薪酬绩效科长岗位职责任职要求

篇2：预算绩效岗位职责任职要求

预算绩效岗位职责

岗位职责:

◆协助经理完成大型项目(企业集团或上市公司)的管理咨询项目;

◆独立负责管理一个团队;

任职要求:

◆学历:本科及以上;

◆专业:财会、咨询、审计、计算机相关专业;

◆经验要求:至少具备三年或者以上的咨询或审计经验,拥有下列经验之一即可:企业内部控制、全面风险管理、全面预算、成本核算、信息化战略规划或信息系统审计等项目经验;

◆具有较强的调查、分析、判断能力,沟通协调能力和项目组织管理能力;

◆具有CPA、CISA、CIA等资格优先考虑;

◆责任心强,具备团队协作精神.岗位职责:

◆协助经理完成大型项目(企业集团或上市公司)的管理咨询项目;

◆独立负责管理一个团队;

任职要求:

◆学历:本科及以上;

◆专业:财会、咨询、审计、计算机相关专业;

◆经验要求:至少具备三年或者以上的咨询或审计经验,拥有下列经验之一即可:企业内部控制、全面风险管理、全面预算、成本核算、信息化战略规划或信息系统审计等项目经验;

◆具有较强的调查、分析、判断能力,沟通协调能力和项目组织管理能力;

◆具有CPA、CISA、CIA等资格优先考虑;

◆责任心强,具备团队协作精神.

预算绩效岗位

篇3：投资公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法

　　目录

　　公司绩效考核管理办法

　　第一章总则

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章申诉及其处理

　　第六章附则

　　附件四考核统计表

　　附件六中层管理人员周边考核交叉表

　　附件三考核指标评定表

　　附件五

　　附件五考核申诉流程图、表格

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　河北XX投资集团公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

　　考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。

　　第二条考核目的

　　员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

　　第三条考核原则

　　考核工作遵循以下原则：

　　(一)以提高员工绩效为导向;

　　(二)定性与定量考核相结合;

　　(三)公平、公正;

　　(四)多角度考核。

　　第四条考核用途

　　考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

　　(一)薪酬分配;

　　(二)职务升降;

　　(三)岗位调动;

　　(四)员工培训。

　　第二章考核方法

　　第五条考核周期

　　考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

　　第六条考核职责划分

　　(一)薪酬考核管理委员会职责

　　由总裁、执行总裁、总监、人力资源组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：

　　1、最终考核结果的审批;

　　2、中层管理人员考核等级的'综合评定;

　　3、员工考核申诉的最终处理。

　　(二)人力资源部职责

　　作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

　　1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;

　　2、对各部门考核过程进行监督与检查;

　　3、汇总统计考核评分结果;

　　4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

　　5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报;

　　6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

　　7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;

　　(三)各部门主管的职责

　　1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

　　2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

　　3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

　　4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准;

　　5、负责所属员工的考核评分;

　　6、负责本部门员工考核等级的综合评定;

　　7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划;

　　第七条考核关系

　　考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

　　表1考核关系表

　　考核对象

　　考核关系

　　中高层管理人员

　　直接上级、同级、下级考核

　　部门一般人员

　　直接上级、同级考核

　　第八条考核维度

　　考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。

　　每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

　　(一)绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《XX集团考核指标库》。

　　2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果。

　　3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

　　(二)能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：

　　1、人际交往能力

　　2、影响力

　　3、领导能力

　　4、沟通能力

　　5、判断和决策能力

　　6、计划和执行能力

　　(三)态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

　　第九条考核指标设定

　　一、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程，管理者都从直接上级接受考核指标，并根据下属的能力、岗位分工分解给下属

　　二、期初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标，经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。

　　三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效

　　四、考核指标的确定及更改都要及时通报人力资源部。

篇4：煤矿班组绩效考核标准

煤矿班组绩效考核标准

　　序号　　项目　　分值　　检查内容　　评分　　方法　　得分

　　一班组建设20分建立区队、班组建制，班组机构健全，班组长经培训并具备相应资格(5分)。查文件及培训记录，无区队班组建制及缺少班组长培训记录的不得分。

　　班组分工明确，班组长是安全生产第一责任人，所有班组人员签订联保与互保协议(3分)。查班组长安全生产责任制及联保互保协议，没有的不得分。

　　班务制度公开，职工出勤、工资、奖惩等定时公开(3分)。查记录及与职工座谈，不公开的不得分，

　　定期召开班务会，探讨改进工作方法(3分)。查班务会议记录，没有的不得分。

　　定期选树典型，推广经验。党员、团员模范带头作用明显，事迹突出(3分)。查选树典型文件，没有的不得分。

　　班组有季度计划和年度发展规划(3分)。查文件，无年度计划和发展规划的不得分。

　　二规章制度15分班组班前会制度等15项规章制度齐全有效(3分)。查文件，缺少一项制度扣1分。

　　落实安全目标考核制度，突出安全工资在经济责任制中所占比例(3分)。工资及奖金不与安全生产挂钩的不得分。

　　有采矿、掘进等作业规程(3分)。查规程，缺少一项规程扣2分。

　　各岗位操作规程齐全(3分)。查规程，缺少一项岗位操作规程扣1分。

　　班组档案管理规范，各项原始记录真实、齐全、整洁(3分)。查档案管理情况，查记录台帐，不齐全的扣1分，不真实的扣1分，不规范的扣1分。

　　三安全技能15分定期参加上级安全教育、岗位技能培训，职工明确安全责任，掌握操作规程，具备防范岗位安全风险和应急救援知识，应知应会效果好(3分)。查教育培训记录，现场抽查职工，无记录的不得分。职工应知应会不明确的，发现1人扣1分。

　　特殊工种持证上岗率达到100%，新增及转岗人员培训合格率100%(3分)。查培训记录及持证情况，无培训记录的或培训不合格上岗的，不得分;特种作业人员无证上岗的，发现1人扣2分。

　　开展"以师带徒"和"一强帮一弱"活动(3分)。查记录及现场抽查，没有开展活动的不得分。

　　积极参加各级各类岗位练兵、技术比武活动，职工技术业务素质较高(3分)。查活动记录，无记录的不得分。

　　广泛组织开展群众性技术管理创新活动，动员和发动班组职工围绕班组管理、安全生产、技术革新、节能减排等方面提合理化建议，效果明显(3分)。查合理化建议提出和采纳情况，无记录的不得分。

　　四现场管理20分严格执行班前会和手指口述交接-班制度，落实持续改进措施，做到安全注意事项不讲明、责任不明确不上岗(3分)。查交接-班记录，参加交接-班会议，记录不明确或安全注意事项不明确的不得分。

　　严格落实"一岗双责"，职工模范遵守安全规程，无"三违"行为(3分)。查安全责任制和"三违"记录，责任制不明确的，扣1分，每发现一次三违记录不得分。

　　搞好安全标准化动态达标。积极开展安全标准化工作，推行作业现场精细化管理;每班对作业现场工程质量、岗位工作质量进行验收和评估，实现动态达标，积极创建安全精品工程(3分)。查安全标准化动态达标情况记录。无定期组织达标活动的，不得分;达不到标准化要求的，发现一次扣1分。

　　按规定开展巡回检查，包括设备、工艺、流程、安全设施等，及时发现和消除事故隐患(3分)。查巡查记录，无记录的不得分，发现隐患没有及时处理的'，不得分。

　　应急设备设施满足要求(2分)。不齐全的及不符合要求的，不得分。

　　职工劳动保用品发放和管理符合国家或者行业标准并按要求正确佩戴(2分)。查发放记录及现场检查，每发现1人不符合要求的扣1分。

　　现场空气质量符合规程要求，噪音控制在规程规定范围之内(2分)。查空气质量和噪音检测记录，并现场检测，发现1处不符合要求的扣1分。

　　物料摆放整齐，无杂物，文明生产好(2分)。查现场，发现1处不达标的扣

　　五安全文化15分安全生产法制观念强，依法生产意识好(3分)。抽查职工对安全生产法律法规的了解情况。发现1人不了解或不熟悉的扣1分。

　　培植先进的安全生产理念，人人做到我要安全(3)。现场提问，发现1人回答不明确或不正确的扣2分。

　　有固定的班组活动场所，且场所内安全文化氛围浓厚(3分)。查现场，无固定场所的不得分。

　　积极开展切合实际，形式多样，体现班组特色的安全文化活动，每季度不少于1次。(3分)查活动开展情况记录，每少1次，扣1分。

　　班组成员互敬互爱，精神面貌好(3分)。与班组长与职工座谈交流，班组成员关系不和-谐的，不得分。

　　六任务完成15分圆满完成上级下达的安全生产任务，效率高、效益好。杜绝死亡及重伤3人以上事故(10分)。查上级下达指标完成情况，完不成指标的不得分。

　　材料消耗完成节本降耗指标，无"跑、冒、滴、漏"及丢失材料等资源浪费现象(2分)。查指标完成情况，完不成指标的不得分。现场存在跑冒滴漏现象的发现一处扣1分。

　　工程质量达到时时验收，时时合格(3分)。查工程质量验收记录，一次不达标扣2分。

篇5：绩效目标的考核

绩效目标考核

员工岗位调动的依据

　　作为一种激励手段，绩效考核的数据将成为员工未来职业发展的依据，人尽其用，又要发挥出每个人各自的优势。对那些在本职工作上工作业绩突出，考核分数高的职工，可以适当的提高岗位，进一步激发员工的工作劲头，为企业创造更高的效益。而那些在本职工作上绩效考核分数很低，不能胜任的员工，则要降职处理，让有能力的人补充上去，避免公司损失。

培训员工的依据

　　员工的能力各不相同，需要培训补充的知识也不尽一致。眉毛胡子一把抓的笼统的对所有员工培训不但对某系员工可能培训没有意义，同时还浪费了公司的培训资源。而考核作为员工的能力水平依据，可以准确的定位那些员工需要什么培训，将员工的需求分类汇总，有针对性的培训，提高了培训的效率和效果。

绩效目标考核与企业经营管理

　　1.影响主要的管理者

　　企业的管理者作为公司的领军人物，掌握着企业最核心的商业机密，思考着企业的战略发展方向和战略规划，对企业的影响至关重要，所以作为企业的高级管理者，他们工作能力和职业素质对企业产生深远的影响，企业管理者必须与企业的发展目标相一致，同时这些领导者也必须能够胜任自己的工作，对企业的发展提出建设性的意见。而绩效目标的考核一方面可以通过考核指标的设定，鼓励激励高级管理者;另一方面通过设定各种详细的指标，明确公司的发展方向，并能够使高级管理者们的工作方向与公司的发展目标相一致，工作更有目的性。企业通过绩效目标考核能够实时监控高级管理者的工作动态，防止个别的管理者滥竽充数，增加企业负担。

　　2.优化员工结构，提高工作效率

　　现在市场竞争激烈，企业竞争已经发展到企业员工的竞争层面。核心竞争力中，也包含企业人力竞争力。缺乏市场竞争力的企业将被市场无情的淘汰。因此企业为了保持足够的竞争力，除了产品、技术、设备等方面保持竞争力外，还需要有人力竞争力，而根本上，不论是产品、技术和设备都是人在操作、设计、研究的，因此最根本的竞争力还在人上，人力资源关系企业的发展和提高。绩效目标考核作为一种人力资源管理技术，通过严格的考核标准，利用科学的考核数据，评价企业人员的等级。企业员工的能力水平可以及时、客观的放映出来，对那些工作能力低、职业素质差的员工，公司可以区别对待，并使用各种方式将这些员工清理出员工队伍，保证企业中的员工都能符合岗位需求，并能胜任岗位工作，可以为企业创造价值。员工希望在公平公正的环境下工作，能力低的职工占据重要岗位或者高位，对工作能力突出的人而言就显得不公平，久而久之这些有能力的员工就会对企业失去信心和希望，再去寻找可以给他们公平、公正的岗位竞争环境的企业，对企业来讲是不小的损失。每一个有能力的人离开企业对企业都是一种损失，这种损失有无形的也有有形的，而这种损失进而会影响企业的经营和管理。

　　3.降低员工流失率，提高员工的工作技能

　　员工流失率高，企业岗位变动大，工人工作的效率就低，并且员工频繁的流动，还增加了企业的招聘、培训成本，新员工进入企业，由于环境陌生，工作内容需要熟悉，人际关系需要培养等等因素制约着新员工发挥出他的实际能力，所以企业效益会大打折扣。绩效目标考核通过科学合理的考核内容，和逐渐提高的考核指标，让每个职工都参与到其中。设计优秀的考核制度，能够吸引员工，给员工希望和干劲，让员工清楚其职业生涯的发展路线，有明确了努力方向。同时在完成工作指标的同时，还在提高着自己的劳动技能，员工技术能力的提高，就能够给企业创造出更高的价值，创造更多的利益。

　　4.有效的绩效目标考核能够降低各种成本

　　首先可以在考核目标设计中加入各种费用的控制目标，企业员工有意识的降低各种费用和成本。再者由于有了考核指标的数据，人力工作就变得有针对性，减少了盲目和浪费。费用、成本和浪费减少，企业利润就相应增加，提高了企业的经营管理水平。

结束语

　　绩效目标考核通常和员工的奖罚、职位的晋升、工资的调整等相联系，绩效目标考核与企业的核心思想一致，为企业最大限度的提高经营利润，保证企业的健康发展。适合企业发展的绩效目标考核体系能够提高企业职工的工作业绩，提升员工的能力水平和潜能，有利于企业选择适合企业发展的人，并对正确的人加薪、晋升、调岗，人力资源管理更加科学和客观，提高企业人力资源的管理能力，促进企业发展和公司经营水平的提高。绩效目标考核能将员工的目标与企业的目标保持一致，实现个人和企业的双赢。因此绩效目标考核是企业人力资源管理中非常重要的内容，也是企业打造核心竞争力，提高企业经济效益，降低企业经营成本的重要内容。对企业的经营和管理具有重要的作用。