全员绩效考核试行情况汇报

篇2：物业全员绩效考核实施方案

物业全员绩效考核实施方案

一、建立全员绩效考核制度的目的

　　进入2xx-xx年,XXX物业公司所管理的面积由公司初建时的3.9万平方米,增加到16万平方米。人员从初期的20人增加到目前57人。为了使公司的管理水平及服务水平在较短时间内出现显着的提高,使管理者与被管理者之间,员工之间建立起信任、承诺、沟通、学习,建立新型的互动方式。建立信任系统,相互做出承诺,建立和健全组织内部的双向承诺制度,把劳动契约向深层次的心理契约转化。企业从尊重员工、信任员工出发,使员工乐意自我激励、自我监督、自我约束、自我鞭策,充分发挥员工自身的潜力,为XXX品牌的建立努力工作,使企业与个人共同达到双赢的目标。

二、2xx-x年工作中出现的问题

　　1、针对工作中出现的流程不明确,造成工作衔接不顺畅,致使业主投拆解决不及时;

　　2、工作任务、责任划分不清,造成工作量不均衡,使员工工作积极性受到影响;

　　3、工作中计划性不强,计划实施不到位;

　　4、工作中成本意识不强,造成物品维修频繁、消耗量较大;

　　5、工作目标不明确,原考核指标系统无法界定、核算分数;

　　6、原考核阶段与原考核指标的不匹配,无法系统地对全年的工作情况进行全面的评估。

　　(1)针对公司年初制定的年度工作计划完成进度情况,对全年重点工作进度;

　　(2)各部门月度工作计划编制的可行性,系统性及计划完成情况;

　　(3)一线部门相关工作完成量、服务满意度;

　　(4)管理部门相关管理人员工作监管水平,对一线部门工作的支持与配合程度情况。

三、制定考核的依据

　　公司通过以上依据对员工各阶段的工作进行系统化、量化的考核,从而避免以往考核的形式化,充分调动员工的工作积极性及主动性。

四、制定考核的目标

　　通过考核,快速提高全员工作效率,降低业主投诉率,不断完善服务工作中的不足。按计划有条不紊地完成工作,使工作流程更加程序化,系统化。各部门工作步骤清晰,目标明确,从中而大幅提升员工的.专业素质,最终在短时间内使XXX达到北京市优秀小区的标准。

五、考核流程

六、考核架构

　　月度考核:主要以当月工作中核定的工作量,工作完成情况及正确率、满意度四个方面为考核要点,以各部门不同的工作性质、岗位职责作为考核的标准,对当月员工的工作情况进行考核; 季度考核:主要是在月度考核的基础上加入员工能力考核项目,即对员工的知识技能提升情况,及对工作理解、判断能力两个方面加上月度考核四个方面共计六个方面为考核要点,对员工季度工作情况进行考核。 季度考核分数=月度考核分数和/3*70%+能力考核分数*30%; 年度考核:以月度、季度考核为基础,增加工作态度考核项目,即对员工全年工作中工作汇报情况对待工作积极主动性、协作性、责任心及纪律性五个方面进行考核 年度考核=月度考核分数和/12*50%+能力考核分数和/4*35%+态度考核分数*15%

七、考核指标的编制

　　1、 按公司现有各部门工作性质可分为:

　　(1) 客服中心 (2) 工程维修 (3) 后勤管理

　　2、 各系列考核项目及权数

　　(1)月度考核项目: 系列和权数 成绩考核

　　客服中心 权数 工作计划制定及完情况 50% 受理业主投诉的反馈速度 30% 被业主投诉/表扬 10% 业主满意度 10%

　　工程维修 权数 工作计划制定及完成情况 50% 受理维修单数量 20% 维修质量满意度 20% 成本节省 10%

　　后勤管理 权数 工作计划制定及完成情况 50% 相关工作监督水平 20% 成本控制意识 20% 配合部门满意度10%

　　(2)季度考核增加项目

　　权数 系列 成绩考核 本岗位知识掌握程度 专业培训考与度 对工作自信程度 处理问题的水平 对领导指示的理解度

　　客服中心 30% 10% 30% 20% 10%

　　工程维修 50% 10% 10% 20% 10%

　　后勤管理 20% 10% 20% 30% 20%

　　(3)年度考核增加项目

　　系列 权数 态度考核 对工作中失误不逃避如实报告 工作中给上级提供的参考 面对困难坚持不懈不畏惧

　　客服中心 30% 10% 10%

　　工程维修 30% 10% 10%

　　后勤管理 30% 10% 10%

　　系列 权数 态度考核 坚持团队协作 工作中无需上级监督独立完成 遵守各项管理制度

　　客服中心 10% 20% 20%

　　工程维修 10% 20% 20%

　　后勤管理 20% 10% 20%

八、考核结果报告的编制

　　(1)考核数据量表:

　　(2)考核量表

篇3：全员绩效考核实施办法

全员绩效考核实施办法

　　为充分发挥薪酬保障和激励作用，提高员工工作积极性，贯彻实行有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则，有效地实现企业的经营目标，现结合我局的实际情况，特制定本管理办法如下：

一、指标体系

　　(一) 经营指标：业务收入

　　(二) 综合管理质量

　　(三) 否决与分析指标

二、 考核范围

　　各部室、支局所、班组。

三、评分考核办法

　　1、本办法为月度绩效考核方案，考核的结果按人员类别的不同分别与季度营销奖挂钩。

　　2、绩效考核基数的确定。月绩效基数为500元。季度绩效基数为500元，年终绩效基数视全局年终计划指标完成情况而定。

　　3、根据各相关单位相对应的经营指标、管理指标以及扣(加)分与否决指标考核计分，计算公式如下：

　　绩效工资=月绩效基数×(考核得分/100 )×(岗位系数×变动系数)

　　3、有业务收入的单位按年终完成业务收入实绩分为四个档次：

　　第一档次：年收入100万元(含)以上;

　　第二档次：年收入80(含)--100万元以上;

　　第三档次：年收入60万元(含)至80万元;

　　第四档次：年收入40万元(含)至60万元;

　　4、岗位系数：

　　(1)生产单位标准

　　片区经理的岗位系数为2.4, 片区副经理(含助理)的岗位系数为2.0。其余负责人的岗位系数如下：

　　a.负责人

　　*第一档次单位负责人的岗位系数2.0;

　　*第二档次单位负责人的岗位系数1.9;

　　*第三档次单位负责人(含邮政营业中心经理)的岗位系数1.8;

　　*第四档次单位负责人的岗位系数1.7;

　　b.生产人员

　　*综合营业网点营业员的岗位系数为1.1;单纯邮政营业网点营业员的岗位系数为1.0。

　　*后台支撑部门的生产人员(不含门卫保安)岗位系数为1.0;

　　*经警班门卫保安的岗位系数为0.8。

　　(2)各部室标准

　　*岗位系数2.8的岗位有办公室主任和市场营销部经理;

　　*岗位系数2.4的岗位有人力资源管理、企业会计、综合业

　　务管理、后勤技术保障中心经理、速递物流配送中心经理;

　　*岗位系数为2.2的岗位有秘书、保卫干事兼工会干事、文书档案、三大板块业务经理、大客户营销经理;

　　*岗位系数为2.0的岗位有经警班班长;

　　*岗位系数1.8的岗位有车辆管-理-员、经警班副班长;

　　*岗位系数1.7的岗位有速递物流配送中心副经理(含助理)、后勤技术保障中心副经理(含助理);

　　*岗位系数1.6的岗位有后勤技术员。

　　5、营销系列人员及投递人员

　　挂靠营销系列人员的绩效工资考核按照本局制定的《2014年营销绩效考核办法》执行，不在本绩效考核范围内。(三大板块业务经理、大客户营销经理及各片区经理和片区副经理(含助理)

　　6、岗位系数实行动态管理，各单位业务收入完成情况百分比为变动系数(没有业务收入计划的单位的变动系数为：挂全局或劳动竞赛方案下达计划完成的百分比)，每个季度变动一次。例如：

　　城中支局完成业务收入百分比为120%(变动系数)，则其片区经理的岗位系数为2.4*120%(变动系数);该单位职工岗位系数为1.1*120%(变动系数)。

　　自办支局所投递员及县城投递人员按照本局的投递体制改革方案执行，不在本绩效考核范围内。

四、岗位津贴标准的确定

　　享受岗位津贴的包含三大类人员：一是管理人员、三大板块业务经理及管理辅助人员的岗位津贴;二是两个二级部室的'经理(含经理助理)及经警班班长(含副班长);三是片区经理、片区副经理(含助理)、中心经理、自办局所负责人的岗位津贴。自办网点(含有业务收入的中心)负责人的岗位津贴按负责人岗位系数的划分档次标准进行确定(详见附表)。片区经理的岗位津贴标准为150元;片区副经理(含助理)的岗位津贴标准为140元;第一档次的岗位津贴标准为140元;第二档次的岗位津贴标准为130元;第三档次的岗位津贴标准为120元;第四档次的岗位津贴标准为100元。(岗位津贴标准详见附表1)

　　岗位津贴的考核办法：享受岗位津贴的人员不能认真履行职责的，考核当月岗位津贴;经营责任制考核领导小组根据以上人员的履职情况可进行考核。

五、绩效考核和阶段性竞赛实行双挂考核。

六、考核评分标准

　　(一)办公室和市场营销部的考核

　　全局业务总收入占80分，综合能力占20分进行考核。班组长以上人员的综合能力考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，其他人员的综合能力考核由其各班组长依个人月综合工作能力进行检查做工作评定，并按百分制打分。计算公式如下：

　　考核得分=(全局上月业务总收入计划进度×80分+管理工作考核得分)*100%

　　(七)没有收入计划单位的考核

　　全局业务总收入占80分，综合管理工作占20分进行考核。管理工作的考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，综合管理工作评定按百分制打分。计算公式如下：

　　考核得分=(全局上月业务总收入计划进度×80分+管理工作考核得分)*100%

　　(九)有收入计划指标网点的考核

　　本单位业务收入占80分，综合管理工作占20分进行考核。管理工作的考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，综合管理工作评定按百分制打分。计算公式如下：

　　考核得分=(本单位上月业务总收入计划进度×80分+管理工作考核得分)*100%

七、考核实施

　　各考核项目负责单位如下：

　　1、业务收入完成情况及安全生产情况由办公室负责考核，并于每月6日前将考核结果报送办公室汇总后上报局经营责任制考核领导小组。

　　2、阶段性劳动竞赛完成情况由市场营销部负责统计，并于每月6日前将打分结果报送办公室汇总上报经营责任制考核领导小组。

　　3、管理部门在经营管理、检查过程中发现违规作业或违反各相关规定现象的，要于每月6日前将情况报送办公室汇总上报局考核领导小组。如有违规、违纪现象而相关管理部门未报、瞒报的，除了考核相应的责任人外，还对考核不力的管理人员进行相同的考核。

　　4、每月上旬由经营责任制考核领导小组召开会议评审通过。

八、企业权利

　　1、有权对经营单位进行指挥调度，并对其生产、经营、财务等相关工作实行监督及检查指导。

　　2、有权制定和下达经营单位生产经营、通信服务、安全生产等指标计划，并实施考核。

　　3、有权对经营单位内部绩效工资分配进行监督，以确保公平、公开、公正。

　　4、有权根据上级主管部门政策的调整，对绩效工资基数进行调整。

　　5、如发现各单位业务量收有弄虚作假、虚报、多报行为，有权取消该单位相应项得分。

九、各下属单位权利

　　1、有权制定辖区内业务发展规划。

　　2、在定编人数内，有权根据业务的需要，自行确定劳动力的内部组合，优化组合后，富余人员可退回县局人力资源部门，按待岗人员管理。

十、其他有关规定

　　(一)大中专院校及中等技术学校毕业的分配生、复转退伍军人、新入局的试用工、学徒工等必须工作满二个月后，经业务部门和人力资源部门考核合格，能独立上岗者，方可参与绩效工资考核。

　　(二)当月出勤不满20天(国家法定节假日除外)，不能参加月绩效工资考核。

　　(三)顶班人员在所顶班单位时间超过半个月以上的，月绩效工资由顶班单位进行考核发放。

　　(四)员工个人缺勤扣款按以下标准核算：

　　1、事假按请假天数扣工资总额(包括岗位工资、津贴补贴、绩效奖金等)，当月请事假天数在7天及以上的月绩效奖金全扣，年累计请事假30天及以上的，年终绩效奖金全扣。如事后补假则不予以扣缺勤工资。

　　2、探亲假、婚假、丧假、产假、护理假、计划生育假等按实际请假天数扣个人月(年终)绩效奖金。

　　3、非长期病假按请假天数扣个人绩效奖金和20%的固定薪酬;请长期病假人员扣个人绩效奖金和60%的固定薪酬(长期病假人员是指超过医疗期的人员)，当月请病假天数在15天及以上的月绩效奖金全扣，年终绩效奖金的发放以实际工作月数考核为准。

　　(五)竞争不上岗位的人员，待岗期间只发放当地最低工资标准480元(此标准根据省政府公布标准执行)，不享受绩效工资。重新上岗满15天后方恢复原有薪酬待遇。

　　(六)安全生产实行单独考核。具体考核内容有：

　　1.发生邮件积压、延误、丢失、损毁、被窃、隐匿的，除按局纪局规处理外，同时考核相关人员一年以内的奖金。

　　2.各单位负责人不按照规定及时足额上缴市局各种款项(包括营收款、报刊款、汇兑款及各种代收款等)的，考核负责人当月奖金并通报批评。

　　3.发生贪污、挪用公-款或资金被窃案件的，直接责任人除按局纪局规处理外，同时考核相关人员一年以内的奖金。

　　4.发生严重的通信安全事故，如工伤死亡、车祸等，除按局纪局规处理外，同时考核相关人员一年以内奖金。

　　(七)本办法中未尽事宜，除有特别规定外，仍按原有关规定执行。

十一、附则

　　(一)本办法在执行过程中如遇特殊原因需要调整，由局长召开相关会议研究决定。

　　(二)本办法与县局原下发的其他文件相抵触的，以本办法为准。

　　(三)本办法中有关假期管理及奖惩标准未尽事宜，以省公司下发的规定及标准执行。

　　(五)本办法提交本局三届五次职代会通过后执行。

　　(六)本办法由办公室负责解释。

篇4：全员绩效考核管理办法

全员绩效考核管理办法

一、总则

　　第一条 为落实国有资产经营责任，促进企业管理水平提升，客观、准确评价部门及员工工作绩效，调动好、发挥好企业员工工作积极性、主动性，根据集团《全员业绩考核办法》，结合公司实际，特制定本办法

　　第二条 重要意义

　　全面实施“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的全员业绩考核，核心在于推行全面目标管理、落实全面责任管理，是企业将战略转化为行动的过程，是完善经营业绩考核制度的重要举措，是分解责任到每个部门，压力传递到每个岗位，奖惩覆盖到每个员工的制度保证。目的在于引入目标管理、规范运作流程、有效实施管控，确保企业战略目标的实现。

　　第三条 考核原则

　　(一)坚持公平公正公开的原则

　　(二)坚持统一领导、分级负责的原则。

　　(三)坚持全员覆盖、责权利相统一的原则。

　　(四)坚持考核工作为经营管理服务的原则。

　　第四条 本办法适用于公司本部及下属各分(控股)公司。

二、管理机构及职责

　　第五条 管理机构

　　为加强全员业绩考核管理工作，促进各级绩效考核管理工作的有序开展，成立公司全员业绩考核工作领导小组：

　　组 长：公司董事长

　　副组长：公司总经理

　　成员：公司副总经理、财务总监

　　公司全员业绩考核工作领导小组下设办公室，挂靠党群工作部，作为考核工作的具体组织执行机构，其成员为：

　　办公室主任：人事考核工作分管领导

　　办公室副主任：党群工作部负责人

　　成员：党群工作部人力资源管-理-员

　　第六条 职责

　　(一)领导小组职责：

　　1.负责审核公司全员业绩考核管理办法及相关重要制度的制订、修订和发布;

　　2.负责公司副职领导、本部中层管理人员及分(控股)公司负责人业绩考核方案的审定、考核结果的综合评定和发布;

　　3.负责员工考核申诉的最终处理。

　　(二)领导小组办公室职责：

　　1.对全员业绩考核管理各项工作进行培训与指导;

　　2.对考核过程进行监督与检查;

　　3.各部门配合，具体负责本部中层管理人员及分(控股)公司负责人的考核资料汇总统计，完成初步考核审定，提出奖惩建议;

　　4.负责对本部中层管理人员及分(控股)公司负责人考核结果的反馈;

　　5.协调、处理本部职能部门负责人、员工及分(控股)公司负责人关于考核申诉的具体工作;

　　6.汇总统计考核结果，建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位培训、奖励惩戒等的依据;

　　(三)本部职能部门负责人职责：

　　1.负责本部门员工的考核管理。包括制订考核实施细则，明确考核打分方式，建立员工考核档案，负责本部门员工考核申诉;

　　2.在本部门职能范围内对分(控股)公司负责人的业绩考核提供信息收集、参与考核评分、提出考核奖惩建议;

　　3.参与公司领导班子副职的考核打分。

　　(四)分(控股)公司负责人职责：

　　1.参照公司全员业绩考核相关管理办法，负责本单位全员业绩考核工作的整体组织及监督管理。包括制订本单位员工考核管理办法、组织实施及考核申诉等各项考核管理工作。

　　2.参与公司领导班子副职的考核打分。

三、员工考核管理

　　(一)公司班子副职考核管理

　　第七条 考核指标

　　领导班子副职主要从关键绩效、素质能力、党风廉政、管理协作以及勤勉工作五维度指标开展。

　　1.关键绩效：每年初，依据集团下达的“负责人经营业绩考核目标”以及公司绩效考核管理办法，分解和明确各位副职领导的关键工作任务。年终依据各项任务的完成情况，由考核领导小组其他成员考核打分，权重60%;

　　2.素质能力：主要反映各副职领导考核期内的各项综合素养和能力。具体包含管理学习能力、沟通协调能力、分析决策能力、计划执行能力等，由考核领导小组其他成员、该领导的分管部门和分(控股)公司负责人考核打分，权重10%;

　　3.党风廉政：主要反映思想道德修养、廉洁从业、党建工作等方面的表现，由考核领导小组其他成员、本部及各分(控股)公司各支部书记考核打分，权重10%;

　　4.管理协作：主要反映工作分配、员工发展、班子成员间协作配合等方面表现。由考核领导小组其他成员、本部职能部门负责人和分(控股)公司负责人考核打分，权重10%;

　　5.勤勉工作：主要指勤政及工作努力情况，由考核领导小组其他成员、本部职能部门负责人及分(控股)公司主要负责人考核打分，权重10%。

　　第八条 考核方式

　　为全面、客观体现领导班子副职的业绩表现，采取360度考核方式，即由公司主要领导、其他班子副职成员及职能部门负责人、分(控股)公司主要负责人等其他相关人员共同参与考核打分。

　　第九条 考核周期：以一年为周期实施经营业绩考核。

　　第十条 考核程序：由公司党群工作部负责收集相关考核信息，组织相关人员进行初步考核打分，汇总统计并提出考核奖惩建议;提交考核领导小组进行综合审定(被考核领导不参与本人的考核结果审定)，由考核领导小组组长将最终考核结果反馈给被考核副职领导。

　　第十一条 考核结果运用及考核申诉：考核结果应体现客观公正，体现劳动结果差异，各位领导班子副职的年度奖励绩效应适当拉开差距。如对考核过程或考核结果有异议，由业绩考核领导小组组长负责处理考核申诉。

　　(二)本部职能部门负责人考核管理

　　第十二条 考核方式

　　职能部门负责人的业绩考核采取季度考核与年度考核相结合的方式进行。

　　第十三条 季度考核。主要根据部门季度重点工作完成情况，由党群工作部考核打分，报考核领导小组审定实施。

　　第十四条 年度考核

　　本部职能部门负责人年度考核指标分为：业绩考核、管理协作和勤政廉政。

　　1.业绩考核：对本部职能部门负责人的业绩考核，主要依据机关部门绩效目标考核管理办法》(渝三峡开发〔2011〕97号)。每年初公司下达各部门年度重点工作任务，明确各重点工作事项及完成要求，作为年末业绩考核的主要标准。次年初由党群工作部统计考核信息，进行初步考核打分，报考核领导小组审定实施，权重70%;

　　2.管理协作：反映管理能力、工作分配、部门间协作配合等方面表现。通过职能部门负责人年度述职及民-主测评情况打分，权重20%;

　　3.勤政廉政：主要指党风廉政、勤勉工作、遵章守纪情况。由考核领导小组负责考核打分，权重10%;

　　第十五条 考核结果运用。职能部门负责人的考核得分与本人的职务升降及年度奖金分配直接挂钩。考核得分的百分比作为本人年度奖金的分配系数，以此适当拉开差距。

　　第十六条 考核申诉。如职能部门负责人对考核过程及结果有异议，可于考核结果下发10个工作日内向考核领导小组办公室申诉。不能协调的，由考核领导小组办公室上报考核领导小组处理。

　　(三)分(控股)公司负责人的考核管理

　　第十七条 分(控股)公司主要负责人经营业绩考核，以年度为考核周期，以年度目标任务的完成情况为主要依据，结合素质能力、管理协作、党风廉政、勤勉工作等指标进行360度考核。

　　1.绩效目标：每年初，依据公司分解下达的各“分(控股)公司负责人经营业绩考核目标”以及公司绩效考核管理办法，明确分(控股)公司负责人的工作绩效目标。年终依据各项任务的完成情况，由党群工作部负责收集资料，报公司考核领导小组考核打分，权重60%;

　　2.素质能力：主要反映分(控股)公司负责人考核期内的各项综合素养和能力。由本部职能部门负责人和分(控股)公司其他班子成员考核打分，权重10%;

　　3.管理协作：主要反映工作分配、员工发展、班子成员间协作配合等方面表现。由本部职能部门负责人和分(控股)公司其他班子成员考核打分，权重10%;

　　4.党风廉政：主要反映思想道德修养、廉洁从业、党建工作等方面的表现，由各分(控股)公司其他班子成员及中层管理人员考核打分，权重10%。，权重10%;

　　5.勤勉工作：主要指勤政及工作努力情况，由各分(控股)公司其他班子成员及中层管理人员考核打分，权重10%。

　　第十八条 分(控股)公司班子副职、中层管理人员、其他员工的经营业绩考核，由分(控股)公司公司自行拟定，报公司备案。

　　(四)本部员工考核管理

　　第十九条 本部员工的业绩考核，由各职能部门负责制订考核实施细则，明确考核打分方式，建立员工考核档案等。采取月度考核、季度考核与年终考核相结合的方式进行。

四、监督检查

　　第二十条 监督检查。全员业绩考核领导小组办公室将不定期对各部门、各子分(控股)公司的业绩考核管理工作开展监督检查，每年不少于2次，确保各级人员的考核管理合法合规、客观公正，对检查中出现的不规范行为进行纠正、指导与处罚。

五、考核反馈

　　第二十一条 考核反馈。各级人员的业绩考核，必须在考核结果公布后五个工作日内将考核结果反馈至被考核人人，同时与被考核人进行考核沟通，听取被考核人的意见和建议，寻求改进方向，就下阶段工作目标达成一致。

　　第二十二条 信息公开。

　　(一)各级业绩考核管理办法及相关制度须对本单位员工公开，确保相关工作机构、考核办法、操作方式等规定让各级被考核人充分知晓;

　　(二)各级人员的业绩考核结果须在一定范围内公开，确保操作合规，接受相关人员质疑，使被考核人了解自己在同级被考核人中的位置及差距。

六、附则

　　第二十三条 本办法自发文之日起实施，由公司党群工作部责解释，未尽事宜由公司全员业绩考核工作领导小组裁定。

篇5：安全员绩效考核制度

一、目的对专职安全管理人员进行工作业绩、能力、态度等的定性、定量评价,以鼓励先进、鞭策落后,实现绩效的持续改进,并以绩效考核结果作为安全员薪酬调整及实行末位淘汰的依据。二、范围水钢炼铁厂专职安全员。三、原则1.公开性原则绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定并向全体被考核者公开。2.客观性原则考核应当根据明确规定的考核标准,针对客观考核资料进行评价,尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。3.差别性原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考核结果在效益工资、奖励等方面应体现明显差别。四、考核类型绩效考核分为二类:考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次工作月的次月上旬年度考核每年一次(格式不定)工作年度次年一月上旬考核结果作为(绩效奖)发放的依据。绩效等级:等级A级B级C级分数90分~100分80分~89分70分~79分权数10.90.8当月绩效奖=安全员效益工资基数×当月权数五、考核流程(标准)考核实行记分制,总分为100分,按以下五个要素进行考核记分。1、)事故:(20分,扣完为止)⑴重伤及以上事故,扣20分;⑵轻伤事故一起扣5分;⑶微伤事故一起扣3分;⑷环境污染事故环境污染扣2分(被考核单位不涉及的要素按缺项处理);⑸隐瞒事故扣5分;⑹未遂事故扣2分;2、)安全基础管理(40分,扣完为止)⑴安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整,满分10分。1项不符扣1分,扣完为止;要求所建台账如下:序号记录名称序号记录名称01职业健康安全管理目标登记表11相关方职业健康安全现场教育登记表02职业健康安全目标年度实施计划监测表12危险作业许可证03职业健康安全会议记录13不安全隐患登记表04职业健康安全车间级教育台帐14劳保防护用品发放记录05特种作业人员管理台帐15应急救援物质储备明细表06五基设施登记台帐16兼职应急救援队伍名单07五基设施变更申报表17应急预案演练记录08消防设施登记台帐18兼职应急救援队伍训练记录09一氧化碳浓度监测报警仪使用台帐19事故登记台帐10职业健康安全检查表20相关方作业人员名册⑵各种检查、总结、报表上报及时,满分10分。每漏报1次扣1分,迟报1次扣0.5分,扣完为止;⑶按时参加各类安全会议、安全活动,满分10分。迟到一次扣1分,未参加一次扣2分,扣完为止;⑷定期对车间所有班组安全活动(记录)进行检查指导(每月频率不低于4次),满分10分。未开展检查和指导或对存在的问题未提出整改意见的,1项不符扣1分,扣完为止;3、)安全检查和隐患治理(20分,扣完为止)⑴按规定的频次要求进行安全检查,对发现问题和隐患要进行跟踪落实整改情况(PDCA),满分10分。1项不符合扣1分,扣完为止;⑵对暂时不具备整改条件的隐患,必须制定有效的安全措施,并检查措施的落实情况,满分10分。1项不符合扣1分,扣完为止。4、)现场(作业)安全管理(20分,扣完为止)⑴严格执行危险作业许可制度,作业前进行风险分析,制定控制措施,满分5分。1项不符合扣1分,扣完为止;⑵区域内检修作业到现场监督检查,受限空间作业、吊装作业、高空作业、交叉作业等高危作业时到场履行监护职责的,满分5分。1项不符合扣1分,扣完为止。⑶严格执行检修作业停电、挂牌及检修作业安全确认卡制度,满分5分。1项不符合扣1分,扣完为止。(4)纠正违章侥幸心理,制止违章作业行为,满分5分。每查处1起违章扣违章者所属车间责任人1分,扣作业区域责任人0.5分,扣完为止。5)增分条件(1)查处违章并落实考核(厂级考核),一起加0.2分;(2)认真完成生产安全室安排的重大检修、危险作业的安全监护工作并且未发生事故的,或其他重要工作的(标准化建设、体系推行),可增加1~3分;(3)对安全管理工作提出合理化建议,经论证有可操作性和实效性的,报请安委会同意,可增加1~3分;六、考核结果每月5日前,生产安全室根据安全员上月工作情况对照《安全员绩效考核标准》予以考核评分,并报炼铁厂政工室、工会监督审核。以四季度绩效总分作为最终实行安全员末尾淘汰的考核依据,淘汰末尾4名安全员。附:安全员考核评分表炼铁厂生产安全室?2012年9月27日安全员考核评分表考核部门:?被考核人:?考核时间:?年?月?内容评分标准扣分事由扣分实得分事故20分⑴重伤及以上事故,扣20分;⑵轻伤事故一起扣5分;⑶微伤事故一起扣3分;⑷环境污染事故环境污染扣2分(被考核单位不涉及的要素按缺项处理);⑸隐瞒事故扣5分;⑹未遂事故扣2分;安全基础管理40分安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整,1项不符合扣1分。按时参加各类安全会议、安全活动,迟到扣1分,无故不参加扣2分。各种检查、总结、报表上报及时,每缺报1项扣1分,迟报扣0.5分。定期对车间所有班组安全活动(记录)进行检查指导1项不符合扣1分。安全检查和隐患治理20分每月车间安全检查次数不低于4次,缺一次扣1分。厂级布置的专项检查每缺1次扣2分;皮带系统标识不清扣1分。未对检查出的问题点进行跟踪落实扣1分对厂级检查发现的隐患,而车间未查出的,每处扣1分对暂时不能处理的隐患未采取有效防范措施或未按措施落实工作的,每项扣1分现场作业安全20分危险作业未报批,1次扣1分。危险作业未在现场进行监护,1次扣1分。区域检修作业未使用(检修作业安全确认卡),以及未执行停电挂牌制度,1次扣2分。在厂级检查中查处违章人员所属单位责任人,1次扣1分。作业区域责任人,1次扣0.5分。合计