建筑制图基础实训形成性考核
建筑制图基础实训形成性考核
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建筑制图与识图实训
小作业一
1、写出图中指出的图线的名称，以及当b=0.7时的线宽。
2、注出窗立面图的比例。
3、根据所给的比例，注出外墙板长河高的
实际尺寸。
窗立面图
外墙板立面图1：60
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4、作出下列建筑形体的剖面图与断面图。
（1）作1―1剖面图。
（2）作形体的半剖面图。
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3/18（3）补绘1―1剖面图。
（4）补绘2―2剖面图（雨篷的材料为钢筋混凝土）。
122
12―2剖面图11
22
1―1剖面
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4/182---2剖面图
1
111
剖面图2（5）补绘2-2剖面图
（6）补绘1―1、2―2、3―3断面图。
2
33
112
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5/18（7）补画1―1阶梯剖面图。
5、简答题
（1）土木工程制图中的图线有几种？其用途有何不同？
（2）标注尺寸时，绘制45°短线的起止符号应注意哪些问题？
（3）图名有何作用？在注写图名时要注意哪些规定？
（4）剖面图与断面图的主要区别是什么？两者又有何联系？
（5）简化画法意义何在？常用的简化画法有几种？其使用条件是什么？
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建筑制图与识图实训
小作业三
一、填空题
1、各种房屋，虽然在使用要求、外部造型、内部布局、结构形式以及细部构造上各不相同，但是构成建筑物的主要部分基本相同，一般有。
2、一套房屋施工图由建筑、结构、设备（给排水、采暖通风、电气）等专业共同配合协调，在技术设计的基础上绘制而成的。房屋施工图分为施工图、施工图和施工图。
3、在借用教材中图5-1和图5-2是小别墅住宅的剖切轴测图。图中已注写出该房屋的各部分建筑名称有。
4、总平面图是表达新建房屋所在基地有关范围的。它表示了等。
5、建筑总平面图中标注的尺寸是以为单位，一般标注到小数点后位；其他建筑图样（平、立、剖面图）中所标注的尺寸则以为单位；标高都是以为单位。
6、建筑施工图除总平面图外，还有、、和。
7、建筑平面图（除屋顶平面图之外）实际上是剖切位置位于处的水平剖视图。它主要表示建筑物的
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7/18等情况。一般来说，四层房屋应分别画出建筑平面图。当四层房屋的二、三层平面布置图完全相同时，可只画出一个共同的平面图，该平面图称为平面图。
8、建筑平面图中的外部尺寸应注写道，第一道尺寸表示。即指从到的。
9、建筑立面图的图名可按命名，也可按命名，还可按命名。
10、是标注建筑物某一部位高度的一种尺寸形式。它分为和两种形式。
二、补图或填空
1.画出下列常用建筑材料图例
（1）自然土壤（2）夯实土壤
（3）钢筋混凝土（4）天然石材
（5）空心砖（6）多孔材料
（7）普通砖（8）防水材料
2.写出下列建筑材料的名称
（1）
（）（2）（）
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（3）（）（4）（）
3.画出下列常用建筑图例
（1）单扇平开门（2）双扇弹簧门
（3）高窗
（4）平开窗
（5）墙上预留洞
（6）墙上预留槽
（7）顶层楼梯平面图
（8）二层楼梯平面图
三、解释下列符号的意义
（1
（2
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（3）
（4）
四、根据给定的平面图，完成下述问题：
1、填写平面图中的轴线编号；
2、标注尺寸；
3、标注室内标高（地面标高为零）
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10/18五、根据楼梯剖面图完成楼梯底层平面图和二层平面图，要求尺寸、标高及标注完整
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12/18建筑制图与识图实训
小作业四
一、填空题1、结构施工图主要表达结构设计的内容，它是表示建筑物的布置、形状、大小、材料、构造及其相互关系的图样。结构施工图一般有。
2、基础图一般包括。基础平面图是表示的图样。它是采用剖切在建筑物图来表示。
3、基础的形式一般取决于上部承重构件的形式，如墙下的基础可做成基础；柱下的基础可做成基础。
4、楼层结构平面图是采用来表示。
5、楼层结构平面图中各承重构件的表达方法：习惯上线表示各种梁的中心位置；预制楼板的布置不必按实际投影分块画出，而简化为一条线来表示楼板的布置范围，并沿对角线方向注出预制板的。
6、写出下列常用构件的代号或名称：圈梁、屋架、过梁、雨蓬、基础梁、连系梁、阳台、预埋件、楼梯板、KJ、TGB、WB、JL、KWB、TL。
二、简答题
1、简述建筑施工图和结构施工图的主要区别。
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13/182、什么是建筑平面图？
3、建筑平面图是怎么形成的？
4、建筑平面图的用途是什么？
5、平面图中轴线编号的原则是什么？
6、平面图中的尺寸标注主要包括哪些内容？
7、什么是建筑立面图？
8、建筑立面图的用途是什么？
9、什么是建筑剖面图？
10、建筑剖面图的是如何形成的？
11、在剖面图和立面图上各自标注哪些尺寸（包括标高）？
12、为什么要画详图？它在表达方法上与平、立、剖面图有何区别？
13、在配筋图上对钢筋怎样编号和标注尺寸？
14、基础断面详图中应标注些什么？
15、简述绘制平面图、立面图、剖面图的一般步骤。
建筑制图与识图实训
小作业二
一、填空题1、结构是建筑物的基本部分，是用一定的建筑材料建成的，具有足够的抵抗能力的空间骨架，这种骨架就是。
2、建筑结构按使用的材料不同，可分为、、。
3、钢筋混凝土是由复合材料。钢筋的特点是，而混凝土抗拉强度低，抗压强度高，在钢筋混凝土结构中，钢筋主要承受，混凝土主要承受。
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4、用钢筋混凝土制成的板、梁和柱等组成的结构物，叫做。
5、钢筋混凝土结构中的钢筋，有的是由于受力需要而配置的，有的则是因为构造要求而安放的，这些钢筋的形式及作用各不相同，一般可分为：、、、和。
6、为了保护钢筋，防止锈蚀，防火及加强钢筋与混凝土的粘结力，在构件中的钢筋的外表面要留有保护层。梁、柱的保护层最小厚度为，板和墙的保护层厚度为，且不应小于受力筋的。
7、钢筋布置图也就是钢筋混凝土构件详图中的配筋图，它包括、
、。
8、说明钢筋图上所标注4Ф16和Ф6@150各字母和数字的意义：
4表示；Ф表示；6表示；@表示；
150表示。
9、用平面图表示配置双层钢筋图时，顶层钢筋的画法是，底层钢筋的画法是。
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建筑制图基础实训形成性考核
15/1810、在钢筋混凝土结构图中，钢筋的断面图例是，无弯钩钢筋的端部图例是或，无弯钩钢筋的搭接图例是。
二、根据梁的配筋图及钢筋表，绘制1-1及2-2断面
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篇2：最新企业服务局目标考核办法精品
企业服务局目标考核办法
各镇企业服务中心（局）：
为加快推进服务体系建设，提升服务企业的能力和水平，提高工作效率，强化镇企业服务中心的争先进位意识，充分发挥镇党委?p镇政府的参谋助手作用，为我县工业经济持续快速发展营造良好的服务环境，现制定2009年度各镇企业服务中心工作目标任务考核办法。
一、考核内容：
1、完成工业经济主要目标任务（10分）：
（1）年度各项经济指标及时分解落实，并制定具体推进工作计划（2分，未及时分解和制定推进计划扣2分）；
（2）按照序时进度完成县局下达的工业总产值、主营业务收入、工业增加值、工业利润、工业固定资产投资五项主要经济指标（8分）。
(3)努力营造大工业优势：开票销售亿元以上企业每增一户加5分，5000万元以上企业加3分。
2、积极配合做好实施工业企业“123”工程的相关工作，培育和发展规模以上企业（5分，每新增一家“123工程”企业加2分（增减相抵））。
3、完成五项重点工作目标任务（15分）：
（1）健全固定资产投资台帐（特别是列入县重点技改项目要有具体的推进计划）、准确按时上报技改工作报表、完成县下达的技改项目及技改工作量任务（8分，台帐不健全扣1分,上报报表不按时?p出现差错每次扣0.5分，技改工作量按指标完成情况加减分）；
（2）做好新产品开发、出样、鉴定或认定工作（2分）；(新产品通过国家级鉴定加2分，省级鉴定加1分,市级鉴定加0.5分，未完成县工业重点新产品开发项目酌情扣分);
（3）做好高新技术企业申报和企业技术创新机构建设工作并通过评审、认定（2分）（市级各加1分,省级各加2分，国家级各加4分）;
（4）做好企业产品创名牌及争创著（驰）名商标、创绿色食品标志和有机食品、环境标志产品及企业贯标认证工作任务并建立台帐（3分）：(①申报名牌产品1家省级加1分、市级加0.5分，获证书分别再加1分和0.5分，②申报著名商标1家省级加1分、市级加0.5分，获证书分别再加1分和0.5分，③创绿色?p有机?p环境标志产品1个加1分,④企业贯标认证超计划(1家以上)1家加0.5分,⑤无贯标认证企业扣1分,⑥台帐不健全扣1分)。
篇3：企业研发人员绩效考核研究
企业研发人员绩效考核研究
一、引言
技术创新是科技型企业持续健康发展的原动力，越来越多的企业
意识到技术研发的重要性，每年都在研发上投入大量的人力、财力、
物力。因为研发人员的工作成果难以准确衡量，有些研发绩效评价周
期相对较长，如何客观、科学、有效地对研发人员进行绩效考核，是
众多科技型企业面临的一大难题。研发绩效管理是一把“双刃剑”，
不做不行，做得不好更不行。只有设计出科学、合理的绩效考核方案，充分发挥绩效的正面导向作用，积极做好研发绩效考核和激励，才能
保障科技型企业的创新活力和长远的发展。
二、科技型企业研发组织架构
（一）常见组织架构表现形式
每个科技型企业在发展过程中，随着企业规模、研发队伍的壮大，都在不停地进行组织架构的优化调整。常见的组织架构形式有职能制、
事业部制、战略业务单位(SBU)、M型企业组织结构、H型结构（控股
企业/控股集团）等。
（二）组织架构发展新趋势
为了快速响应市场需求，体现顾客和市场导向，围绕顾客和市场
的需求，组织工作流程，科技型企业研发组织结构发展呈现出新的趋势。团队组织、动态联盟、虚拟企业等新型的组织结构形式相继涌现。
（三）科技型企业研发组织层次
科技型企业无论采用何种组织架构，从面向市场和用户角度，研
发组织架构通常可表现为核心技术层、产品开发层、应用集成层。
1.核心技术层
核心技术优势是科技型企业之足和生存之本。拥有自己的核心技术，企业才能在本行业具有一定发言权。拥有核心技术开发的产品才
有可能具有较强的市场竞争力。核心技术开发和提升需要一个稳定的
人才梯队和科学的开发流程。一般规模型的科技公司都会建立自己的
技术中心或研究所甚至研究院，研发人员主要是博士、硕士等高学历
的研究型人才，主要从事核心技术的基础研究，同时承担外购、合作
技术的引进工作。
2.产品开发层
基于核心技术，针对不同应用领域开发自己的产品，包括硬件产品、软件产品，除了人员成本投入外，还包括产品硬件模具、产品检测、产品认证等费用的投入。这个层次一般会划分成产品规划部、结
构设计部门、硬件开发部、软件开发部、产品测试部等不同功能部门，通过产品、项目进行横向联系起来。产品开发层也包括整合一些有市
场竞争力的产品等职能。
3.应用集成层
科技行业，很多市场和用户的需求并不是一个简单的产品，它是
由一系列的软件系统、硬件系统所组成，并根据用户实际需求进行应
用集成开发。应用集成主要分为用户界面集成、流程集成、应用集成、数据集成几个层面。应用集成开发能够将客户的业务流程、应用软件、硬件和各种标准联合起来做一个系统的解决方案。应用集成方案对解
决用户痛点来说是最有价值的，对科技型企业效益来说也是附加值最
高的。应用集成层通常以不同行业应用进行事业部细化，这样可以快
速响应前端用户需求。
三、科技型企业研发人员的绩效考核
（一）研发绩效考核原则
1.结果导向原则
因为各种开发手段、新技术层出不穷，给研发管理的过程量化带
来了一定的难度，如果过于追求过程中细化管理，反而会使研发绩效
考核陷入了泥潭。企业以追求经营利润为导向，对研发人员同样如此，必须产生研发成果，为创造企业价值的动机，因此坚持研发结果导向
原则是研发绩效考核的最基本原则。
2.阶段性原则
企业有战略规划，分解到研发体系会有明确年度目标。研发部门将年度绩效目标按产品、按项目进行阶段性分解，以考核其阶段性目标完成情况。只有阶段性细分后，工作目标才更清晰，目标达成的成功率就高。
3.客观性原则
考核以定量与定性相结合，以测为主，以评为辅，用事实说话，切忌主观武断、缺乏事实依据。坚持客观性、公平性，按绩效高低和贡献大小进行分配，才能实现相对的公平。这样就可以激发每一个员工的积极性和创造性，为实现整个组织绩效目标而努力。
4.绩效关联原则
一般的科技型企业根据企业发展规划，会根据不同职能划分成很多中心、事业部、二级部门，但研发人员作为个体，其个人的目标计划必须紧紧和团队相关联，每个人的关键成果也关乎整个团队的绩效
结果。整个团队成果也与每位研发人员的付出息息相关。
（二）研发绩效考核周期
绩效考核周期也叫绩效考核期限，是指多长时间对研发人员进行一次绩效考核。因为绩效考核需要投入较多的人力和物力，如果没有软件系统作支撑，会让研发人员陷入各种填报表格，管理人员疲于应对各种数据收集、统计、分析工作的圈子里，同时也增加企业的管理成本。考核周期过长，有些绩效业绩追溯困难，不利于研发人员的工作绩效客观评价和改进，达不到研发绩效的客观性、公正性，从而影响研发绩效管理的效果。因为研发人员具有相对明显的层次结构，各个层次的研发成果产生的时效性具有较大的差异。
（三）研发绩效考核体系
科技型企业的研发岗位是有层次的，对研发的绩效考核也不可能用一个统一标准去考核所有研发人员。从研发管理层次角度，基本可分为3层：研发管理层、产品经理/项目经理、研发工程师。
1.研发管理层
研发管理层通常是指企业的研发副总裁、技术总监、产品总监、
项目总监等中高层研发管理者。中高层研发管理者是研发管理的第一
责任人，主要侧重于管理指标的考核，具体各考核项目及权重，可根
据企业实际情况和研发岗位等级进行适当调整、设定。
2.产品经理/项目经理
产品经理和项目经理是整个研发管理体系的中间层，起到承上启
下作用，决定了产品和项目的研发进度、质量，甚至关系到研发成败。研发组织架构中产品开发层主要是由产品经理主导，研发组织架构中
应用集成层由项目经理主导。产品经理和项目经理对产品和项目的市
场成功和财务成功负责。
3.研发工程师
研发工程师处于整个研发体系的基层，也是人数最多的，按专业
技能可分为系统分析师、架构师、硬件开发、软件开发、测试工程师、
技术支持等岗位，主要负责产品和项目开发的实现。对研发工程师的
绩效考核采用研发团队考核与研发个人考核相结合的原则。团队业绩
考核指标取表3中的产品经理/项目经理的主要考核指标相关产品项目
管理及新产品贡献、老产品优化等指标。研发工程师个人考核分胜任
能力、工作态度两部分。
四、结论
科技型企业实行绩效考核的过程是一个营造激励环境的过程。在
这个过程中，通过绩效考核和激励的相互结合，统一企业目标和员工
个人目标，最终达成组织绩效目标。研发绩效考核首要原则是绩效考
核设计必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解。绩
效考核方法是，将研发体系的组织层次分成核心技术层、产品开发层、应用集成层，制定相对应的绩效考核频度。按研发人员岗位层级分研
发管理层、产品经理/项目经理、研发工程师，明确各个层次的主要研
发绩效考核指标。实施绩效考核方法可解决企业原有固定薪酬带来的
研发人员工作积极性不高、研发团队薪酬不合理等问题。
企业研发人员绩效考核研究
篇4：公司效益考核方案
公司效益考核方案
为贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理。建立以岗位效益制为主要形式的激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其效益分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动公司各项管理工作有效落地并实施。按照公司领导的指示与工作方针，起草本方案。
一、员工工资的构成
根据《劳动法》、《劳动合同》及公司有关制度、文件，公司在职职工的工资由基本工资、效益工资、绩效工资、工龄工资、职称补贴等各项组成；其中效益工资部分作为浮动工资，根据公司经营效益及员工的工作表现等情况浮动每月发放。
二、考核原则
1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明;
2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;
3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。
三、效益考核的目的
1、将公司目标和员工个人目标联系起来，并使之成为战略实现的有效手段；
2、为薪酬、福利、晋升、培训、招聘等的实施提供依据；
3、提高管理者“带队”能力和员工的工作能力；
4、着眼于人力资源开发，使员工持续成长，效益持续改善。
四、效益考核适用范围
1、生产车间后勤人员；
2、财务部
3、综合办公室
4、其他非生产人员
五、效益考核时间
每月1日到月底最后一天为一个月度考核期，次月5日前汇总所有考核汇总；
半年考核与年度考核仅针对由年终效益人员，考核时间另行确定。
六、考核工作方案
1、为强化后勤人员与管理人员工作的服务意识，将公司生产目标与员工个人工作表现有效连接，根据每月的生产完成的任务，生产完成一吨提取1元，作为后勤人员与管理人员总体效益工资；根据管理岗位不同及为生产一线服务或负责的不同设定效益工资的发放比例；
2、为提高管理者带队能力和员工的工作能力、执行能力及业务完成率，同时保证效益考核的“公平、公正、合理”制定效益考核目标，由主管领导对员工每月工作的完成情况进行考核，通过考核得分调整效益工资的发放比例，员工考核总分数不得大于100分。
3、员工效益工资比例、绩效考核得分为工资发放的计算依据，总体发放不超过当月产量提成总数；因员工考核小于100分，剩余的效益工资滚动下月，按照比例进行发放。
员工每月效益工资=每月销售产量*1元*岗位发放比例*月度效益考核得分/100
篇5：集团公司部门考核管理办法
《xx集团部门考核管理办法》
第一条考核目的
为了激发各单位各部门的工作主动性，提高工作效率，提升公司的管理水平和核心竞争力，根据《xx集团考核管理办法》，特制定本考核管理办法。具体内容如下：第二条考核范围
集团内部所有单位。
第三条考核对象
部门考核的对象为部门经理。
第四条考核内容
部门考核分为“行政部门”及“业务部门”考核两大类，其中：
行政部门（考核“部门工作量”、“部门出勤率”和“部门满编率”）
一、部门工作量
“部门工作量”是指部门全体人员当月完成的实际工作量，部门经理的工作量得分按照部门人均工作量得分计算。
注：工作量由岗位人员自行申报，集团信息管理中心对数据进行汇总计算。单项分值基准占比60分（基准工作量），该项得分不设上限。
二、部门出勤率
“部门出勤率”是指部门全体人员当月完成的实际出勤率，没有迟到、早退、旷工和请假等现象发生。单项分值基准占比20分（全员全勤），该项不设加分。
二、部门满编率
“部门满编率”是指部门编制内人员的当月实际在岗率，单项分值的基准占比20分（全员满编），该项不设加分。
以上三项合计100分（基准分值）。其中，部门工作量分值核定可根据部门当月的
工作实际完成进行加减分，最终得分不设上限。
业务部门（仅考核部门工作量完成情况）
“部门工作量”是指部门全体人员当月完成的实际工作量，部门经理的工作量得分按照部门人均工作量得分计算。
注：工作量由岗位人员自行申报，集团信息管理中心对数据进行汇总计算，最终得分不设上限。
第五条绩效奖金及发放方式
一、绩效奖金
根据部门级别不同，部门负责人的绩效奖金基数共分为四个级别，各级别部门基数详见《xx集团考核管理办法》。
二、绩效奖金计算方法及对应的考核基数(分）
1、季度奖
季度奖金==3个月度的考核分数总分值（%）×月度奖金基数；季度奖每季度发放一次，发放时间为次季度的第一个月内。
（注：按照本人实际参加考核的月数进行计算。）
2、年终奖
年终奖金==12个月度的考核分数总分值（%）×月度奖金基数；年终奖每年发放一次，发放时间为次年的第一个月内。
（注：按照本人实际参加考核的月数进行计算。）
第六条考核排名
一、集团人力管理中心每季度会对集团内部各单位、各部门和个人进行考核排名，评选出“季度先进单位”（前三名）、“季度先进部门”（前三名）和“季度先进个人”。
二、每年评选出“年度先进单位”(前三名）和“年度先进部门”（前三名）和“年度先进个人”，对其给予表彰，同时会给予物质奖励。
三、对于排名靠前的先进单位、部门和个人，集团会给予一定的帮扶政策，同时给予个人一定的物质奖励，优先提拔任用，重点培养。
四、对于连续两个月排名绩效分数低于80分的单位和部门，对负责人进行培训或调岗；第三个月依旧不达标的，对单位和部门负责人做撤职处理；
五、对于连续两个月排名低于80分的个人，对其进行培训或调岗；第三个月依旧不达标的，对其做开除处理。
第七条考核得分及统计
各单位人事部门负责制作绩效考核工作报表，数据可由集团信息管理中心获取。
附表1：《部门工作考核办法申请审批表》
附表2：《单位人事编制申请审批表》
集团人力管理中心
2014年5月
制度专栏
