路政绩效考核办法

篇2：全员绩效考核管理办法

全员绩效考核管理办法

一、总则

　　第一条 为落实国有资产经营责任，促进企业管理水平提升，客观、准确评价部门及员工工作绩效，调动好、发挥好企业员工工作积极性、主动性，根据集团《全员业绩考核办法》，结合公司实际，特制定本办法

　　第二条 重要意义

　　全面实施“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的全员业绩考核，核心在于推行全面目标管理、落实全面责任管理，是企业将战略转化为行动的过程，是完善经营业绩考核制度的重要举措，是分解责任到每个部门，压力传递到每个岗位，奖惩覆盖到每个员工的制度保证。目的在于引入目标管理、规范运作流程、有效实施管控，确保企业战略目标的实现。

　　第三条 考核原则

　　(一)坚持公平公正公开的原则

　　(二)坚持统一领导、分级负责的原则。

　　(三)坚持全员覆盖、责权利相统一的原则。

　　(四)坚持考核工作为经营管理服务的原则。

　　第四条 本办法适用于公司本部及下属各分(控股)公司。

二、管理机构及职责

　　第五条 管理机构

　　为加强全员业绩考核管理工作，促进各级绩效考核管理工作的有序开展，成立公司全员业绩考核工作领导小组：

　　组 长：公司董事长

　　副组长：公司总经理

　　成员：公司副总经理、财务总监

　　公司全员业绩考核工作领导小组下设办公室，挂靠党群工作部，作为考核工作的具体组织执行机构，其成员为：

　　办公室主任：人事考核工作分管领导

　　办公室副主任：党群工作部负责人

　　成员：党群工作部人力资源管-理-员

　　第六条 职责

　　(一)领导小组职责：

　　1.负责审核公司全员业绩考核管理办法及相关重要制度的制订、修订和发布;

　　2.负责公司副职领导、本部中层管理人员及分(控股)公司负责人业绩考核方案的审定、考核结果的综合评定和发布;

　　3.负责员工考核申诉的最终处理。

　　(二)领导小组办公室职责：

　　1.对全员业绩考核管理各项工作进行培训与指导;

　　2.对考核过程进行监督与检查;

　　3.各部门配合，具体负责本部中层管理人员及分(控股)公司负责人的考核资料汇总统计，完成初步考核审定，提出奖惩建议;

　　4.负责对本部中层管理人员及分(控股)公司负责人考核结果的反馈;

　　5.协调、处理本部职能部门负责人、员工及分(控股)公司负责人关于考核申诉的具体工作;

　　6.汇总统计考核结果，建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位培训、奖励惩戒等的依据;

　　(三)本部职能部门负责人职责：

　　1.负责本部门员工的考核管理。包括制订考核实施细则，明确考核打分方式，建立员工考核档案，负责本部门员工考核申诉;

　　2.在本部门职能范围内对分(控股)公司负责人的业绩考核提供信息收集、参与考核评分、提出考核奖惩建议;

　　3.参与公司领导班子副职的考核打分。

　　(四)分(控股)公司负责人职责：

　　1.参照公司全员业绩考核相关管理办法，负责本单位全员业绩考核工作的整体组织及监督管理。包括制订本单位员工考核管理办法、组织实施及考核申诉等各项考核管理工作。

　　2.参与公司领导班子副职的考核打分。

三、员工考核管理

　　(一)公司班子副职考核管理

　　第七条 考核指标

　　领导班子副职主要从关键绩效、素质能力、党风廉政、管理协作以及勤勉工作五维度指标开展。

　　1.关键绩效：每年初，依据集团下达的“负责人经营业绩考核目标”以及公司绩效考核管理办法，分解和明确各位副职领导的关键工作任务。年终依据各项任务的完成情况，由考核领导小组其他成员考核打分，权重60%;

　　2.素质能力：主要反映各副职领导考核期内的各项综合素养和能力。具体包含管理学习能力、沟通协调能力、分析决策能力、计划执行能力等，由考核领导小组其他成员、该领导的分管部门和分(控股)公司负责人考核打分，权重10%;

　　3.党风廉政：主要反映思想道德修养、廉洁从业、党建工作等方面的表现，由考核领导小组其他成员、本部及各分(控股)公司各支部书记考核打分，权重10%;

　　4.管理协作：主要反映工作分配、员工发展、班子成员间协作配合等方面表现。由考核领导小组其他成员、本部职能部门负责人和分(控股)公司负责人考核打分，权重10%;

　　5.勤勉工作：主要指勤政及工作努力情况，由考核领导小组其他成员、本部职能部门负责人及分(控股)公司主要负责人考核打分，权重10%。

　　第八条 考核方式

　　为全面、客观体现领导班子副职的业绩表现，采取360度考核方式，即由公司主要领导、其他班子副职成员及职能部门负责人、分(控股)公司主要负责人等其他相关人员共同参与考核打分。

　　第九条 考核周期：以一年为周期实施经营业绩考核。

　　第十条 考核程序：由公司党群工作部负责收集相关考核信息，组织相关人员进行初步考核打分，汇总统计并提出考核奖惩建议;提交考核领导小组进行综合审定(被考核领导不参与本人的考核结果审定)，由考核领导小组组长将最终考核结果反馈给被考核副职领导。

　　第十一条 考核结果运用及考核申诉：考核结果应体现客观公正，体现劳动结果差异，各位领导班子副职的年度奖励绩效应适当拉开差距。如对考核过程或考核结果有异议，由业绩考核领导小组组长负责处理考核申诉。

　　(二)本部职能部门负责人考核管理

　　第十二条 考核方式

　　职能部门负责人的业绩考核采取季度考核与年度考核相结合的方式进行。

　　第十三条 季度考核。主要根据部门季度重点工作完成情况，由党群工作部考核打分，报考核领导小组审定实施。

　　第十四条 年度考核

　　本部职能部门负责人年度考核指标分为：业绩考核、管理协作和勤政廉政。

　　1.业绩考核：对本部职能部门负责人的业绩考核，主要依据机关部门绩效目标考核管理办法》(渝三峡开发〔2011〕97号)。每年初公司下达各部门年度重点工作任务，明确各重点工作事项及完成要求，作为年末业绩考核的主要标准。次年初由党群工作部统计考核信息，进行初步考核打分，报考核领导小组审定实施，权重70%;

　　2.管理协作：反映管理能力、工作分配、部门间协作配合等方面表现。通过职能部门负责人年度述职及民-主测评情况打分，权重20%;

　　3.勤政廉政：主要指党风廉政、勤勉工作、遵章守纪情况。由考核领导小组负责考核打分，权重10%;

　　第十五条 考核结果运用。职能部门负责人的考核得分与本人的职务升降及年度奖金分配直接挂钩。考核得分的百分比作为本人年度奖金的分配系数，以此适当拉开差距。

　　第十六条 考核申诉。如职能部门负责人对考核过程及结果有异议，可于考核结果下发10个工作日内向考核领导小组办公室申诉。不能协调的，由考核领导小组办公室上报考核领导小组处理。

　　(三)分(控股)公司负责人的考核管理

　　第十七条 分(控股)公司主要负责人经营业绩考核，以年度为考核周期，以年度目标任务的完成情况为主要依据，结合素质能力、管理协作、党风廉政、勤勉工作等指标进行360度考核。

　　1.绩效目标：每年初，依据公司分解下达的各“分(控股)公司负责人经营业绩考核目标”以及公司绩效考核管理办法，明确分(控股)公司负责人的工作绩效目标。年终依据各项任务的完成情况，由党群工作部负责收集资料，报公司考核领导小组考核打分，权重60%;

　　2.素质能力：主要反映分(控股)公司负责人考核期内的各项综合素养和能力。由本部职能部门负责人和分(控股)公司其他班子成员考核打分，权重10%;

　　3.管理协作：主要反映工作分配、员工发展、班子成员间协作配合等方面表现。由本部职能部门负责人和分(控股)公司其他班子成员考核打分，权重10%;

　　4.党风廉政：主要反映思想道德修养、廉洁从业、党建工作等方面的表现，由各分(控股)公司其他班子成员及中层管理人员考核打分，权重10%。，权重10%;

　　5.勤勉工作：主要指勤政及工作努力情况，由各分(控股)公司其他班子成员及中层管理人员考核打分，权重10%。

　　第十八条 分(控股)公司班子副职、中层管理人员、其他员工的经营业绩考核，由分(控股)公司公司自行拟定，报公司备案。

　　(四)本部员工考核管理

　　第十九条 本部员工的业绩考核，由各职能部门负责制订考核实施细则，明确考核打分方式，建立员工考核档案等。采取月度考核、季度考核与年终考核相结合的方式进行。

四、监督检查

　　第二十条 监督检查。全员业绩考核领导小组办公室将不定期对各部门、各子分(控股)公司的业绩考核管理工作开展监督检查，每年不少于2次，确保各级人员的考核管理合法合规、客观公正，对检查中出现的不规范行为进行纠正、指导与处罚。

五、考核反馈

　　第二十一条 考核反馈。各级人员的业绩考核，必须在考核结果公布后五个工作日内将考核结果反馈至被考核人人，同时与被考核人进行考核沟通，听取被考核人的意见和建议，寻求改进方向，就下阶段工作目标达成一致。

　　第二十二条 信息公开。

　　(一)各级业绩考核管理办法及相关制度须对本单位员工公开，确保相关工作机构、考核办法、操作方式等规定让各级被考核人充分知晓;

　　(二)各级人员的业绩考核结果须在一定范围内公开，确保操作合规，接受相关人员质疑，使被考核人了解自己在同级被考核人中的位置及差距。

六、附则

　　第二十三条 本办法自发文之日起实施，由公司党群工作部责解释，未尽事宜由公司全员业绩考核工作领导小组裁定。

篇3：绩效考核管理办法制定宣贯材料

2013年绩效考核管理办法制定宣贯材料

2013年度绩效考核管理办法宣贯材料

为持续改进和提升集团公司绩效考核与薪酬分配管理水平，建立满足企业发展实际、具有晋煤特色、支撑企业战略发展的绩效考核与薪酬分配体系，按照武董事长在四届三次职代会上所作报告精神要求，结合2012年集团开展组织业绩考核的实际工作经验，人力资源管理中心对《晋煤集团绩效考核管理办法》进行了修订。2013年集团公司绩效考核工作延续了2012年工作的总体思路，在指标考核体系和整体框架上未做大的变动，仅将原归属于约束指标中的专业管理考核单独作为一类考核指标，考核结果与单位挂钩工资总额、单位人员领导人年薪及单位晋档增资员工比例挂钩，实行“指标考核（结果）与专业管理考核（过程）双考核、双挂钩（指标考核结果和专业管理考核结果都与领导人员年薪挂钩）”。为了更好的帮助大家理解和掌握修订后办法的内容和核心精髓，人力资源管理中心决定采取到基层现场进行答疑解惑这种形式对办法进行解读：

一、绩效考核管理办法修订的总体思路

绩效考核管理办法延续“一套考核评价指标体系，突出利润安全工程项目，结果科学合理多项运用”的总体思路，紧紧围绕转型跨越发展，与世界500强对标的总体战略要求，结合省国资委下达给集团公司的考核指标目标，按照各单位、处室的经营管理性质、所处行业、职能分工以及管控方式的不同，分别设置基本指标、辅助指标、对标指标、项目投资指标、专业管理指标和约束指标六大指标，实行百分制加减分考核，以考核得分和评价等级确定单位、处室的挂钩工资总额和处级人员的薪酬水平。在考核指标的设置上突出了利润指标、安全指标和项目投资指标。凡年度利润指标完不成的，单位负责人免职；凡发生一次三人或累计三人以上煤炭生产死亡事故（其他单位累计发生2人及其以上生产死亡事故）年度绩效评价结果等级下降为E

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级，处级人员年度绩效薪为0。因瓦斯治理专项工程完不成造成产量减产的，矿长要降职使用，分管副职要撤职。纳入职代会的年度重点工程项目未完成年度目标的单位年度绩效评价结果等级下降一级。

二、2013年绩效考核管理办法主要内容简介

2013年绩效考核管理办法，共分15个章节内容。其中一到四部分分别是指导思想、遵循的原则、组织机构和适用范围，十三、十四、十五部分是考核分工、申诉和其它，这些章节内容简单明了，大家一看就明白，不作过多的解读。重点对五到十二部分内容进行解读。

（一）绩效考核与薪酬分配模式

这部分内容：

一是明确了集团公司在绩效考核上的责任分工。也就是集团公司负责各单位、各处室及负责人的绩效考核和工资薪酬分配，各单位、各处室其他员工由各单位、机关处室逐级向下展开，逐级落实绩效考核与薪酬分配责任。

二是明确了被考核单位的分类。按照各单位、各处室的经营管理性质、所处行业和职能分工的不同，将各单位、各处室分为重要子公司、煤炭生产单位、煤层气子公司、电力子公司、化工子公司、煤机子公司、多经子公司、金融贸易子公司、非煤子分公司(铁运公司已经于2012年正式成立为有限责任公司)、边筹备边建设单位、完全筹备建设单位、经费包干单位、机关处室13大类。

三是明确了考核指标类别。基本指标、辅助指标、对标指标、项目投资指标、专业管理指标和约束指标六大指标。

四是明确了考核挂钩方式。对各单位、机关处室实行百分制加减分考核，以考核

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得分和评价等级确定单位、处室的挂钩工资总额和处级人员的薪酬。

五是强调了利润考核的重要性。对于利润指标半年和第三季度考核完成比例低于考核期目标95%的单位，由财务中心与该单位负责人进行约谈，共同分析查找未完成指标的原因；低于90%的单位，由集团公司分管领导与该单位负责人进行诫勉谈话，查找分析未完成指标的原因。年终利润指标考核完不成的单位，对该单位负责人予以免职。

（二）绩效考核指标设置

1、指标类别

各单位、各处室绩效考核指标分为基本指标、辅助指标、对标指标、项目投资指标、专业管理指标和约束指标六大指标。

这六大指标的设置主要是基于省国资对集团公司的考核指标设置内容和集团公司年度重点工作目标两方面进行考虑设置的。比如新增了工业增加值指标的考核，省国资委和集团公司都在创造经营规模的同时，更加关注企业经营的质量，体现了对各子分公司经营实际业务的考核导向。

六大指标具体包括以下内容：

（1）基本指标：包括共性指标和反映不同经营单位业务性质、经营规模、经营效率的个性指标两部分。

共性指标主要包括：利润总额、营业收入、工业增加值。

个性指标主要包括：主要有商品煤销量、商品煤块量、原煤产量、掘进进尺量、井下抽采瓦斯钻孔进尺、晋城矿区煤层气抽采量、煤层气销售量、供电电量、发电电量、甲醇产量、井下瓦斯抽采量、煤层气地面钻井数、矿区铁路煤炭外运量、功率因数、商品煤综合售价、现金回收率、合同兑现率、销售费用、价差率、收支净额等。

（2）辅助指标：经济增加值、吨煤成本费用

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（3）对标指标：净资产收益率、技术投入比、总资产利润率、人均利润。

（4）项目投资指标：包括集团公司年度计划中确定的重点工程项目、筹备建设目标。其中：重点工程项目是指本年度职代会确定的重点工程及列入集团公司“十二五”规划的在建、续建、改扩建、新建项目。煤炭生产单位、煤炭资源整合主体还包括“四量”管理和瓦斯治理专项工程。筹备建设目标是指集团公司安排下达的阶段性（季度、年度）工程进度、投资、质量等建设目标。

（5）专业管理指标

一是领导班子民主测评和集团公司领导评议。

二是机关处室专业管理考核。由机关处室，针对本部门管辖工作专业，分别设置不同的专业管理考核内容作为专业管理指标，其中集团公司纪委、监察处、审计部将《晋煤集团关于改进文风、会风、工作作风的20条规定》的相关内容纳入了本部门专业管理考核内容进行考核。

三是基层单位对机关处室的满意度测评。

（6）约束指标：主要有安全生产指标，包括瓦斯超限事故和安全生产死亡事故；重大不良影响事件，包括重大环境污染事件、重大社会治安治理事件、重大群体性事件；违纪经营和节能降耗指标。

2、具体指标设置思路

（1）指标设置突出利润、项目、安全三项指标。

（2）实行“一类一策”，区分单位性质、板块类别、企业成熟度和集团管控方式的不同，设置不同的具体考核指标，比如对财务管控型、战略管控型的市外子公司以财务指标为主，对运营管控型的市内子分公司在财务指标的基础上增加量化指标的考核。

（三）评分方法

2013年在指标考核上延续2012年分区间加分的方式进行计分，不再进行倒扣分

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数。各类指标具体计分方法如下：

1、基本指标、辅助指标和对标指标

以百分制为基础，实行加减分考核，各考核指标按权重加减分。完成计划目标值时，各项指标按权重得满分；超额完成计划目标值时，按规定比例进行加分，加分最多不超过本项标准的50%；未完成计划目标值时，按规定进行扣分，直至本项指标得分为0。

2、项目投资指标

项目投资指标实行加减分考核，直接在基本指标、辅助指标和对标指标得分的基础上进行加减分。

重点工程和重大项目推进按照年度确定的进度计划目标进行考核，具体考核评分按照《规划项目建设考核办法》的规定执行。

瓦斯治理工程按照《瓦斯治理专项工程考核办法》进行考核。

筹备建设单位的筹备建设目标由发展建设局、煤化工局等考核部门制定专门的考

核标准，实行百分制加减分考核。

3、专业管理指标

（1）领导班子民主测评

领导班子民主测评每年年底进行一次，由组织部制定测评标准并组织相关部门进行测评，领导班子民主测评实行百分制，测评得分在95分以下，绩效考核结果等级下降一个等级。

（2）处室专业管理考核

专业管理考核得分=∑（各专业管理考核得分×权重）

专业管理考核得分与单位年度绩效考核结果挂钩。专业管理考核得分低于95分的，每扣1分，在其年终经营业绩考核分中扣1分。

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专业管理考核结果同时与各单位领导人员年度绩效薪酬挂钩。挂钩方法如下：各单位领导人员年度实得绩效薪=领导人员应得年度绩效薪（绩效工资）×50%+领导人员应得年度绩效薪（绩效工资）×50%×专业管理考核得分/100（3）集团公司领导评议

单位、机关处室的领导评议实行百分制加减分考核。由集团公司董事长、党委书记、总经理和其他公司领导进行评议，其中董事长、党委书记、总经理对各单位、处室进行百分制加减分评议，其他公司领导对各单位和处室进行百分制减分评议。评议标准原则上包括下列内容：

（1）年度目标任务总体完成情况；

（2）工作质量及工作效率情况；

（3）对集团公司决定、决策、会议议定事项的贯彻情况；

（4）长远发展的谋划能力及改革创新情况。

单位、机关处室的领导评议加减得分=（董事长评议得分－100分）×40%+（总经理评议得分－100分）×40%－∑（其他公司领导评议得分－100分）×20%领导评议加减分，每扣1分在在基本指标、辅助指标和对标指标得分的基础上扣1分；每增加1分加1分。

4、约束指标

实行减分考核，直接在基本指标、辅助指标、对标指标得分的基础上进行减分或降级、减薪。

（四）考核程序

在这里只强调一点，就是对指标调整后的考核办法：

（1）凡指标目标值下调的，该项指标超额完成部分不加分；

（2）利润指标下调的，年度绩效考核结果下调一个等级。

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（3）纳入职代会的年度重点工程项目，年度目标未完成绩效考核结果下调一个等级。

（五）年度绩效评价结果等级划分

年度绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个绩效等级。针对不同的单位指标不同、计分方式不同、结合往年各类单位得分情况和今年得分情况的预测，将13个不同类别单位分为三组进行划分不同等级得分区间。其中完全筹备建设单位、经费包干单位、机关处室为一组，边筹备边生产单位、非煤分公司为一组，其他子分公司为一组。

（六）绩效考核评价结果运用

主要运用在三个方面。

一是单位、处室挂钩工资提取；

二是处级员工薪酬确定；

三是员工晋档比例确定；

四是年度评优评先；

五是考核排名评比（每半年一次，对考核得分排名靠前的子分公司进行奖励。）六是贷款担保和投资（对年度评价为E级的子分公司，实行“限保、限批”措施。）

七是任职管理。

（七）员工考核

总体思路依然延续2012年做法，在此强调一下。具体是：

1、单位处室负责人的考核由集团公司负责；

2、对单位、处室组织绩效的考核结果即是单位处室负责人的考核结果。

3、其他员工由所在单位负责人或其直接上级进行考核。

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4、员工考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，各单位处室四个等级员工比例与所在单位业绩考核结果挂钩。即：

当年单位、处室被集团公司评为A级时，负责人考核等级为优秀，其他人员80%的人员为优秀；

当年单位、处室绩效考核等级为B时，负责人不可获得优秀，其他人员60%的为优秀；

当年单位、处室绩效考核等级为C时，负责人不可获得优秀，其他人员40%的为优秀；

当年单位、处室绩效考核等级为D时，负责人不可获得优秀，其他人员30%为优秀；

当年单位处室绩效考核等级为E时，负责人不可获得优秀，其他人员20%为优秀。

5、单位处室优秀员工人数与单位业绩按比例进行挂钩，同时员工的考核结果与工资晋档挂钩，目的是反过来要促进各单位、处室对各级各类员工的严格考核。

6、集团公司外派专职董监事、财务总监、巡视员、安全监察员、总法律顾问由其管理部门和所在单位其同考核，管理部门的考核结果和所在单位的考核结果各占50%。

7、整合主体负责对整合矿井“六长”人员的考核，整合矿井领导人员薪酬的80%要与安全绩效考核挂钩，集团公司将对其考核情况进行监督、检查。

除此之外，新办法在2012年的基础上强化了对各子分公司工作要求，一方面对未按要求进行员工绩效考核的单位，处室，扣单位正职年终绩效评价分1-2分；另一方面，要求员工考核结果必须拉开差距，同级人员考核结果最小差距小于2%的视同未开展考核，除扣单位正职绩效评价1-2分外，年终直接核减20%晋档增资指标。

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员工考核存在问题：

（1）认识存在偏差、不能正确贯彻集团公司战略意图

我们发现基层员工反馈的信息多聚焦于如何找出不晋档人员、考核差距不宜过大等问题，多数管理人员也或多或少的存在这些想法，主要是部分单位领导对两个制度学习不精、研究不透，在组织宣贯两个制度时，并未真正贯彻集团公司战略意图，宣贯关注点存在较为严重的偏差，对员工关注的晋档、系数等问题没有正确引导，没有取得员工的支持和理解，产生了一定程度的负面影响。

（2）员工绩效考核目的性不强，业绩导向性不突出

一是劳动纪律成为各单位机关科室对员工的主要考核指标。多数单位认为行政管理人员绩效考核指标难以量化，但相应的劳动纪律（迟到早退、旷工）容易考核，导致劳动纪律考核变成了员工业绩考核挂钩的主要方面，占据了考核权重的30%-100%，员工工作业绩完成情况没有在考核中得到充分体现。二是员工绩效考核指标的设置过于分散，形式主义严重。各单位没有真正把对员工的业绩考核作为提升员工绩效水平，引导员工业绩导向的有力工具，考核的目的导向性不强，对如何设置科学合理的指标将员工引导到理想的工作方向上去缺乏思考，“为考核而考核”，做法粗糙，多是从形式上拟定了诸如质量标准化、党风廉政、劳动纪律、工作表现等几个大方向，指标看似齐全，其实权重过于分散，不能起到相应的导向引领作用，每期考核多为走过场。

（3）考核标准没有量化手段，同层级员工之间考核分配结果差距甚微

在各单位机关科室中表现较为突出，多数单位认为机关科室人员工作差异化不大，从难度和数量的角度很难用量化手段进行打分排序，在实际考核中，由于绩效考核准标制定时没有针对岗位或者个人特性进行制定，考核时往往是凭借科室领导个人印象对其考核期内的工作表现进行定性评分。从抽查的单位来看，各单位评分基准分

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多为100分，没有设置加分标准，实际考核结果多数为满分，即使有扣分，也多数是因为迟到早退，没有出席会议等纪律因素扣减零点几分，或因工作出现明显错误进行扣分，差距极其微弱，相应在薪酬兑现上也体现不出业绩的差异和奖扣力度。

（4）考核结果与月度收入挂钩力度较弱，“大锅饭”实质没有改变

各单位员工的奖金主要为生产奖（绩效奖）、安全奖及各类单项奖，安全奖只要达到基本得奖条件即可发放，各类单项奖主要作用是调节中层干部和部分科室骨干的收入。中基层员工月度考核分数基本上只与月度生产奖一项进行挂钩，挂钩比例只占员工收入的15%-30%左右，部分单项奖很少的单位可达到50%。多数单位根据单位整体效益情况，半年或年度对所有员工发一到两次效益奖，占基层员工全年收入的30%左右，但这部分奖金只是按照员工层次系数进行分配，没有和员工个人年度工作绩效表现进行挂钩。多数生产矿井地面单位生产奖基数在800－1500元范围内，中层干部或业务骨干的主要收入来源于单项奖，奖项设置多，发放频繁，一般由牵头部门直接做奖或由部门根据牵头部门分配金额做奖发放，并不与个人业绩考核得分进行挂钩。从本质上来看，这种考核结果与收入挂钩力度并没有改变员工“大锅饭”分配实质。

建议：

（1）各单位要认真梳理内部二级科室员工绩效考核导向和工作业绩指标量化问题。可通过规范考核过程性文件、固化考核模式、量化工作业绩考核指标等措施，采取以员工工作业绩正激励为主的方法，加大工作业绩考核权重，继续精细化内部员工考核工作，在保证公开、公平、公正的前提下，逐步拉开员工考核及分配档次，切实让承担工作量及难度大任务的员工得到奖励。

（2）改进内部分配机制，加大薪酬与考核挂钩力度。一方面可逐步将名目繁多的单项奖进行梳理合并，变为具有针对性、激励性、挂钩力度大的工作绩效奖金；二

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是将平均分配的单位效益奖也逐步纳入到员工季度或年度考核的范畴，改变目前平均主义分配形式。通过这两种机制的变革，将考核挂钩力度逐步增加到其个人年度收入的60%以上，切实贯彻集团公司进行差异化分配考核的指导思想。

三、本办法与2012年业绩评价办法的不同之处

1、增加工业增加值指标考核。新办法降低了营业收入的考核权重（降低了5%-10%的权重），增加了工业增加值指标考核，根据不同板块经营特点，将权重值设置在

5%-10%。

2、强化人均利润指标考核。按照集团公司“减人增效”的基本原则，突出单位员工价值创造的考核导向，在对子分公司对表指标中普遍设置（原办法仅在煤炭生产等部分单位中设置）了人均利润考核指标，并加大了权重，从原办法的5%－10%增加到15%－20%。

3、强化了重点工程项目考核和经济增加值考核限制。列入职代会年度的重点工程项目，未完成年度考核目标的单位年度绩效评价结果下降一个等级。经济增加值年初计划值为负时，当年实际完成值低于计划值的单位不核增次年度单位挂钩工资总额，实行“不扩建、不增资”限制。

4、在总医院、通信公司、物业公司考核指标中增加了客户服务满意度考核。为促使总医院等服务单位以更为优良的态度和质量服务集团公司员工及家属，在社会中树立良好的企业形象，新办法在保持原有预算指标及权重不变的前提下，增加了客户服务满意度考核，不占权重。按照季度或半年度向客户发放调查表，并进行汇总计分。年度客户服务满意度不达95分的，扣2分，低于90分时，扣5分。

5、强化处室专业管理考核。将2012年7月份下发的绩效考核管理办法补充规定内容（专业管理考核）整合到新的绩效考核办法里。对各单位按单位类别分别设置不同的专业管理考核，各专业实行百分制加减分考核，其中各专业管理考核加分不得超过10分，同时本专业系统总得分不得超过100×考核单位数量。个别专业工作特别突

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2013年绩效考核管理办法制定宣贯材料

出，成绩特别优秀的由考核部门提出考核加分意见，经总经理或董事长签字确认，可另行进行加分奖励。各专业管理考核标准内容以及评分办法由各专业处室根据专业管理日常工作内容(不含绩效考核已有的考核指标)和年度工作重点进行制定。

6、变考核排名薪酬奖励为考核加分奖励。一方面，改变了奖励的方式，直接奖励单位考核分数，即排名在该类单位第一名（第二台阶）的奖励1分，第二名（第一台阶）的奖励0.5分，较直接奖励薪酬更为科学，对各单位特性更具有针对性；另一方面，更为明确的约定了考核期间取消奖励资格的条件。包括子分公司、经费包干单位出现人员死亡事故、“违纪经营”或“重大不良影响的事件”，煤炭板块发生重大瓦斯超限事故（含煤与瓦斯突出事故）以及完全筹备建设单位、经费包干单位排名第一考核分低于95分、其他子分公司排名第一考核分数低于100分的情况。

四、本办法的创新之处

与集团公司上年的绩效考核评价与薪酬分配制度相比，新办法在考核的深度和广度上都有了一定的突破，更能适应集团公司转型跨越发展的需要，具体创新点表现在以下几个方面：

1、指标体系更全面。既有定量指标，又有定性指标，还有更为全面的专业管理指标，既有经济指标，还有社会、政治、安全指标，使考核结果更能全面客观公正的反映一个单位经营业绩的整体状况。

2、考核力度和广度增加。加大了对利润、安全、工程项目的考核力度，增加了处室专业管理指标的考核。集团公司各管理部门都参与到了对各单位的考核，增强了考核的广泛性和公正性。

3、考核评价过程简化、考核结果运用增强。考核和评价指标合二为一，考核结果运用于挂钩工资提取、处级人员薪酬分配、年度评优评先、排名评比、单位贷款担保和投资、处级人员任职管理，实现了一个结果多方运用。

4、考核范围全面。从企业整体角度出发，既包括了对单位处室的考核评价，同

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2013年绩效考核管理办法制定宣贯材料

时又规范了从集团公司专职副总到基层所有员工进行逐级考核的程序。

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篇4：县村级计生绩效考核办法

县村级计生绩效考核办法

为扎实抓好我县人口和计划生育工作，进一步夯实人口计生工作基层基础，充分调动村级干部的积极性和创造性，根据《县人口计生相关指标考核补充规定》，特制定本办法。

1、考核原则

突出重点，联动考核，强化责任，求真务实。

二、考核对象

本办法考核对象为全县所有村级常务干部：村（居、社区）党支部书记、村（居、社区）委会主任、村（居、社区）统计员、村（居、社区）人口主任。

3、奖励性绩效工资构成

方案一：村级干部基础工资每月提升至600元，奖励性绩效工资1400元，按照人口计生工作和其他工作共同考核，人口计生工作占总分值70%,其他工作占30%,根据量化分值评定优秀、合格、不合格等次进行兑现。

方案二：村级干部基础工资每月提升至600元，绩效工资每月1400元，其中人口计生工作奖励性绩效工资为1000元，按季度单独考核兑现。

4、考核办法

乡镇根据各项工作考核内容及评分办法自行组织考核，在兑现月的1日至5日，将结果报县人口领导小组办公室，县抽检后获优秀或者合格的村常务干部，县人口领导小组凭据报表及抽查审定，按《县村级干部绩效考核办法》兑现绩效工资，绩效考核资金全部拨到乡镇，由乡镇根据该村干部在开展计生工作时，敢抓敢管的村干部进行评分，对不敢抓计生的村干部实行好、中、差进行按县考核结果下拨总额的4:3:2:1比例分配，此项由乡镇党委政府另行研究考核。

（一）实行分值量化考核，总分值100分。

1000人以下的村100分为优秀，90分以上为合格，90分以下为不合格；

1000人以上2000人以下的村98分以上为优秀，88至98分为合格，88分以下为不合格；

2000人以上3500人以下的村96分以上为优秀，86至96分为合格，86分以下为不合格。

3500人以上的村92分以上为优秀，84分至92分以上为合格，84分以下为不合格。

（2）奖励性绩效工资实现方式

方案一：评定为优秀等次的，每月按总绩效工资的70%发放，评定为合格等次的每月按绩效工资的30%发放，评定为不合格等次的，不发放绩效工资。

方案二：评定为优秀等次的，()每月按1000元计生绩效工资发放，评定为合格等次的，每月按400元计生绩效工资发放，评定为不合格的，不发放绩效工资。

（三）村级干部绩效工资发放根据该季度工作开展情况，综合德、能、勤、绩、廉等各方面考核后认定发放。

五、评分标准

1.政策外生育控制对2000人以下的村实行“一票否决”,凡出现政策外出生的考核总分以零分计算；对2000人以上3500人以下的村出现一例以上，考核按零分计算；对3500人以上的村出现两例以上（不含两例），考核按零分计算。

2.每出现一例漏报、错报、迟报分别扣5分、1分、1分。认定依据：以调查认**果为评定依据。

3.每出现漏一人扣1分，错一项口0.5分。

4.年度结束时，每出现一例历年在家手术库存的扣1分，每出现一例期内库存扣3分，每出现一例手术虚报扣5分。

5.未上报“两非”案件线索，上级有关部门从其他渠道调查出该村“两非”案件的，每出现一例扣0.5分。

6.按时完成乡镇党委、政府及上级计生部门交办的工作，及时统计上报各种计生报表，每出现一次工作任务未完成或一次计生报表未统计上报的扣0.5分。

7.以上所指调查主要是乡镇自查或省、州、县的季度检查或年度检查。

六、加分办法

1.动员并主动带对象到县站或乡站落实手术的给予加分：每动员落实1例上环、结扎的分别加1分、2分，二女结扎的加5分，提供1例二女户应落实绝育措施对象信息准确的给予加2分。

2.动员并主动带不符合政策生育的夫妇到县站或乡站落实补救措施的给予加分，每动员1例人流或引产的，给予加2分。（早婚早育夫妇的，给予加3分。）

3.村级组织核实并上报不符合生育政策的捡养、收养、符合政策生育孕情消失、遗弃女婴、举报非法取环初查线索的，经查实，上报事实属实的，每上报一种线索加1分。

4.当年获得乡、县、州、省、国家级荣誉的，分别加2分、3分、6分、9分和12分。获得两项以上荣誉的，可以累计加分。学校行政班子绩效考核答辩稿小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案

篇5：县商务局干部职工绩效考核办法

**县商务局干部职工绩效考核办法

为探索建立机关工作人员绩效考核机制，加强机关管理，强化工作学习交流，提高工作效率水平，特制定本考核办法。

一、考核原则

坚持五个结合：考勤、学习与工作结合，定性与定量结合，平时与年度结合，考核与促进工作学习交流结合，结果与年度奖金发放和干部评优、推荐任用结合。

二、对象范围

全体机关工作人员。

三、内容标准

考核内容包括考勤、学习、工作三个方面，考勤包括全勤、请假、旷工、加班等情况；学习包括学习笔记、学习成果讲用情况；工作包括在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料。所有考核内容实行百分制考核，分别根据考核内容的数量、质量、时效，按照优秀、良好、称职、不称职四个等次，先定性，再定量，实行百分制考核。其中考勤、学习定量满分各20分，工作定量满分60分（个别考核对象按考勤满分20分，工作满分80分进行考核）。优秀、良好、称职、不称职四个等次分别记相应满分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核时间段内，学习、工作两项考核优秀人数比例分别控制在考核对象总数的20%以内。

（一）考勤

在考核时间段内，全勤（无旷工、请假和迟到早退）记满分；其余为良好或称职、不称职等次，并按旷工每天扣2分，因私、因病请假每天扣1分、节假日和工作时间以外加班一次记1分的标准记入相应考核分。考勤工作由分管机关副局长负责，办公室确定专人做好平时记录工作，每周通报一次。请假以主要领导或分管领导签字的请假条为凭，否则视为旷工。加班必须要有主要领导的安排，否则不予考核。如因加班多而出现考勤项考核分超过该项考核满分的，以满分记入。

（二）学习

根据学习笔记内容是否紧密结合工作实际、内容是否充实及数量多少，以及是否在机关学习例会上开展学习成果讲用及讲用效果评价等情况，分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。

（三）工作

参照《公务员平时考核手册》工作计划和工作情况记录，根据考核时间段内在日常工作中形成的工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字图片资料的数量（工作量）、质量、时效等，结合平时工作表现，()分别评定优秀、良好、称职、不称职四个等次，分别记入相应考核分。其中信息报送包括公开发表在各级媒体上的经验总结、情况反映、调研文章、简报消息和图片等，媒体包括登记注册且合法出版发行和运营的报刊、开放性互联网站（最低一级的为商务局机关网站）。

四、方式方法

个人陈述，集体评定，定期进行，年度累计，兑现奖罚。根据考核内容，由考核领导小组根据个人陈述、查阅学习笔记（包括学习成果讲用交流）、工作成果资料（工作计划安排、总结调研、各类报表、执法记录、项目材料、会议记录、发表的信息等文字资料），结合工作难易程度和被考核对象平时表现进行考核；考勤由分管机关副局长负责考核，一周一通报，年度与干部职工法定年休假补贴兑现挂钩。

五、组织领导

（一）考核小组由商务局领导班子各成员组成，局长**任组长，副局长**、陈东勤、**、**任副组长，酒类商品管理局局长宋世杰、工会主席李建义、纪检组长王静平、政务大厅管理委员会办公室主任吴应应为成员，负责组织、指导和监督考核工作，审定考核结果，对有异议的考核结果进行复核。办公室杨云杰具体承担有关日常统计工作。

（二）考核结果平时在机关内部通报，年度累积计分，与一定数量的奖金挂钩，兑现奖罚，同时作为年度公务员（职工）考核评定等次、干部推荐任用的重要依据。

（三）因个人原因未参与阶段性工作的被考核对象，其本阶段考核分直接记零；部分参与阶段性工作的，先按参与工作时间占考核阶段时间的比例多少计算出其定性定量考核部分应得满分及对应奖金数量，再依照本办法有关规定评定其应得考核分值，兑现相应奖金。

（四）兑现奖罚时先计算出单位考核分应得奖金数，再根据个人年度考核得分计算出个人应得奖金数，具体公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ为每人应得奖金的平均值，Ｎ为参与兑现奖金的总人数，Ｘ为所有参与兑现奖金人员的年度考核得分总和，Ｙ为每考核分所得奖金数。

（五）本办法由商务局办公室负责解释，自印发之日起执行。

二○一三年二月二十六日