富士康企业标语

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富士康企业标语

篇一：浅谈富士康企业文化

浅谈富士康企业文化

摘要

发生在今年的富士康员工“跳楼”事件，反映目前中国

企业组织文化建设方面存在的缺陷。我认为，导致发生富士

康现象的主要原因，是该公司冷漠的企业文化和传统落后的

大工厂管理模式。随着新一代劳动者日益成为公司的劳动主

力，新型的企业文化建设就必须适应这些新的变化，切实体

现“以人为本”的核心价值观。

关键词：富士康现象，企业文化，以人为本

一、富士康现象的企业文化解析

当我们打开富士康官方网站，可以看到其企业文化的一

些信息。如“我们的经营理念：爱心、信心、决心”、“我们

的文化特征：辛勤工作、负责任、有贡献就有所得”。但我

认为，这些公示宣传的规章制度和其它具体表象物件一样，

只不过是富士康公司组织文化的外在表现，并不是其深层的

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精神文化体现。而企业文化中的深层精神文化才是现代企业

文化的核心，它往往是一个组织长期积累和沉淀的结果。真

正的企业文化不是口号标语，也不是企业家的豪言壮语，它

是关于人的文化，是被全体员工认同、践行并用以感召自我

的精神追求。那么，富士康集团的深层企业文化是什么呢？

正如有的学者指出的那样，富士康的企业文化在深层上讲是

一种男性文化、刚性文化，或者说是一种军队文化，这种文

化里的员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常看重。

单单抛开具体的时代背景来分析某一种企业文化，我们

不能做出这种组织文化孰优孰劣的判断。我们只能说，只有

符合时代潮流和管理对象特点的企业文化才能更好地促进

企业的发展。

事实上，富士康的这种企业文化在其建设初期曾经十分

有效，原因在于那时进富士康工作的员工大多来自农村，不

熟悉、不适应步调统一且高度组织化的流水线生产，也不懂

得如何自律，而军队化管理可以使他们迅速懂得纪律。对此，

富士康采取苛刻的管理制度训练员工，使他们在短时期之内

以几近相同的效率和质量在流水线上进行生产，这在建厂初

期乃至在其后很长的一段时间里非常适合进城的农民工。可

以说，初期的富士康文化是成功的。

然而，这种类似军事化的生活及管理方式却难以适应现

代的企业管理。原因很简单，富士康的管理对象发生了变化，

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它的员工当中80后、90后员工的比例已经占到了80%～90%，

这些第二代劳工与他们的父母辈相比，接受了更好的教育，

少了些父辈的坚忍，无法像其父辈那样任劳任怨，却更具自

我个性和个人意识。他们不再满足于致富后回到农村生活，

而是渴望融入城市，享受现代文明。当这些第二代员工进入

富士康公司工作时，迎接他们的是极其单调的流水线作业、

紧张的工作节奏，经常的加班加点，难以承受的工作压力，

这些把他们变成了一个个缺少生活情趣的活机器。他们不知

道这种工作要做多久，看不到尽头。过少的社会接触，冷漠

的人际关系，稍微的工作疏忽而招致的严厉的惩处和责备，

都容易使员工产生抑郁和绝望情绪。富士康公司没有及时认

识和应对员工的这些

本质变化，仍然沿用老一套的企业文化和管理模式来进

行管理，矛盾冲突就在所难免，接连的跳楼事件已经将这一

问题暴露无遗

二、新的时代特征呼唤企业文化的深层变革

富士康现象反至少映出两大问题：一是富士康集团本身

的微观层面的企业管理问题，即自身的企业文化建设问题；

二是全社会面临的新一代员工的本质变化问题，而这一问题

已经超越了富士康集团内部的可控范围，成为一个更为宏观

的社会问题。这两个问题当然也并非富士康公司所独有，只

不过富士康的“跳楼事件”，将它们充分曝光于世而已。可

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以肯定地讲，许多企业也同样面对着与富士康相似的管理危

机，企业管理者应该及时清醒地认识到企业文化中存在的这

些危机，并尽早创造出与时具进、适合本企业特点的新企业

文化。否则，企业文化建设的滞后将会给企业发展带来诸多

的困惑和障碍，乃至人间悲剧，最终影响企业和社会的发展。

那么，在新的时代背景下企业如何进行深层次的变革呢？我

提出如下思考与建议。

1.正确认识新一代劳动者的新变化

以“80后”、“90后”为代表的新型劳动者与其父辈相

比有着新的变化，具体表现在以下几个方面：一是他们参加

工作不再简单地只为求生存，而转变为在生存基础上追求个

人事业的发展，他们不仅看重良好的经济报酬，更看重个人

工作能力的的锻练与提高；二是新一代劳动者大多受过良好

的教育，他们不再满足于流水线上的本能机械劳动，而是更

偏爱创造性地工作，这也体现了他们不仅看重群体价值，更

加看重个人价值的实现；三是他们对自身的权益更了解、更

关注，对类军事化的工厂生活和粗暴的管理方式非常排斥，

对于管理者不再盲目服从而是转向了追求人格尊严与平等。

2.对企业文化建设深层次的思考

企业文化是全体员工长期共同形成、保有、认同并得以

践行的的价值观念、道德规范和行为方式，具有长期性和共

同性。长期性指它的建设应与时俱进，共同性是指它不应该

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只是领导者的强势文化，因为领导的强势文化恰恰是对企业

文化的背离，是企业文化在弱化。试想，如果富士康内部没

有这种各级领导层的强势文化，员工也许不会有那么大的压

力。所以，新的企业文化理应包括对“80后”劳动者群体文

化的认同与接纳。领导者也必须从关心企业的业绩转向关心

员工的心理，从追求快速发展转向和谐发展,真正管理好最

为宝贵的人力资源。

三、新型的企业文化建设必须体现“以人为本”的核心

价值观当前我国企业文化建设中的最大误区，就是以利润最

大化为永恒的追求目标，认为所谓企业文化，就是企业为达

到盈利目的所采用的各种方式和方法所综合起来构成的组

织行为的模式和氛围，并且也以企业发展速度和获取利润量

作为衡量企业文化好坏的标准。这些急功近利的认识和做法

片面强调企业是经济组织而忘记其社会责任，强调企业的经

济价值而抛弃其对公众的社会价值。这些企业常常自觉或不

自觉地为获得利润而投机取巧、不择手段，牺牲公众利益而

片面追求自己眼前的、短期的经济利益，满足暂时的温饱和

享受，却损害了企业长久的健康和生命力。这在本质上都是

舍本求末的。

企业文化最本质的内容就是强调人的价值观、道德、行

为规范等，即以人为中心。在知识经济的时代，知识的重要

性日显突出，人作为知识的载体，其主动性和创造性对企业

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