薪酬绩效管理岗位职责任职要求

篇2：绩效薪酬专员岗位职责任职要求

绩效薪酬专员岗位职责

职责描述:

1、协助上级制定薪资方案和相关的制度流程,并组织推动实施,监督执行情况;

2.、薪资核算、个税申报,社保公积金管理;

3、负责建立薪资、福利档案资料,并及时更新,分类存档,做好定期的维护与管理工作;

4、对薪酬福利数据进行统计、分析;

5、关注行业薪酬福利状况,收集行业薪酬福利数据;

6、组织实施绩效考核工作,对各部门的绩效考核过程进行指导与监督,及时处理或反馈相应问题,对考核结果进行分析总结并提出改进建议;

7、提供日常管理方面的咨询工作,对各方面存在的问题进行记录,适时提出制度修改意见及建议。

任职资格:

1、大专及以上学历,人力资源、信息管理等相关专业,半年及以上薪酬绩效工作经验;

2、熟悉国家、地方各项劳动人事法规政策,熟悉薪酬福利理论知识,并有实践经验;

3、逻辑思维能力强,数字敏感度好,善于进行数据分析,具备良好的沟通能力和协调能力;

4、熟练使用EXCEL函数,细心沉稳,对数据敏感。

绩效薪酬专员岗位

篇3：绩效薪酬经理岗位职责任职要求

绩效薪酬经理岗位职责

岗位职责:

1、起草公司年度薪酬规划及福利计划。2、修订完善公司薪酬福利制度,规范薪酬管理的各项流程;根据公司业务发展情况和市场水平,制定合理薪酬调整实施方案。3、定期收集地区、行业薪资数据信息,形成相关数据报表,为公司薪酬福利策略的制定与优化提供参考。4、负责编制月度、年度薪酬预算表,交领导审核后报财务。1、协助修订、完善绩效管理制度。建立、健全公司的绩效管理制度,细化绩效管理的具体流程。2、设计绩效管理方案,推广绩效考核工具和方法,协助各部门使用专业方法提取绩效指标,保证各级绩效指标具有战略指向性。3、负责建立公司关键绩效指标库,并及时维护。指导、协助各公司、各部门建立、修订各岗位绩效考核指标。4、指导各部门开展绩效评估工作,监督绩效考核周期性运行,指导业务部门开展绩效沟通与反馈,并建立员工个人绩效档案。任职要求:1、全日制本科以上学历,人力资源、财务等相关专业背景;2、5年以上人力资源工作经验,至少3年以上医药行业薪资模块工作经验;3、掌握薪酬设计方法,了解现代企业薪酬福利管理体系设计方法和薪酬福利管理流程;4、熟悉薪酬福利保险等方面的法律法规;5、逻辑思维能力强,数字敏感度好,善于进行数据分析,具备良好的沟通能力和协调能力,保密性强,EXCEL操作熟练。

绩效薪酬经理岗位

篇4：薪酬绩效经理岗位职责任职要求

薪酬绩效经理岗位职责

岗位职责:

1、负责编制年度薪酬规划及人力成本预算;定期进行薪酬数据分析及薪酬调查,有效控制人工成本并保持薪酬制度的激励性;

2、制定薪酬调整方案,并监控实施薪酬调整的合理性、计划性、及时性;参考业务情况及人员变动规律,优化薪酬体系;

3、负责每月公司员工薪酬核算/发放及薪酬调整信息的记录与分析;

4、完善绩效考核体系,梳理优化绩效管理流程,包括绩效工具、方法、内容、激励制度等;建立职业发展晋升体系;

5、组织实施绩效评价体系及年度评价工作,保证评价工作的及时性和质量;调查评价绩效实施问题和效果,并及时对绩效评估提出调整方案;

6、按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时指导更新维护员工资料库。

任职资格:

1、本科以上,工商管理、人力资源管理专业优先,5年以上人力资源管理工作经验,其中3年以上薪酬绩效实战经验;有餐饮行业薪酬绩效管理经验者优先考虑;

2、参与设计和实施过组织变革管理、绩效管理、薪酬激励方案设计、领导力测评和发展;

3、人力资源管理理论基础扎实,熟悉各种绩效评价方法绩效管理流程;具备绩效管理体系建设的能力,精通KPI、BSC、360°、MBO等考核工具和方法;

5、良好的职业操守,细致、谨慎、稳重;强烈的敬业精神与责任感,工作原则性强,善于进行数据分析。

薪酬绩效经理岗位

篇5：高管人员薪酬及绩效考核办法

股份公司高管人员薪酬及绩效考核办法

第一章 总则

　　第一条 为建立与现代企业制度相适应的激励与约束机制，充分调动厦门信达股份有限公司(下称公司)高级管理人员(以下简称“高管人员”)的积极性和创造性，不断提升公司经营业绩，提高公司经营管理水平，确保公司发展战略目标的实现，特制定本制度。

　　第二条 本制度所指高管人员包括公司董事长、总经理、常务副总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。

　　第三条 高管人员薪酬及绩效考核办法的指导原则是：

　　(一)激励与约束相对称;薪酬与风险、责任相对称;薪酬与经营业绩考核挂钩，适当参考市场因素;

　　(二)效率优先、兼顾公平，维护股东、高管人员和员工等各方的合法权益;

　　(三)基本薪酬与绩效薪酬、长期业绩与短期业绩奖励相结合;

　　(四)定量考核为主，定性考核为辅，结果考核与过程评价相结合;

　　(五)按照科学发展观的.要求，推动公司提高战略管理、自主创新、资源节约、环境保护和安全发展水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。

第二章 管理机构

　　第四条 公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行薪酬分配和考核的管理机构。

　　第五条 薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：

　　(一) 对公司高管人员薪酬管理拟定薪酬计划或修改意见，审查、确认高管人员年度绩效考核目标;

　　(二) 检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评;

　　(三) 负责对公司高管人员薪酬制度执行情况进行监督。

第三章 薪酬构成

　　第六条 高管人员薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分组成。高管人员实行年薪制后不再发放加班工资。

　　基本年薪和绩效年薪列入公司当年成本。

　　第七条 高管人员基本年薪由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员所任职位、责任、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会决定。

　　高管人员当年发生职位变化的，从次月起按新的职位调整基本年薪。

　　第八条 高管人员绩效年薪是根据公司当年度业绩实现情况及高管人员绩效完成情况，由薪酬与考核委员会综合考核后，报请董事会批准对高管人员给予的奖励性薪酬。

　　第九条 高管人员的绩效年薪根据赢利能力调节系数、经营业绩指标考核得分等，由薪酬与考核委员会核定，报董事会批准。

　　高管人员绩效年薪调节系数由董事会决定。

　　第十条 绩效年薪一次性提取，70%在年度考核结束后当年内兑现，不得跨年度发放。其余 30%实行“虚拟持股”计划，即以审计后当期公司每股净资产为价格象征性买入公司股权，并留存 3 年。在虚拟股权留存期间，高管人员只享有分红和赠配股权利，不享有表决权。

　　公司采用滚动回购方法定期回收高管人员的“虚拟股权”(即第 4 年回购第1 年虚拟持股数，第 5 年回购第 2 年虚拟持股数，以此类推)。回购价格以上年年末公司每股净资产额确定。

第四章 绩效指标及考核

　　第十一条 年度经营业绩考核以公历年为考核期。

　　第十二条 年度经营业绩考核指标包括基本指标、分类指标和关注指标。

　　(一)基本指标(KPI)

　　薪酬与考核委员会根据公司战略发展要求和年度经营管理重点拟定，报董事会确定。

　　(二)分类指标

　　薪酬与考核委员会根据公司所处行业特点，针对管理“短板”，综合考虑公司实际发展状况，报董事会确定。分类指标每年最多不超过 5 个。

　　(三)关注指标

　　薪酬与考核委员会对公司经营管理中予以关注并要求采取切实措施，加以改善的项目列为关注改善指标。关注指标完成情况在期终考核时由薪酬与考核委员会作出评价，与绩效年薪挂钩。

　　第十三条 每年一月份，公司高管人员应按照董事会年度经营业绩考核要求和公司发展规划及经营状况、年度财务预算的相应指标，对照同行业及国内先进水平，提出本年度经营业绩考核指标目标建议值。年度经营业绩考核指标目标建议值原则上不低于公司上年考核指标实际完成值或者前三年实际完成值的平均值。绩效考核目标值由薪酬与考核委员会审核，报董事会决定。

　　第十四条 高管人员应按责任分工签订绩效责任书。绩效责任书由董事长代表董事会与高管人员签订。

　　当国家、省、市重大政策、战略规划调整、清产核资、企业资源整合及不可抗力等原因导致考核指标数据发生重大变化，以致不能正确反映高管人员经营业绩实际情况的，董事会可以根据具体情况决定调整绩效责任书的相关内容。

　　第十五条 在公司年报公布后一个月内，高管人员应对上年度绩效目标完成情况提交书面总结报告，薪酬与考核委员会应对高管人员的年度绩效目标完成情况进行考评。考评意见报董事会批准。

　　第十六条 高管人员违反国家法律、法规和规定，导致重大决策失误，重大安全与质量责任事故，重大环境污染责任事故，重大违纪和法律纠纷案件等，给公司造成重大不良影响或造成国有资产流失的，应相应扣减相关高管人员部分或全部当年绩效年薪、虚拟持股或延期支付年薪;情节严重的，给予纪律处分;涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

第五章 附则

　　第十七条 高管人员经批准在其他投资企业兼职的，应按照中纪委、监察部的有关规定不得领取兼职薪酬。

　　第十八条 本制度由薪酬与考核委员会拟定，报经董事会同意，提交股东大会审议通过后自 2013 年 1 月 1 日起实施。

　　第十九条 授权董事会根据本制度基本原则和办法制定具体实施细则。

　　第二十条 本制度由公司董事会负责解释。