投资公司绩效考核管理办法

篇2：区财政局业务工作目标绩效考核办法

区财政局业务工作目标绩效考核办法

　　为进一步完善我局行政效能考核管理工作，加强机关建设，促进机关转变工作作风，提高工作效率和水平，更好地完成各项财政工作任务，根据区及市财政局有关考核规定，结合我局实际，制定本办法。

一、年度业务工作目标的设置与确定

　　业务工作目标分重点业务目标和业务目标两部分。

　　重点业务目标(一般2-4项):主要是指区委、区政府下达的我局本年度要完成的重点工作目标及按照局年度工作要点和预算报告确定的目标任务。

　　业务工作目标(一般4-8项)：主要指各科室根据自身职能确定的本年度工作目标。

　　各科室确定的重点业务目标和业务工作目标经分管局长同意后，由办公室汇总，提交局长办公会研究审定，确定后的目标作为年度目标考核的依据。这项工作于每年5月完成。

二、业务工作目标考核计分办法

　　对业务目标的考核(基本分100分)，按照重点业务目标60%，业务目标40%的比重。由局目标管理考核领导小组以对单项目标完成情况划档的方式，考核其工作质量。

　　1、划档办法 根据列入目标管理绩效考核的每项业务工作目标完成情况，按项分别确定为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个档次。

　　优秀：完成工作目标，并具备以下条件之一：创造性地完成工作目标，产生重大社会效益与经济效益，在全市财政系统或全区属首创工作且较好地完成工作任务的;主要工作指标完成且在全市系统评比获得一等或优秀等次的;若无法同类比较，反映职能业务水平的重点考核指标超过全市系统内的;参与重点项目建设、重大节庆活动、区政府确定要办好的实事等区重点工作完成年度目标的;获得市系统内、区委、区政府以上表彰奖励的;工作经验在市以上有关会议交流推广或在市以上报刊上登载的;工作中的重要经验、重要研究成果被区级以上领导批示的或被市有关权威机关认可的。

　　良好：完成工作目标，并具备以下条件之一：创造性地完成工作目标，产生较大社会效益与经济效益，在我局属首创工作且较好的完成工作任务; 经济指标完成目标且在全市居前列的;业务指标年终考核在全市财政系统或全区考核列前五名的;若无法同类比较，反映职能业务水平的重点考核指标获得市系统内表彰奖励的。

　　合格：完成全部业务工作目标，严格执行上级的各项制度、规定，完成上级交办的各项任务。

　　基本合格:工作目标完成超过80%，但未全面完成。

　　不合格:工作目标完成率低于80%的;未完成区委、区政府、本局确定的实事和重点工作年度目标;因工作失误、违法乱纪问题，造成重大损失与负面影响的;被上级点名通报批评或被区级以上媒体批评的;被服务单位或个人投诉，经查属实的;其它造成恶劣影响的。

　　2、系数与计算办法 依据对各项工作目标完成情况确定的档次 ，得出各项工作目标的系数。优秀、良好、 合格、基本合格、不合格分别得 1.0 、0.85 、0.75 、0.6 、0.4 。

　　3、因客观原因未能完成的工作目标系数定为0.6。客观原因系数指 : 有关科室在实施原设定的工作目标时，已有工作计划且按职能要求展开了相关工作，但因客观条件发生变化，致使原设定的工作目标不能实施或实施后有负面影响无法调整的;或因相关条件限制，致使原设定的工作目标无法落实。

　　4、各项工作目标基本分乘所得系数之和， 即为各科室业务工作目标的考核得分。

三、业务工作目标考核方式

　　业务工作目标考核占科室年度考核60%的权重,工作目标考核采取日常考核与集中考核相结合、检查与考试相结合、处罚与奖励相结合的方法，实行每季对重点内容进行通报、年底进行全面考核(第四季度考核与年度考核一并进行)，考核结果进行公示。考核结果公示后，两天之内各科室对考核情况有异议的，可向考核领导小组提出复核，逾期不提视为无异议。

四、考核结果的使用

　　1、与奖金兑现挂钩

　　2、作为干部提拔使用的重要依据

五、组织领导

　　1、业务工作目标绩效考核在局考核领导小组领导下，由局考核办具体组织实施。

　　2、各科室负责人是业务工作目标绩效考核管理的第一责任人，要对各项主要业务目标层层分解、细化、量化到人，明确目标责任;要按时间进度制定科学合理的工作计划和切实可行的工作措施，狠抓落实，确保圆满完成本年度的各项重点工作目标。

业务工作目标考核计分表

　　年 月 日

科室	优秀（0.1）	良好（0.85）	合格（0.75）	基本合格（0.6）	不合格（0.4）	得分
办公室
预算科
行财科
综合科
采购办
国资办
企财科
会计科
监督科
核算中心

篇3：班组绩效考核管理办法

班组绩效考核管理办法

一、目的

　　1、为充分发挥绩效管理的作用，调动职工的积极性，促进公司各项工作的顺利的开展，为进一步细化《班组绩效考核管理办法》，在各项规章制度的基础上，特制定本绩效分管理实施细则。

二、基本细则：

　　2、效益优先，兼顾公平，严格考核，奖罚兑现。

　　3、以量化考核为主，定性评价考核为辅。

　　4、工作任务安排和计分由班长安排和考核，班长必须本着公平、公正、公开的原则来执行。

　　5、职工绩效分根据安全、技术、服务、质量、任务完成好坏上下浮动，树立多劳多得，少劳少得，不劳不得的计分方式。

　　6、每日计分，并公布结果。

　　7、班长对每天的工作任务安排和计分要做好记录，以便月底结算。

三、劳绩考核：

　　8、全月实行百分制，每个工作日实行四分制，期中劳绩分2分，劳纪分0.2分，安全1分，检修质量0.5分，“5S”管理分0.3分。

　　9、工作时间内或进入生产现场必须穿戴好劳保用品，时刻遵守各项安全制度，违者当天安全不计分;造成一定后果者，组织开分析会，根据严重程度对责任人加扣1~10分，上级的考核坚决落实到人。

　　10、每周三的.安全学习除休息的以外，所有人必须到场参加，违反者视情扣0.5~2分。

　　11、班长合理安排每天工作，全体职工保质保量完成当日工作，拒绝工作者当天不得分并加扣2分。

　　12、接受工作后，必须立即准备好相应工具，穿戴好劳保用品到达工作现场，不立即工作者造成的加班视为无效加班;未完成者2分，不跟小组一起作业者，视为拒绝工作。

　　13、由于工作限制或其它不可抗拒原因致使不能完成当日工作时，接受者必须及时反映，未反应者视为未完成当天工作。

　　14、消极怠工，有意拖延而造成的加班一律视为无效加班，并扣1分。

　　15、团结协作共同完成全班工作任务，当同事因工作需要请求支援时，任何人不得拒绝，工作完成后，支援者根据任务大小加0.5~2分。

　　16、严格工艺纪律;未经许可擅自改变电路任意飞线，不是特别情况下的临时处理每发现一次扣10分∕人;不得已的临时应急措施必须在交-班本上记录清楚事故原因，处理方法，运行情况，并及时向班长反应清楚，否则扣5分∕人。

　　17、在工作场所或工作时间内做与本职工作无关的事情，视情扣0.5～4分;借工作之名，在兄弟班组从事与本工作无关的事每人扣5分∕人。

　　18、值班人员必须认真填写交-班本，详细记录故障现象故障起始以及故障终结时间，处理方法，所用材料，处理效果，否则扣责任人0.5分∕次。

　　19、值班人员必须做到“快速响应，迅速反应”的要求，拖延时间者扣1分，被服务单位举报者扣2分，设备事故及时向班长反映，由班长视情安排或申请支援，未及时反应的扣1分，因违反以上要求而导致事故时间延长并造成重大影响者承担上级的所有考核，并加扣10分。

　　20、设备抢修、检修(维修、维护)必须认真负责，完成作业后，必须动态试车，并做好相应文字记录，否则扣1分∕人;因个人原因导致返工的，根据影响大小承担上级考核的基础上加扣0.5～5分。

　　21、点检工作必须按上级要求切实到位，按人定时定线路的要求由班长合理安排人员，发现小事故小隐患要及时处理，处理不了的事故隐患要及时汇报，严禁点检流于形式，点检完后，要做好相应文字记录存档备案，否则每次每人扣0.5～2分，被上级检查违反点检制度的考核由当事人承担，并加扣2分。

　　22、临时加班实行累计工时制，班长合理调配加班人员，加班人员认真搞好抢修工作，不得拖延故障时间，坚决禁止为加班而加班的一切不良行为，加班所产的额外工时，原则上当月不休完，加班补休标准为：每次加班不足2小时的安2小时计算，2小时～4小时计算半个班，4～6小时计算一个班，特别的情况特别处理。

　　23、工作中严禁与生产单位和争吵，有矛盾及时向上级汇报，由上级协调处理，否则视情节轻重扣0.5～2分。

　　24、认真做好“5S”工作，由班长每天检查一次，

　　25、作业完后，必须清理好作业现场，带回公用工具及可利用的废旧物料，不清理现场者扣1分，丢失公用工具者扣2分。

四、请(休)假：

　　26未请假或未经同意的自行休假一律实行扣分制，每擅自休假一天者当天不得分并加扣4分，半天者扣2分。

　　27、有时可以请假未请假，迟到、早退20分钟扣1分，10分钟扣0.5分，中途不在岗1.5小时

　　28、班中请假每周不得超过一次，每次上午不得超过2小时，下午不得超过2小时否则视为补休。

　　29、根据班中人员情况，班长有权安排各种法定假休息时间，未经同意强行休假者是同拒绝工作。

　　30、除特别情况外，下午休假必须在完成当日工作后，否则不准休息，强行休息者扣2分。补休必须提前请假并办好相应手续，否则不准休息，原则上每月安排轮流补休，被安排者不得无故拒绝。

　　31、每月安排至少一人年休，每月年人数最多不超过两人并按上、下询视情安排。

　　五、每周由班长组织一次对本周工作的总结会，对于对班组建设和班组工作有特殊贡献着给予奖励0.5～10，受到上级奖励的给予奖励0.5～5分。

篇4：乡镇卫生院绩效考核办法

社区卫生服务中心(乡镇卫生院)绩效考核办法(试行)

　　为进一步深化医疗卫生体制改革，增强社区卫生服务中心(乡镇卫生院)公共卫生服务能力，提高基本医疗服务质量，加强内涵管理，建立和完善以服务数量、质量和社会满意度为核心，以绩效管理与岗位责任为基础的绩效考核评价体系，根据《中共台州台州市人民政府关于深化医药卫生体制改革的实施意见》(台〔2014〕106号)的有关精神，结合我市实际，制定本考核办法。

一、考核原则

　　坚持以提高基层医疗卫生机构公益性服务水平为导向，以满足群众的基本医疗卫生服务需求为宗旨。坚持定期考核与日常考核相结合，坚持考核服务数量与服务质量相结合，坚持考核业务水平与管理能力相结合，建立对基层医疗卫生机构实行分级管理的考核体系。通过考核，提高基层医疗卫生机构的运行效率和服务水平，考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助相挂钩。

二、考核内容

　　(一)综合管理

　　主要包括机构管理、行政管理和信息管理。

　　(二)基本公共卫生服务

　　为浙江省基本公共卫生服务项目内容，主要包括居民健康档案、健康教育、儿童保健、妇女保健、老年人保健、规划免疫接种、慢性疾病管理、精神病管理、传染病防治。

　　(三)基本医疗服务

　　主要包括医疗工作效率、医疗质量与安全、综合医疗管理。

　　(四)综合满意度

　　主要包括机构知晓率、外部满意度和内部满意度。

　　(五)创新与探索

　　主要包括积极探索和创新管理方法、工作方式，调动工作积极性，提高工作效率和工作质量。

三、考核对象和主体

　　(一)考核对象

　　主要考核对象为经卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心(乡镇卫生院)，由社区卫生服务中心对其下设的社区卫生服务站进行考核。对于独立设置、与社区卫生服务中心不具有隶属关系的社区卫生服务站(村卫生室)，可参照本办法有关内容进行考核。

　　(二)考核主体

　　1、县(市、区)卫生行政部门承担对本辖区内基层医疗卫生机构绩效考核的具体任务，实行目标考核与过程管理相结合。

　　2、市级卫生行政部门负责对县(市、区)考核结果进行抽查复核，定期或不定期对县(市、区)卫生行政部门社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。

四、考核方法和程序

　　(一)县级卫生行政部门

　　县(市、区)卫生行政部门会同财政等部门按照考核标准(见附表)，其中基本公共卫生服务部分考核见《浙江省基本公共卫生服务项目绩效考核实施办法(试行)》，考核细则总分1000分，其中综合管理200分，基本公共卫生服务350分，基本医疗服务350分，综合满意度100分;另设加分项50分，单独设置，不计入考核总分。通过查阅资料、实地察看、现场问卷调查等方式，每年12月上旬对基层医疗卫生机构进行1次集中考核，县(市)区卫生行政部门将考核结果报市卫生行政部门备案。

　　(二)市级卫生行政部门

　　市卫生行政部门不定期进行督查，根据县(市、区)卫生行政部门考核结果，每年12月中旬对县(市、区)卫生行政部门考核结果进行抽查复核，不断完善绩效考机制。

五、考核评定及结果运用

　　(一)考核结果的评定

　　考核结果采用千分制，分为三个等次：分值95分及以上为优秀，80—94分合格，79分及以下为不合格。考核优秀的比例不超过20%。考核加分项作为对机构、中心主任(院长)奖励的依据。

　　(二)考核结果的运用

　　(1)作为财政补助的依据

　　考核结果作为对基层医疗卫生机构基本公共卫生服务经费、实施基本药物零差率制度等业务经费补助依据。

　　(2)与机构绩效工资制度相挂钩

　　考核结果作为评定机构绩效工资总额及奖惩措施等目标管理的依据。推动机构内部分配制度改革，保证多劳多得、优劳优得，充分调动医务人员积极性，提高工作效率，改善服务质量。

　　(3)与奖惩机制相挂钩

　　考核结果在一定范围内公示，将政府考核与社会监督结合起来，同机构主要领导年度工作业绩挂钩。考核结果为优秀者，在按有关规定补助标准予以全额补助基础上应再给予奖励(具体奖励办法由各地卫生行政部门制定);考核合格者，按有关规定补助标准予以全额补助;考核不合格者，按有关规定补助标准乘以考核得分比予以补助。对得分位次在县(市、区)范围内靠后的基层医疗卫生机构，可采取通报批评并督促其限期整改，连续2次考核均位次在县(市、区)范围内最后的基层医疗卫生机构，可对机构主要负责人采取相应的行政处理等措施。

六、组织实施

　　县(市、区)卫生行政部门根据本办法制定实施细则，社区卫生服务中心(乡镇卫生院)根据实施细则制定对职工具体的考核办法，报县(市、区)卫生行政部门审批后实施。

篇5：省电力公司全员绩效考核办法

省电力公司全员绩效考核办法

第一章 总则

　　第一条 按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。

　　第二条 公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位(含公司本部)、部门(含分公司，下同)、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价， 激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。

　　第三条 公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据;激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。

第二章 考核内容

　　第四条 绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。

　　第五条 企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。

　　第六条 部门(班站)考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。其中，部门(班站)正职的工作业绩与其所在的部门(班站)的工作业绩一致。

　　第七条 绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：

　　(一)工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。其权重一般为75%。

　　(二)工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

　　(三)工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

　　工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标(各类人员共性考核指标详见附件一)。其在绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。

　　第八条 指标确定原则。指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则;简洁清楚、重点有秩序的原则;可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法，与工作相关、有时间性要求的原则;企业、部门(班站)与个人间目标相衔接的原则;不断持续提升、有一定挑战性的原则。

　　第九条 工作业绩由工作目标、工作任务、职责确定。主要包括企业关键绩效指标(KPI)、职能性指标、临时性重要工作任务等构成。

　　(一)企业关键绩效指标(KPI)，是指将企业的发展战略目标结合部门职能或岗位职责进行因果关系分解的关键绩效评价指标。

　　(二)职能性指标，是指根据工作任务，按照职能或职责而建立的量化与规范性评价指标。

　　(三)临时性重要任务，是指由直接上级临时交办的、与职能或职责相关的'重要工作。该指标用于月度工作业绩考核。

　　以上内容实行百分制。

　　第十条 奖励性指标是指进行创新性工作并取得良好效果，或为完成企业关键绩效指标(KPI)作出突出贡献设定的指标。分值不超过5分。

　　第十一条 对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：

　　(一)对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、敬业精神、品质和员工队伍稳定的考核;

　　(二)对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核;

　　(三)对生产技能人员，即在生产变电、检修分公司等部门和班站中直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、责任感、服务意识、纪律性的考核。

　　第十二条 员工队伍稳定指标是指对员工上访、违法违纪等造成不良影响设定的指标。发生下列情况之一的实行分值扣减：

　　(一)不稳定级别及责任人扣分设定。一级：在全国范围造成不良影响的绩效考核办法，扣责任人绩效考核分60分;二级：在省内或国网公司系统范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分45分;三级：在公司系统范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分15分;四级：在本单位范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分5分。

　　(二)考核期发生下列个体不稳定情况，扣责任人所在部门(班站)负责人工作能力分值：

　　1、发生1人及以上一级不稳定事件，扣10分/人•次;

　　2、发生1人及以上二级不稳定事件，扣5分/人•次;

　　3、发生1人及以上三级不稳定事件，扣2分/人•次;

　　3、发生1人及以上四级不稳定事件，扣1分/人•次。

　　(三)考核期发生2人及以上群体不稳定情况，扣责任人所在部门(班站)绩效考核分值：

　　1、一级不稳定事件，扣20分;

　　2、二级不稳定事件，扣10分;

　　3、三级不稳定事件，扣6分;

　　4、四级不稳定事件，扣3分。

　　第十三条 各单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标体系，切实将本单位的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实，使员工的职业生涯发展与企业发展目标相融合。

第三章 考核程序和方法

　　第十四条 绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通等四个必要环节：

　　(一)绩效计划：以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划通过签订《绩效合约》(详见附件二)的形式进行约定。

　　(二)绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。

　　(三)绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。

　　(四)沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。

　　第十五条 评价方法的确定。原则上工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。各单位应对每项评价指标制定相应的考核标准，用统一客观尺度评价员工的绩效。

　　第十六条 考核方式的确定。根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核的主体可以根据实际需要选择。

　　(一)自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价;

　　(二)上级考评：由熟悉被考核者工作情况的直接主管负责进行评价考核;

　　(三)民-主测评：主要由被服务对象对被考核人进行民-主测评，采取由各基层单位员工代表等有关人员组成的考评小组评价或供电等企业接受外部客户评价，主要用于员工工作态度的评价。

　　第十七条 考评采用日常考评与半年度、年度考评相结合的方式。

　　(一)日常考评主要评价工作业绩和工作态度，以月度或季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式;

　　(二)半年度、年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。

　　1、工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算;

　　2、工作能力和工作态度考评。

　　(1)中层管理人员采用自评与民-主测评相结合的方式。自评采用述职述廉方式;民-主测评由本单位负责人(权重为60%)、中层管理人员和员工代表(权重为40%)参加，在企业半年度工作会和年度工作会期间完成。

　　(2)班站负责人采用自评与民-主测评相结合的方式。自评采用述职方式;民-主测评由直接上级(权重为60%)、技术管理部门人员(权重为40%)参加，在半年度工作会和年度工作会前完成。

　　(3)其他员工。工作态度按考核期累积考评分的平均分计算。涉及服务、对外窗口的人员半年度、年度工作态度考评由各单位结合实际制定考核评分办法;工作能力由直接主管负责进行评价与考核。

　　第十八条 绩效考核结果分为杰出A[100，105]、优秀B[95，100)、称职C[80，95)、基本称职D[70，80)和不称职E(0，70)五个等级。被评为“A”或“E”的，由被评估人的直接上级或绩效管理委员会进行共同审核。

　　第十九条 部门(班站)、员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行A级控制在20%以内，B级、C级在70%左右，D级、E级的在5%以内。部门考核等级强制分布在本单位范围内控制;班站考核等级强制分布在其所在分公司范围内控制;员工考核等级在其所在部门(班站)范围内控制。部门(班站)考核为A，其员工绩效为A的控制在30%左右;部门(班站)考核为E级，则其员工绩效应无A级，且D、E级的应在10%以上。部门、班站负责人和外借人员考核结果等级控制由各单位依据具体情况可另行规定;部门或班站人数不足10人的，与相同类别的部门或班站合并计算控制。

　　第二十条 绩效的某一方面存在缺陷或有严重不良行为并造成一定后果或影响的，各单位结合实际制定直接确认为D的不良行为条款。

　　第二十一条 发生下列情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为E，所在部门在考核的评定基础上，降一级别认定：

　　(一)员工违法违纪受到司-法-部门追究、制裁的;

　　(二)员工受行政严重警告或党、团警告及以上处分;

　　(三)员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的;

　　(四)考核年度发生企业负责人业绩考核扣安全生产分值20%及以上的责任部门与责任人;

　　(五)员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。

第四章 考核结果应用

　　第二十二条 绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级(晋升)、员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查。

　　第二十三条 各单位可依据本单位实际，在下列区间确定本单位相关绩效考核等级绩效系数：

　　1、杰出A：[1.3，1.5];

　　2、优秀B：[1.1，1.4];

　　3、称职C：[1.0，1.2];

　　4、基本称职D：[0.8，0.95];

　　5、不称职E[0.4绩效考核办法，0.6]。

　　第二十四条 部门(班站)绩效奖金实行二次分配。

　　(一)部门绩效奖金基数=单位奖金基数×绩效奖金分配比例÷(∑(部门系数×部门员工人数×部门绩效系数))×部门人数×部门系数×部门绩效系数

　　1、单位奖金基数=工资总额-∑员工基本收入

　　2、绩效奖金分配比例是指用于绩效考核奖励工资占单位奖金基数的百分比。

　　3、部门系数是指各单位依据部门工作性质确定的系数，建议采用绩效考核前发放奖金的系数。

　　(二)员工绩效奖金=部门绩效奖金基数÷∑(员工绩效系数×员工岗位系数)×员工绩效系数×员工岗位系数

　　员工岗位系数是指各单位依据岗位性质设定的奖金系数。

　　(三)班站及其员工绩效奖金分配按照部门及其员工绩效奖金分配方法进行。

　　第二十五条 员工岗级和薪级浮动、人才津贴发放依据其绩效考核结果，按《XXX省电力公司绩效薪点工资实施办法》计算、兑现。

　　第二十六条 员工年度绩效考核结果为“称职”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。

　　第二十七条 绩效考核结果为“基本称职”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效。年度绩效考核结果为“不称职”者，所在单位应给予离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低。经离岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，挂靠各单位人才交流中心并实行持续培训至具备上岗条件止。

　　第二十八条 直接主管必须根据员工的绩效考核结果绩效考核办法，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划绩效考核办法，并将改进计划列入下一期的考核内容。

　　第二十九条 各单位要结合员工的绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。

第五章 考核管理

　　第三十条 实行全员绩效考核事关员工工作业绩的准确客观评价和员工工作潜能的开发，各单位要提高认识，统一思想，转变观念绩效考核办法，切实加强领导。

　　第三十一条 公司设立绩效考核领导小组，组长、副组长由公司领导担任;成员由生技、安监、计划经营、财务、营销、审计、调度、工会、思政、监察、人董、人资等部门负责人组成。下设办公室绩效考核办法，挂靠人力资源部。主要负责制定公司系统企业负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法，负责企业负责人的业绩考核与管理，指导、督促公司系统各单位开展部门、员工绩效的考核工作。

　　第三十二条 所属各单位设立本单位绩效考核领导小组，并成立企业绩效管理委员会。主任、副主任由企业负责人担任，成员由各有关部门负责人组成，全面负责本单位绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定绩效考核办法，以及受理各部门、员工的申诉等。绩效管理委员会下设绩效考核办公室，具体负责企业的绩效考核的协调、指导、检查督促、申诉受理、制度与系统管理和考核结果运用等日常工作。企业的各部门成立绩效管理工作小组，由部门负责人组成，负责制定本部门、员工绩效管理实施细则，并组织实施各项具体工作。

　　第三十三条 各单位要加强绩效考核的基础管理工作，建立健全岗位管理的各项制度和办法，严格执行编制、定员标准，明确部门及员工岗位职责，形成规范的岗位说明书，并进行岗位测评绩效考核办法，为开展绩效考核奠定基础。

　　第三十四条 要严格执行绩效考核管理规定，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虚作假等违纪行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。

　　第三十五条 经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在5个工作日内，向直接主管的上级或本单位绩效管理委员会申诉。接到员工申诉后绩效考核办法，直接主管的上级或绩效管理委员会应在7个工作日内进行复核审定。

　　第三十六条 绩效考核工作涉及面广、信息量大，要有必要的技术支撑。各单位应结合SG186人力资源管理信息系统的建设，开发绩效考核管理系统，进行绩效合约的签订、绩效评价、评价结果的汇总、考核结果兑现、考绩档案保管等工作，全面提升绩效管理工作效率和管理水平。

第六章 附则

　　第三十七条 各单位应根据本办法的要求，制定本单位绩效考核实施办法绩效考核办法，报公司备案。公司本部绩效考核实施办法由人事董事外事部负责组织和实施。

　　第三十八条 企业负责人绩效考核按《XXX省电力公司企业负责人业绩管理考核办法》执行。

　　第三十九条 本办法由公司人力资源部负责解释。

　　第四十条 本办法自印发之日起执行。