薪酬发放激励效应
薪酬发放激励效应
薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。
薪酬要有效的发挥其激励作用有一个前提，那就是建立在公平的基础上。依据J·S·Adams的“公平理论”，公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激发动机。Adams研究发现，公平感来自比较，引起员工心理反应的并不是奖酬的绝对值，而是可资比较的相对值。只有在等式“收入(A)/投入(A)=收入(B)/投入(B)”成立时，A和B才会感到公平。每个人都对自己的工作绩效在组织中的相对位置有个估计，对周围员工的能力水平也有一个大致的评价，因而形成员工公平感产生的基础。因此，薪酬的发放方式对员工的激励有很大的影响。本文将从四个方面对薪酬发放方式的效果加以阐释。
一、激励效果
公开发放薪酬增加了企业管理的透明度，如果奖酬公正，公平感自会产生，员工感到自己的成绩得到了承认，对企业随之产生信任。这样，薪酬作为激励机制显示了一个明确的信息：奖酬与绩效的相关，每个人都必须靠绩效争取奖酬。另外，公开发放，使员工有权知道企业关于薪酬机制的运行，或多或少可以了解和参与有关的决策。这些优点都是秘密发放无法与之相比的。秘密发放常常伴随着不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。
但公开发放也有它的局限，其中最难处理的是无法避免的主观上的“不公平感”。人们在认知上常常会高估自己低估他人，这给工作评估带来了难度。研究表明员工对自己绩效的评估平均落在75个百分点附近。在一个以800000名高中学生为调查对象的研究中，发现人们总是认为自己的表现高于平均水平。其它一些研究也为这个结论提供了有力的支持。在一个对500位秘书和技术工的调查中发现，有58%的人评定自己的表现应处在前10%内，81%的人评定自己在前20%之内。
上列证据显示，管理上真实可依据的评估常常低于员工对自己的知觉。评估结果会影响组织成员的行为，尤其是对那些认为评定不公的员工。公开发放薪酬的确增加了企业管理的透明度，但它也强化了“他比”的过程。而且由于认知与实际的差异，加上我国长期以来平均主义思想的影响，使得“他比”过程经常引发不公平感。当然，秘密发放薪酬虽然可以避免成员在组织内的他比，但无 法杜绝组织外他比，不公平感仍可产生。而且当报酬保密时人们往往容易高估同他处在同一层次的其它员工所获得的报酬量。
人们对别人的报酬量估计越高，就越不满意自己的报酬。而在报酬保密的时候，组织是不能够纠正这种错误印象的，因为组织本身就没有提供纠正这一错误印象所必要的信息。 特别值得强调的是奖酬机制的完善在客观上也具有一定的局限，几乎不可能做到绝对的公平。因此，秘密发放为企业在处理某些分配上的特殊情况提供了余地。
二、人际影响
组织中的人际关系对其成员的行为、对生产效率的影响都是不可低估的。组织中成员的相互作用和情感交流是组织的特征之一。组织中积极的、相互信任和友爱的气氛，有利于增强组织的内聚力，使其能够团结一致地实现目标。薪酬的透明易于建立组织中相互信任的气氛，减少组织成员之间的相互猜忌。同时也鼓励组织成员之间的相互交流，有利于彼此的坦诚相对。
但一旦引发冲突，往往又比秘密发放更为公开和激烈。秘密发放似乎维持了表面的和-谐，但更可能引起员工之间，员工对管理者的猜忌。与公开发放所产生的外化的冲突相比，秘密发放所带来的冲突往往是隐晦的和更加棘手的。事实上，冲突在企业中是不可避免的，并可划分为建设性和破坏性的冲突。建设性的冲突可以增进决策的品质。
在决策中，问题被揭发，情绪被宣泄，并且给员工提供了一个自我评价及观念改变的机会。冲突提供了所有观念呈现的机会，尤其是那些不被大多数人支持的意见。而破坏性的冲突会导致成员之间相互争斗，阻碍团体沟通，甚至会影响到团体的生存。就公开发放和秘密发放造成的冲突而言，公开发放可以更多涵盖建设性的冲突。就这一点来说，公开发放还是占有相对优势的。
三、员工心理健康
薪酬发放的执行过程同时凝结着“奖”和“罚”，因而它产生的效应中也包含着两种激励方式所导致的复杂的心理效应。这种让优秀员工当众领获高薪的形式比单纯的拿钱要多一份可观的精神奖励，满足了他们对荣誉的需要。在一项有关不同激励方式效果实验的结果显示：在不同方式(公开和私下)的奖励和惩罚中，公开奖励是最有效的激励方式。
当然我们也要看到其不良的一面。当员工连续几次处于高薪位置时会出现两种情况：一是他们担心脱离原来的群体，会自动降低投入，此时员工对归属的需求超过了对金钱的需求;二是优秀员工产生一种“自负”感，即“我就是应该拿高薪的”，可一旦失去这种优势地位，又很难接受。
对非优秀工来说，这种公开发放薪金实际是一种“惩罚”。“惩罚”也是一种激励因素，可刺激这些员工的积极性。但“惩罚”用来激励是存在着许多限制的，因为它很可能会伤害员工的自尊心，尤其是公开惩罚，它的消极效果在很多时候是大于积极效果的。这便会导致形成一些不良心理，如自卑和嫉妒。
自卑者自暴自弃，处于退缩状态;嫉妒者阻挠别人的工作，妨碍组织发展。 在这种环境下，无论对优秀员工还是对非优秀员工来说，都有一种压力围绕心头，都处在一种应激状态中，这对员工的身心健康会带来不良的影响。公开发放薪酬所带来的应激是比较高的，而且要求员工长期处于这样一种应激状态下。最极端的结果会导致衰竭状态，即生理和心理资源耗竭、身心极度疲乏。这种状态无论对员工还是对企业都会产生极其恶劣的影响。
最后，这种机制对员工的生活焦点也带来了冲击。它很容易把员工的注意力引到钱和自我上来。因为薪酬不但是物质激励，它本身就包含了精神内涵，而这种机制又强化了其精神激励的作用。会使“拿高薪”成为不少员工主要甚至唯一目标。这大大缩小了员工的思维广度，把他们的眼光聚焦到了一个点上。同时，员工会更加重视自我，这十分不利于合作，对于那些要求合作才能完成的工作，不良作用会更加突出。
四、管理方式
公开发放薪酬可以减少甚至杜绝在秘密发放中可能存在的个人好恶代替客观标准的弊端，而且如果制度本身存在缺陷，可以很快从员工的反馈中得到信息，从而作进一步的修正，可见公开发放对管理部门自身的发展，对发放制度的完善是有促进作用的。
对管理者而言，公开的薪酬发放制度能够促使他们更好的、更公平的作出奖励决策，赢得职工的信任，确立个人威信。但自主权在此种情况下受到了很大的限制。在当今的市场竞争中，管理者需要具有一种权变的思想。所谓“权变”，就是指因时、因地。因人随机变化。如果企业的人际关系基础不好或者工作对合作的要求很高，就不太适用使用公开发放制度;如果企业中员工的绩效普遍不高，而且员工的努力程度相差不多，此时公开发放薪酬就不会起到它独特的激励作用，若采用其它较为灵活的机制可能会更好的调动员工的积极性;在特别要求员工独立工作的企业中，公开发放薪金可能是一种较好的选择，因为这时需要员工发挥他最大的个人潜力，平等的对待每一位员工并不能使那些有专业特长的职员感到自身价值的充分体现，竞争性的工资制度会更好地调动员工的工作热情。
另外，在管理者个人素质保证的前提下，管理者应具有充分的自主权。这种公开发放薪酬的机制在一定程度上限制了管理者能力的发挥，自主权的缺乏有时会对企业的整体利益造成影响。
以上从四个方面比较了公开与秘密发放的两种方式，从综合评估来看，公开发放更适合现代竞争对企业的要求。但公开发放也有其弊端，能否取其利，去其弊，充分发挥这种机制的有效作用，是由企业的工作性质、文化传统、管理风格、人员构成等许多因素限制和约束的。在不适合这种机制的企业中可以采用一些折中的方式，如部分公开的方式。
部分公开可以有多种操作的方式，比如，在发放薪酬时不公开每一个职员的具体薪金数额，只公布各个不同数额范围的职员人数以及薪金的平均值，如果职员想要了解其它职员的薪金数额可有专门的程序申请供查询。一种机制在一家企业中创造了财富，并不意味着在别的企业中同样会带来好的效果。尤其在商品经济的时代，只有以一种机动灵活的方式来管理才能适应多变的市场竞争。生搬硬套只会多走弯路，这是那些正在急切寻求新的企业生机的国有企业尤其应该注意的。
篇2：薪酬发放及个税调查
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之一：单一月薪制在改变
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在一般观念中，单位发薪或说个人领薪大都是月初或月底的事，且不外乎每月一次。但是八十年代的中后期，在中国大陆的土地上出现了领取年薪的一批精英人物，随即，″年薪″代表了知识化、素质化、富裕化、……一句话，代表了令人羡慕的一个阶层。正当人们逐渐接受了年薪制的时候，周薪制在上海的出现再一次让人们感到新奇。周薪制、月薪制、年薪制到底哪种好？薪酬的意义是否已经被延伸？
近日，由中国经济景气监测中心会同中央电视台《中国财经报道》，在北京、上海、广州三城市对７００余位城市居民所做的访问调查简略回答了以上问题。
渐成多种发薪制度
对不同发薪制度进行比较后，分别有２５．７％、２９．７％、２４．７％的受访居民表示希望领取周薪、月薪、年薪，同时有１９．９％的受访居民表示
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无所谓如何领薪（表１）。这反映出目前人们职业多样化、劳动力流动加快，劳动者从单一职业模式中得到解放。因为薪酬的发放并非随意、是有着其内在客观规律的，譬如，按劳动特点看有长期劳动、短期劳动，按劳动的计量看有在周内可以看清绩效的劳动、有在月内甚至年内才可看清绩效的劳动。就象周薪制比较适合于工时弹性大、业绩易于量化的服务业职工；年薪制比较适合肩负重大责任、有相对高档次消费需求的企业高层领导；而月薪制更能满足公务员等行业稳定性强的职业。
同样出于以上因素的考虑，５８．８％的受访居民赞成在我国推广多种发薪制度；但同时，主要出于对新事物需要观察的考虑，并出于多种发薪制度需要包括银行、税务等各方面配合等考虑，也有４０．９％的受访居民持不急于推广的态度（表２）。
薪酬意义悄然延伸
对于现阶段单位发放薪酬的意义，除１２．２％的受访居民因不领薪而未作答外，３７．９％的受访居民认为在于保障职工日常生活，２５．４％认为在于肯定职工的工作业绩，分别有１７．３％、５．２％、２．０％认为在于激励职工努力工作、在于实现职工生活理想、在于?量与他人差距（表３）。现阶段薪酬的意义呈现多重性。
而随着社会进步与思想开放，对未来阶段单位发放薪酬的意义，考评工作业绩的应答率升至最高，达４７．４％；保障日常生活的骤降至４．８％；此外，
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分别有２８．５％、１３．９％和５．４％认为是实现生活理想、激励努力工作、?量收入差距（表４）。以上表明，随着人们日常生活的保障水平不断提高、市场在资源配置中的作用增强、以及劳动个性化的日益突出，侧重反映市场经济效益和劳动个性化的考评工作业绩和实现生活理想等方面的意义越加重要。
在薪酬的意义发生变化、薪酬的发放方式也发生变化的情况下，个人所得税的征税方式也应该有新的变化。调查中，６２．３％的受访者同意在不同薪酬制度并存时有必要改变税务部门的征税方式。
调查数据――
之二：个税调节力度不够
依法缴纳个人所得税是公民应尽的义务，也是调节分配和增加财政的重要手段。但日前由中国经济景气监测中心会同中央电视台《中国财经报道》，对北京、上海、广州７００余位居民的访问调查却得出了如下结论：个人所得税逃漏税现象严重、现行个税调节功能不够。
至目前逃漏税现象严重
调查中除２３％的受访居民表明自己不在纳税人范围外，２４．７％的受访居民宣称自己按时按量完全缴纳个人所得税了，与此同时分别有３３．４％、１８．２％的受访居民承认只缴纳部分个人所得税或完全未缴纳个人所得税，两者合计５１．６％，是完全缴税者的２．１倍（表１）。
篇3：物业公司薪酬发放规程4
物业公司薪酬发放规程(四)
1.0适用范围:公司聘用的在职职员。
2.0资分配原则
2.1"两个低于"的原则,即工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度,职员平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
2.2贯彻"按劳分配"和"效率优先、兼顾公平"的原则,将职员工资分配与其工作业绩挂钩。
2.3最低工资保障原则,职员月工资不得低于市政府公布的该年度最低工资标准。
2.4职位工资对等原则,职员按被聘的职务或职位,享受相应等级的工资待遇。
2.5市场有竞争力的原则。
2.6职员工资实行计时工资制。
3.0工资总额:
工资总额是指公司在年度内直接支付给全体职员劳动报酬的总额,包括职位工资、津贴和补贴、绩效工资、年终奖金以及特殊情况下支付的其他工资等。
4.0工资结构及工资标准:
4.1职员月工资主要由职位工资、津贴和补贴、加班工资、绩效工资等部分组成。
4.2职位工资:
4.2.1公司实行等级工资制,依据职位责任、劳动强度、工作环境、所需技能等因素确定相应工资等级。公司共分43个职等40个工资等级(详见:《公司职系与工资等级》、《工资等级与工资标准》)。
4.2.2职员在正式聘用期间享受所聘用职位对应的工资等级。试用期间,部长级及以上职员下调一个工资等级,其他人员享受本职组中最低的工资等级;特殊情况由公司经营班子会议讨论通过,并报公司总经理批准。
4.2.3职员如同时兼任二个及以上职务或职位的,其工资等级应采用"就高不就低"的原则确定。
4.3津贴和补贴:详见《津贴和补贴标准》。
4.4绩效工资与奖金:
详见《绩效奖与年终奖发放作业指导书》。
5.0工资发放
5.1职员按规定享受法定节日假、婚假、晚婚假、计划生育假、年休假、丧假,在规定的假期内,工资、福利等照发,但不报销任何费用。
5.2作业层职员因私事请假,在批准的事假期内,按实际出勤天数计发工资;事假超过30天的,停发事假期间的福利;事假不超过30天的,福利照发。
5.3职员因疾病或非因工负伤而停止工作医疗的,在1年时间内累计不超过6个月的,按以下标准发放病假工资,福利照发:
5.3.1企业工龄不满五年的,为本人工资总额的60%。
5.3.2企业工龄满五年不满十年的,为本人工资总额的70%。
5.3.3企业工龄满十年及十年以上的,为本人工资总额的80%。
5.4职员因疾病或非因工负伤而停止工作医疗的,在1年时间内累计超过6个月的,停发病假期工资,按以下标准支付救济费,不发福利:
5.4.1企业工龄不满五年的,为本人工资总额的50%。
5.4.2企业工龄满五年及五年以上的,为本人工资总额的60%。
5.4.3救济金支付至能工作或确定为残疾、死亡、或劳动合同关系终止时止。
5.5职员因工作需要或由本人申请,经批准参加各类学习和出国留学者,在学习培训或出国留学期间,按下列标准计发工资:
5.5.1上级主管部门或公司、公司指令性参加培训或出国留学的,工资、福利照发,但另有规定的情况除外。
5.5.2本人申请并获批准参加脱产培训的,培训期间不发工资、福利。
5.5.3本人申请并获批准出国留学的,留学期间不发工资、福利。
5.6职员旷工不超过5天的,按实际旷工天数扣当月标准工资的10%。
5.7职员因犯错误以及因肇事负主要责任的,在停职期间,不发工资、福利。
5.8职员被收容审查、行政拘留、刑事拘留、司法拘留和被判处拘役的,在此期间工资发放按政府有关规定办理。
5.9退休、病退人员的工资、福利待遇,按照市政府有关规定执行。
5.10离岗退养、离岗两保职员的工资、福利待遇,按照公司有关规定执行。
5.11返聘的退休人员和未签订劳动合同的非正式聘用人员(临时工、短期工等)的工资,原则上采用包干的办法,由公司或用人单位与被聘用人双方协商,签定聘用协议。
5.12职员的职务(或职位)变动,从变动之日起按新聘任的职务(或职位)计发工资。
5.13试用期员工转正调薪,转正日期在当月月中之前的,按转正工资标准全额发放,转正日期在月中之后的,以变动之日起按转正工资标准计发工资。
5.14职员经批准离职的,其工资计发到停工之日;职员自动离职的,其工资计发到自动离职之日。
5.15职员死亡,其工资计发到死亡之月。
5.16按照"先劳动后报酬"的原则,职员的当月工资在下月发放。
5.17职员工资发放一般通过个人储蓄帐户支付或现金支付,每月至少发放工资一次,通常在每月30日前发放,不得无故拖延。
6.0工资调整:
6.1每年公司依据上年度市政府公布的最低工资标准和公司的经济效益,确定本年度有无必要制订职员的工资调整方案,如有必要需报公司经营班子会议批准。
6.2年度的工资调整主要采用调整工资等级、绩效工资、奖金等方式进行。
6.3调薪原则:
6.3.1服务未满半年的职员,不参加当年度工资调整。
6.3.2年度内受行政处分者,当年工资不得晋级。
7.0薪金纪律
7.1工资发放应符合国家、地方的政策法规及企业的相关规定,确保公平和公正。工资发放应有工资条,职员有权知道自己应得的工资及其计算方法。
7.2职员对本人的工资存在异议的,可向所在部门负责人反映,也可以直接向公司综合事务部查询。职员所在部门的负责人或公司综合事务部应在有关的规定下给予合理解释,如工资发放出现差错应及时纠正。
7.3职员应将公司或个人的工资发放情况视为商业秘密,不得随意泄漏。违反者将参照有关规定对当事人作出相应处理。
8.0附则:
8.1以上各条款所指"天"系"公司规定的正常工作日"。
8.2以上各条款所指"本人工资总额"包括职位工资和工龄津贴,所指"工资"包括职位工资、津贴和补贴、绩效工资。
9.0支持性工具:《公司职系与工资等级》、《工资等级与工资标准对照表》
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