委婉辞退员工

篇2：员工辞退制度

员工辞退制度

　　第一条 目的

　　本着对员工负责、保障员工的基本权益，体现公司人事管理的严肃性和公正性，特对辞退员工的工作做出本规定。

　　第二条 适用范围

　　本规定适用于公司总部及所有驻外机构正式员工，具有独立法人资格的子公司、合资合作公司可参照执行。

　　第三条 定义

　　符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议：

　　1. 试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质完成工作任务的;

　　2. 严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

　　3. 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的;

　　4. 对公司的严重的欺骗行为的;

　　5. 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的;

　　6. 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适、不能胜任本职工作的;

　　7. 工人能力明显不适应本职工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当工作的;

　　8. 参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到适合工作的;

　　9. 劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的;

　　10. 经过岗位适应性培训后，上岗工作表现仍然较差的;

　　11. 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的;

　　12. 其他情形

　　第五条 辞退员工的操作流程

　　辞退员工须按如下流程操作：

　　1. 部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写“员工辞退建议及评审报告单”(简称“报告单”);

　　2. 二级部门经理接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合辞退条件，签署意见后报一级部门管理部;

　　3. 一级部门管理部接到“报告单”后，必须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的思想反应和意见，根据事实情况确认是否需要辞退。如确认需辞退的，管理部负责人签署辞退意见。如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商安排工作;

　　4. 如果拟辞退员工为钟点工，应将一级部门管理部负责人签署意见的“报告单”提请一级部门站长办公会议讨论，给出处理意见;

　　5. 如果拟辞退员工为试用期员工，应将“报告单”送交人力资源部荣誉部。荣誉部在收到“报告单”后，需进行适当的调查和确认，与拟辞退员工谈话，了解有关情况，如确认需要辞退的，签署意见后送人力资源部总监核查，再报送总载(或其授权人)审批。如属不应辞退的，人力资源部与相关部门主管沟通，协商解决办法;

　　6. 总裁批准辞退建议的，则由人力资源部通知相关部门。如果总裁未批准辞退的，则由人力资源部及相关部门与员工谈话，并视情况对其工作岗位作适当的调整;

　　7. 对被辞退人员的处理结果要经人力资源部荣誉部备案;

　　8. 由部门主管通知被辞退员工办理辞退手续;

　　9. 完成以上流程的时限要求：

　　①二级部门经理收到“报告单”后，在2个工作日内做出明确答复;

　　②管理部和一级部门站长收到“报告单”后，在3个工作日内做出明确答复，相关人员联合签署意见后，将“报告单”送人力资源部荣誉部;

　　③荣誉部收到“报告单”后，在3个工作日内调查确认;

　　④公司总裁签署意见后，人力资源部在5个工作日内协调解决问题。

　　10. 申诉

　　拟辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常秩序，不得扰乱公司领导的工作。

　　第六条 违反上述规定的处理办法

　　1. 如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源管理部查证后，提出对管理者的考核意见;

　　2. 符合公司规定的辞退条件，而部门主管不及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任;

　　第七条 附则

　　本规定自签署之日起生效，此前与此相抵触的规定自动失效。本规定由人力资源部负责解释和修改。

篇3：员工辞退的技巧

辞退员工的技巧

　　1.辞退员工是管理工作的其中一个部分

　　人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。

　　2.尊重客观事实

　　面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。

　　3.尊重员工的心理感受

　　尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。

　　4.树立企业文化

　　与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。

　　例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导，或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。这就是一种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。

　　建立和-谐与信任的气氛

　　在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和-谐与信任的气氛。为了营造一个和-谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。

　　1.面谈前的准备工作

　　表8-1 面谈前的准备工作

地点和时间	注意事项
面谈地点	应选择轻松、明亮的空间
面谈时间	以20～40分钟的时间来面谈较为恰当
其它	离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表

　　对环境的选择很重要，选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪，就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的;面谈时间不宜过长，最少20分钟，最多40分钟;被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手，因为这是谈话时需要出示的充分证据。

　　2.非语言信息

　　人们的肢体语言能传送、沟通很多信息。一般来说，当员工一走进面谈室时，他就已经感觉到了整个谈话的内容，随之员工的情绪基调也就确定了，这就像员工一进公司看到总经理的脸色就知道今天会不会有高兴的事发生一样。当你发现路上有一个人被车撞伤了却没人管时，你的情绪也会很差，你会觉得今天很倒霉，这就体现了环境对情绪的决定力。

　　人们能从一些非语言信息组合的行为中获取信息，而这些非语言信息的组合使人们能对这些行为做出分析判断。人们能否注意到是什么使自己在非语言沟通中做出了无意识的反应，对于用意识去把握这种反应是十分重要的。

　　3.身心配合法

　　◆说话

　　①进入对方的意图，从对方的信念、价值观的角度看事情，找出从这一角度看到的正面意义。

　　②除非对方邀请，否则不提出自己的看法或批判。

　　③用对方用过的词，重复对方说过的话。

　　④若对方的语言显示出限制性的信念或不满意的效果，问对方什么是理想的结果，并且把这个结果与你自己想说的内容密切地连接起来。

　　◆声调

　　①注意对方声调的高低、快慢，并且与之配合。

　　②注意对方的语气，并且与之配合。

　　③若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个字用同样的声调，然后渐渐把声音调低、调慢及调软。

　　◆面部表情

　　①配合对方的面部表情。

　　②观察对方面部表情、说话态度及肢体语言的变化，并且考虑对方内心状态有怎样的改变。

　　③若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己的眼神，给对方一个点头(“我明白”的意思)和笑容。

　　◆肢体语言

　　①配合对方的坐、立姿势。

　　②重复对方用过的一些手势。

　　③注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状态的改变。

　　4.必要时的防范措施

　　◆对相关执行人员的培训，明确操作程序。

　　◆联系、安排当地公安或保安人员来协助，以保证安全。

　　◆备用车辆及司机、医务人员待命。

　　◆相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码。

　　◆检查会议、面谈场所的环境安全情况。

　　◆会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备。

　　◆提供执行人员的随身防范用品。

　　◆布置相关协助人员的待命位置。

　　人力资源人士的职业生涯台阶

　　图8-1 人力资源人士的职业历程图

　　在人力资源人士的从业管理生涯过程中，要经历以下几个阶段、几种感觉：当你刚开始担任人力资源部经理时，你会“为伊消得人憔悴”，因为这个阶段的你会面临方方面面的问题;突然在某一个阶段你会发现你所寻找的东西就在“灯火阑珊处”，这时的你已经找到了一点感觉;之后，经过更多的磨练后你又会发现，你竟然可以翩翩起舞了，这意味着你已经进入了“身无彩凤双飞翼，心有灵犀一点通”的境界;当你能和被辞退的员工心灵相通时，无论做任何事，不管“夕阳芳草”是否有情，你都可以借其做出绝妙的诗句，这也就表示你可以得心应手地做好人力资源管理方面的工作了。

　　众所周知，帆船运动员可以逆风行船，身为人力资源从业人士，在实际的工作中，应该努力做到不管面对的是东北风，还是西南风，都要把它变成自己的风，要力争把自己的职业生涯不断地推向新的更高的台阶。

　　【自检】

　　请根据假设的情景回答问题：

　　人物：甲_____人力资源部经理

　　乙______即将被辞退的一名装卸工

　　背景：在会议室进行辞退前的面谈

　　(1)在面谈过程中，甲的坐姿始终是身体向后倾，这样的坐姿会给乙透露出什么信息?对乙的心理会造成什么影响?

　　____________________________________________________________

　　(2)面谈中，乙提出“你凭什么让我走，我应该是最后一个走才对”，这时候甲应该如何应对?

　　____________________________________________________________

　　(3)在这次面谈中，甲没有注意到乙作为一名装卸工的特色，这对面谈进展是否有影响?为什么?应该怎么做?

　　____________________________________________________________

　　【本讲小结】

　　人力资源从业人员在与员工做离职面谈时，应掌握好一定的技巧。首先要有面谈时必须具备的信念，其次，要善于为面谈制造一种和-谐而信任的气氛，要学会使用非语言信息和身心配合法。

　　人力资源从业人员一般要经历四种心态才能真正合格，为了做一名合格的人力资源管理人才，就要有帆船运动员那样的勇气和魄力，争取不惧风雨，在风雨中磨练成金。

篇4：员工辞退管理规定

员工辞退管理规定

　　第一条 目的

　　本着对员工负责、保障员工的基本权益，体现公司人事管理的严肃性和公正性，特对辞退员工的工作做出本规定。

　　第二条 适用范围

　　本规定适用于公司总部及所有驻外机构正式员工，具有独立法人资格的子公司、合资合作公司可参照执行。

　　第三条 定义

　　符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议：

　　1. 试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质完成工作任务的;

　　2. 严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

　　3. 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的;

　　4. 对公司的严重的欺骗行为的;

　　5. 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的;

　　6. 患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适、不能胜任本职工作的;

　　7. 工人能力明显不适应本职工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当工作的;

　　8. 参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到适合工作的;

　　9. 劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的;

　　10. 经过岗位适应性培训后，上岗工作表现仍然较差的;

　　11. 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的;

　　12. 其他情形

　　第四条 辞退员工的操作流程

　　辞退员工须按如下流程操作：

　　1. 部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写“员工辞退建议及评审报告单”(简称“报告单”);

　　2. 二级部门经理接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合辞退条件，签署意见后报一级部门管理部;

　　3. 一级部门管理部接到“报告单”后，必须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的思想反应和意见，根据事实情况确认是否需要辞退。如确认需辞退的，管理部负责人签署辞退意见。如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商安排工作;

　　4. 如果拟辞退员工为钟点工，应将一级部门管理部负责人签署意见的“报告单”提请一级部门站长办公会议讨论，给出处理意见;

　　5. 如果拟辞退员工为试用期员工，应将“报告单”送交人力资源部荣誉部。荣誉部在收到“报告单”后，需进行适当的调查和确认，与拟辞退员工谈话，了解有关情况，如确认需要辞退的，签署意见后送人力资源部总监核查，再报送总载(或其授权人)审批。如属不应辞退的，人力资源部与相关部门主管沟通，协商解决办法;

　　6. 总裁批准辞退建议的，则由人力资源部通知相关部门。如果总裁未批准辞退的，则由人力资源部及相关部门与员工谈话，并视情况对其工作岗位作适当的调整;

　　7. 对被辞退人员的处理结果要经人力资源部荣誉部备案;

　　8. 由部门主管通知被辞退员工办理辞退手续;

　　9. 完成以上流程的时限要求：

　　①二级部门经理收到“报告单”后，在2个工作日内做出明确答复;

　　②管理部和一级部门站长收到“报告单”后，在3个工作日内做出明确答复，相关人员联合签署意见后，将“报告单”送人力资源部荣誉部;

　　③荣誉部收到“报告单”后，在3个工作日内调查确认;

　　④公司总裁签署意见后，人力资源部在5个工作日内协调解决问题。

　　10. 申诉

　　拟辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常秩序，不得扰乱公司领导的工作。

　　第五条 违反上述规定的处理办法

　　1. 如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源管理部查证后，提出对管理者的考核意见;

　　2. 符合公司规定的辞退条件，而部门主管不及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

　　第七条 附则

　　本规定自签署之日起生效，此前与此相抵触的规定自动失效。本规定由人力资源部负责解释和修改。

篇5：辞退员工面谈技巧

辞退员工的面谈技巧

　　面谈时应有的信念 建立和-谐与信任的气氛 人力资源人士的职业生涯台阶 面谈时应有的信念。

1.辞退员工是管理工作的其中一个部分

　　人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。

2.尊重客观事实

　　面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。

3.尊重员工的心理感受

　　尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。

4.树立企业文化

　　与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的'本身更重要。

　　例如当公司发现对员工存在不公平现象时，应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导，或做一些法律法规方面的顾问，还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。这就是一种企业文化，通过这样的企业文化，可以促使问题的平缓解决。

建立和谐与信任的气氛

　　在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和-谐与信任的气氛。为了营造一个和-谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。

　　1. 面谈前的准备工作

　　面谈前的准备工作 地点和时间 注意事项 面谈地点 应选择轻松、明亮的空间 面谈时间 以20～40分钟的时间来面谈较为恰当 其它 离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表。

　　对环境的选择很重要，选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪，就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的;面谈时间不宜过长，最少20分钟，最多40分钟;被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手，因为这是谈话时需要出示的充分证据。

　　2. 非语言信息

　　人们的肢体语言能传送、沟通很多信息。一般来说，当员工一走进面谈室时，他就已经感觉到了整个谈话的内容，随之员工的情绪基调也就确定了，这就像员工一进公司看到总经理的脸色就知道今天会不会有高兴的事发生一样。当你发现路上有一个人被车撞伤了却没人管时，你的情绪也会很差，你会觉得今天很倒霉，这就体现了环境对情绪的决定力。

　　人们能从一些非语言信息组合的行为中获取信息，而这些非语言信息的组合使人们能对这些行为做出分析判断。人们能否注意到是什么使自己在非语言沟通中做出了无意识的反应，对于用意识去把握这种反应是十分重要的。