薪酬绩效经理岗位职责任职要求

篇2：高管人员薪酬及绩效考核办法

股份公司高管人员薪酬及绩效考核办法

第一章 总则

　　第一条 为建立与现代企业制度相适应的激励与约束机制，充分调动厦门信达股份有限公司(下称公司)高级管理人员(以下简称“高管人员”)的积极性和创造性，不断提升公司经营业绩，提高公司经营管理水平，确保公司发展战略目标的实现，特制定本制度。

　　第二条 本制度所指高管人员包括公司董事长、总经理、常务副总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。

　　第三条 高管人员薪酬及绩效考核办法的指导原则是：

　　(一)激励与约束相对称;薪酬与风险、责任相对称;薪酬与经营业绩考核挂钩，适当参考市场因素;

　　(二)效率优先、兼顾公平，维护股东、高管人员和员工等各方的合法权益;

　　(三)基本薪酬与绩效薪酬、长期业绩与短期业绩奖励相结合;

　　(四)定量考核为主，定性考核为辅，结果考核与过程评价相结合;

　　(五)按照科学发展观的.要求，推动公司提高战略管理、自主创新、资源节约、环境保护和安全发展水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。

第二章 管理机构

　　第四条 公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行薪酬分配和考核的管理机构。

　　第五条 薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：

　　(一) 对公司高管人员薪酬管理拟定薪酬计划或修改意见，审查、确认高管人员年度绩效考核目标;

　　(二) 检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评;

　　(三) 负责对公司高管人员薪酬制度执行情况进行监督。

第三章 薪酬构成

　　第六条 高管人员薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分组成。高管人员实行年薪制后不再发放加班工资。

　　基本年薪和绩效年薪列入公司当年成本。

　　第七条 高管人员基本年薪由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员所任职位、责任、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会决定。

　　高管人员当年发生职位变化的，从次月起按新的职位调整基本年薪。

　　第八条 高管人员绩效年薪是根据公司当年度业绩实现情况及高管人员绩效完成情况，由薪酬与考核委员会综合考核后，报请董事会批准对高管人员给予的奖励性薪酬。

　　第九条 高管人员的绩效年薪根据赢利能力调节系数、经营业绩指标考核得分等，由薪酬与考核委员会核定，报董事会批准。

　　高管人员绩效年薪调节系数由董事会决定。

　　第十条 绩效年薪一次性提取，70%在年度考核结束后当年内兑现，不得跨年度发放。其余 30%实行“虚拟持股”计划，即以审计后当期公司每股净资产为价格象征性买入公司股权，并留存 3 年。在虚拟股权留存期间，高管人员只享有分红和赠配股权利，不享有表决权。

　　公司采用滚动回购方法定期回收高管人员的“虚拟股权”(即第 4 年回购第1 年虚拟持股数，第 5 年回购第 2 年虚拟持股数，以此类推)。回购价格以上年年末公司每股净资产额确定。

第四章 绩效指标及考核

　　第十一条 年度经营业绩考核以公历年为考核期。

　　第十二条 年度经营业绩考核指标包括基本指标、分类指标和关注指标。

　　(一)基本指标(KPI)

　　薪酬与考核委员会根据公司战略发展要求和年度经营管理重点拟定，报董事会确定。

　　(二)分类指标

　　薪酬与考核委员会根据公司所处行业特点，针对管理“短板”，综合考虑公司实际发展状况，报董事会确定。分类指标每年最多不超过 5 个。

　　(三)关注指标

　　薪酬与考核委员会对公司经营管理中予以关注并要求采取切实措施，加以改善的项目列为关注改善指标。关注指标完成情况在期终考核时由薪酬与考核委员会作出评价，与绩效年薪挂钩。

　　第十三条 每年一月份，公司高管人员应按照董事会年度经营业绩考核要求和公司发展规划及经营状况、年度财务预算的相应指标，对照同行业及国内先进水平，提出本年度经营业绩考核指标目标建议值。年度经营业绩考核指标目标建议值原则上不低于公司上年考核指标实际完成值或者前三年实际完成值的平均值。绩效考核目标值由薪酬与考核委员会审核，报董事会决定。

　　第十四条 高管人员应按责任分工签订绩效责任书。绩效责任书由董事长代表董事会与高管人员签订。

　　当国家、省、市重大政策、战略规划调整、清产核资、企业资源整合及不可抗力等原因导致考核指标数据发生重大变化，以致不能正确反映高管人员经营业绩实际情况的，董事会可以根据具体情况决定调整绩效责任书的相关内容。

　　第十五条 在公司年报公布后一个月内，高管人员应对上年度绩效目标完成情况提交书面总结报告，薪酬与考核委员会应对高管人员的年度绩效目标完成情况进行考评。考评意见报董事会批准。

　　第十六条 高管人员违反国家法律、法规和规定，导致重大决策失误，重大安全与质量责任事故，重大环境污染责任事故，重大违纪和法律纠纷案件等，给公司造成重大不良影响或造成国有资产流失的，应相应扣减相关高管人员部分或全部当年绩效年薪、虚拟持股或延期支付年薪;情节严重的，给予纪律处分;涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

第五章 附则

　　第十七条 高管人员经批准在其他投资企业兼职的，应按照中纪委、监察部的有关规定不得领取兼职薪酬。

　　第十八条 本制度由薪酬与考核委员会拟定，报经董事会同意，提交股东大会审议通过后自 2013 年 1 月 1 日起实施。

　　第十九条 授权董事会根据本制度基本原则和办法制定具体实施细则。

　　第二十条 本制度由公司董事会负责解释。

篇3：绩效薪酬制度

绩效薪酬制度

　　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

　　绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度的基本特点

　　与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：

　　1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

　　2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

　　3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资制度的主要内容

　　绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。

　　1、评估目标及其制订原则

　　业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

　　1)雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

　　2)业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

　　3)对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

　　4)对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励(增加收入)，还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

　　2、业绩要素

　　业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局(Income Data Services)1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识

　　此外，在业绩要素的选择上要注意：

　　1)要和评估方式相结合。

　　2)避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

　　3)培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

　　3、评估方式

　　企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点;二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架

　　4、实施条件

　　业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：

　　1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离。

　　2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。

　　3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

　　4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

篇4：薪酬绩效管理岗岗位职责任职要求

薪酬绩效管理岗岗位职责

岗位职责:

1、负责制定公司整体薪酬管理与绩效管理政策制度;

2、负责落实薪酬管理与绩效管理各项制度要求;

3、负责制定各机构人工成本预算及监督执行情况;

4、负责审核和管理各机构工资发放制度及监督执行情况;

5、负责审核和管理各机构绩效管理制度及监督执行情况;

6、领导交办的其他工作。

任职要求:

1、本科及以上学历,人力资源、保险等相关专业;

2、3年以上薪酬绩效工作经验;

3、工作认真细致,责任心强;

4、具备较强的抗压能力。

薪酬绩效管理岗岗位

篇5：薪酬绩效岗岗位职责任职要求

薪酬绩效岗岗位职责

职责描述:

(一)薪酬福利工作

1.负责公司薪酬福利体系建设与完善,制定公司薪酬福利相关政策;

2.负责编订、监控及管理人力资源预算;

3.负责年度薪酬、职级回顾及调整;

4.负责员工日常薪酬福利、年终奖金、绩效奖金及其他奖金的核算;

5.根据国家有关政策,负责核定员工的各项社会保险及住房公积金缴费基数,计算费用,并按时缴纳;

6.负责向员工宣贯公司薪酬福利政策,并提供有关薪酬福利方面的政策咨询;

(二)绩效管理工作

1.负责公司绩效管理体系建立,制定公司绩效管理制度,推进全员绩效管理在公司的落地实施;

2.组织完成员工绩效合同的签订、监控与辅导、绩效结果评价与反馈以及绩效结果应用工作;

3.负责建立员工绩效考核档案;

4.负责协调和初步处理各级人员的考核申诉,对权限外的申诉处理进行分析、并提出处理建议;

(三)员工关系工作

1.管理和优化公司的员工关系管理体系,健全员工关系管理模块相关制度;

2.负责员工入职、转正、调动、劳动合同续签、离职等人员异动管理工作;

3.负责员工考勤、调休、请假、加班等审核及汇总工作;

4.负责调查和处理员工的各种投诉事件;员工劳动争议、劳动纠纷等受理工作;

5.根据公司人事相关规章制度,负责妥善解答员工疑问;

6.负责员工档案、信息的管理,确保信息有效、数据准确;

7.负责人力资源信息化系统日常维护、检查;

8.负责员工数据统计、分析,并形成相关数据报告;

(四)对接工作

对接院人力资源部薪酬福利处、神舟实业房产处相关工作内容;

(五)协助完成上级领导安排的其他工作。

任职要求:

1.本科及以上学历,人力资源管理、统计学及相关专业;

2.具有3年以上薪酬管理工作经验,熟悉国家劳动法律法规,对薪酬绩效模块有较强的经验度及专业性;

3.能够熟练操作EXCEL、PPT等办公软件。

薪酬绩效岗岗位