新农合绩效考核方案

篇2：贸易公司绩效考核推行方案

贸易公司绩效考核推行方案

第一章总则

　　第一条为了提高和改善员工绩效,公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻“岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高湖北天和凯瑞国际贸易有限公司的管理水平，根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法。

　　第二条本办法适用于公司各职能部门。

第二章绩效管理

　　第三条公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，遵照“利益共享”的原则应用考绩(绩效考核结果)。

　　第四条通过推行绩效管理与绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。

　　第五条“绩效管理”是通过目标管理中的“年度目标责任”这个载体来实现的。

　　第六条根据与公司签订的《年度目标责任书》来设定本部门的年度经营目标，原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。

　　第七条各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“管理目标”两部分。具体的“经济目标”和“管理目标”由总经理办公会确定，并于当年度一月底编制完成。

　　第八条应按照各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和(或)“管理目标”。

　　第九条各部门应按照本部门与公司签订的目标责任要求，及时制定本部门《年度目标责任实施方案》和《年度目标责任实施计划》，并将部门目标分解到部门内各个岗位。

　　第十条各部门要根据实施《年度目标责任实施方案》及《年度目标责任实施计划》的实际需要，拟定本部门各岗位的《岗位职责考核标准》，公司人力资源部应向各部门提供相应的指导和帮助。

　　第十一条公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。

　　要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

　　第十二条公司内的各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与管理水平。要逐步形成对企业中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使公司的中层及中层以上管理人员与下属同步发展，从而提高凯瑞公司的团队效能。

　　第十三条公司的绩效考核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的情况，作为考核的关键指标来进行考核。

　　第十四条人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门根据上述绩效管理原则，分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效管理与绩效考核所需的管理文件和管理表格，上报公司绩效考核小组核准后使用。

　　第十五条本办法所称“利益共享”原则的内涵为：

　　1、各部门按照与公司签订的年度目标责任的相关规定，在完成公司年度目标责任时，按公司规定比例提取“企业年度理论奖金额”。

　　2、根据各部门贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重(部门权重)，并据此核定该“部门的年度理论奖金额”，即“部门年度理论奖金额=公司年度理论奖金额×部门权重”。

　　3、各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重(岗位权重)，并据此核定各“岗位的年度理论奖金额”，即“岗位年度理论奖金额=部门年度理论奖金额×岗位权重”。

　　4、要通过对各部门实施绩效管理与绩效考核，客观、公正的评价各岗位、各部门在被考核期内的绩效成果，以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金，从而激励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。

　　5、各岗位的“部门年度实际奖金”及“岗位年度实际奖金”与“考绩”之间的关系及计算方法如[表1]所示：

　　项目绩效考核成绩(考绩Y分)

　　Y<6060≤Y<90Y≥90

　　年度部门实际奖金额=部门理论奖金额×Y%

　　年度岗位实际奖金额=岗位理论奖金额×Y%

第三章绩效考核

第一节考核分类

　　第十六条按照不同的考核对象，公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。

　　第十七条月度考核

　　适用于对企业中层以下员工的平时考核。

　　第十八条季度考核

　　适用于对企业中层及以上管理人员(不包括总经理)和除职能部门负责人以外其它人员的平时考核。

　　第十九条年度考核(或半年度考核)

　　适用于对企业总经理和职能部门负责人的平时绩效考核以及对公司内所有工作人员的半年和年终考核。

第二节考核内容

　　第二十条根据绩效管理的需要，考核分为“总经理岗位考核内容”和“非总经理岗位考核内容”两部分。

　　第二十一条总经理岗位考核内容从以下五个项目来设定：

　　1、工作态度(勤、德状况，权重为25%);

　　2、经济指标(经营成绩，权重为45%);

　　3、管理目标(管理才能，权重为30%);

　　4、安全生产(安全意识，扣分项，不计权重，如企业出现安全事故，视其情节，从总“主分”中扣分);

　　5、创造性(创新纪录，加分项，不计权重，如有创造性举措时，视其情况，向总“主分”加分)。

　　总经理岗位各考核项目的具体内容，在征求各部门意见的基础上，由人力资源部负责制定(详见附件)。

　　第二十二条非总经理岗位的考核内容从以下五个项目来设定：

　　1、工作态度(权重为10%);

　　2、团队合作性(权重为10%);

　　3、岗位责任履行情况(权重为80%);

　　4、遵章守纪情况(扣分项，不计权重，如有违纪情形时，从总“主分”中扣分);

　　5、创造性(加分项，不计权重，如有创造性举措时，视其情况，向总“主分”加分)。

　　非总经理岗位各考核项目的具体内容，按照本办法第三章第三节的规定，分别由人力资源部负责制定。

第三节考核权限划分

　　第二十三条考核权限根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定来划分。

　　第二十四条公司负责对总经理或全面主持日常工作的副总经理(以下简称总经理)以及财务负责人实施绩效考核。

　　第二十五条各部门主管负责对本部门内除由公司考核人员以外的其它所有人员实施绩效考核。

第四节考核组织

　　第二十六条绩效考核小组是公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构，负责实施与绩效管理和绩效考核有关的其它工作。

　　第二十七条绩效考核小组是非常设性机构，只有在实施绩效考核工作时组成会议，考核工作结束后自动解散。平时日常工作由人力资源管理部门负责。

　　第二十八条绩效考核小组的组成遵照《凯瑞公司人力资源管理条例》的规定。设主任1名，成员4-8名。主任由总经理担任，成员由熟悉绩效考核规程且处于公正地位的人力资源管理部门主管、熟悉员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。员工代表由员工民-主推选产生，人数不得少于考核小组人数的三分之一。

第五节考核方式

　　第二十九条平时考核方式

　　月度考核和季度考核按照平时考核方式进行考核。平时考核在遵循绩效考核公开、公平、公正的基本原则下，按照简化程序进行，在下月(或下季)7日前，由员工的直接上级根据其日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。

　　在实施平时绩效考核时，员工如果对直接上级的考核结果有异议时，应在收到考核结果通知的当日，通过人力资源管理部门向总经理提出申诉，考核小组应在两日内召开会议，对申诉员工的考绩进行重新核定。考核小组的核定结果为最终结果。

　　第三十条年度和半年度考核方式

　　1、初核：又称初步考核，是指考核者根据被考核者的《岗位职责考核标准》，对被考核者在被考核期内对岗位职责的履行情况所实施的初步分析、统计及评价。

　　初核人员必须是熟悉员工工作情形的直接上级。

　　2、复核：是指对初核的结果所进行的进一步核实或校正。

　　复核由上级主管负责。

　　3、核定：是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定。

　　核定由绩效考核小组负责。

　　第三十一条各级考核组织的分权界定：

　　1、一级考核组织(部门主管)：负责初核本部门普通员工的绩效。

　　2、二级考核组织(考核小组)：

　　①负责初核中层管理人员(部门经理级)的绩效;

　　②负责初核所主管部门的部门绩效;

　　③负责复核所主管部门普通员工的绩效。

　　3、三级考核组织(董事会)：

　　①负责初核高层管理人员(副总经理级)的绩效;

　　②负责复核中层管理人员的绩效;

　　③负责复核各部门的部门绩效;

　　④负责核定各级员工的绩效;

　　⑤负责重新核定提出绩效申诉员工的绩效。

　　第三十二条考核小组会议由人力资源管理部门负责召集，由主任主持，主任因故不能履行职责时，由主任指定的成员或成员公推一人代表主任履行主任的职责。考委小组会议只有在四分之三以上考核小组成员出席时方能召开。

　　第三十三条考核小组会议按以下程序进行：

　　1、由人力资源管理部门向各成员提供被考核者的考核标准及考核所用表格;

　　2、由初核者阐述初核的过程及事实依据;

　　3、由复核者说明复核过程及事实依据;

　　4、考核小组成员对初核或复核有疑问时，可以向初核者或复核者提出质询，被质询者对考核小组成员的质询事宜必须做出解释;

　　5、各成员在充分了解被考核者的《岗位职责考核标准》、听取初核者及复核者的阐述和说明的基础上，对复核者所做出的绩效结果进行确认表决;

　　6、考核小组成员按一人一票来表决，实行少数服从多数原则，出席会议的过半人数通过后方为有效，正反意见人数相同时，由主任裁决。

　　7、由主任或主任授权的人员签署考绩及考核小组的考核评语;

　　第三十四条总经理岗位考核方式

　　1、由人力资源部向董事会提交总经理日常出勤的考勤统计报告及在被考核期内安全生产情况的报告;

　　2、由财务部向董事会提交总经理在被考核期内的经营绩效的报告(经济指标);

　　3、由人力资源部向董事会提交总经理在被考核期内管理绩效的报告(制度建议、人才队伍建设、以制度管理企业情况);

　　4、由董事会授权的考核工作小组向董事会会提交对总经理在被考核期内工作态度方面的评价报告;

　　5、董事会在听取上述各项报告的基础上，根据考核标准与评分办法的要求，对总经理进行绩效考核评价给分;

　　6、统计各董事的评分，按照统计学原则，去掉一个最高分和一个最低分后求平均值，得出被考核者的'考绩。

　　7、由公司董事长确认考绩。如果董事长认为被考核者的考绩有需要修正时，在征得出席会议三分之二以上董事的同意后，可以做出适当修正。

第六节考绩申诉

　　第三十五条对考绩结果不服者，被考核者可在接到考绩通知之日起二个工作日内，以书面形式通过人力资源管理部门向考核小组提出申诉，被考核者有要求有关考核者回避的权利。

　　考核小组在组成再次审议会议时，对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。

　　第三十六条申诉人在提出申诉时，必须详细记载申诉理由及申诉请求。

　　第三十七条考核小组对提出申诉的考绩案件，应在三个工作日内召开绩效考核小组会议重新审议。审议时，申诉人应到会接受考核小组的询问;申诉人无故不到会接受询问者，考核小组可径直做出不改变绩效的决定。

　　第三十八条考核小组在重新审议时，仍按正常考核程序进行。

　　第三十九条考核小组的审议结果为最终结果。

第七节考核原则与考核者

　　第四十条考核原则及注意事项

　　1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则。

　　2、考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实。

　　3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内;新近发生的偶然事件或例外事件，不得作为评分的主要依据，必须考核整个被考核期的绩效;

　　4、确实了解被考核者职务和责任的具体内容及标准，不得以自己认为重要或不重要的工作而夸大被考核者的成绩或缩小被考核者的成绩;

　　5、如被考核者的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项，请毫不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容;

　　6、避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低;

　　7、初核及复核人员在核定成绩时一律使用蓝色笔或黑色笔，核定人员使用红色笔;

　　8、各级复核人员可依据相关事实修改下级考核人员所做出的成绩，但不得要求下级考核人员涂改考核成绩。

　　第四十一条考核者

　　1、对考核者的要求

　　①考核者要高度认识考核工作的严肃性和重要性，必须公开、公平、公正的评价被考核者，不得徇私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

　　②考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及工作程序。

　　2、考核者的培训

　　绩效考核小组应组织考核者通过学习、讨论、集训等各种方式的培训，使考核者达到所需的标准。

　　考核者未达到本办法所规定技能和要求时，不得参与绩效考核工作。

　　3、考核者的行政责任

　　考核者在考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由人力资源部根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定，从严进行处罚。

　　所有工作人员，对违反考核纪律或利用绩效考核工作职权之便，对同事、下属等进行打击报复或谋取个人私利的考核者，均有权向人力资源管理部门进行举报。人力资源管理部门对所接到的举报案件，在调查核实的基础上及时上报公司总经理。

　　受理举报的部门和个人，要严格为举报者保密，若出现泄密事件，按人力资源部根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定，对相关直接责任人和人力资源管理部门负责人从严进行处罚。

第八节考核沟通及考核结果反馈

　　第四十二条考核前的沟通

　　1、各部门在确定本部门岗位分类及制定岗位职责后，对各个岗位的工作内容、工作要求、所负权责要予以明确规定，并据此制定本部门各岗位《岗位职责考核标准》，上报考核小组核准。

　　2、各岗位《岗位考核标准》经考核小组核准后，各级主管要与直接下属进行充分沟通、面谈，并与直接下属共同制定工作方案和工作计划。让其充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全员认同的工作环境下进行。

　　第四十三条考核后的结果反馈

　　各岗位的考绩经考核小组核定后，各部门负责人应及时将本部门被考核者的考绩等级及考核评语通知被考核者本人。自通知之日起五个工作日后，由绩效考核小组正式公布全体人员的考绩。

第九节考核分值设置及评分方式

　　第四十四条为了全面准确的反应被考核者的整体绩效，绩效考核设“主分”和“附加分”两种分值。

　　1、主分：指正常应得分，主分以100分为满分。

　　2、附加分：是用来反应被考核者在某些或某个方面的正面突出情况或反面突出情况，分别用正附加分和负附加分来表示。得正附加分应给予倡导和专项奖励，得负附加分应给予警示和重点辅导或处罚。

　　第四十五条评分方式

　　1、绩效考核评分一律采取依据事实扣分的原则，即被考核者在某些或某个方面未达到岗位职责所要求的标准时，按照考核标准与评分标准的要求，用扣分的方法从该项“主分”中来扣分，扣除后所剩的分值为该项的“主分”实得分;

　　2、扣分时，只能针对本项来扣分，当本项“主分”值已被扣完，若还有需在本项中扣分的事项，那么该扣分项就计为负的附加分，不得扣除其它项目的“主分”。

　　3、当被考核者在某些或某个方面表现特别突出时，考核者或考核组织应酌情给予一定的正附加分，以表示对被考核者在这些或这个方面工作情况的肯定和提倡。

　　第四十六条考核成绩以“主分”的实得分为准，100分为满分。按照不同分值分为七个等级，其等级与分数对应关系如附[表2]所示。

　　第四十七条考绩等级配比以及考绩等级与年度薪资晋级之间的关系如附[表3]所示。

　　第四十八条绩效考核小组在实施年终考核时，应根据当年度的经营状况来核定各考绩等级人数的比例。

　　1、当企业出现亏损时，企业所有人员考绩均不得列四等以上;

　　2、企业未亏损，目标指标完成低于50%(含)时，企业所有中、高层管理人员的考绩均不得列四等以上;普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在30%以内。

　　3、企业未亏损，目标指标完成介于51%到79%时，企业中、高层管理人员考绩列四等以上的人数比例应控制在45%以内;普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在55%以内。

　　4、企业未亏损，目标指标完成80%以上时，考绩列四等以上人员不给强制性限定比例。

附[表2]：考绩等级与考绩分数之间的对应关系

　　考绩等级参考分数

　　特等95分以上

　　一等90——95

　　二等80——89

　　三等70——79

　　四等60——69

　　五等50——59

　　六等50分以下

附[表3]：考绩等级与年度薪资晋级之间的关系：

　　考绩等级薪资等级晋级程度

　　特等晋升职务或实施特殊奖励

　　一等薪资晋升一级，并列入侯选提拔人行列

　　二等薪资晋升一级

　　三等薪资不晋级，给予适当奖励

　　四等薪资不晋级，提示需改进

　　五等薪资降一级，并给予重点辅导

　　六等免职劝退

　　第四十九条半年度考核和全年度考核为全面考核，考核日期与考核进度如附[表四]所示。

附[表四]：考核日期与考核进度安排表：

　　年中考核年终考核工作内容

　　06月21日——07月07日12月21日——01月07日人力资源管理部门准备考核资料并分发

　　07月08日——07月14日01月08日——01月14日普通员工绩效的初核

　　07月15日——07月18日01月21日——01月18日中层管理职员绩效的初核、普通职员绩效的复核

　　07月19日——07月20日01月19日——01月20日高层管理职员绩效的初核、中层管理职员绩效的复核

　　07月21日——07月30日01月21日——01月30日全体绩效的核定、面谈、通知本人、存档

　　第五十条绩效考核档案管理

　　绩效考核原始记录及《绩效考核结果说明书》正本由人力资源管理部门加入员工档案保存存档;复印《绩效考核结果说明书》作为副本由各部门保管。

　　绩效考核档案属机密文件，按照机密文件进行保管。

第四章考绩的应用

　　第五十一条考绩作为对各岗位工作人员及各业务部门工作成绩的客观评价，是企业实施奖罚、改进工作、拟定培训计划等工作的决策依据。

　　第五十二条年终绩效考核结束后，人力资源管理部门应根据考核结果，结合薪酬管理规定的相关规定，对员工的薪资级别进行调整。

　　第五十三条年终考核结束后，人力资源管理部门应对照考绩，按照企业的奖惩规定，制定企业的奖惩方案，报总经理办公会批准后执行。

　　第五十四条年终考核结束后，人力资源管理部门要会同各部门，根据考核结果确定需接受教育培训的人员及培训方案，上报公司批准后执行。

　　第五十五条年终考核结束后，根据考核结果，由总经理办公会核准各职能部门年度实际奖金，并向各职能部门提出绩效改善要求，制定下年度目标责任。

第五章绩效面谈及改善

　　第五十六条考绩经考核小组正式公布后，各级主管要与直接下级进行绩效面谈，就考核事项、考核评定结果交换意见，相互沟通，达成共识，使每位被考核者对考核结果有个客观、理性的认识，达到心悦口服。

　　第五十七条绩效面谈结束后，各级主管就直接下级如何改进绩效，要对直接下级进行辅导并达成共识。

　　第五十八条与直接下级共同制定绩效改善计划和方案并付诸实施。

　　第五十九条主管与直接下属在面谈后，要将面谈内容写于面谈记录表上，面谈记录表经直接下属署名后，由各部门统一上缴人力资源管理部门存档。

第六章名词释义

　　第六十条本办法所称“部门权重”是指按照该部门在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该部门在企业重要程度的一种衡量指标。

　　第六十一条本办法所称“岗位权重”是指按照该岗位在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该岗位在企业重要程度的一种衡量指标。

　　第六十二条本办法所称“考绩”是指根据本办法的考核规定，对各个岗位在一定时期的工作情况，经过一系列的相关测试、考核及评价后，以百分制形式来表达各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履行情况的一个评价结果。

第七章附则

　　第六十三条《岗位绩效考核标准》及相关文件、表格是本办法的有机组成部分，与本办法具有同等效力。

　　第六十四条本办法由人力资源部负责制定、解释与修改。

　　第六十五条本办法经总经理办公会审议批准后生效。

　　第六十六条本办法自公布之日起执行，以前与办法相抵触的相关规定同时废。

篇3：巡回支教绩效考核方案

巡回支教绩效考核方案

　　各有关乡(镇)中心小学(学校)：

　　为加强学前教育巡回支教志愿者管理，激发志愿者的工作热情，提高保教质量，根据省教育厅、省财政厅《关于做好2014年江西省赣州市集中连片特殊困难地区学前教育巡回支教试点工作的通知》(赣教师字〔20**〕37号)精神，结合实际，经县教育局研究，现就我县学前教育巡回支教志愿者绩效考核提出如下意见：

一、指导思想

　　充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，使广大志愿者爱岗敬业、奋发进取、满怀爱心努力工作，积极主动地完成各项保教工作任务，努力提高农村边远山区保教质量。

二、考核原则

　　1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重志愿者的主体地位，充分体现学前教育工作的专业性、实践性、特殊性特点。

　　2.以德为先，注重实绩。把师德考核放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。

　　3.激励先进，促进发展。鼓励志愿者全身心投入边远山区学前教育工作，引导志愿者不断提高自身素质和保教能力。

　　4.客观公正，便于执行。坚持实事求是、公平公正、民-主公开原则，考核内容有利于调动志愿者工作积极性，有利于提高保教质量，有利于操作，有利于执行。

三、考核内容、分值和方法

（一）考核内容和分值

　　考核内容为五项(一至四项分值100分)：师德表现(20分)、考勤(15分)、保教工作(45分)、安全工作(20分)、奖励加分。

（二）考核方法

1.师德表现（20分）

　　根据《中小学幼儿教师职业道德规范》、《江西省中小学教师职业道德“八不准”》、《赣州市中小学、幼儿园教师职业道德“七项严禁”》、《江西省幼儿园保育教育工作十项规定》要求，按本人自评(占30%)、同事互评(占30%)、考核领导小组评定(占40%)计算得分。有下列情形之一者，师德考核记0分，服务期满考核直接定为不合格，并按相关规定追究责任。

　　(1)体罚或变相体罚学生，谩骂、侮辱、调戏、猥亵学生，情节严重，在社会上造成恶劣影响的;

　　(2)参与赌博、盗窃、打架斗殴等活动，严重损害教师形象的;

　　(3)编造、传播谣言信息中伤他人造成不良影响的;

　　(4)乱收费，向学生家长索要钱物等严重损害学校声誉的;

　　(5)无正当理由连续旷工时间超过15天或一年内累计旷工时间超过30天的;

　　(6)玩忽职守，造成学校安全责任事故的;

　　(7)其它严重违反师德规范或违法乱纪的。

2.考勤（15分）

　　出满勤得15分。事假每天扣1分，迟到或早退每次扣0.5分;校例会、教研活动及重要会议、大型活动无故缺席每次扣1分，请假每次扣0.5分，迟到或早退每次扣0.5分;旷课每节扣1分。扣分不封顶。

3.保教工作（45分）

　　以下每项工作5分，按优、良、中、差分别得5分、4分、3分、2分。

　　(1)按照《3-6岁儿童学习与发展指南》、《幼儿教育指导纲要》等要求制定教学、班务等各项工作计划;

　　(2)认真备课，关心爱护全体幼儿，促进学生体、智、德、美方面和-谐、全面发展;

　　(3)针对幼儿的特点，以游戏为基本形式，通过各种教玩具，采取灵活多样的授课方法，组织好每一次教学活动，坚持用普通话与幼儿交流，课堂气氛活跃，教学效果好;

　　(4)认真执行幼儿园作息时间表，按计划开展各项活动;

　　(5)规范详细记录班务工作、幼儿成长发展情况;

　　(6)收集、利用废旧材料自制幼儿玩具，做好配发玩教具维护、保养工作;

　　(7)做好幼儿卫生保健工作，坚持晨检制度，发现异常情况及时采取措施处理，并做好记录。定期清洗、消毒幼儿的茶杯、毛巾、玩具等。做好活动区卫生清理工作，教育幼儿养成良好的卫生习惯;

　　(8)重视对幼儿进行安全教育，加强幼儿安全管理，认真巡视课间、午睡情况，如发生安全事故，必须第一时间妥善处理;

　　(9)及时与家长联系沟通，每月填写家园联系卡。

4.

　　所在班级未出现校园安全责任事故、未接到幼儿家长有效投诉、未出现家园纠纷此项得满分。如出现校园安全责任事故、家长有效投诉、家园纠纷，每例酌情扣2~5分，扣完此项分值为止。

5.奖励加分

　　(1)获乡(镇)、县、市、省、国家级荣誉(如优秀教师、优秀班主任、师德标兵等)者分别加5、10、15、20、25分，同一奖项取最高等级奖，不累计加分。

　　(2)指导幼儿参加乡(镇)、县、市、省、国家级各类竞赛获一等奖分别加5、10、15、20、25分，二等奖分别加4、8、12、16、20分，三等奖分别加3、6、9、12、15分，同一奖项取最高等级奖，不累计加分。

　　(3)教育教学论文获乡(镇)、县、市、省、国家级一等奖分别加5、10、15、20、25分，二等奖分别加4、8、12、16、20分，三等奖分别加3、6、9、12、15分。在市以上有正式刊号公开发行的教育报刊或教育主管部门主办的刊物上发表教育教学论文，每篇按市、省、国家级分别加5、10、15分，同一篇取最高等级奖，不累计加分。

四、绩效工资计算

　　绩效工资总量为本乡(镇)所有志愿者绩效工资总和，考核总分值为所有志愿者个人得分之和。

　　个人绩效工资=个人得分×绩效工资总量/考核总分值。

五、工作要求

　　1.各有关乡(镇)中心小学(学校)要依据教师管理有关规定，建立健全志愿者学习培训、考核、管理使用办法，加强志愿者的跟踪管理，切实为志愿者提供学习、工作、生活、安全等方面的必要条件，充分调动志愿者的工作积极性。

　　2.各有关乡(镇)中心小学(学校)要切实加强志愿者绩效考核工作管理，成立志愿者绩效考核工作领导小组，要根据本意见和学校实际情况制定志愿者绩效考核方案，考核方案须广泛征求志愿者意见，经中心小学(学校)领导班子集体研究，报县教育局幼教办备案。凡是没有把支教志愿者安排到支教点支教的，必须立即予以纠正，严禁安排与学前教育无关的任何工作。

　　3.考核工作必须坚持实事求是、公平公正、民-主公开原则，不得徇私舞弊、打击报复、弄虚作假、暗箱操作。考核结果在本乡(镇)各支教点进行公示，公示时间不少于3天，公示无异议后按考核结果分配志愿者绩效工资。

篇4：医院科室绩效考核方案

医院科室绩效考核方案

一、科室绩效;

　　科室总绩效工资(A)=(科室总收入-科室总成本)×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。

　　医师风险绩效(B)=A×20% 科室活动经费(C)=A×2% 门诊津贴(D)= 200元 二、医师绩效工资;

　　医师总绩效工资(E)=(A -B-C-D)×医师人数/全科总人数 住院医师按工作量享受风险绩效;

　　科主任享受医生平均绩效的1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍

　　门诊医师绩效工资(F)=科室平均绩效工资+D(科室进行量化考核)

　　门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。

　　门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。 三、病房医师绩效工资：

　　病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。

　　各项指标的权重系数

　　a=(本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数)×30% b=(本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数)×20%

　　c=(本人收入÷全科收入)×40%

　　d=(本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数)×10% 个人绩效工资=a+b+c+d。(科室二级考核)

　　四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平均绩效的1.6倍。

　　五、临床护士绩效工资的发放：

　　六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资(G)=(A -B-C-D)×护士人数/全科总人数

　　七、能级管理占80%，出勤占20%。

　　八、职称级别：中级0.1、付高0.2、正高0.3(有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇)

　　九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，(护士可参照执行)经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。

　　十、医技科参照临床执行。

　　十一、无证人员根据本人表现，科室可以按30%-35%的'比例发放绩效工资。

　　十二、其他部门的分值扣本科主任，院领导的分值扣院领导。 十三、无法按工作量计算绩效工资的人员，以考勤计算绩效工资。

篇5：学校行政工勤岗位绩效考核方案

学校行政、工勤岗位绩效考核方案

　　为充分调动广大教职工的积极性，做到人尽其才，才尽其用。根据市政府有关文件精神，经学校行政研究决定，全校在编人员、离退休(退职)人员新增岗位绩效工资，按比例参照湘潭市市直事业单位职工、离退休(退职)人员绩效工资标准执行。增加岗位绩效工资的执行时间为2014年5月1日。新增岗位绩效工资经费由市政府、学校各负担50%。

表一学校在编在职在岗人员岗位绩效工资标准

职务（职称）	标准（元/月）
正处	536
副处	496
副高	493
正科、中级	435
副科	408
科员	390
初级	390
试用期人员、未定职称	331
技师	396
高级工	383
中级工	379
初级工	374
普工	366

　　表二：学校在编退休人员、内退人员岗位绩效工资标准

职务（职称）	标准（元/月）
正处	419
副处	387
副高	384
正科、中级	341
副科	318
科员	304
技师	310
高级工	301
中级工	296
初级工	290
普工	287

　　注：离休人员按市政府规定的标准统一发放。

一、组织领导：

　　成立绩效考核领导小组，由校长任组长，党委书记任副组长，校领导、各科室长任组员。下设工作办公室，人事科长任办公室主任，由人事科具体负责考核工作。

二、考核办法

　　1、考核对象：全体在岗教职工，校领导参加分管科室的考核。

　　2、考核计算办法。

　　(1)行政工勤人员：

　　A、科室职责履行情况：每天行政值班检查中，行政工勤人员未达到要求的给予罚款。

　　B、群众测评及目标考核。群众测评，由教代会代表每期一次，统一对行政工勤人员德能勤绩测评打分。考核成绩从高分至低分评出ABC等级。其中A等占总人数的15%，B等占70%，C等占15%。作为发放绩效奖金的重要依据。

　　(2)教师根据教师考核方案确定绩效奖。教师考核方案由教务科制定后报校长办公会议通过。

三、绩效奖金发放办法

　　1、绩效奖金为教职工全年人均绩效奖金576元×10。

　　2、教职工绩效奖金发放，行政工勤人员岗位绩效奖金=基本奖金+兼课课时津贴+其他

行政工勤人员岗位系数

序号	机构	岗位	系数	岗位	系数	备注
1	学校领导	校长	1.8	党委书记	1.8
		在岗正县处级干部	1.8
		副校级	1.6			副校长、纪委书记、工会主席
		在岗副县处级干部	1.6
2	政工科	科长	1.4	副科长	1.2
		干事	1.0			含广播员
3	办公室	主任	1.4	副主任	1.2
		干事	1.0
4	教务科	科长	1.4	副科长	1.2
		干事	1.0			含图书馆工作人员、实验员、绿化工、机房维护员
5	学生科	科长	1.4	副科长	1.2	含团委副书记
		干事	1.0			含门卫、宿管员
6	后勤科	科长	1.4	副科长	1.2
		干事	1.0			含医务室工作人员、司机、水工、电工、保管等
7	招生就业科	科长	1.4	副科长	1.2
		干事	1.0
8	财务科	科长	1.4	副科长	1.2
		干事	1.0
9	校企合作办	主任	1.4

　　(1)基本奖金， 行政工勤人员按系数、教师按课时按月发放。行政人员1.1相当教师周课时10节，教师由《教师考核方案》具体确定课时津贴。专职教师参加全校教职工大会或教师大会按行政工勤人员1.0系数享受出勤津贴。

　　A、行政人员(岗位系数为1.0)毎上班一天基本绩效奖金28.8元。每月约为576元。依此类推。即行政人员月基本奖金=月基数×岗位系数。如有日常检查中发现的'违规或工作失职罚款则从当事人下月基本奖金中扣除。

　　B、教师周标准课时10节，标准课时津贴为15.84元/节，月基本绩效奖为教师月实际课时×折合课时系数×每节课时津贴。超课时津贴另行计算。教师课时不足者，学校在可能的情况下可以根据实际情况安排其他工作补足。

专职教师超课时津贴表

　　单位：元∕节

等 级 职 称	C	B	A
高级职称	12	13	14
中级职称	11	12	13
初级及以下职称	10	11	12

　　注：20人以下班级的课时折合课时系数再加乘0.9，20-40人为1.0，40人以上每增加10人增加系数0.1。 计算机上机课课时系数为0.9.

　　(2)、年终根据科室目标完成情况奖励：A等科室3000元，B等科室2000元，C等科室不奖不罚。

　　(3)行政人员兼课课时费在教师标准课时费基础上每节减4元计算。且最多不能超过8节。不计超课时。

　　(4)专职教师绩效奖金等次评定按《教师考核方案》执行。

　　(5)其他部分

　　学生科科长(分管校领导)、副科长、干事每人每月分别增加150元、100元、80元。

　　(6)其他补贴

　　A、班主任津贴平均按每月每班400元计算，实习班级班主任则按每人每班30元计算。班主任工作考核方案由学生科制定后报校长办公会议通过。。

　　B、教师的试卷命题费、监考费等项目由教师考核办法确定。

　　C、教研室主任津贴标准，由教务科按照《教研室主任工作考核办法》确定。

　　以上未涉及到的其他津贴，原来有规定的按原规定执行，原来无规定的，由校长办公会议另行确定。

四、执行说明

　　1、本方案实施过程中，如遇上级主管部门新的政策要求，则按新文件、新政策执行。

　　2、本方案解释权属考核领导小组。

　　3、本方案自2014年5月1日起执行。