集团公司薪酬制度

篇2：石油公司工资薪酬制度

石油公司工资薪酬制度

　　薪酬管理制度

一、总则

　　为规范公司人事管理，特制订本薪资管理制度，此制度适用于公司所有已签合约的员工。

二、薪资原则

　　公司坚持按照各尽其能、按劳分配的原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度的原则。

三、薪资标准及结构

　　1、薪资标准

　　(1)薪资标准详见附件《海达石油2014年定岗定编及薪酬体系》

　　(2)岗位薪资变更

　　根据调岗调薪原则，晋升增薪，降级减薪。薪资变更自岗位变动的下月1日起调整。

　　2、工龄薪资

　　从入职当日满一年者享受工龄工资，每月50元，工龄工资=服务年限*50元 注：(1)试用期计入工龄，工龄从正式签订劳动合同入职之日起计算。

　　(2)临时工、外聘人员不在工龄加薪范围之内。

　　(3)员工1年内实际出勤不满半年者，不计当年工龄，不计发当年工龄薪资。

　　3、补助津贴

　　补助津贴包括餐费补贴、加班补贴、出差补贴、节日补贴、通讯补贴、取暖、降温补贴。

　　(1) 餐费补贴

　　后勤员工每人每工作日补助10元，每月按照30天进行补助，随当月薪资一同发放，工作不足一日者无餐费补贴。一线员工按照不低于15元/天的标准进行餐费补贴。

　　(2) 加班补贴

　　休息日加班补助=基本工资÷30天×加班时间

　　节假日加班补贴=基本薪资÷30天×300%×加班时间

　　同一天不能同时计算加班补贴和出差补贴。

　　(3)节日补贴

　　逢每年的端午节、中秋节、春节等节日，根据实际情况进行补助，补助标准不低于200元。

　　(4)通讯补贴

　　副总经理按照200元/月的标准进行补助，部门经理按照100元/月的标准进行补助，部门主管按照50元/月的标准进行补助;长期出差则按照200元/月的标准进行补助;项目经理按照200元/月的标准进行补助(出外);综合录井队长按照100元/月的标准进行补助。通讯费凭票报销。

　　(5)取暖、降温补贴

　　每年6、7、8三个月机关每位员工给予200元/月的降温补助，12、1、2三个月机关每位员工给予200元/月的取暖补助，凭票报销。

　　4、特殊贡献

　　遇下列情况应实施奖金或加薪鼓励，奖金和加薪应分别在发布后次月1日起实施。

　　(1)技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有奖励必要时。

　　(2)任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有奖励必要时。

　　(3)其它有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有奖励必要时。

　　到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间及表现进行发放。

　　5、年终奖金

　　根据公司当年度的经营状况与项目效益，并考虑员工的日常表现、出勤率等，原则上在每年年终发放奖金。

　　(1)根据各部门的经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立;

　　(2)绩效考评由人力资源部统一进行，与经营利润、业绩贡献相联系;

　　(3)由人力资源部提供各部门员工的出勤情况;

　　(4)人力资源部依据汇总资料，确定各个员工效益薪资的计算数额;

　　(5)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，一同发放奖金。

四、薪资扣减

　　1、迟到早退扣减：30分钟内迟到一分钟扣款1元，以此类推;超过30分钟扣薪1小时，超过三个小时扣薪半日。

　　2、病假扣减：3天内的`病假按照日工资的50%进行扣减，超过3天不满7天的按照日工资的70%进行扣减，超过7天的按照日工资的100%进行扣减。日工资为月基本工资除以30天得到的数额。

　　3、事假扣减

　　事假按照日工资的100%进行扣减。

五、 薪资发放

　　1、员工在试用期间一律采用试用期薪资，一般为正式薪资的80%左右。

　　2、公司薪资计发周期自当月1日至当月最后一天止，实行次月10日发薪制，遇特殊情况可临时调整。

　　3、每月发放的薪资均为月度固定薪资加补助津贴扣除个人所得税、社会保险代扣项目、考勤扣款等费用后的金额。

　　4、离职人员薪资发放应按当月实际出勤日计算薪资。

六、薪资调整

　　1、原则上每年进行一次薪资调整，但还需视实际情况而定。

　　2、任何薪资调整及奖金发放的方式、金额均应由总经理最终审批确定。

　　3、一般在试用期转正、岗位变动、市场外部环境变化、重大贡献及过失时进行薪资调整。

　　4、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使薪资变动成为必要时，在相关领导及部门一致通过的前提下，可对员工的基本薪资进行加算。

七、 其它注意事项

　　1、各类请假依据公司《员工考勤管理制度》，决定薪资的扣除，但公假、调驻休假、灾害休假和其它特殊情况(经审批后)不予扣除。

　　2、员工加班费用及扣减的薪资，按月统计，计入薪资总额。

　　3、在工作中表现杰出、成绩卓越的特殊贡献者，可提高其薪资待遇，晋升岗位薪资等级。

八、附则

　　1、公司每月支薪日期为6号，遇特殊情况可临时调整。

　　2、以上薪资均为含税薪资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准，代扣代缴个人所得税。

　　3、公司派驻或外聘人员的薪资由本公司支付，公司短期借调人员的薪资由借用单位支付。

　　4、公司如统一办理“五险一金”，薪资再适时进行调整。

　　5、本薪资制度经总经理批准执行，解释权归人力资源部。

篇3：酒店薪酬管理制度

　　酒店薪酬管理制度

　　一、总则

　　1、本制度经酒店董事会审议通过，自 20**年4月1日开始执行。

　　2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

　　3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

　　二、工资结构

　　员工工资的具体结构如下：

　　1、个人工资收入 = 职务岗位等级工资 + 店龄津贴 + 浮动效益工资;

　　2、职务岗位等级工资含：基本工资 + 岗位津贴 + 生活津贴(包括员工中、夜班津贴，独生子女费等) + 技术津贴(仅限特殊工种)

　　3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定;

　　4、店龄津贴：依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年 1 月 1 日为限(即头年某日入店均以次年的 一月一日 起算)调整 1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月 30 元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为 300 元，超出此数，酒店另外补贴)。

　　5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

　　6、每年 6 月 30 日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

　　7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

　　三、岗位工资等级

　　1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为 10 级 30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

　　2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。

　　四、职务岗位变动后的工资级别确定

　　1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

　　2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

　　五、新进店员工等级的确定

　　1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

　　2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。

　　按实习合同期限 ( 一般为 6 个月以上 ) ，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

　　3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

　　4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

　　六、调薪

　　(一)酒店原则上根据经营业绩的成长，每年 6 月份进行员工调薪。

　　1、以本年度该员工考核结果为依据;

　　2、以各岗位级别工资标准为依据。

　　(二)下列情况不在调薪范围：

　　1、以每年 6 月 30 日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;

　　2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者;

　　3、已达到本岗位最高薪级的;

　　4、调薪当月正办理离职手续者;

　　5、因缺勤停职达 1 个月以上者(缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按 10 倍天数累计)

　　6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

　　七、工资的计算与支付

　　(一)等级工资计算期间为当月 1 日至当月月底，工资发放时间为次月的 15 日(若遇节假日顺延)。

　　(二)每月工资以 30 天计算，每工作 6 天享有有薪假期 1 天。

　　职务岗位等级工资总额

　　出勤工资 = ×(出勤天数 + 应享有有薪假天数)30

　　(三)下列各项须直接从工资中扣除：

　　1、个人所得调节税;

　　2、社保有关费用;

　　3、超标水电费用等;

　　4、违纪罚款及赔偿费用;

　　5、该月应偿还酒店代垫款项;

　　6、其他应从工资中扣除的费用等。

　　(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

　　(五) 1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

　　2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

　　八、工资审批权限

　　1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

　　2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

　　3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

　　九、浮动的效益工资

　　(一)与效益工资有关的考核指标：

　　1、月份营业收入指标数

　　2、月份成本率

　　3、月份费用率

　　4、月份利润率或利润总数

　　5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。

　　(二)与效益工资有关的被考核人员的范围：

　　1、部门副经理以上级人员

　　2、部门主管以上级人员

　　3、部门领班以上级人员

　　4、全体员工

　　特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。

　　(三)考核方案(试行)

　　1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”

　　2、详见：《温泉大酒店工资与效益挂钩方案》

　　温泉大酒店岗位工资等级表(讨论稿)

　　级别档次职 级系数工 资

　　标 准职务及岗位具体分布

　　新调整后的方案原 方 案

　　1 总 经 理 5.05000 元以上总经理

　　2A 副总经理 4.93500 元分管大部分工作的副总经理

　　B 副总经理 4.83300 元分管小部分工作的.副总经理

　　C 总经理助理 4.73000 元总经理助理

　　3A 总 监 4.62800 元市场营销总监、计划财务总监

　　B 总 监 4.42500 元餐饮总监、房务总监

　　C 总 监 4.22300 元康娱总监

　　4A 部门经理 4.02000 元市场营销部、财务部、餐饮部、房务部

　　B 部门经理 3.81800 元康娱部、人力资源部、工程部、保安部

　　C 部门经理 3.61600 元前厅部、管家部、娱乐部、康乐部、采购部、营销部、策划部

　　D 部门经理 3.51400 元总办主办文员、大堂副理(资深)、质检部、人事部、公关部

　　5A 高级主管 3.41200 元餐饮主管 (1)、房务主管、工程主管、娱乐主管、康乐主管、大堂副理(高级)

　　B 高级主管 3.21000 元会计主管、成本主管、电脑主管、运作主管、消防主管、前厅主管、楼层主管、餐饮主管 (2)、大堂副理(中级)、人事主管、培训老师(高级)

　　C 主 管 3950 元餐饮主管、物料主管、洗衣主管、 PA 主管、员工宿舍、员工饭堂、餐饮主管( 3 )、大堂副理(初级)、培训老师(中级)

　　D 主 管 2.8925 元宾客关系主任、采购主管、保安主管、餐饮主管( 4 )6A 高级领班 2.8900 元前台接待、收银领班、车队长(行政)、市场营销代表(高)、美工(高级)、厨房领班、餐饮领班、培训老师(初级)

　　B 高级领班 2.6875 元总办文员、餐饮领班、房务领班、劳资档案员

　　C 领 班 2.4850 元客房、总机、礼宾、桑拿部长、娱乐部长、工程领班、厨师(具体人员，分别列表，划分档级)、市场营销部代表(中)、美工(中)、店医生(另订)厨师：包括餐饮部厨师和员工食堂厨师，均需按具体人员，分别列表，划分档次和级别，这套到领班，则为厨师最高级。

　　D 领 班 2.2825 元保安领班、 PA 领班、美工(中)、采购员、销售代表(初)7A 技工(一) 2.2800 元总台接待(高级)、司机、空调工(上限)、电工(上限)、维修工(上限)、资料员(上限)总台接待员原 650 元，空调工原 640 元，电工原 800 元，维修工原 650 元，电工原 650 元

　　B 技工(二) 2.0775 元营业部门的资深文员

　　C 技工(三) 1.8750 元总台接待员(中级)、商务中心(高级)、咨客、洗衣技师、高级服务员(1 )、资深收银员、营业部门文员、后勤部门资深文员、美工(初)、护士咨客包括：餐厅迎宾员、夜总会迎宾员等;文员(原 750 元)商务中心(原 650 元)护士(原 750 元)

　　D 技工(四) 1.6725 元高级收银员、高级接线生、高级服务员( 2 )、高级保安员、后勤部门文员、花工仓管员、收货员：按具体熟练和专业情况套档与级，最高不超了本级。

　　8A 服务员(高) 1.6700 元高级服务员( 3 )、高级调酒员、中级保安员、中级收银员、预订员、中级接线生、总台接待员(初级)、商务中心(中级)高级服务员( 3 )(原未设);高级调酒员(原未设);中级保安员(原未设);接线生(原 600 元)

　　B 服务员(中) 1.4650 元中级服务员、洗衣工(高级)、初级保安员、行李生(高级)、中级调酒员、初级收银员、 PA (高级机械手)、初级接线生、商务中心(初级)、空调工(下限)、电工(下限)、维修工(下限)初级服务员(原 550 元—— 600 元);资深服务员(原 650 元);保安员(原 550 元);高级洗衣工(原未设);高级行李生(原未设);中级调酒员(原未设)

　　C 服务员(初) 1.2600 元初级服务员、行李生(中级)、 PA (机械手)、员工活动中心管理员、初级调酒员、洗衣工(中级)、见习保安员初级服务员(原 550 元— 600 元);行李生(原 550 元— 600 元)

　　9 传菜员 1550 元传菜员、洗碗工、缝纫工、布草员、熨烫折叠工、行李生(初级)、 PA (手工)、洗衣工(初级)传菜员(原 550 元);洗碗工(原 550 元);熨烫折叠工(原 550 元); PA 员(原 550 元);洗衣工(原 550 元);布草员(原 550 元)

　　10A 实习生(一) 0.8400 元本科毕业生(对口)、宿舍管理员(宿舍门卫)所有毕业生均 300 元，宿舍管理员(原 400 元)

　　B 实习生(二) 0.5350 元专科毕业生(对口)

　　C 实习生(三) 0.3300 元一般学历

　　(一)一般说明：

　　1、以上各岗位的“副职人员”，均按上表退一档。

　　2、以上各级见习人员，均按该岗位初级人员退一档。

　　3、行李生：同礼宾员、门僮。

　　4、迎宾员：同咨客、领位。

　　5、服务员包括：楼层、餐厅、桑拿、娱乐、康乐等岗位服务员。

　　6、新产生的特殊工种岗位：各类专业技师、美容美发师、修脚搓背师、音响师等，适才适岗而定。

　　(二)重要说明：

　　1、本表作为温泉大酒店长期基本建设重要文件之一，注意严守机密，不能外泄。

　　2、本表为长远需要考虑，而设立的如：副总、总助、总监等职务等职位，不等于现在就要套满的职位。

　　3、某些特殊岗位，是董事会特批的工资，不受本表范围的约束。

　　4、凡遇现工资表与原工资表的等级工资不合时，暂按：低升、高不降的原则(即：原工资低于现工资的，可以自然升入现工资;原工资高于现工资的，暂不降低，保留至下次调整为止)，留待年度的薪资调整或经过业务考核后调整。

　　5、对不同部门人员的升薪，或遇特殊异议时，酒店总经理有最后解析权。

篇4：建立薪酬制度步骤方法

建立薪酬制度步骤方法

　　设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。

　　步骤/方法

1.公平性原则

　　1、对内公平

　　(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;

　　(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

　　员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加时，即产生公平感，否则就会不满意。

　　除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。

　　在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。

　　2、对外公平

　　员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

2.遵守法律原则

　　薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

　　近年来，有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照政府规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。

　　有一个生产家具的民营企业，公司效益较好，雇佣的多数是外来员工。公司有一个政策，就是每周六天工作制，而且周六上班没有加班工资。员工对公司的薪酬政策不满意，甚至有一些将要离职的员工联名向政府劳动部门上告该公司违反劳动法规。

　　其实该公司的做法进行一些调整就可以，如降低工资标准，但依照法律要求，为员工计算加班工资。这样既保护了员工的合法权益，又不会增加经营成本。问题就出在企业管理者不了解有关法规或没有引起足够重视，伤害了员工积极性，企业和个人都受到不应有的损失。

3.效率优先原则

　　企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。

　　如何才能“把钱花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。

　　我所在的公司就有许多值得提倡的作法。如每月为员工积极庆贺生日，公司领导主持一个简单的酒会，把公司本月过生日的员工集中在一起，既表达了公司对员工的重视，又是一次难得的沟通机会。一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱，但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重。其实际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。此外，当员工家属生病时，公司会特意为他们订鲜花送到家里或医院。

4.激励限度原则

　　有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。

　　有一位职业经理人，被猎头公司从某外资企业挖到深圳一家民营公司担任总经理职务。该公司对他特别信任，完全授权他人、财、物的控制权。原来该公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板说了算，没有一个完整的管理体系，更缺乏业绩评估机制。该总经理到任后，进行了一系列大胆的改革，增加了员工工资，购买了社会保险，部分骨干人员还购买了商业保险。公司为员工提供了多项特色福利，员工士气大涨。

　　但好景不长，不足一年时间，公司人力资源成本大幅度上升，增长率超过了40%，而同期经营业绩虽然有所增长，却仅10%.这就意味着，虽然业绩增长了，而利润反而在下降，无法完成董事会下达的经营目标。

　　该总经理立即采取措施，减少福利，对工资也进行了相应下调。结果可想而知，员工感觉失落，表现不满，优秀人才在年底大量外流。

　　问题何在?他违背了激励限度的原则。

　　工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果，另外，工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政策的延续性。

　　因此，在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。

　　还有一个问题，工资、福利上升要预测企业的经济实力，确保公司正常的利润周期，不能等到“青黄不接”的时候才来调整。在制定方案时，有两个非常重要的参数可以提供给大家，即“两个低于”的薪酬增长原则：

　　“企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长”;

　　“企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长”。

5.适应需求原则

　　马斯-诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点(兴奋点)，然后“对症下药”，激励的效果才能最好。

　　根据我在企业17年人力资源管理及咨询经验，我将员工分为四种人：

　　经济互济型员工;

　　组织归属型员工;

　　情感交融型员工;

　　理想献身型员工。

　　无论你是否承认自己所处的层级，这种定位在企业是客观存在的。员工究竟处在哪个层面?这与他们的岗位和工作性质有一定的关系，但更多地要看他们的心态和对企业的认同。我们的研究从一个层面上提出了看法，更深入的还有待开发和实践检验。

　　他们各有什么特点?如何设计最好的薪酬策略来调动他们的积极性?

经济互济型员工：

　　典型特点是“你给多少钱，他干多少活”或者“他干多少活，你给多少钱”。对这些员工，经济利益是主要的驱动器，经济杠杆是核心的控制手段。通常是企业的营销人员、业务承包人员，企业应采取提成制或佣金制来设计他们的薪酬。对这些员工，最大的障碍是企业给了高于市场的底薪，这样不利于调动他们的积极性，还为企业增加了成本负担。“重赏之下，必有勇夫”，用高奖励的政策可以牵引他们发展自己。

　　还有一种员工是企业从事一线操作的人员，他们的工作量与时间投入或产量直接相关，一般采用“计时工资制”或“计件工资制”，便于绩效评价，也能确保公平。

　　对此类员工，收入的增长能极大的刺激他们的积极性，用经济的手段来确认他们的贡献，在薪酬设计和管理中非常有效。

组织归属型员工：

　　此类员工除了经济利益外，还需要一定程度的归属感，希望得到企业的认同。他们希望多参加集体活动，并在活动中有表达自己的机会;希望经常与企业的其他人员一起，最好住得较近，便于相互沟通和彼此之间有照应。通常初入职者、年轻员工、基层管理人员、文员或秘书多数处于这个层面上。

　　薪酬方案要得到他们的认同，关键不在工资的高低。当然要有一定的基本工资作为保障，否则可能会影响他们的忠诚度。核心激励措施应该集中在一些基本福利上。如提供集体住房，办理户口调入等措施。

　　很多企业无论员工层面，一律发放住房补贴作为福利，效果不甚理想。问题就在于这些员工往往经济实力不够雄厚，入职年限较短，强烈的归属感是他们最大的特点。试想如果企业把发放的住房补贴甚至更少的钱(因为集体消费可以获得优惠，且安全等方面更有保障)为这些员工集体租房，效果就完全不同。这些企业员工的忠诚度高、离职率低。我们作过许多类似调查，处于这个层面的员工都希望公司提供更多的保障和集体关怀。

情感交融型员工：

　　此类员工希望获得别人的赞许和尊重，社会地位和组织评价是他们看中的两件大事。如企业的中层管理人员、技术人员，多数希望成为有价值的职业经理。个人价值和成长是他们关注的核心。

　　对这些员工，工资待遇固然重要，但更为重要的是有学习机会，在企业内受到重视，有职务升迁的空间。企业高层要重视与他们的沟通，在薪酬结构方面，要设计能体现他们身份的一些特色福利，如交通补贴或专用车辆，出国访问机会，更多的外出培训机会等。

理想献身型员工：

　　他们勤奋努力，不知疲倦，有很强的自我激励能力，希望主动地开展工作。这些员工更加看重在企业的权力和对他人的影响力。如企业的经营管理者、高级经理。

　　对他们的激励办法是“用事业来吸引人”。企业的愿景，良好的企业文化和管理环境非常重要，通过为他们提供创业的环境或独当一面开展工作的机会来激发他们更加有效。

　　处于这一层次的员工，可以使用年薪制的办法，既体现高回报，又要承担一定的风险，鼓励他们超额完成目标任务。

　　可见，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我们的薪酬政策，而是要考虑层面的区别，采取灵活多样的薪酬模型来服务企业的目标，从而获得认同。

　　END

　　注意事项

　　做好企业的薪酬制度：

　　一、要根根据薪酬制度的原则开展、

　　二、薪酬制度的建立要以企业的实际情况相结合，做出适合自己企业的制度。

篇5：集团公司薪酬分配制度

集团公司薪酬分配制度

第一章 总则

　　第一条 为规范公司薪酬管理，实现薪酬决策对内具有公平性、公正性、对外具有竞争力的目标，保障员工获得劳动报酬的基本权益，吸引和保留高素质的优秀员工，激励员工创造良好工作业绩，特制定本薪酬制度。

　　第二条 公司薪酬制度实行岗位绩效工资制。

　　坚持以下原则：与公司整体经济效益挂钩、与职位责任挂钩、与工作业绩挂钩。

　　第三条 岗位绩效工资制是按照员工职位责任和工作业绩，确定收入的分配形式。即对员工所从事的工作职位进行评估，确定相应的工资标准，同时辅以绩效考核，依员工的工作实绩给予相应的报酬。

　　第四条 本制度适用于公司全体员工。

第二章 薪资结构

　　第五条 岗位绩效工资由六部分构成：保障工资、年功工资、补贴、职位工资、绩效工资及半年奖金。

　　第六条 保障工资是员工提供正常劳动，公司为其支付的、保障其基本生活水平的`劳动报酬。保障工资依据北京市最低工资水平制定，并随市政府每年公布的最低工资水平线，调整保障工资标准。2003年公司的保障工资为465元。

　　第七条 职位工资是员工完成职位工作取得的、与职位责任相对应的劳动报酬。

　　职位工资的确定：

　　1、依据职位评估，确定公司职位序列及职位等级;

　　2、依据公司整体经济状况确定职位工资等级标准。

　　3、依据岗位的聘用要求确定员工职位工资等级。

　　4、依据员工工作表现调整职位工资等级。

　　5、职位工资随职位变动而变动，易岗易薪。

　　第八条 绩效工资是对员工职位工作完成情况进行考核而确定的工资收入。

　　第九条 工资标准为以上三项即保障工资、职位工资和绩效工资之和。

　　第十条 年功工资由本企业工龄和一般工龄组成。本企业工龄工资为10元/年，一般工龄工资为5元/ 年。年功工资于每年年初1月份进行调整核定。

　　第十一条 补贴由书报费、洗理费、副食补贴、住房补贴、供暖费(取暖费)、独生子女月度奖励费、独生子女奶费、托儿费等各种补贴费用组成，参照国家规定的标准，暂定为400元。以后将依据国家政策适时调整。

　　第十二条 奖金是员工在一段时间内完成工作任务性给予的奖励工资。根据公司的整体经营状况和财力，以职位等级确定基数、以考核结果为依据，半年给付一次。标准和具体办法在发放前另行制订。

　　第十三条 年终双薪

　　每年年末，公司对辛勤工作的所有在岗员工发放年终双薪。年终双薪的标准为员工本人12月份的工资总额(表示为Z)。计算方法如下：

　　双薪金额 =Z÷12×N

　　N——代表全年实际出勤月数(按整月计算)

第三章 薪资支付及发放原则

　　第十四条 员工薪资采用月薪制，于次月6日前以工资卡形式委托银行发放。如遇法定节假日或公休日，提前在最近的工作日发放。

　　第十五条 员工薪资为下发薪，薪资结算周期为上月25日至当月24日。新进人员自入职之日起薪，离职人员自离职之日停薪。因工作需要，员工职位调整，于宣布生效之日起，执行新的职位等级薪资。