IT企业薪酬制度

篇2：薪酬工资管理制度

工资薪酬管理制度

一、总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构

　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

四、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式:

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照《试用期员工工资标准表》。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

五、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式:

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照《试用期员工工资标准表>》。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

六、关于员工工资

　　第二十三条员工工资标准的确立、变更。

　　(1)公司员工工资标准经董事长批准;

　　(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

　　第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　第二十五条销售员的薪酬按<销售工作管理办法>执行。

　　第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写<工资调整申请表>，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七、工资发放

　　第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92。

　　第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

　　第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

　　第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的`折算以每月20、92天，每天7小时计算。

　　第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。

　　第三十四条员工请假、休假时工资标准，按<考勤管理制度>的相关规定执行。

　　第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

　　第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

　　第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

　　第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

篇3：薪酬制度影响因素

薪酬制度影响因素

　　1、内部因素的影响

　　(1)企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。

　　(2)企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。

　　(3)企业远景：企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。

　　(4)薪酬政策：是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。

　　(5)企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。

　　(6)人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题“是否只有高薪才能吸引最优秀的人才?”的回答不同，薪酬历水平是完全不一样的。

　　2、个人因素的影响

　　(1)工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。

　　(2)工作技能：现在企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。

　　(3)岗位及职务：岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也相对较重，因此其薪酬水平也就要高。

　　(4)资历与工龄：通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。

　　3、外部因素的影响

　　(1)地区与行业的差异：一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。

　　(2)地区生活指数：企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。

　　(3)劳动力市场的供求关系：劳动力价格(工资)受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值：一般供大于求时，劳动力价格会下降，反之亦然。

　　(4)社会经济环境：社会经济环境直接影响着薪酬水平，在社会经济较好时，通常员工的薪酬水平相对也较高。

　　(5)现行工资率：国家对部分企业，尤其是一些国有企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。

　　(6)相关的法律法规：与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险种类及交缴费用的水平，通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。

　　(7)劳动力价格水平：通常劳动力价格水平越高的地区，薪酬水平也越高，劳动力价格水平低的地区，薪酬水平也较低。

影响条件

　　(一)企业外部因素

　　1、全社会劳动生产率。国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10;在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。

　　2、国家政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家还规定同工同酬等法律条文。

　　3、居民生活费用。职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯(常呈现某种刚性)及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。

　　4、劳动力市场供求状况。当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较低的报酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竟相提高待遇。劳动力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。某些职业社会需求的弹性较大，如裁缝、修理工、快餐业等，如果工资过高使顾客无法接受，顾客就会转向买成衣、买新的电视机、手表或自己动手做饭.有些劳动力可以由机器代替,如职工工资过高,企业会倾向于实行自动化,购买机器人。

　　5、当地通行的收入水平。人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。

　　(二)企业内部因素

　　1、企业支付能力。职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力。企业的支付能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的收入，另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然，企业经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。

　　2、工作本身差别。职工从事的工作，在所负责任、工作环境、劳动强度、工作复杂程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同。

　　3、职工自身的差别。担负同种工作，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。

　　4、企业文化。业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有些公司中，收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大;有些企业工资水平不高，但集体福利不错;反之，另外一些公司倾向于增加个收入而几乎不搞集体福利如此等等。这些都可看作企业文化的影响。

五大原则

　　设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。

　　一、公平性原则

　　1、对内公平

　　(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;

　　(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

　　2、对外公平

　　员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

　　二、遵守法律原则

　　三、效率优先原则

　　四、激励限度原则

　　五、适应需求原则

篇4：万科的薪酬管理制度体系

万科的薪酬管理制度体系

1、统一薪金体系

　　凡人事关系隶属xx房产公司的职员，其薪金纳入xx房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

2、薪金系列

　　职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

　　具体的薪金系列(附级别)列示如下：略

3、薪金级别

　　(1)薪金级别

　　薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

　　薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

　　(2)职员的录用和定级标准

　　应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：略

　　(3)职员层和管理层职位划分区间

　　就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。

　　一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。

4、薪金结构

　　(1)公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

　　(2)工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计;在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。以上部分合计，即为职员的工龄补贴。

　　(3)岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别，按5：4：1的比例划分

5、薪金标准及其调整

　　(1)薪金标准指由集团人事部确定和掌握的，与职员级别相对应的薪金数额的确定标准。薪金标准随薪金级别呈正比递增。

　　(2)每年五月份公司参照上一年度物价波动指数和企业盈利情况调整一次薪金标准，使职员实际收入在企业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。一般，公司于每年3、4年月份开始做薪金调整幅度的相关调查，通常参考以下三个指标：

　　一是物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值。以决定薪金调整的幅度。

　　二是基本物价调查。如：一份当地日报、一斤鸡蛋、一张公汽票价的各地差异，可做为薪金区域差别的参考值。

　　三是当地同类企业薪金水平。

6、薪金调整

　　(1)公司每年进行一次薪金调整，每年五月份公司在进行标准调整的同时，根据年度考核评议等，进行职员薪金级别调整。职员因职务变动，如职务晋升，其增加的薪金从公司下发有关通知(或决定)的下月十一日起执行，薪金可进入该职位的最低薪金级点：职务降级，从公司下发有关通知(或决定)的当月起，薪金至少应降至下一职位的最高薪金级点。

　　(2)奖励性薪金晋级对象为：经营活动中为公司创利成绩显著者：促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者：总经理办公会认为应奖励的其他人员。

　　除以上两种情况之外，公司原则上不再设置其他的薪金晋升形式。

　　(3)职员在年度考核中被所在单位认为工作平庸，也可能在五月份薪金调整中被降低薪金。

7、薪金区域差别

　　由于各城市的物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的.地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为六大类别。不同地区同级别职员薪金的具体数额有差别，但其他福利待遇是相同的。

　　城市地域薪金类别

　　深圳、广州一类

　　北京、上海、大连三类

　　沈阳、鞍山四类

　　北海、武汉、成都五类

8、休假的薪资扣除

　　(1)公休假、控亲假、婚假、丧假、产假、护理假：只扣除当日午餐补贴;

　　(2)病假：扣除当日福利补贴;

　　(3)事假：扣除当日薪金全额;

　　(4)病假7个月以上，只发岗位薪金的70%

9、薪金的税务处理

　　(1)根据国家政策，凡个人月收入在起税点之上的，均须按规定疑义纳个人所得税，公司发给职员的薪金是含税薪金，即未纳税产遥薪金数额。因此每月公司代扣个人所得税疑缴纳到税务局后，职员近得薪金会比税前数额有所减少。

　　(2)纳税额的计算公式：(薪金-起税点)×税率-速算扣除数=应扣除的纳税额。

10、发放特别补贴的规定

　　各分公司在集团统一的薪金、奖金、过节费和补助之外，另等到设特别补贴、补助、加班费、过节费，发放对象属职员，发放方案须经集团人事部批准后方可执行;发放对象属职工;发放方案须报集团人事部备案

11、薪金降级审批表

　　略

篇5：恒大薪酬制度

恒大薪酬制度

第一章 人事管理

　　第一条 各外地公司组织机构设置原则上由集团公司统一制定，如需调整，其调整方案须报集团公司人力资源中心审核，经集团公司常务副总裁及总裁签署意见后，报董事局主席审批后实施。

　　第二条 各外地公司定岗定编方案须报集团公司人力资源中心审核，经集团公司常务副总裁及总裁审批后实施。

　　第三条 各外地公司须参照集团公司工资结构制定本公司工资标准，报集团公司人力资源中心审核，经集团公司常务副总裁及总裁审批后实施。

　　第四条 各外地公司工资调整方案须报集团公司人力资源中心审核，经集团公司常务副总裁、总裁及董事局主席审批后实施。

　　第五条 各外地公司总助以上干部的人事任免、工资、奖惩及解聘等由集团公司常务副总裁签署意见后，报董事局主席审批后实施。

　　第六条 各外地公司中层干部及一般员工的入职、工资、奖惩及离职等由各外地公司决定并办理，不符合公司入职条件的须报集团公司常务副总裁审批。

　　第七条 各外地公司与集团系统其它公司之间的人事调动须报集团总裁审批后，由集团公司人力资源中心办理调动手续。

　　第八条 凡在集团系统被辞退、开除以及自行离职的人员，外地公司一律不得录用，特殊情况报集团常务副总裁审批。

　　第九条 各外地公司均须与员工签订劳动合同，其劳动合同版本须报集团公司人力资源中心审定后方可使用。

　　第十条 各外地公司社会保险缴纳方案须经集团公司人力资源中心审核，报集团常务副总裁审批后执行。

　　第十一条 各外地公司员工住房公积金缴纳方案须经集团公司人力资源中心，报集团常务副总裁审批后执行。

　　第十二条 各外地公司花名册须于每月28日前报集团公司人力资源中心备案。

　　第十三条 各外地公司均须按照集团公司档案管理规定统一建立人事档案。

　　第十四条 集团公司外派员工的劳动合同、社保等由集团公司人力资源中心统一管理，工资由当地公司负责发放，住房公积金由当地公司自行解决，其离职手续须到集团公司人力资源中心办理。

　　第十五条 隶属集团公司直线管理人员由集团公司统一管理，其考勤由当地公司负责，每月30日中午12:00前报集团公司人力资源中心。

第二章　财务管理

　　第十六条 财务管理模式

　　财务由集团统一管理，统一执行集团财务管理制度，对外提供财务报表须经集团财务中心审核后方可报出。

　　第十七条 资金管理模式

　　1、资金由集团统一计划管理。各公司在每月月底前申报下月资金使用计划，经集团批准后执行。

　　2、贷款计划与方案以及因贷款需要对外提供的报表、材料须报集团常务副总裁审批。

　　3、向银行贷款、还款、贷款安排费、系统内的贷款担保由集团常务副总裁审批。

　　4、各外地公司的涂销、利息支付由各公司董事长审批。

　　第十八条 外地公司对外付款审批

　　1、外地公司对外付款，除了权限内的借款、利息支出、银行手续费、上交税费以外，1000万元以下(含1000万元)的，由各公司董事长审批; 1000万元以上、2000万元以下(含2000万元)的，报集团常务副总裁审批;2000万元以上、3000万元以下(含3000万元)的，报集团总裁审批;3000万元以上的，报集团董事局主席审批。

　　2、特殊情况的付款(无合同或超出合同、无计划或超出计划等非正常情况)，300万元以下(含300万元)的，报集团常务副总裁审批;300万元以上、500万元以下(含500万元)的，报集团总裁审批;500万元以上的，报董事局主席审批。

　　第十九条 费用报销

　　1、特殊事项报销，由各公司董事长审批，按月汇总报集团常务副总裁审批。

　　2、业务招待费的开支(不含特殊费用)，只有一个项目的公司，年度招待费不超过80万元，每增加一个项目增加年度招待费30万元。季度业务招待费不得超过年度业务招待费平均数(每季度考核)。

　　3、各外地公司总经理及其秘书、司机的费用报销报集团常务副总裁审批;各外地公司副总经理、总经理助理的费用报销由其公司董事长审批。

　　第二十条 借款

　　各公司借支备用金必须由公司董事长审批，公司所有员工已经审批尚未报销的借款，累计不得超过50万元(含50万元)。

　　第二十一条 固定资产购置的审批权限

　　购置固定资产金额在3万元以内(含3万元)的，由各公司董事长审批;3万元以上、10万元以下(含10万元)的，报集团常务副总裁审批;10万元以上、20万元以下(含20万元)的，报集团总裁审批;20万元以上的`，报集团董事局主席审批。

　　第二十二条 外地公司对外捐赠、投资、抵押、股权转让、担保等相关重大事项，经集团常务副总裁签署意见后，报集团董事局主席审批后执行。

　　恒大地产集团下属公司计划管理与考核办法

　　为进一步完善集团对各下属公司的管理，强化目标计划管理及责任意识，建立更加有效的激励机制，实现责、权、利统一，确保全面实现公司的各项经营目标，集团对各下属公司实行计划管理，并制定本办法。

　　1、计划管理原则：目标管理、结果考核;科学合理、适度超前;层层分解、压力传递;立足局部、服从整体。

　　2、计划考核对象：各下属公司领导班子。

　　3、计划的编制、审核、执行、检查、后评估

　　(1)力拓公司、园林公司、金属材料公司每月月底前一天17：00前制定当月工作总结与下月工作计划、当月资金支付总结与下月资金支付计划，经公司负责人审核(工作总结与计划还须集团各地产公司相关工程部负责人审核)后，报集团计划管理中心(资金支付总结与计划先报至集团资金中心，再由资金中心整理后交计划管理中心);越秀公司每月月底前一天17：00前制定当月工作总结与下月工作计划、当月资金支付总结与下月资金支付计划，经公司负责人审批后报集团计划管理中心(资金支付总结与计划先报至集团资金中心，再由资金中心整理后交计划管理中心)。每延迟15分钟扣罚公司负责人200元。计划一经上报不得变动，如确需变动须于计划例会上提出。

　　工作计划的制定须按《各公司计划填报范围》(见附件)进行填报。

　　(2)集团计划管理中心负责整理、平衡、汇总后，提交于每月4日由集团执行总裁主持召开的计划会议，对各公司计划与总结进行审议，审议通过后发文执行。

　　(3)计划完成标准：计划完成须有证明材料;各公司于计划完成的当天、最晚不迟于次日将证明材料报至集团计划管理中心(月底计划的证明材料最迟于次月1日10点前提交)，计划管理中心负责检查与核实;上报证明材料超过上述时限的，以提交材料的时间认定为计划的实际完成时间。

　　虚假上报证明材料以及虚假编制计划总结的，除每项计划不可得分外,再追加扣罚计划权重分值的三倍;情节严重的，给予公司负责人及相应责任人行政处分。

　　(4)计划制定质量：月工作计划的编制要求科学、合理、完整、无缺漏、有预见性、有目标性。对于漏报重要节点计划的，每漏报一项，根据重要程度扣罚计划分值5-20分。

　　月资金支付计划的编制要求严谨、合理，每月考核一次。对可不付、可缓付却纳入支付计划并急于支付的，以及应付、急需支付却未纳入支付计划的行为，每次处罚下属公司董事长1000元。

　　(5)计划后评估：各公司在单项重要工作或阶段性目标完成后，须对工作完成的质量、效率与成本等各方面情况进行全面的分析、评估、检讨，总结经验与教训，并形成书面报告交集团计划管理中心备案;集团汇总后将在一定范围内推广，确保类似工作更好地得以开展。

　　4、计划考核：

　　(1)考核时间：按月进行考核，考核结果在月工资发放中执行。

　　(2)实际计划完成率：

　　根据实际计划完成率对考核对象进行考核，实际计划完成率的计算方式如下：

　　①计划权重分值：根据工作的重要程度与难度的不同设定计划权重分值，一般为1-3之间的整数;特殊工作可由公司主要领导进行加分，但不能超过部门当月所有计划分值总和的20%。计划分值先由各公司申报，提交集团的月计划例会审议。

　　②单项计划实际得分：工作完成情况进行时间与质量双重考核，计划实际得分为二者得分之积(无关联部门进行质量评分的，质量得分默认为满分1分)。时间考核：按时或提前完成的工作，时间考核得分为该工作的计划权重分值;未按时完成的，时间考核得分为计划权重分值的60%;未完成的，时间考核得零分。质量考核：质量完全符合要求的，质量考核得满分1分;质量有瑕疵的，分值为0.1～0.9分;质量不合格的，得0分。

　　③当月实际计划完成率：

　　当月实际计划完成率=当月所有计划实际得分总和÷当月所有计划权重分值总和

　　④计划完成率考核指标:

　　越秀公司计划考核指标为90%;园林公司、力拓公司、金属材料公司计划考核指标为80%。

　　⑤考核方式：

　　A. 越秀公司、园林公司、力拓公司领导班子:

　　根据本公司月计划完成情况进行考核,实际计划完成率达到计划考核指标的，全额发放相应的岗位奖金;未达标的，进行相应比例的扣罚;超过指标的，按超额比例进行奖励。具体如下：

　　当月实收岗位奖金=全额岗位标准奖金×[1+(月实际计划完成率-计划完成率指标)]

　　B. 金属材料公司负责人:80%的岗位标准奖金进行本职工作计划考核，10%的岗位标准奖金与恒大地产广东公司月节点计划实际完成情况挂钩,10%的岗位标准奖金与外地地产公司月节点计划总体实际完成情况挂钩。即：当月实收岗位奖金=全额岗位标准奖金×80%×[1+(本公司月实际计划完成率-计划完成率指标)]+全额岗位标准奖金×10%×[1+(恒大地产广东公司月节点计划实际完成率-广东公司计划完成率指标)]+ 全额岗位标准奖金×10%×[1+(外地地产公司月节点计划总体实际完成率-外地公司计划完成率指标)]

　　5、各公司在合同签订前制定利润指标方案，报集团招投标中心(牵头组织相关部门)审定，之后报集团执行总裁审批后执行;利润指标由各公司自行核算，集团预决算审计部、财务审计部负责审计。利润指标的分值为5分，单项计划完成率指标为80%，每超过1%，加奖0.25分，上不封顶;每低于1%，扣罚0.25分，扣完为止。

　　6、各项目合同签订后，各公司须制定项目总体工作计划，经各地产公司工程部主管领导审核后，报集团执行总裁审批后发文执行;对于总体工作计划有重大提前或延误的，可进行修订，经上述程序审批后发文执行。

　　7、各公司应确保安全生产，如管理范围内出现安全生产事故并造成人员伤亡或财产损失的，扣罚当月总分的20%;行政处理由集团另行作出。

　　8、考核部门：由集团计划管理中心负责考核(质量考核由计划管理中心安排关联部门进行考核)，考核结果经集团执行总裁审批后执行。

　　9、本办法的最终解释权归集团计划管理中心。

　　10、本办法自发文之日起执行，如有与本办法不一致的，以本办法为准。