审核)，根据岗位的不同培训周期也有所不同，各部门根据实际周期进行考核评定。(房补、伙食补，以后新进员工不出现此名称，按公司最新的规定执行)。

　　(四)经营绩效(月度)

　　A、适合于全员，经营绩效(月)是依照每位员工出勤情况、工作态度、每月产能、产率进行评分，根据分数来决定每月的经营绩效数额，每一岗位的月经营绩效均需有对应的.产量、质量、返修率、合格率及能量化的数据或细化的工作内容，现行的维修工程师和焊接员的KPI考核方式可参考。

　　B、各部门根据各岗位的工作性质及特点制定出合适的绩效考核方案(5楼办公室人员的考核表及相关规定，请参见附件)，绩效考核的额度原则上以每月加班费与产能产率作为参考。

　　C、通过每月的评分评比，实现对全员全岗位的绩效考核，所有岗位分为定性(非计件)与定量(计件)考核两种方式，具体如下：

　　定性(非计件)考核的岗位名称

　　部门名称 岗位名称 岗位数量

　　总经办 董事长、总经理、总裁秘书 3

　　财务部 总监、主管、成本会计、往来会计、出纳 5

　　市场部 总监 1

　　人事行政部 总监、主管、网管、司机、人事文员、考勤文员、采购文员、行政助理、前台文员、厨师长、厨师 11

　　物业部 经理、保安队长、文员、电工、保安员 5

　　业务部 总监 1

　　维修部 升级员、升级组长、文员 3

　　技术部 技术支持工程师、非保维修工程师、维修分析工程师、培训讲师 4

　　品质部 主管、组长、副组长、QC、QA、QCTS、数据分析员、ISO专员 8

　　客服部 主管、客服员 2

　　储运部 主管、副主管、组长、副组长、PMC专员、收发货员、仓管员 7

　　修整部 主管、副主管、QC组长、QC副组长、QC、升级员 6

　　合计 56个

　　定量(计件)考核的岗位名称

　　部门名称 岗位名称 岗位数量

　　修整部 维修助理、焊接员、维修工程师、维修组长、焊接组长 5

　　维修部 维修助理、焊接员、维修工程师、维修组长、焊接组长 5

　　合计 10个

　　总计：11个部门，66个岗位，其中定性(非计件)岗位56个，定量(计件)岗位10个。

　　注：计件和非计件的岗位统计用于1、计算有薪休假定量岗位的奖金;2、为将来绩效考核定标准。

　　D、非有薪休假(事假、病假、旷工)工资的核算方式：应付总额=基本工资+(职务+级别工资+经营绩效)/174小时×出勤小时数;(定性与定量岗位核算方式相同)。

　　E、定量岗位的有薪休假核算方式：实得奖金=总奖金(财务计算公式里已含考勤扣款因素，参见附件)(现行对象：维修工程师)。

　　F、定性岗位的有薪休假核算方式：在休假期间应得=基本工资+职务工资+级别工资;按此给予发放，其经营绩效的考核按绩效考核结果核算。

　　(五)经营绩效(年度)

　　A、车间的管理人员和副主管级别以下的间接人员，核算方式：经营绩效(月)*5%。

　　B、副主管(含)级别以上者的核算方式：经营绩效(月)*10%。

　　年绩效也是工作的一部分，以工作能力及工作时间为参考，此参考值可作为是否嘉奖的依据，中层管理者其综合能力的大小往往通过年度的业绩进行评定是比较客观及科学的。

　　C、年终奖金的形式发放(发放时间为：春节前发50%，春节后于每年的5月25日发50%)。

　　D、如员工合同期未满而中途辞职者，年绩效将不予核算;如被公司辞退者或合同期满离开公司时，将予以全额为基数核算并发放。每年年底时视公司经营状况及年度业绩报告，按80%-120%的比例进行核算。

　　E、本制度在公司有效运行期间内实行，并保留最低工资底线1100元/月。

　　(六)新旧架构的分析及融合

　　A、应付总额=基本工资+职务工资+加班工资+住房补贴+误餐补贴+经营绩效+应付其他;(现行)

　　B1、应付总额=基本工资+职务工资+加班工资+级别工资+经营绩效+奖/惩(其他);(拟试行)

　　B2、年终经营绩效=(五)中A/B条款计算。

　　C、直接员工资应付总额=基本工资1100+级别工资(每半年考核调整一次)+月经营绩效;(每月考核)，-----具体参考附件。

　　D、(车间副组长/组长及间接人员)应付总额=基本工资1100+职务工资+级别工资+经营绩效(月);----具体参考附件。

　　E、(副主管(含)级别以上者)应付总额=基本工资40%+职务工资15%+级别工资15%+经营绩效(月)30%;-----具体请参考附件。

四、结论

　　经过各位领导和主管的几次会议讨论，本制度基本上符合公司领导和各部门的意见，也符合相关行业的常规，现拟于发布，请各位参照执行。

　　另：附件1、附件2。

　　人事行政部

　　20**-12-14

附件1岗位薪酬级别表

　　岗位名称 对应级别 工资范围 级别内差别 备注

　　董事长 12等 唯一

　　总经理 11等 年薪

　　总裁秘书

　　总监 10等 6000-12000 级差1000-2000

　　经理 9等 4500-6000 级差500-1000 3级

　　主管 8等 3800-6000 级差500-1000 3级

　　副主管 7等 3300-4000 级差200-500 3级

　　基层员工

　　组长 6等 1300-3800 级差300-600

　　副组长 5等 1300-2500 级差500

　　保安队长 4等 1300-2500 级差300

　　工程师

　　专员

　　QC/QA/QCTS

　　网管 3等 1100-2000 级差150 维修工程师可以最高4000以上，甚至可以挂靠8-9等总额上限

　　司机

　　助理

　　文员 2等 1300-2000 级差100

　　学徒 1等 1100 无级差

　　注：1、3等专员包含有(升级员，焊接员，ISO专员，收发货员，仓管员，数据分析员);

　　2、7等副主管和8等主管可以含培训讲师;助理可以含有(厨师等各岗位);没有体现和将来的岗位按照就近和就高原则套用;本表含非计件岗位56个，计件岗位5个;

　　3、工资范围是规范大多数人员的固定工资额度，对于有突出贡献者，可以超出;

　　4、级差由相应考核主管适度掌握。

篇3：石油公司工资薪酬制度

石油公司工资薪酬制度

　　薪酬管理制度

一、总则

　　为规范公司人事管理，特制订本薪资管理制度，此制度适用于公司所有已签合约的员工。

二、薪资原则

　　公司坚持按照各尽其能、按劳分配的原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度的原则。

三、薪资标准及结构

　　1、薪资标准

　　(1)薪资标准详见附件《海达石油2014年定岗定编及薪酬体系》

　　(2)岗位薪资变更

　　根据调岗调薪原则，晋升增薪，降级减薪。薪资变更自岗位变动的下月1日起调整。

　　2、工龄薪资

　　从入职当日满一年者享受工龄工资，每月50元，工龄工资=服务年限*50元 注：(1)试用期计入工龄，工龄从正式签订劳动合同入职之日起计算。

　　(2)临时工、外聘人员不在工龄加薪范围之内。

　　(3)员工1年内实际出勤不满半年者，不计当年工龄，不计发当年工龄薪资。

　　3、补助津贴

　　补助津贴包括餐费补贴、加班补贴、出差补贴、节日补贴、通讯补贴、取暖、降温补贴。

　　(1) 餐费补贴

　　后勤员工每人每工作日补助10元，每月按照30天进行补助，随当月薪资一同发放，工作不足一日者无餐费补贴。一线员工按照不低于15元/天的标准进行餐费补贴。

　　(2) 加班补贴

　　休息日加班补助=基本工资÷30天×加班时间

　　节假日加班补贴=基本薪资÷30天×300%×加班时间

　　同一天不能同时计算加班补贴和出差补贴。

　　(3)节日补贴

　　逢每年的端午节、中秋节、春节等节日，根据实际情况进行补助，补助标准不低于200元。

　　(4)通讯补贴

　　副总经理按照200元/月的标准进行补助，部门经理按照100元/月的标准进行补助，部门主管按照50元/月的标准进行补助;长期出差则按照200元/月的标准进行补助;项目经理按照200元/月的标准进行补助(出外);综合录井队长按照100元/月的标准进行补助。通讯费凭票报销。

　　(5)取暖、降温补贴

　　每年6、7、8三个月机关每位员工给予200元/月的降温补助，12、1、2三个月机关每位员工给予200元/月的取暖补助，凭票报销。

　　4、特殊贡献

　　遇下列情况应实施奖金或加薪鼓励，奖金和加薪应分别在发布后次月1日起实施。

　　(1)技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有奖励必要时。

　　(2)任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有奖励必要时。

　　(3)其它有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有奖励必要时。

　　到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间及表现进行发放。

　　5、年终奖金

　　根据公司当年度的经营状况与项目效益，并考虑员工的日常表现、出勤率等，原则上在每年年终发放奖金。

　　(1)根据各部门的经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立;

　　(2)绩效考评由人力资源部统一进行，与经营利润、业绩贡献相联系;

　　(3)由人力资源部提供各部门员工的出勤情况;

　　(4)人力资源部依据汇总资料，确定各个员工效益薪资的计算数额;

　　(5)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，一同发放奖金。

四、薪资扣减

　　1、迟到早退扣减：30分钟内迟到一分钟扣款1元，以此类推;超过30分钟扣薪1小时，超过三个小时扣薪半日。

　　2、病假扣减：3天内的`病假按照日工资的50%进行扣减，超过3天不满7天的按照日工资的70%进行扣减，超过7天的按照日工资的100%进行扣减。日工资为月基本工资除以30天得到的数额。

　　3、事假扣减

　　事假按照日工资的100%进行扣减。

五、 薪资发放

　　1、员工在试用期间一律采用试用期薪资，一般为正式薪资的80%左右。

　　2、公司薪资计发周期自当月1日至当月最后一天止，实行次月10日发薪制，遇特殊情况可临时调整。

　　3、每月发放的薪资均为月度固定薪资加补助津贴扣除个人所得税、社会保险代扣项目、考勤扣款等费用后的金额。

　　4、离职人员薪资发放应按当月实际出勤日计算薪资。

六、薪资调整

　　1、原则上每年进行一次薪资调整，但还需视实际情况而定。

　　2、任何薪资调整及奖金发放的方式、金额均应由总经理最终审批确定。

　　3、一般在试用期转正、岗位变动、市场外部环境变化、重大贡献及过失时进行薪资调整。

　　4、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使薪资变动成为必要时，在相关领导及部门一致通过的前提下，可对员工的基本薪资进行加算。

七、 其它注意事项

　　1、各类请假依据公司《员工考勤管理制度》，决定薪资的扣除，但公假、调驻休假、灾害休假和其它特殊情况(经审批后)不予扣除。

　　2、员工加班费用及扣减的薪资，按月统计，计入薪资总额。

　　3、在工作中表现杰出、成绩卓越的特殊贡献者，可提高其薪资待遇，晋升岗位薪资等级。

八、附则

　　1、公司每月支薪日期为6号，遇特殊情况可临时调整。

　　2、以上薪资均为含税薪资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准，代扣代缴个人所得税。

　　3、公司派驻或外聘人员的薪资由本公司支付，公司短期借调人员的薪资由借用单位支付。

　　4、公司如统一办理“五险一金”，薪资再适时进行调整。

　　5、本薪资制度经总经理批准执行，解释权归人力资源部。