XX燃气控股集团―管理供应商激励与发展说明书HR猫猫

篇2：XX能源集团有限公司控股企业高层管理人员激励约束管理办法HR猫猫

HR人力资源薪酬管理

安徽省XX集团有限公司

控股企业高层管理人员激励约束管理办法

HR人力资源薪酬管理

修改记录

HR人力资源薪酬管理

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目录

第一章总则(1)

第二章分类管理(3)

第三章A类企业年薪制(4)

第四章B类企业年薪制(6)

第五章C类企业年薪制(8)

第六章年薪发放与风险控制(9)

第七章年薪制考核(10)

第八章罚则(14)

第九章附则(15)

附录一：控股企业分类表(16)

附录二：经营目标责任书(17)

附录三：下属控股企业通用类业绩考核指标定义表(18)

附录四：电力类公司关键绩效指标（KPI）定义表(20)

附录五：建设期间公司关键绩效指标（KPI）定义表(22)

附录六：酒店类公司关键绩效指标（KPI）定义表(23)

附录七：亏损类公司关键绩效指标（KPI）定义表(24)

附录八：创投类公司关键绩效指标（KPI）定义表(25)

附录九：金融类公司关键绩效指标（KPI）定义表(26)

附录十：房地产类公司关键绩效指标（KPI）定义表(27)

附录十一：公司业绩考核表(28)

附录十二：高层管理人员个人绩效考核表(29)

附录十三：高层管理人员个人考核汇总表(31)

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第一章总则

第一条目的

为提高安徽省XX集团有限公司（以下简称“集团公司”）的经济效益水平和市场竞争能力，规范母子公司管理，激励控股企业高层管理人员，建立激励和约束机制，特制定本办法。

本办法旨在为集团下属控股企业高层管理人员的激励和考核提供统一的指导原则，各控股企业的实施方案最终由各企业董事会制定。

第二条原则

（一）效率优先，兼顾公平的原则。薪酬水平与岗位责任、贡献大小相匹配、合理拉开差距。

（二）激励和约束相结合的原则。薪酬的发放和考核相结合。

（三）竞争性原则。根据外部人才市场相关职位的薪酬水平和企业的支付能力，合理确定薪酬水平，提高薪酬的市场竞争力，保留

和吸引所需要的人才。

（四）合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。

第三条适用范围

本办法的适用范围为集团所属的全资及控股企业。对于参股企业，可以通过集团派出董事在董事会提出相关议案，经参股企业董事会批准后实施。

第四条适用对象

本办法的适用对象为集团控股企业的高层管理人员（高层管理人员指总经理、党委书记及其他经营班子成员）。通过市场公开招聘的的职业经理人，经所在公司董事会批准，可以采用协议的方式确定其薪酬，应注意使职业经理人的收益与责任风险相匹配，规避企业经营风险，降低企业成本

篇3：激励考核体系HR猫猫

HR人力资源薪酬管理

十四、激励考核体系

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一、企业文化：

集团公司战略发展方向、目标、策略、原则的共识

人格尊重及个人创造性的发挥

领导实事求是、深入市场、深入基层、以身作则的作用

信息传递，政策透明，以法治厂，公正高效的机制

全体员工以利润、发展为目标的务实风格

二、个人发展前途：

职务以业绩、能力竞争上岗，公平竞争，而不是论资排辈

个人工资级别以素质、能力、表现、贡献考核定级。

职务序列为：总裁、副总裁、总经理、部长、处长（经理）、厂长（区域经理）、主管、高级代表、代表、办事员

工资级别从１、２………到１２级，数字越小，工资越高。

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三、薪酬体系：

工资：级别工资、岗位工资、津贴

年奖金：按工作表现、业绩考核

主要岗位年奖金考核办法举例：

１．销售经理：

年奖金=系数A×年工资×３０％

其中：

权重指标

２５％销售收入

２５％销售毛利

１５％销售费用

５％明年特定计划（比如进入一个新市场等）

１５％经理本人与其它部门的合作

１５％销售部与集团公司内其它部门的合作

实际销售收入实际毛利

系数Ａ＝×２５％＋×２５％＋……

计划销售收入计划毛利

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２．生产经理：

年奖金＝系数Ｂ×年工资×３０％

其中：

权重指标

２０％产品质量

２０％成本

１５％交货期

１０％产品数量

５％明年特定计划（比如新产品开发等）

１５％本人与其它部门的合作

１５％生产部门与集团公司内其它部门的合作

实际产品质量实际成本

系数Ｂ＝×２０％＋×２０％＋……

目标产品质量目标成本

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３．营销中心副总裁：

年奖金＝系数Ｃ×年工资×３０％

其中：

权重指标

１０％市场信息与研究报告

１５％市场营销战略规划的制定

１５％广告效果

２０％短期（一年）特定目标（例如：新市场开发等）

２０％本人与其它部门的合作

２０％营销中心（全体员工）与集团公司内其它部门的合作

市场信息与研究报告实际质量

系数Ｃ＝×１０％＋……

市场信息与研究报告要求质量

篇4：XX片区经理员工激励方案模拟HR猫猫

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xx片区经理员工激励方案模拟

此次模拟活动其目的是为经理们今后适应独立核算情况下的思考模式。

首先我们相信，所有改革的目标，都是希望改革后的体制能够更具激励效果，使该经济单位提高经济效益。

同时，我们明白企业中所有的资源都是有限的，企业考虑的是，把有限的成本用在最需要激励的人身上（素质高）。由于xx历史积留的原因，低端岗位的薪酬往往超过市值；而高端岗位，如那些能够真正启动市场的销售员的薪酬却落后于市场值许多。

对企业而言，给有更高价值的员工的薪酬如果在市场上的竞争力很弱，激励、吸引这些人才就会显得无力。而对于供给相对充裕的低端岗位任职者薪酬过高，使企业总体薪酬成本据高不下，很不经济。

以下激励方式供各位参考：

人力资源管理由四大职能组成：吸引人、保留人、激励人、开发人。其中激励是核心。因为既能激发起员工的积极性，就必能吸引并留住这些人才，而开发本身就是重要的激励手段。

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既然激励机制建设如此重要，哪么有哪些具体策略可借鉴呢？据调查90%以上的企业在面对激励机制建设时，往往立即想获得某些措施从而一劳永逸，却对激励的作用机制、设计原则不明就理导致激励机制的系统开发不能健全，人才流失、员工缺乏责任感和积极性，企业没有活力自然是预料之中。由此可见，xx在建设激励机制的过程中首先应了解这样一些结构和原则。

外在性激励与内在性激励的区别：

1.外在性需要无法在工作中求得满足，它存在于组织、同事和领导等外在

介质。如：现金奖励和表扬。

2.内在性需要的满足则是通过工作中的体验才能实现，即工作本身对员工

来讲是有目的性的。如；工作的趣味性、挑战性及业绩成就感。

过程导向型内在性激励和结果导向型内在性激励的区别：

1.过程导向型内在性激励可单纯地在工作活动过程中得到满足。

例如：工作的趣味性、挑战性。该型态关心工作过程而不关心结果。

2.结果导向型内在性激励是依靠工作成果而体验到成就感、贡献感和自豪

感。

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激励机制设计原则：

1.激励手段存在日益递减现象，应以定期为主，非定期随机为辅对激励手

段进行修订或创新。

2.只有在对员工进行分析和群体划分的基础上选择激励措施，方能有效地

激励员工。

3.随着员工素质和层次的提升或上移，应加大正激励措施的开发和运用。

越是层次低、素质低的员工，惩罚性激励所带来的负作用越小；越是

高层员工，负激励措施越多危害越大。

激励机制设计策略：

激励机制设计就综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。

――需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

――员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要公平准确、奖罚分明。

――健全、完善绩效考核制度，做到尺度相宜、公平合理。

激励措施：

1.目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又

有压力，产生强烈的华彩，努力完成任务。

2.示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

3.尊重激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员

工，达到一种知恩必报的效果。

4.参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工

主人翁参与意识。

5.荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光

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荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、浏览观光、疗养、外

出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵、内部专利命名法等。

6.关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生

日贺卡，关心员工的困难，慰问或赠送小礼物。

7.竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8.物质激励

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险、奖金、奖励住房、生活用

品、工资晋级。

9.信息激励

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、

企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

10.文化激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

11.处罚

对犯有过失、错误、违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给

企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济

处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

激励方法：

1.为员工提供一份挑战性工作。

2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做的最好。

3.在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。

4.做实际工作的员工是这项工作的专家。

5.建立便于各方面交流的渠道。

6.当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。

7.经理要经常与员工保持联系。

8.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。

9.以工作业绩为标准提拔员工。

10.公司洋溢社区般的气氛。

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好了，尊敬的经理们，现在你们就是咨询顾问，诊断报告以及变革思路已经有了，拿出你们的创新能力和魄力，在不加大过多的投入的情况下，以片区目前的成本与产出为基数，设计出一套符合贵片区特色的激励方案。

篇5：XX核心人才长期激励方案HR猫猫

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福建XX集团有限责任公司核心人员长期激励方案

最新修订日期：2006-07-26

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目录

第一章长期激励概述(4)

第一节长期激励方案的目的(4)

第二节长期激励方案实施原则(4)

第三节长期激励对象(4)

第四节长期激励计划介绍(4)

第二章长期激励计划执行与管理(4)

第一节绩效薪酬委员会职责(4)

第二节长期激励计划实施流程(5)

第三章股权激励计划(6)

第一节股份来源(6)

第二节购股权价值及授予数量、时间(6)

第三节购股权实施流程规定(6)

第四节购股权方案实施的融资渠道和还款计划(7)

第五节配股与送股(7)

第六节回购(7)

第七节权利变更及丧失(8)

第四章延期支付激励方案(9)

第一节奖励基金的设立(9)

第二节奖励基金的计算和发放(9)

延期激励计划的结束条件(9)

第五章附则(10)

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福建XX集团长期激励方案

（初稿）

第一章长期激励方案概述

第一节长期激励方案的目的

第一条设计长期激励方案的核心目的是为使经营管理人员的利益与股东的利益挂钩，保证经营管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展；

第二条吸引和保留关键人才，通过长期激励方案制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，将XX作为个人创业的平台。

第三条完善公司治理结构，促进公司决策科学化、管理规范化。

第二节长期激励方案实施原则

第四条长期激励方案遵循以下原则:

●公开、公平、公正原则；

●利益平衡原则，即股东利益、公司利益、经营管理人员利益兼顾双赢，符合国家法律法规要求；

●激励与约束相对称的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担；

第三节长期激励对象

第五条长期激励对象为总部及各分公司高层经营管理人员和主要业务骨干，具体职位及人员由绩效薪酬委员会拟定后报董事会批准。

第六条长期计划对象及范围扩大由总裁/绩效薪酬委员会提议，董事会批准。

第四节长期激励计划介绍

第七条XX长期激励计划主要有股权激励及延期激励两种形式对经营管理人员和骨干员工进行奖励。

股权激励将采用购股权的方式进行，辅以业绩配送股方式，根据五年计划达成情况完成实股股权分配。

延期激励指XX集团下属经营单位资产增值超过一定标准的前提下，从超额增值部分中提取奖励基金，奖励基金的一部分在发放当年以现金兑现，剩余部分视业绩情况分期给付。

第二章长期激励计划执行与管理

第五节绩效薪酬委员会职责

第八条绩效与薪酬委员会在长期激励方面的主要工作

1、制定长期激励对象的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查长期激励对象薪酬政策与方案；

2、制定长期激励计划的具体条款，包括奖励基金规模、考核条件、具体授予对象、执行日的确定、执行方式和程序等；

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3、对未充分考虑到的情况进行修改和完善，在发生重大事件时可以提请变更或终止长期激励计划；

4、负责长期激励计划的管理工作及相关信息披露工作；

5、对董事会负责，所有提案、建议及背景分析须提交董事会审查决定。

第六节长期激励计划实施流程