月度绩效考核管理制度

篇2：公司绩效考核制度表格

公司绩效考核制度表格

被考核者姓名

职位

部门

考核性质

A月度考核

B季度考核

C年终考核

考核项目

分值

程度描述

工 作 业 绩 (60)

配合完成销售合同额 (10)

10

完成年度目标的130%以上

8

完成年度目标的110%~130%

6

完成年度目标的100%~110%

4

完成年度目标的85%~100%

2

完成年度目标的85%以下

项目获利情况（5）

5

毛利在40%以上

4

毛利30-40%

3

毛利20-30%

2

毛利5-20%

1

毛利在5%以下

承担和完成项目情况（20）

20

完成年度目标的130%以上

16

完成年度目标的110%~130%

12

完成年度目标的100%~110%

8

完成年度目标的85%~100%

4

完成年度目标的85%以下

项目执行的质量情况 (5)

5

工序或设备一次交验合格率达到100%

4

工序或设备一次交验合格率达到95%

3

工序或设备一次交验合格率达到90%

2

工序或设备一次交验合格率达到85%

1

工序或设备一次交验合格率达到80%

技术管理设计管理及新技术消化吸收与开发应用 （20）

2

及时提供利用技术标准、规范、规程等

2

组织健全并及时完善部门管理的基础工作

2

按照项目要求合理选派专业人员并能及时调度

2

及时组织评审和决定主要工艺方案

2

坚持不懈的抓好优化设计工作

2

对外接口条件和设计文件及时组织设计评审和验证

2

对设计文件及时组织专业会签

2

及时组织消化吸收新技术并应用于市场技术支持和工程设计

1

确保设备选型合理、系统安全可靠和措施

1

确保各项工作严格执行体系规定的措施

1

合理部署各项任务，确保按时完成

1

制定费用计划并合理控制各项费用

工作态度 (20)

责任性 (5)

5

明确自己的岗位职责,自觉主动对自己行为及后果负责

4

在有上级监督的情况下,对自己的行为及后果负责

3

在一般情况下,能够对自己的行为负责

2

对工作中的失误有时进行逃避或者推卸责任

1

对工作中的失误经常逃避责任,爱发牢骚或作各种辩解

协作性 (5)

5

能与同事很好的协作,从不计较自己的方便和利益

4

如上级没有指示,则无论与谁都积极的协作

3

没有突出的表现,但能与他人配合默契

2

在某些时候和场合,协调性差

1

与他人难以协调,屡次对工作场合的气氛造成不良影响

进取性 (5)

5

总是怀有争先的愿望,能专心致志的办事,处处表现出具有向上的意志

4

面对挑战具有旺盛的热情

3

对所办的事情,基本上有办好的愿望

2

对于执行上级指示缺乏积极性

1

完全看不出想认真办事的意思

纪律性 (5)

5

不仅能遵守各项规章制度,而且能带头为形成良好的工作秩序而努力

4

能很好的遵守各项规章制度,维持公共场所的秩序

3

大体上遵守规章制度和秩序

2

不遵守规章制度,不服从命令的事时有发生,

1

一再发生不守纪律,不服从命令的事,必须再三提醒其注意

工作能力 (20)

业务知识能力 (4)

4

具有高度的业务知识及与职务有关联的其他知识

3．2

具有高度的业务知识，但对有关联的其他知识还不十分具备

2．4

业务知识水平合格，对有关联的其他知识了解的不够

1．6

业务知识水平尚须进一步提高，缺乏有关联的其他知识

0．8

缺乏业务知识及有关联的其他知识

分析决策能力 (4)

4

有高度的分析决策能力,并能正确判断处理

3．2

具有分析决策能力,亦能正确判断处理

2．4

稍具分析能力,能应用经验判断

1．6

在较窄范围内,能自行判断

0．8

只依上级指示执行

创新能力 (4)

4

创新能力强,锐意求新,开拓前进,在改革方面有重大突破

3．2

有较强创新能力,能探索新路子,在改革上已取得一定成绩

2．4

有一定创新能力,能提出改革设想,但步子不大

1．6

创新能力差,有创新愿望但缺少办法

0．8

无创新能力,因循守旧,墨守成规

自我学习能力 (4)

4

自学能力强，能迅速获取新知识

3．2

有较强的学习能力

2．4

有一定的自学能力

1．6

自学能力较弱

0．8

缺乏自学能力

指导能力 (4)

4

能对部下进行正确的指导,使其领导的部门成为紧密协作的团体

3．2

能对下级进行指导,其领导的部门具有良好的协作关系

2．4

对部下的指导马马虎虎,对于一个协作团体还有许多工作要作

1．6

不能对部下进行有效的指导,难以形成一个协作团体

0．8

根本不能对部下进行指导,下级对其感到失望

备注

考勤

事假天 病假天 迟到、早退天 旷工天

考核者： （签字签章）

考核得分

考核日期：     年月日

被考核者： （签字盖章）

考核者与被考核者沟通日期：   年月日

　　注： 1、请你在您认为最合适的各项分值上打“√”

　　2、请自己加总各项得分

　　3、如有其他需要说明的事项，请在备注中进行陈述

篇3：医院科室年度绩效考核制度

医院科室年度绩效考核制度

一、目的

　　1、通过对科室年度绩效考核，总结优势，分析不足，实现科室及医院可持续和-谐发展。

　　2、通过对科室年度绩效考核，坚持医院正确的办院方向，实现管理出效益，实现医院社会效益和经济效益的协调统一。

二、科室及指标

　　临床医技核算科室及其关键业绩指标

三、指标体系

　　(一)医疗工作量及医疗质量指标30分

　　1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率

　　2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数

　　3、床位使用率含床位使用率完成率，实际床位使用率

　　4、病床周转次数含病床周转次及完成率，实际病床周转次数

　　5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率

　　6、平均住院日

　　7、病案管理质量

　　8、诊断符合率

　　(二)医疗安全5分

　　1、医疗差错例数

　　2、医疗纠纷赔偿额

　　3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数

　　(三)优质文明服务5分

　　1、服务满意度

　　2、投诉并被核准属实次数

　　3、优质文明单位次数

　　(四)发展与创新能力10分

　　1、论文发表篇数完成率

　　2、科研课题项目数及级别

　　3、学科发展与人才梯队建设

　　(五)教学课时及质量10分

　　(六)经济质量40分

　　1、药品比例

　　2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费用

　　3、成本控制状况

　　4、人均收支结余额

　　5、床均收支结余额

　　6、人均毛收入额

四、指标评分

　　各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分，后综合权重按内差法综合评分。

　　评分结果用于计发各科室年度绩效奖金(年功工资)

篇4：医院核心人力资源绩效考核制度

医院核心人力资源绩效考核制度

　　核心人力资源是医院生存与发展能力的关键因素，它是指能为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和掌握着管理上的秘密的核心人才。

　　医院对核心人力资源进行绩效考核，建立核心人力资源绩效考核体系，进行对核心人力资源在分配上适度倾斜，是医院可持续发展的经营战略。

一、医院核心人力资源范围

　　是指临床医技核算科室主系列副高以上(含副高)人员、辅系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记。

二、指标考评体系

　　(一)非量化指标体系100分

　　1、医德医风10分

　　有收受回扣、红包行为的扣10分

　　2、团队协作精神10分

　　由科主任按优秀、良好、合格、不合格等级评分，其中优秀10分，良好8分，合格6分，不合格4分。

　　3、医疗质量10分

　　出现一次医疗差错的，扣1分，扣足分值最高10分(下同)或科主任评分。

　　4、服务态度10分

　　有投诉并被核准属实的每一例扣1分或科主任评分

　　5、是否服从分配10分

　　由科主任评分

　　6、责任心10分

　　由科主任评分

　　7、合理用药10分

　　由科主任评分

　　8、创新能力10分

　　开展一项新业务新技术5分或科主任评分

　　9、学术地位10分

　　国家级、省级学会任职10分、其他学会任职6分，无任职0分。

　　10、考勤纪律10分

　　由科主任评分

　　(二)量化指标体系100分

　　1、手术科室

　　门诊量(10%)、出院人数(10%)、手术量(20%)、科研及论文(10%)、教学(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支结余(10%)、床均收支结余(10%)

　　2、非手术科室

　　门诊量(20%)、出院人数(20%)、科研及论文(10%)、教学(10%)、人均毛收入(20%)、人均收支结余(10%)、床均收支结余(10%)

　　3、医技科室

　　医疗工作量(40%)、科研(10%)、教学(10%)、经济指标(40%)

三、量化指标统计及评分

　　1、门诊量包括专家门诊量、普通门诊量和急诊量。

　　2、出院人数以各科室划分的医疗组进行归类，同一医疗组人员享有该医疗组所完成的出院人数量，期间有变更医疗组的人员，在量上进行按月度分摊计入。

　　有转科和跨他科管床所产生的出院人数，该出院人数均计入两科对应医疗组成员。

　　3、手术量按特大、大、中、小四类级别分别予以每台手术的评分，器官移植手术每台按两倍于特大手术计分。

　　科内开展的手术视同小型手术计分。

　　同一医疗组中，有教授、副教授的，教授享有该医疗组所有手术量，副教授除自己执行的手术外，享有教授手术量的1/3—2/3部分，有特殊情况的，科主任协商确定。

　　4、科研及论文以当年获得课题和发表论文予以计分，其中课题按级别大小和经费额度分别评分;发表论文中含本人为第一作者和研究生论文;按期刊级别高低分别计分。

　　年内已发表论文，但在指定的时间内并未到科研处登记的.，不作为当年度发表的论文。

　　5、教学以带教学课时和教学质量评分

　　6、人均毛收入、人均收支结余、床均收支结余，以各科室实际完成情况评分，同一科室的人员享本科室评分，考勤中有因休假、外出会诊、会议出差及出国等在40天以上的按比例扣减评分。

　　7、医技科室工作量按工作量实际完成与增长情况评分。

　　8、在担当外出医疗支援或其他公益性医疗活动或其他医院公共事务期间，按科室平均分依时间长短调节评分;

　　科主任按个人绩效40%、科室绩效60%予以计分。

　　9、反聘人员指标统计及评分参照以上标准，但实际分值单独排名，不纳入在职人员系列，其中，对参与科内病区查房、病例讨论和会诊的人员，按本科室出院人数平均分的1/5—1/3给予出院人数评分(具体比例由科主任上报其工作量并讨论确定)，只看门诊的人员不计该分。

　　10、各项指标按纵向、横向和加权计算综合评分。

四、绩效奖励

　　1、非量化指标体系评分为绩效前提分，低于60分的，不予绩效奖励，60分至100分的，按分值系数调节绩效奖励。

　　2、量化指标考核得分，按分值累进制，实际年度绩效奖励，具体为：

分值区间（分）	每分值额（元）
90~100	500
80~89	450
70~79	400
60~69	350
50~59	300
40~49	250
40分以下	0。

篇5：电话营销绩效考核制度

电话营销绩效考核制度

　　根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。

　　一、考核的目的和用途

　　绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考核的原则

　　一“三公”原则

　　公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。

　　公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。

　　公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

　　二“四严”原则

　　严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

　　严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

　　严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。

　　严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。

三、考核的内容

　　考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。

　　一业绩考核

　　所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

　　(二)工作态度考核

　　态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。

　　具体内容及评价标准如下：

　　1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。

　　2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

　　3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。

　　4、无正当理由、无事先预告的'情况下手机关机、停机扣除1分。

　　5、受理单页或收费确认单填写(用户信息准确性、发票号码、产品金额、礼品登记等)不规范，责任人每单扣除0.5分，引起投诉扣除1分。其它业务操作不规范引起用户投诉，视情况每单业务扣除0.5-1分。

　　6、社区经理责任收费区域人为原因造成收费拖欠超过24小时(滨江下沙48小时)或引起投诉每单扣除1分(上城区钱一俊负责;江干区(下沙除外)严伟俊负责;拱墅区及下沙胡朋飞负责;西湖区胡亮负责;)。社区经理不能及时递交工作周报，每次扣除0.5分。

　　7、业务内勤当天未能及时派发收费单子而造成的相关问题及投诉，每单扣除1分。

　　8、业务内勤在处理业务投诉时，由于未能主动处理或延误处理而引起的投诉升级，每单扣除1分。业务内勤录单错误(1-5分)，派单调度错误(1分)，发票管理错误(1-5分)，做帐及交帐错误(1-5分)。

　　9、电话营销人员在销售过程中应该注意数据保密(违反扣除1分)，及时递交日报(违反扣除1分)，因个从失误引起用户投诉扣除1分。

　　10、奖励部分：

　　有实据的市场信息反馈，根据价值奖励1-2分。

　　协助部门完成公司指派的形象化现场或其它营销宣传活动奖励1-2分。

　　优秀营销方案及建议采纳奖励1-5分。

　　当月全勤(无迟到、早退、请假、调休)奖励1-5分。

　　接受培训新人任务，协助新员工顺利上手独立工作奖励5-8分。

四、考核方法及评分标准说明

　　一)底薪方面：

　　试用期员工底薪为800元/月

　　试用期合格后签订前程无忧外包劳动合同。转正后所有员工底薪为1000元/月;

　　其中：

　　1、电话预催人员岗位工资为200元，每天保质完成120个用户的电话预催工作及数据总结。(话务员预催用户效率，每人每月预催数据分开进行预催，次月将续费结果对应进行考核。根据考核结果发放岗位工资。内勤审核联系量，如有发现造假处罚力度大点。)

　　2、内勤人员岗位工资为200元，对应完成相应的岗位工作。同时根据业绩考核情况进行奖金发放。

　　3、上门收费人员岗位工资为200元，正常情况下每月最低完成上门收费指标为80用户;

　　所有员工工资统一在次月10日左右发放到员工工资卡中。

　　说明：

　　1、试用期内业务类人员每月新开户保底指标10户(包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户)，未能完成保底指标或工作态度不积极不予以录用。

　　2、转正业务类人员每月新开户保底指标20户(包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户)。当月新开续费未到10户，待岗;连续2个月新开续费未到15户，待岗;连续3个月新开续费未到20户，待岗;工作业绩连续未达标及态度恶劣予以辞退处理，且无任何经济补偿金。

　　二)相关费用补贴：

　　所有人员每月交通费用补贴为50元/月(上门收费人员100元/月)。通讯费用胡亮、张青青、俞刘姬手机内网补贴费用为20元/月，俞杰为30元/月。在公司可以免费提供食堂中餐。夏天高温费发放标准为每年7、8、9三个月发放200元/人。

　　三)业绩提成方面：(主要适用于电话营销人员、社区经理业绩管理)

　　销售人员每月销售业务量所产生的业务佣金(按照公司核心代理商统一标准计算)的70%作为业绩提成基础(二代业务结算标准不重复计算);

　　销售业绩考核成绩按照销售人员每月业务量完成指标情况进行综合评估计分产生。(备注：每月业绩由内勤统计，主管审核。销售业绩考核成绩最高考核分为100分。)

　　电话营销部每月针对销售人员的态度考核、业务考核后计分总和相应就是综合绩效考核成绩(X%)。将综合绩效考核成绩乘以该月业务佣金就是销售人员业绩提成金额。

　　例如小王2014年1月份销售业绩考核成绩为98分(完成指标计分态度考核计分)，而该月业务佣金为3000元，那小王1月份的业务提成为3000*70%*98%=2058元。

　　所有员工销售提成在每月部门的业绩佣金考核完毕之后发放(大约在下下中)。按“三公原则”做到佣金的透明发放。

　　四)年终奖励

　　在年终部门根据收入情况，以员工本年度业绩贡献情况为依据发放年终奖励。