民营企业人力资源管理中激励机制的探

篇2：高科技企业人力资源管理制度

高科技企业人力资源管理制度同传统企业不同，对于高科技企业来说，最重要的两个职能是研发和销售，而这两块能否做好是有人力资源状况直接决定的，换句话说，人力资源是高科技企业最重要的资源。人力资源管理成败直接关系到企业业绩的成败，因此人力资源管理应该得到极大的关注。

a企业是一家民营高科技企业，拥有员工150多人。公司为员工提供了丰厚的福利，人均每年可达到1XX元，但自从XX年开始，员工数量虽然增多了，可骨干流失严重，销售额不增反降。面对行业内日益激烈的竞争以及业绩增长的压力，面对企业内部一团混乱的局面，a企业老总决定进军新的业务，并请管理咨询公司针对员工抱怨最多的薪酬管理、绩效管理两个模块进行优化，同时希望通过流程梳理促进企业内部运营效率提升。

通过调研，发现a企业存在的问题一箩筐，典型问题如下：

1、虽制订有详细的规章制度，运作却处于无序状态；

2、企业福利水平大大超出一般民营企业，员工积极性却不高，且内耗严重；

3、虽然公司有详细的薪酬管理制度，但实际中“会哭的孩子有奶吃”现象普遍；

4、各层级授权不足，层层审批却无人负责；

通过深入分析，发现a企业之所以会存在这些问题，主要原因如下：

首先，公司制定制度后并没有得到执行，反而导致制度公信力差，执行力差。公司于XX年就制定了详细的薪酬制度，包括每级每档的薪酬数额、薪酬调整方案，然而在某一次加薪申请在总经理办公会上没有得到批准后，加薪工作开始转入“地下”，只要提出申请，主管上级同意，工资就会涨。而不少只知道埋头苦干、没有提出加薪申请的员工，时间长了反而比不少只说不做的员工低了不少，公司薪酬的内部公平性极差，例如同样是行政类专员，营销部门的销售助理工资可以拿到3800元每月，而行政助理的工资仅有2200元每月。还有公司销售部门出现贪污行为，公司认为贪污行为有公司方面的责任，因此不予追究，导致公司销售部门贪污行为越来越多，并且习以为常。

第二，公司全部员工，包括营销人员，全部采取高固定工资、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而员工却感受不到激励性。公司现有各项福利包括交通补贴、用餐补贴、取暖费、消暑费、过节费、

生日费、结婚礼金、生育礼金等等，而销售提成比例极低，卖多卖少一个样，因此销售人员因为高福利和底薪而留下来，却没有努力做出业绩。

第三，部分部门负责人全局意识薄弱，袒护下属，随意加薪。例如营销部门经理，认为自己部门是第一线，是最为重要的部门，因此其员工薪酬应该高，导致销售助理比行政专员工资高了1600元。一个入职1年多的网管却连续加了4次薪，薪酬水平明显偏高。另外如果有员工提出不加薪就会走人，那么其全部要求都会得到满足。这样下来，某个每年销售额在800万的员工，薪酬反而比一个每年只有200万业绩的员工低，工资水平已经严重影响了内部公平性。

第四，公司绩效考核吸取了360度考核的思想，所有与被考核人有工作关系的人都对被考核人评分，这样存在部分考核人不了解被考核人、不能客观打分的情况，而且在此种考核关系下，人际关系好坏的影响凸显，各部门、员工之间的矛盾不可避免地通过绩效考核呈现出来。

篇3：复习资料(人力资源二级)

一、简答题

1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）

面试的实施过程一般包括5个阶段

1．关系建立阶段[可以预料到的问题开始发问]用封闭性问题

2．导入阶段[有所准备的、比较熟悉的题目]用开放性问题

3．核心阶段[关于核心胜任力的事例]用行为性问题与其它问题配合使用

4．确认阶段[对核心阶段所获得的信息进行确认]常用开放性问题

5．结束阶段常用行为性和开放性问题

2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）

分析：(一)利用客户关系图分析工作产出

采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。

(二)提取和设定绩效考评的指标

在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。

关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。

(三)根据提取的关键指标设定考评标准

KPI的标准水平可作出以下区分：

1．先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。

2．平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。

3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

(四)审核关键绩效指标和标准

（五）修改和完善关键绩效指标和标准

3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14分）

①企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；

②劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；

③自编预算在部门内部协调平?，上报企业预算委员会；

④企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；

⑤编制费用预算；

⑥编制直接人工预算；

⑦根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目，对职业安全卫生预算进行审核。

二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）

1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。

直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目

标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。

然而，20**年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。

在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络―国际业务小组―负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业

组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：

（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？

（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？

答：(1)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新的变化：

①2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加强。但是成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任。

②20**年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由H国和8国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成的董事会。

③责权更加明确。向董事会报告的是l2位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，改变了责任不清的局面。

④国际协调由网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不再是H国或者B国的总部机构，而是归属于中心的专家。

⑤成立国际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并资助。

(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们的重要启示有：对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：

①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。

②尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。

③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。

分析：【组织结构变革注意事项】

对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：

1．组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。

2．尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。

3．为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。

2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。

餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地――教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）

（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）

1）特点：

①该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。

②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。③据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。

④提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。

⑤该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。

（2）启示：

①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。

②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地住人才。

③应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队

伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。

⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。

3、HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在20**年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在20**年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出

的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80％，绩效工资占20％左右；（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。

随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。

请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20分）

分析：技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。

以技能为导向的工资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。

并不是所有的企业都适合实行技能工资制，企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察19身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此，企业推行技能工资制时还应明确以下问题：

(1)明确技能工资的前提

①明确对员工的技能要求

实行以技能为基础的工资制度，企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求，并且给员工更多的发展机会与空间。总体来说，就是要求尽量要少，而机会尽量要多。企业应该让员工了解获得各种技术和能力所需的时间，也就是获得相应的工资所需的时问。企业通常是将复杂的技术和能力进行集合、分解，形成各种比较简单的技能来降低要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性。

②制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系任何工资计划都要对员工是否有资格获得相应的工资进行考察，技能工资制也不例外。由于技能工资的支付标准比较抽象，所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种工资的资格。这一过程相当复杂，需要用各种测试方法。各企业要根据自身的实际情况选择适合自己的测试方法。在技能工资制度中，对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短，一般一年一次或两次。

③将工资计划与培训计划相结合在实行技能工资制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。实践证明，只要将员工的工资与其技能相联系，员工参加企业培训的。

篇4：人力资源管理

人力资源管理

一、选择

1.人力资源管理的产生和发展的过程划分为：手工艺制度阶段；科学管理阶段；人际关系机运动阶段和人力资源方法阶段。

2.工业革命有三个主要特征：一是机械设备的发展，二是人与机器的联系，三是需要雇用大量人员的工厂的建立。

3.芒斯特伯格在1913年出版了《心理学与工作效率》一书。测试可以成为员工录用中的一种辅助手段。

4.霍桑实验―梅奥，结论：在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。表明，生产率直接与集体合作及其协调程度有关，而集体协作以及协调程度又决定于主管人员对工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的方法和工人参与变革的程度。泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑实验的结果却表明企业是一个社会系统。

5.人力资源管理理论实际上是组织行为科学与前面我们浆果的各个阶段的员工管理实践相互结合的产物。人力资源管理在美国的发展历程划分为：档案管理阶段、政府职责阶段、组织的职责阶段。

6.企业经理人员承担着五种职能：规划、组织、任用、领导和控制。人力资源管理主要研究我种管理职能中的任用职能。

7.人力资源管理的主要内容包括：吸引、录用、保持、发展、评价。

8.教授米考维奇和布德罗发展了人力资源管理的诊断模型是：现状评估、目标设定、采取行动、评价结果。

9.人力资源管理有关的组织特征包括组织的财务状况、组织所应用的技术、经营战略和组织结构的设计。

10.传统的层次化组织结构来源于泰勒的科学管理观念。

11.人力资源的组织结构：传统的金字塔式组织结构、扁平式组织结构、网络化组织。

12.人力资源管理活动的结果变量是劳动生产率、工作生活质量和企业的经济效益，三这之间存在着密切的联系。

13.劳动生产率反映的是组织的产出与为实现这些商品和服务的产出所发生的投入之间

的关系。

14.收集工作分析资料的人通常有三中类

型：工作分析专家、主管和工作的任职者。

15.影响工作分析对象的选择的因素有：工

作的重要性、完成难度和工作内容变化等。

16.工作分析所需资料：工作活动资料、人

类行为资料、工作器具资料、绩效标准、相

关条件、人员条件。

17.工作分析的方法划分为定性和定量。定

性的工作分析信息收集方法包括工作实践

法、直接观察法、面谈法、问卷法、典型事

例法和工作了日志法。

18.面谈法的种类包括：个别员工面谈法、

集体员工面谈法和主管面谈法。

19.开放试的问卷很容易产生面谈法中产生

的问题，因此可以采用结构化程度比较高的

问卷。

20.定量的工作分析法主要有三种：职位分

析问卷法PAQ、管理岗位描述问卷方法

MPDQ和功能性工作分析方法FJA。

21.职位分析问卷法是于1972年由麦考密克

提出的一种适用性很强的工作分析方法。

PAQ包括194个项目，其中的187项被用来

分析完成工作过程中员工活动的特征，另外

7项涉及薪酬问题。所有项目被划分为6个

部分。

22.管理岗位描述问卷法是由托纳和平托在

1976年提出的，它与PAQ方法非常相似，

包括208个用来描述管理人员工作的问题。

采用6分标准对每个项目进行评分。划分为

13个类别。

23.在建立工作规范时，需要综合考虑三个

方面：某些工作可能面临着法律上的资格要

求；职业传统；被认为是胜任某一工作应该

达到的标准和具备的特征。

24.工作分析还有可靠性和有效性的问题。

工作的性质包括：工作的内容、完成工作所

需要的资格条件、完成工作的收益和奖励。

25.转化需要的三个步骤：技能多元化、建

立自我支持的工作小组、建立自我管理的小

组。

26.人力资源预测包括：组织内部和外部的

劳动力供给预测和组织的劳动力需求预测。

27.劳动力市场分为外部劳动力市场和内部

劳动力市场。内部劳动力市场对人力资源计

划的影响更为直接。

28.人力资源西西系统的一个重要用途就是

为人力资源计划建立人事档案。

29.外部劳动力供给包括三个方面：宏观经

济形势、当地劳动力市场的供求状况、行业

劳动力市场的供求状况，据此可以了解招聘

某种专业人员的潜在可能性。

30.招聘组成员除了应该包括组织人力资源

部门的代表以外，还可以包括直线经理人、

招聘的工作岗位未来的同事和下属。

31.企业在吸引工作申请人时，公司不应该

只暴露公司好的一面，同时也应该让申请人

了解公司不好的一面，以便使申请人对组织

的真实情况有一个全面的了解。

32.临时性雇员计划可以有四种：内部临时

性工储备、中介机构临时雇用、利用自由职

业者、短期雇用。

33.大学毕业生是典型的求职者，所采用的

取舍标准可以划分为：最大化标准、满意标

准、有效标准。

34.员工测评的有效性又可分为准则有效性

和内容有效性。准则有效性的论证有两种主

要方法，即预测检验法和同步检验法。

35.组织招聘的质量既要受到工作申请人数

量的影响，也要受到基础比率、录用的有效

性和挑选率的影响。

36.新的录用选择体系的效率就应该是两种

选择体系的成功选择比率的差额。员工录用

系统的效率的提高只受到录用中正确的肯定

和错误的肯定两者之间相对关系的影响，而

不涉及错误的否定因素。

37.员工的录用发法：申请表格、员工测评

和录用面谈。推荐与背景调查是企业在招聘

中对外部工作申请人进行初选的最常用的方

法。

38.录用测试的方法：能力测试、操作与身

体技能测试、人格与兴趣测试、成就测试、

工作样本法、测谎器方法、笔迹判定法。

39.常用的能力测试方法包括一般智力测

试、语言能力测试、非语言能力测试、算术

能力测试、空间感判断能力测试、运动能力

测试、机械记忆能力测试、推理和理解能力

测试、反应速度测试和逻辑归纳能力测试。笔迹判定方法在员工录用中的应用正呈现一种上升的趋势。

40.工作样本法则强调直接衡量工作绩效。主要目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力。工作样本法的测试可以是操作性的，也可以是口头表达的。

41.结构化与半结构化最主要的区别在于：结构化面谈不仅要在工作分析的基础上提出与工作有关的问题，而且还要设计出工作申请人可能给出的各种答案。

42.循环评估模型需要解决三个层次的问题：组织层面的分析、作业层面的分析、个人层面的分析。

43.在任务分析过程中，我们除了可以使用工作说明书和工作规范外，还可以使用工作任务分析记录表，它记录了工作中的任务以及所需的技能。工作任务分析记录表通常包括工作的主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识以及学习技能的场所。44.绩效分析需要完成的工作：第一，开展绩效评估。第二，进行成本价值分析。第三，认定能不能和肯不肯的问题。

45.员工培训的方法可以划分为：脱产培训和在职培训两个基本类别。脱产培训可以划分为：信息传达类的脱产培训和模拟方法类的脱产培训。

46.信息传达技术包括：演讲、会议、函授课程、电影、阅读清单、闭路电视和录象、行为示范和计算机辅助教学等。

47.培训的模拟方法包括：案例教学法、角色扮演法、循序渐进的群体练习、分内工作方法和商业游戏等。

48.员工在职培训方法主要包括：职前教育、教练法、助理制和工作轮调。

49.有效的绩效考核体系应该同时具备：敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特征。

50.客观和可观察是员工绩效考核标准的两个基本要求。其中包括：员工的特征、员工的行为和员工的工作结果。

51.工作行为评价法之一主观评价：简单排序法、交错排序法、成对比较法和强制分布法。

52.激励理论包括两种形式，即满足/内容理

论和过程理论。激励的过程理论强调的是员

工是如何被激励去努力工作的，它包括手段

期望理论和公平理论。

53.满足/内容理论包括需要理论、强化理论

和期望理论。需要理论包括马斯洛的需要层

次理论，赫茨伯格的需要双因素理论和麦克

莱兰的需要分类法。

54.员工的投入包括教育、工作经验、特殊

技能、努力程度和花费的时间。

55.员工得到的结果包括：薪酬、福利、成

就感、工作的挑战性、工作的名声和任何其

他形式的报酬。

56.工作评价的内容包括：评价工作的任务

和责任、完成工作所需要的技能以及各种工

作对工作组织整体目标实现的相对贡献大

小，所以在工作评价与工作分析之间有着密

切的联系，工作分析所得到的信息是对工作

进行评价的重要基础。

57.最主要的工作评价方法包括：工作排序

法、因素比较法、工作分类法、点数法和海

氏系统方法。

58.海氏工作评价系统是点数法和因素比较

法的一个很好的结合，它是由世界著名的薪

酬问题咨询公司海氏同志在1984年开发出

来的一套工作评价体系，特别适合于对管理

类和专业技术类工作岗位进行评价。

59.海氏公司认为有三种补偿的因素：诀窍、

解决问题的能力、岗位责任对公司成败影响

的大小。在诀窍中包括了三个子因素，在解

决问题的能力中包括两个子因素，在责任中

包括三个子因素。

60.技能导向的薪酬结构有两种表现形式：

一种是以知识为基础的方法，另一种是以多

重技能为基础的方法。

61.工资水平是由多种因素相互作用决定

的，其中包括劳动力市场条件、政府立法和

企业的薪酬策略等。

62.有效的薪酬体系必须满足公平要求。外

部公平性要求企业的薪酬标准与其他公司相

比要有竞争力。

63.内部公平性要求使内部员工感到自己与

同事之间在付出和所得的关系上合理。薪酬

政策不仅要考虑薪酬水平的外部竞争力和薪

酬结构的内部一致性，还要研究在一个组织

内部那些承担相同工作或者具有相同的技能

水平的员工之间的薪酬关系问题。

64.企业薪酬政策包括：工资等级和工资幅

度、加薪基础、晋升、降级、调职、付薪的

机密性、小时工资率、加班、休假、工作时

数和工作时间等各个方面。

65.公司的薪酬政策目标包括提高生产率、

控制成本、实现对员工的公平对待和遵守国

家法令。企业的薪酬政策的目标也可能是控

制运营成本。

66.通常意义上的报酬指的是这种外在的报

酬，它可以分为直接报酬和间接报酬。

67.直接报酬包括：基本报酬、绩效报酬、

鼓励员工进一步提高生产效率的各种激励性

报酬和各种延期支付性质的报酬。

68.建立和管理激励计划的起点是预算，总

体预算包括三个部分：计划的管理费、宣传

资料和宣传劳物费、奖金。

69.利润分享计划和增益分享计划是集体激

励计划中的两种基本形式。

70.管理学中最重要的增益分享计划是著名

的斯坎隆计划。斯坎隆计划提出一个劳资合

作计划，其要点是如果老板们能够使萧条期

间倒闭的工厂重新开工，工会就同意与公司

一起组成生产委员会，努力降低生产成本。

1944年，斯坎隆计划又进一步完善了这一计

划，包括工资总额与销售总额的比例、与降

低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委

员会等四个方面。

71.员工福利一般分为：健康与安全、非工

作时间报酬和为员工提供的服务。

72.米考维奇和布得罗将员工的职业生涯划

分为：开拓阶段、奠定阶段、保持阶段和下

降阶段。

73.组织在员工职业管理模式上的特征划分

为四种类型：城堡型组织、棒球队型组织、

俱乐部型组织、学术机构型组织。

74.跨国公司最有代表性的有：民族中心主

义原则、多中心原则、地区中心原则、全球

中心原则。

75.在初创阶段，采取民族中心主义方式；

功能扩张阶段，采取多中心的人力资源管理

方式；控制增长阶段，采取地区中心主义；战略发展阶段，采取全球中心方式的人力资源管理策略。

76.基本的离职成本计算应该包括三个部分：直接离职费用、新员工的补充费用和培训费用。

77.新员工培训费用包括的项目：工作情况介绍文献费用、正式培训中的指导和培训费用、指派员工进行指导或训练费用。

78.在成本方面，最主要的内容是活动期间参加这项人力资源投资活动的管理人员和员工的工资和福利中的没有产出对应的部分。

79.人力资源投资活动绝不仅仅是一种单纯消耗性的活动，而是对组织今后的价值增加具有重大作用。

80.组织在人力资源活动方面的投资与组织在其他方面的投资一样，也有一个投资回报分析的问题。在衡量人力资源投资收益过程中，一个困难是人力资源部门并不产生直接的收入。

81.人力资源成本法主要包括：历史成本法、重置成本法和机会成本法三种。

二、名词解释

1.人力资源管理：包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。

2.档案管理阶段：指的是20世纪60年代中期以前的人力资源管理发展阶段。

3.政府职责阶段：指的是从1964年美国颁布《民权法》开始到70年代。

4.组织的职责阶段：指的是20世纪80年代初以来的人力资源管理发展的阶段。

5.直线经理人员：指直接负责企业运营的人，他们是组织管理的决策系统总从最高层到下一层的一条决策线上的主管人员。

6.无边界组织：指组织消除了各个部门之间的界限、国内业务和过外业务的界限、不同层次工作之间的界限以及组织与它的消费者和供货商之间的界限。

7.工作生活质量：一是指一系列客观的组织条件及其实践，包括工作的多样化，工作的民主性和工人参与管理的程度，以及工作的安全性。二是指员工工作后产生的安全感、满意程*??以及自身的成就感和发展感。就是指远工喜欢他们所在的组织，同时组织也具备能够满足员工自我成就需要的工作方式。

8.X理论的基本假定：人们普遍不喜欢工作，

尽可能逃避；由于人的本性不喜欢工作，所

以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才

能使人付出努力；一般而言，人宁可接受指

挥，而不愿承担责任。

9.Y理论的基本假定：一般而言，人的本质

不是不喜欢工作；要使人们努力工作来完成

组织的目标，高压控制与威胁惩罚并不是唯

一的手段；成就感、自尊和自我实现等较高

层次的需要可以激发人们工作的积极性；在

适当的条件先，大多数人不仅会承担责任，

而且会更进一步主动承担责任；多数人都能

发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造

力，来解决组织中各种问题。

10.Z理论的基本要点：企业实行长期雇佣制

度；强调集体决策；员工个人有对工作任务

的期待；比较缓慢的晋升；对于所有的管理

职员和非管理职员都给予信赖；在组织内部

创造一个亲密、融洽、合作的家庭氛围；组

织中层次比较少，维持一个比较公平的阶层

制度，强调以工作小组完成工作的方式；采

用内在的、非正式的管理方式。

11.任务：指员工在某一有限的时间段内为

了达到某一特定的目的所进行的一项活动。

12.职责：指是由一个人承担的一项或多项

任务组成的活动。

13.职位：是在一个特定的组织中，一个或

多哥任务落实到一个特定员工身上时出现的

工作岗位。

14.工作族：指的是由两个或两个以上的工

作组成的工作体系，这些工作或者要求工作

者具有相似的特点，或者包括多个平行的任

务。

15.职业：指在不同的组织中的相似的工作

构成的工作属性。

16.职业生涯：指一个人的其工作生活中所

经历的一系列职位、工作或职业。

17.工作分析：是收集数据进而对一项特定

的工作的实质进行评价的系统化过程。

18.工作描述：也称为工作说明，它是以书

面叙述的方式来说明工作中需要从事的活

动，以及工作中所使用的设备和工作条件的

信息。

19.工作规范：则被用来说明对承担这项工

作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、

能力和其他身体和个人特征的最低要求。

20.工作实践法：指的是工作分析人员亲自

从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求

的第一手材料。

21.直接观察法：指的是工作分析人员观察

所需要分析的工作的过程，以标准格式记录

各个环节的内容、原因和方法，这可以系统

地收集一种工作的任务、责任和工作环境方

面的信息。

22.典型事例法：指的是对实际工作中工作

者特别有效或者无效的行为进行简短的描

述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作

对员工的要求。

23.工作设计的目的：是明确工作的内容和

方法，明确能够满足技术上和组织上所需要

的工作与员工的社会和个人方面所需求的工

作之间的关系。

24.辅助性的工作设计方法：指的是缩短工

作周和弹性工作制。

25.集体预测方法：也称德尔菲预测技术。

德尔菲法是发现专家对影响组织发展的某一

问题的一致意见的程序化方法。

26.回归分析方法：指的是根据数学中的回

归原理对人力资源需求进行预测。最简单的

回归是趋势分析，比较复杂的回归方法是计

量模型分析法。

27.系统：指为了实现特定的目标而将各种

分散活动组合为合理的有意义的整体的过

程。人力资源信息系统是组织进行有关人和

工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。

28.招聘收益：指的是经过招聘过程中的各

个环节筛选后留下的应征者的数量，留下的

数量大，我们就说招聘收益大；反之就说招

聘的收益小。

29.遮蔽广告：指的是在招聘广告中不出现

招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求

申请人将自己机的求职信和简历寄到一个特

定的信箱。

30.猎头公司：是一种与职业介绍机构类似

的就业中介组织，由于它特殊的运做方式和

服务对象的特殊性，是一种独立的招聘渠道。

是一种专门为雇主搜捕和推荐高级主管人员

和高级技术人员的公司，他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。

31.补偿性方法：指大学生对每一个获得的工作机会都收集全面的信息，然后根据自己设定的所有的重要标准把每个可以选择的工作机会与所有其他的工作机会进行比较，在某些标准方面价值比较低的工作机会可能在其他方面进行比较高的价值，最后大学生将选择一个总体价值最大的工作机会。

32.准则有效性：指测评的结果和测评目标准则之间的相关程度。

33.内容有效性：指测评的内容与测评目标的相关程度。

34.基础比率：指不使用新的测评工具，在使用原有的测评工具情况下招聘成功的比率。

35.挑选率：指在一定的申请人中，招聘测评分数的要求高到某一程度从而被录用的部分所占的比率。

36.成功录用比率：指在录用的申请人中表现达到标准的人数所占的比重。

37.背景调查：指企业通过打电话或要求工作申请人提供推荐信等方式对应征者的个人资料进行验证。

38.操作能力测试：指身体的协调性与灵敏度测试，身体技能测试指力量与耐力测试。

39.成就测试：了解应征者已经掌握的知识与能力，最常见的学历要求就属于成就测试。

40.补偿性原则：指工作申请人在招聘测评中成绩高的可以补偿成绩低的项目，因此在评价时可以对不同项目设置不同的权重。41.多元最低限制原则：指申请人在测评的每个方面都必须达到某个最低的标准。

42.混合原则：即在某几个方面对员工最低的要求，首先对申请人运用多元限制原则淘汰一部分，然后运用补偿性原则对申请人进行综合评价。

43.员工职前教育和员工培训：指组织在员工已经进入组织之后所从事的提高这些员工价值的人力资源管理活动。

44.员工培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。45.循环评估模型：指对于员工、培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复

始地估计培训的需求。

46.绩效评估模型：即根据新员工即将承担

的工作任务对员工的要求来判断员工的培训

需要。对于现职员工，可以使用绩效分析的

方法，即根据现有的员工的实际绩效水平与

目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评

估。

47.工作盘点法：是一种比较有名的工作任

务分析法，它列出了员工需要从事的各项活

动内容、各项工作的重要性以及执行时需要

花费的时间。

48.绩效分析：是考察员工的目前实际绩效

与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后

决定是否可以通过培训来矫正偏差。

49.皮格马力翁：是希腊神话中的塞浦路斯

国王，他用象牙雕塑了一位名叫拉蒂亚的少

女，不久皮格马力翁就陷入了对他的雕塑的

热恋。由于他虔诚的祈祷，爱和美的神赋予

了加拉蒂亚真正的生命。皮格马力翁的热切

愿望使他的期望变成了现实。培训者对受训

者的期望所产生的积极效果。

50.学习效果曲线：受训者的整个学习过程

具有明显的共性，在实践的初期，受训者进

步明显。但在这一段时间之后，就会出现学

习效果停滞不前的现象。然后学习效果还是

呈现进步的态势，因此中间这一停滞阶段被

称为学习的高原平台现象。

51.培训效果：指在培训过程中受训者所获

得的知识、技能、才干和其他特性应用于工

作的程度。

52.敏感性：指工作绩效评价系统具有区分

工作效率高的员工和工作效率低的员工的能

力。

53.可靠性：指的是评价判定评价的一致性，

不同的评价者同一个员工所做的评价应该基

本相同。

54.准确性：指的是应该把工作标准和组织

目标联系起来，不啊工作要素和评价内容联

系起来，来明确一项工作成败的界线。

55.可接受性：指得到管理人员的支持才能

推行。

56.实用性：指的是评价系统的设计、实施

和信息利用都需要花费时间、努力和金钱，

组织使用业绩考核系统的收益必须要大于其

成本。

57.光环效应：指评价者根据自己对员工的

基本印象进行评价，而不是把他们的工作表

现与客观的工作标准进行比较。

58.交错排序法：实行交错排序法的情况下，

评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出

最好的员工，然后选择出最差的员工，将他

们分别列为第一名和最后一名。然后在余下

的员工总再选择出最好的员工作为整个序列

的第二名，选择出最差的员工作为整个序列

的倒数第二名，依次类推，直到将所有员工

排列完毕。

59.成对比较法：是评价者根据某一标准将

每一员工与其他员工进行逐仪比较，并将每

一才次比较中的优胜者选出。最后，根据每

一员工净胜次数的多少进行排序。

60.强制分布法：依据是数理统计中的正态

分布概念，将所有员工分为杰出的、高于一

般的、一般的、低于一般的和不合格的五种

情况，优点是可以克服评价者归粉宽容或过

分严厉的结果，也可以克服所有员工不分优

劣的平均主义。缺点是如果员工的业绩水平

事实上不遵从所设定的分布样式，对员工进

行强制区别容易引起员工不满。

61.工作成果评价法：依据的是著名的目标

管理过程，也被称为目标管理评价法。主管

人员与员工签定一个合同，双方规定在某一

个具体的时间达到某一个特定的目标。员工

的绩效水平就根据届时这一目标的实现程度

来评定。

62.公平：指员工对自己在工作中的投入与

自己从工作中得到的结果两者之间的平?。

63.外部公平：强调本企业薪酬水平同其他

组织的薪酬水平相比较时的竞争力。

64.内部公平：薪酬政策中的内部一致性，

它强调的是在一个组织内部不同的工作之

间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相

互协调。

65.员工个人公平：指在对同一个组织中从

事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时公

平性是否成立。

66.工作评价：指根据各种工作中所包括的

技能要???、努力程度要求、岗位职责和工作

环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。

67.薪酬结构：指一个组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系。含义：一是不同层次的工作之间报酬差异的相对比值，二是不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平。68.补偿因素：把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素，这些因素可能包括责任、工作环境、精力消耗、体力消耗、教育水平、技能和工作经验等因素。

69.技能导向的薪酬结构：根据员工掌握的技能来确定薪酬，而不是像工作导向的薪酬结构那样，按照员工所承担的工作来确定薪酬。

70.技能分析：指一个系统的采集完成组织中的工作所需要的知识和技能方面的信息的方法。

71.市场导向的薪酬结构确定方法：指根据市场上本公司的竞争对手的薪酬水平来决定本公司的内部薪酬结构。

72.薪酬市场线：通过市场薪酬调查得到的报酬水平作为纵轴，将工作评价结果作为横轴，两者之间的配合关系就形成了一条曲线，这条曲线的含义是按照市场目前的薪酬标准，本企业中各种工作应该得到的报酬。73.工资级别的范围：指在一个工资级别内最低报酬和最高报酬之间的差距的大小，因此需要为每一个工资的档次设置上限和下限，各个工资档次的重点水平应该以薪酬市场线为基准，上限可以在该档次中点水平增加某一个百分比来决定，显现可以在该档次中点工资水平上减少相同的一个百分比来确定。

74.薪酬结构策略：指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡。

75.员工的外资报酬：指由于就业关系的存在，员工从企业得到的各种形式的财务收益、服务和福利。

76.绩效工资增长线指导线：指一种函数关??，其被解释变量是员工增长幅度，解释变量是员工在业绩考核中得到的评定等级和员工原来的基础工资在其所在的工资档次内的工资幅度中所处的位置。

77.利润分享计划：指用盈利状况的变动来

作为对部门或者整个企业的业绩的?量，超

过目标利润的部分在整个企业的全体员工之

间进行分配，通常是把这一部分以现金的形

式或将支付存入员工的某一信托帐户让员工

退休后领取的形式分配给员工。

78.增益分享计划：指将一个部门或整个企

业的本期生产成本的节约或者人工成本的节

约与上期的相同指标进行比较，然后把节约

额度的某一个事先确定的比例在这一部门或

整个企业中的全体员工之间进行分配。

79.职业道路：指一个人在一生中可能担任

的一系列职务。

80.双梯晋升路径：指为经理人员和专业技

术人员设计一个平行的晋升体系，经理人员

使用经理人员的晋升路线，专业技术人员使

用专业技术人员自己的晋升路线。

81.员工的缺勤：指因员工不来工作而引起

的损失工作时间的频率或持续的时间。缺勤

率的计算方法是：本月中由于缺勤损失的工

作日/本月中员工的平均数量*本月中的工作

日个数*100。

82.绩效原则：指将员工的绩效高低排序，

选择那些绩效水平比较低的员工解聘，直到

把员工的规模降低到目标水平。

83.跨国公司：指在多个国家设立子公司，

并在整个世界范围内获取和分配资金、原材

料、技术和管理资源以实现企业整体目标的

公司。

84.杠杆：指培训项目涵盖的员工的数量和

这一培训项目的效果发生作用的时间长度。

这实际上是要计算出经过培训的员工在公???

工作的人年数。

三、简答

1.劳动分工的主要优点？

答：新工人接受培训的时间减少；原材料的

消耗减少；合理安排工人节约了开支，并由

此而产生了以技能水平为基础的工资等级制

度；工人的工作转换减少、节约了工作时间，

并使工人的操作更加熟练，这又激发了工人

的创造性。

2.组织的一般共性是？

答：⑴有构成组织的人；⑵组织中的每个人

都有自己的特定的任务；⑶这些任务在性质

上和数量上相互协调；⑷通过专业协作实现

产品价值的增加和服务效用的扩大；⑸产品

和服务能够提供给需要的可户。

3.考察人力资源管理部门对组织的贡献要

衡量的指标？

答：员工的缺勤率、员工的离职率、工作中

的事故率、训练中的事故率、员工抱怨程度、

组织的人事管理执行有关法规的情况和员工

的工作满意度水平等。

4.人力资源管理的主要目标？

答：广义的目标是充分利用组织中的所有资

源，使组织的生产率水平达到最高；狭义目

标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管

理员工，具体而言就是人士部门通过人士政

策的制定和解释，通过忠告和服务来完成。

5.人事经理人的直线职能包含的含义？

答：一是在人事部门内部，人力资源经理必

须行使直线经理人职权，指挥自己的下属工

作。二是在整个公司范围内，人力资源经理

对其他经理人可能行使相当程度的直线职

能，这就是所谓的人事主管的隐含职权。

6.人力资源管理的重要性？

答：第一，人力资源管理对所有的企业管理

人员都很重要。帮助企业管理人员达到以下

目的：用人得当，即事得其人；??员工努力

工作；薪酬公平合理；提高各个部门的效能；

保障工作环境的安全，员工都得到平等的待

遇。第二，企业的经理人员实际上是通过别

人来实现自己的工作目标的，这就使人力资

源管理同其他类别的管理相比显得特别重

要。第三，人力资源管理能够提高员工的工

作绩效。第四，人力资源管理是现代社会经

济生活的迫切需要。第五，人是组织生存发

展并始终保持竞争力的特殊资源。

7.组织的发展战略与人力资源管理包多的

主要任务？

答：第一，确保组织的人力资源与公司的经

营战略相互配合。地二，建立人力资源的目

标与计划。第三，与各个部门的经理人员合

作确保人力资源计划的贯彻执行。

8.一个企业的人力资源管理观念取决于哪

些因素？

答：第一，企业高层管理当局的哲学观。第

二，关于人性的基本假定。第三，激励员工

的需要。

9.工作分析的作用？

答：招聘和选择员工；发展和评价员工；薪酬政策；工作和组织设计。

10.工作分析的程序？

答：⑴工作分析的范围①决定工作分析的目的②确定工作分析的目标工作⑵工作分析的方法①确定所需信息的类型②识别工作信息的来源③选择工作分析的具体程序⑶信息的收集与分析①收集工作信息②分析信息③向组织报告结果④定期检查工作分析信息⑷工作分析方法的评价：以收益、成本与合法性为标准评价工作分析结果。

11.问卷方法的优点和缺点？

答：优点：第一，它能够从许多员工那里迅速得到进行工作分析所需的资料，可以节省时间和人力。第二，调查表可以在工作之余填写，不会影响工作时间。第三，这种方法可以使调查的样本量很???，因此适用于需要对很多工作者进行调查的情况。第四，调查的资料可以数量化，由计算机进行数据处理。缺点：第一，设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，费用比较高。第二，填写调查表是由工作单独进行，缺少交流，因此被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。

12.工作说明书主要内容？

答：第一，工作认定，包括工作头衔、工作身份、工作部门、工作地点、工作分析的时间等。第二，定义，即说明工作的目的，包括这项工作存在的理由、这项工作如何与其他工作以及整个组织的目标相互联系、这项工作的绩效标准等。第三，工作说明。

13.人力资源管理中有哪些工作设计方法？各有什么特点？

答：⑴传统的科学管理方法创始人泰勒，优点是工作安全、简单、可靠，最小化员工工作中的精神需要。实践中重点关心的是工作任务，而很少考虑工人的社会需要和个人需要，产生了很大的副作用。工作单调乏味、令人厌倦、只需要手臂而不需要头脑；工人缺乏成就感，对工作不满，工作的责任心差，管理者和工人之间产生隔阂；离职铝和缺勤率高，怠工和工作质量下降。⑵人际关系方法是对科学管理运动的非人性倾向的一个否

定。特点是工作扩大化、工作轮调、工作丰

富化。⑶工作特征模型方法的理论依据是赫

兹伯格的保健激励理论。⑷优秀业绩工作体

系是将科学管理哲学与人际关系方法结合起

来的一个工作设计方法。特点是同时强调工

作社会学和最优技术安排的重要性，认为工

作社会学和最优技术安排相互联系、相互影

响，必须有效低级配合起来。

14.工作特征模型的解释？

答：工作丰富化的核心就是激励的工作特征

模型。根据这一模型，一个工作可以使员工

产生三种心理状态：即感受到工作的意义、

感受到工作结果的责任和了解工作结果。这

些心理状态又可以影响个人和工作的下述结

果：内在工作动力、绩效水平、工作满足感、

缺勤率和离职率。而引致这些关键的心理状

态的是工作的某些核心维度：技能的多样性、

任务的完整性、工作任务的意义、任务的自

主性和反馈。

15.辅助工作设计方法的有哪些优点是什

么？

答：⑴缩短工作周是指员工可以在5天内工

作0个小时，典型的情况是每周工作4个10

小时工作日。优点是每周员工开始工作的次

数减少，缺勤率和迟到率下降，有助于经济

上的节约。⑵弹性工作制的典型做法是：企

业要求员工在一个核心时间期间必须工作，

但是上下班时间由员工自己决定，只要工作

时间总量符合要求即可。优点是员工可以自

己掌握工作时间，为实现个人要求与自制要

求的一致创造了条件，降低了缺勤率和离职

率，提高了工作绩效。弹性工作制的缺点是

每天的工作时间延长增加了企业的公用事业

费，同时要求企业有更加复杂的管理监督系

统来确保员工工作时间总量符合规定。

16.人力资源计划的基本问题？

答：第一个问题是“现在我们的情况怎样？”

第二个问题是“我们的目标是什么？”第三

个问题是“我们怎样才能实现目标？”第四

个问题是“我们做得如何？”

17.人力资源计划的必要性？

答：第一，企业组织中经常出现职位空缺的

现象。第二，在流动率比较高的情况下，企

业的人事部门就必须在很短的时间内匆忙地

招聘大量的新雇员，着很容易导致录用标准

的下降。第三，现代大工业生产在很多情况

下都属于连续性的作业，其主要特征就是生

产水平的稳定，因而也就要求劳动力水平的

稳定。第四，计划有助于减少未来的不确定

性。由此可见，如果没有人力资源计划，我

们就无法正确地评价结果，没有人力资源计

划，人力资源管理活动就会变成一堆相互之

间不存在有机联系的活动的大杂烩。

18.人力资源计划的层次？

答：⑴环境层次，包括财务标准。⑵组织层

次，组织层次的人力资源计划的标准包括组

织的科层结构、组织的文化和管理理念、利

润、市场份额和产品质量等各种因素。⑶人

力资源部门层次，计划的标准包括部门的预

算、活动和客户的观点，典型的活动是人力

资源的战略计划。⑷人力资源数量层次⑸具

体的人力资源管理活动层次，标准包括相关

的员工的数量、活动的成本、活动的结果以

及收益或效用。

19.人力资源计划的内容可以概括为一个人

力资源计划模型？

答：⑴收集信息：外部环境信息和企业内部

信息⑵人力资源需求预测：短期预测和长期

预测、总量预测和各个岗位需求预测⑶人力

资源供给预测：内部供给预测和外部供给预

测⑷所需要的项目的计划与实施：增加或减

少劳动力规模；改变技术组合；开展管理职

位的接续计划；实施员工职业生涯计划⑸人

力资源计划过程的反馈：计划是否精确？和

实施的项目是否达到要求？

20.人力资源需求预测有哪些？

答：⑴集体预测方法，这种方法的目标是

通过综合专家们各自的意见来预测某一领域

的发展状况，适合于人力需求的长期趋势预

测。⑵回归分析方法⑶转化比率分析法，人

力资源预测总的转化比率法是首先估计组织

需要的关键技能的员工的数量，然后在根据

这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源

管理人员等辅助人员的数量。

21.人力资源计划的作用有哪些方面？

答；第一，检查现有的员工填充企业中预

计的岗位空缺的能力。第二，明确指出哪些

岗位上的员工将被晋升、退休回者被辞退。第三，明确指出哪些工作的辞职率、开除率和缺勤率高得异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题。第四，对招聘、选择、培训和员工发展需要做出预测，以能够及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。

22.劳动力需求超过供给如何解决，人力供给超过需求又如何解决？

答：劳动力需求超过供给有两种解决方法。一是增加录用的数量：寻找新的员工招聘来源、增加对求职者的吸引强度、降低录用标准、增加临时性员工和使用退休员工。二是提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间。

人力供给超过需求时，在人力过剩的情况下，组织可以选择的策略有减少加班数量或工作时间、减少新进员工的数量等。

23.人力资源部门在制定招聘策略时必须牢记哪些？

答：第一，我们开展招聘工作的目标是什么？第二，我们需要招到怎样的员工？第三，我们需要工作申请人接收到什么样的信息？第四，这些信息怎样才能最好低级传达给工作申请人？

24.真实工作预览的优点？

答：第一，展示真实的未来工作情景可以使工作申请人首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。第二，真实工作预览可以使工作申请人清楚什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的。第三，这些真实的未来工作情景可以使工作申请人及早做好思想准备，一旦日后的工作中出现困难，他们也不会回避难题，而是积极设法解决难题。第四，公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖的。

25.招聘方法的三个主要方面？

答：第一，对组织总体的环境进行研究。第二，在此基础上推断组织所需要的人力的类型。第三，设计信息沟通的方式，使组织和申请人双方能够彼此了解各自相互适应的程度。

26.内部补充机制的优缺点？

答：优点：首先，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他的积极性

和绩效都会提高。第二，内部员工比较了解

组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的

指导和训练会比较少，离职的可能性也比较

小。第三，提拔内部员工可以提高所有员工

对组织的忠诚读，使他们在制定管理决策时，

能做比较长远的考虑。第四，上级对内部员

工的能力比较了解，因此，提拔内部员工比

较保险。

缺点：第一，那些没有得到提拔的应征者

会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。第

二，当新主管从同级的员工中产生时，工作

集体可能会不满。第三，很多公司的老板都

要求经理人张贴工作告示，并面试所有的内

部应征者。第四，如果组织已经有了内部补

充的惯例，当组织出现创新需要而急需从外

部招聘人才时，就可能损害员工工作的积极

性。

27.招聘广告的优点？

答：第一，信息发布迅速。第二，成本比较

低。第三，同时发布多种类别工作岗位的招

聘信息。第四，广告发布方式可以给企业保

留许多操作上的优势，这体现在企业可以要

求申请人在特定的时间段内亲自来企业、打

电话或者向企业的人力资源部门邮寄集资的

简历和工资要求等方面。

28.组织要达到校园招聘的目的需要注意的

问题？

答：一是进行校园招聘时要选派能力比较强

的工作人员。二是对工作申请人的答复要及

时。三是新的大学毕业生总是感觉自己的能

力强于公司现有的员工，希望公司的各项政

策能够体现出公平。

29.简历一般要包括哪些方面？

答：⑴身份，说明申请人的姓名、地址和电

话号码等。⑵申请人的职业抱负或前程目标。

⑶教育背景，这部分可以包括与所申请的工

作密切相关的学习课程。⑷工作经历，应该

列举与所申请的工作相关的部分。⑸参加过

的团体或活动。⑹与所申请的工作有关的自

己的兴趣和爱好。⑺发表过的论文或文章。

⑻推荐人。

30.员工的选拔环节之所以非常重要是因为

什么？

答：第一，组织的业绩是由员工来实现的，

所以，一定要争取招聘到合格的员工。第二，

员工的雇用成本是很高的，它通常要包括劳

动力市场的搜索费用、面谈费用、体检费用、

测评费用、旅行费用、安家费用、迁移费用

和红利保证。第三，员工的选拔工作还可能

要受到劳动就业法规的约束，这也使招聘程

序变得特别重要。第四，员工测评不仅能够

帮助企业制定员工雇用的决策，也能够帮助

企业制定晋升决策。

31.员工的可靠性中两组分数的取得有哪些

方法？

答：第一，从同一次测试的两套试卷中获得，

这需要要求每个应试者做两套试卷。第二，

在不同的评价时间进行相同的测试以获得两

组测试成绩。第三，从两个不同的评价者对

同一测试的独立评分中得到。第四，在测试

只能进行一次的情况下，可以将测试项目按

照奇数项和偶数项分为两个部分，以次得出

两组分数。

32.预测检验法的工作步骤？

答：第一，开展工作分析，收集有关工作的

信息，编写工作说明书和工作规范，确定与

工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，

以及绩效标准。第二，选择测评的形式。第

三，对工作申请人进行实际测试。第四，不

考虑测评结果，而是根据过去的招聘方法制

定录用决策。第五，在新员工在企业工作时

间已经到了可以根据目前绩效预测其长期绩

效的时候，衡量他们的工作业绩。第六，把

员工在招聘测评中显示的成绩与他们的业绩

考核结果进行比照，判断测评工具有效性的

高低。

33.同步检验法的方法？

答：第一，开展工作分析，收集有关工作的

信息，编写工作说明书和工作规范，确定与

工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，

以及绩效标准。第二，选择测评的形式。第

三，对组织现有的员工进行测试，同时?量

这些员工的工作业绩。第四，将招聘测试的

成绩与业绩考核的成绩进行比较，判断招聘

测评技术的有效性。

34.预见性测试方法的特点？

答：以工作申请人为样本，而同步测试方法

的特点则是把企业现有员工作为样本。对现有员工进行选用测试时，可以使用同步方法；对外来的工作申请人进行录用测试时，可以使用预见性方法。

35.招聘应遵循的原则？

答：第一，只调查与工作有关的情况，并以书面的形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。第二，??进行背景调查以前，应该征得工作申请人的书面同意。第三，忽视申请人的性格等方面的主观评价内容。第四，估计背景调查材料的可靠程度。

36.检测技术的步骤？

答：第一，决定检测的目标准则，即决定企业衡量理想的员工的标准，如在本企业服务期的长短、工作的绩效水平等。第二，收集有关资料。第三，计算历史上员工在工作申请表中的各个项目上分布的百分比。第四，计算百分比差异，并将百分比的差异转换成权数。第五，在按照上述方法得到工作申请表中的每个项目的权重之后，我们就可以计算出研究样本中的每个员工在这些项目上的总分；然后将各个员工的总分由高向低排序。分别计算长期服务者和短期离职者的累计百分比。

37.对面谈观的要求？

答：面谈人员应该事先认真阅读应征者的申请表和简历，如果发现不明确的地方，应该在面谈中澄清。结束面谈之前，应该留出时间容许应征者提问，然后以尽可能诚实礼貌的方式结束面谈。

38.录用面谈的种类？

答：第一，非结构化面谈，其特点是面谈考官完全任意地与申请人讨论各种话题。第二，半结构化面谈，有两种含义：一种是考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，而且可以讨论那些似乎需要进一步调查的题目。另一种是指面谈人员依据事先规划出来的一系列问题来对应征者进行提问，一般是根据管理人员、业务人员和技术人员等不同的工作类型设计不同的问题表格。第三，结构化面谈，即提前准备好问题和各种可能的答案，要求工作申请人在问卷上选择答案。第四，压力面谈，这是指用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。

39.面谈人员容易出现的问题？

答：首先，第一印象效应，机面谈人员经常

在见到工作申请人的几分钟之内就已经根据

应征表格和申请人的外貌做出是否录用的判

断，而且即使延长面谈时间也无济于事。第

二，强调工作申请人的负面资料。第三，考

官不熟悉工作要求，这是指面谈人员经常不

了解工作内容，不清楚哪一种人才能够胜任

工作。第四，权重错置。第五，招聘规模的

压力。第六，对比效应，即工作申请人的面

谈次序会影响面谈人员的评价。第七，身体

语言和性别的影响。

40.工作申请人的面谈技巧？

答：⑴作申请人首先要明确面谈的目的是让

招聘企业了解你与人相处的能力、努力工作

的动机以及你是属于那种类型的人才。⑵工

作申请人要倾听面谈人员的陈述，对考官提

出的第一个正式的问题应该简单地回答，留

下时间让面谈人员表达他自己对应征者的期

望。⑶工作申请人参加面谈时要用准时到达、

适当的穿着和热诚礼貌的态度为自己制造良

好的第一印象。

41.职前教育的作用？

答：第一，职前教育是新员工进入群体过程

的需要。第二，新员工对新的工作环境可能

有不切实际的期望。

42.新雇员所需要的信息包括哪些方面？

答：第一，公司的标准、行为规范、期望、

传统与政策，包括领薪的手续、证件的取得

方法和工作时数等等。第二，新员工需要被

社会化。第三，工作技术方面的问题。

43.员工职前教育活动的组成？

答：第一，职前教育开始时，高层经理人员

应该向新雇员介绍公司的信念和期望以及员

工可以对公司具有的期望和公司对雇员的要

求。第二，由新进员工的直属上司执行特定

性的指导。第三，举行新进员工座谈会。

44.员工培训的必要性？

答：从根本上讲，员工培训是技术进步和员

工发展的必然要求。技术的不断进步要求企

业对员工进行培训和再培训，而员工在企业

中的发展也需要企业开展培训工作，这是因

为员工在企业中要工作40年左右的时间，其

间工作岗位要经理一些变化。此外，目前全

球性的企业收购和兼并浪潮也对许多企业的

员工培训工作提出了越来越高的要求。

45.员工培训的基本步骤？

答：第一，评估企业开展员工培训的需要。

第二，设定员工培训的目标。第三，设计培

训项目。第四，培训的实施和评价。

46.培训原理包括哪些内容？

答：⑴确立目标：首先激励被培训的员工在

培训过程中取得成功是保证培训成功的一个

关键环节。目标设置理论认为个人的有意识

的目标规范着他的行为方式。⑵行为示范：

榜样的行为是被认为是理想的和恰当的行为

模式。⑶事实材料的意义：应该能够使受熏

者产生丰富的联想，从而便于理解和接受。

⑷亲身实践：积极的实践是掌握所学知识和

技能的重要环节。⑸学习效果的反馈：是提

高培训效果的重要一环。⑹学习效果曲线。

47.培训者的工作任务？

答：第一，同志每个参加培训项目的员工培

训的时间、地点和日程安排。第二，安排培

训设施，检查培训中的物质要求。第三，发

表培训项目，把培训目标告诉培训对象。第

四，在培训过程中，要强调学习任务的重点

和特点。

48.在职培训的优缺点？

答：优点：第一，节约训练成本，不需要在

工作场所以外再安排仿真教室，也不需要准

备训练器材和教材。第二，受训者迅速得到

工作绩效的反馈，学习效果明显。

缺点：经理人员对待在职培训的态度不够

重视，不明确在职培训的目标，不指派训练

有素的教员，在职派寻之后收获甚微。

49.5Ws方法来明确绩效考核中的关键问

题？

答：第一，Why？机为什么要进行员工绩效

评估？第二，What？即在绩效评估中我们应

该评估什么？第三，How？我们应该怎样实

施绩效评估？第四，Who？应该由谁来评估

员工的工作绩效？第五，When？应该在什么

时候或者说间隔多长时间进行绩效评估？

50.完全客观和精确的绩效考核几乎是不可

能的，主要原因是什么？

答：第一，人们处理信息的能力是有限的。

第二，企业和任何其他组织一样，不可避免地包含许多政治因素。

51.绩效评价系统的目的主要有哪些方面？答：第一，绝大多数员工都愿意了解自己目前的工作成绩，也想知道自己如何才能工作得更好。第二，绩效评价可以为甄别高效和低效员工提供标准，为组织的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。第三，建立一个员工业绩的档案材料，以便于将来帮助组织进行人事决策，包括提升优秀员工、剔除不合格的员工、为工资调整提供理由、为员工培训确定内容、为员工的调动确定方向、并确定再招聘员工时应该重点考察的知识、能力、技能和其他品质。总之，工作绩效评价有利于人们发现组织中存在的问题。

52.对评价者要求有哪些方面？

答：第一，评价者应该有足够长的时间和足够多的机会观察员工的工作情况。第二，评价者有能力将观察结果转化为有用的评价信息，并且能够最小化绩效考核系统可能出现的偏差。第三，评价者有动力提供真实的员工业绩评价结果。

53.对员工工作绩效进行评价的候选人有几种类型？

答：第一，员工的直接上司。第二，员工的同事。第三。员工的下级职员。第四，员工的自我评价。第五，客户的评价。

54.强制分布的基本步骤？

答：第一，确定A、B、C、D和E各个评价等级的奖金分配的点数。第二，由每个部门的每个员工根据业绩考核的标准，对自己以外的所有其他员工进行0-100分的评分。第三，对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。第四，将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门员工人数，计算出部门所有员工的业绩考核平均分。第五，用每位员工的平均分除以部门的平均分。

55.行为锚定评价法的步骤？

答：第一，主管人员确定工作所包含的活动类别或绩效指标。第二，主管人员为各种绩效指标编写一组关键事件。第三，由一组处于中间立场的管理人员为每一个评价指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系。第四，将每个评价指标中

包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行

为锚定法的考核体系。

56.目标管理中的目标指定要符合的

SMART原则有哪些？

答：第一，S即规定一个具体的目标。第二，

M即用数量、质量和影响等标准来衡量。第

三，A即目标应该被管理人员和员工双方接

受。第四，R即目标应该是与工作单位的需

要和员工前程的发展相关的。第五，T即预

计届时可以出现相应的结果。

57.激励的满足理论包括哪些主要的内容？

答：⑴马斯洛的需求理论认为激励的根源是

一种内在的压力、内在的需要。⑵双因素理

论，赫茨伯格将马斯洛的五个需求层次分为

两类，即比较低级的需求和比较高层次的需

求。比较低层次的需求包括生理、安全和社

会需求，而比较高级的需求包括自尊和自我

实现的需求。满足比较低级的需求的因素是

保健因子。提供保健因子进行激励活动是非

常缺乏效率的。满足比较高级的需求的因素

是激励因子，提供激励因子是富有效率的激

励方式。⑶需要类别理论，麦克莱兰认为人

们有三种需求，即成就需求、权力需求和隶

属需求。⑷强化和期望理论，也被称为刺激

理论或诱导条件理论，其理论基础是学习原

理后果定律。⑸手段―期望理论，努力→绩

效→报酬薪酬是否是一个合适的激励因素决

定于努力、绩效和报酬之间的联系。

58.需要层次论由低到高五个层次？

答：⑴生理需求，如食物、饮水和休息等的

基本需求。⑵安全需求，即防止危险和被剥

夺的需求。⑶社会需求，即对亲情、给予、

友谊和接受关怀的需求。⑷自尊需求，即寻

求自信、自立、成就、知识、地位、受人赏

识、受人认同和受人尊敬的需求。⑸自我实

现需求，即实现自己理想、完善自我的需求。

59.强化和期望理论的含义？

答：得到奖励的行为倾向于重复出现，没有

得到奖励的行为则倾向于不再重复。强化理

论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联

系，而期望理论则强调工作绩效与奖励的主

观联系，员工的决策是决定于三个方面：价

值、绩效获奖估计和期望。

60.工作排序法的特点？

答：优点是简单方便，容易理解和应用，适

合缺乏时间和金钱作规划工作同时结构稳定

的小公司。排序时所使用的标准经常定义得

比较宽泛，需要评价的工作的细节都非常熟

悉。无法回答在相邻的两个工作岗位之间的

价值差距是多少。

61.因素比较法与工作排序的区别？

答：因素比较法与工作排序法的第一个重要

区别是排列法只从一个综合的角度比较各种

工作，而因素比较法是选择多种报酬因素，

然后按照每种因素分别排列一次。第二个区

别是因素比较法是根据每种报酬因素得到的

评估结果设置一个具体的报酬金额，然后计

算出每种工作在各种报酬因素上的报酬总额

并把它作为这种工作的薪酬水平。

62.因素比较法的基本实施步骤？

答：第一，在每一类工作中选择标尺性工作

作为比较的基础。第二，把一个工作类别中

包括的各种工作的共同因素确定为补偿因

素，这些因素可能包括责任、工作环境、精

力消耗、体力消耗、教育水平、技能和工作

经验等因素。第三，根据标尺性工作所包括

的各种补偿因素的规模确定各种标尺性工作

在各种补偿因素上应该得到的基本工资。第

四，将非标尺性工作同标尺性工作的补偿因

素逐个进行比较，确定各种非标尺性工作在

各种补偿因素上应该得到的报酬金额。第五，

将非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到

的报酬金额加总就是这些非标尺性工作的基

本工资。

63.实行工作分类法的步骤？

答：第一，工作评价者应该确定工作类别的

数目，一般包括5到15种工作类别。第二，

为各种工作类别中的各个级别进行定义。第

三，将各种工作与确定的标准进行比照，然

后将它们定位在合适工作类别中的合适级别

上。

64.点数法进行工作评价的步骤？

答：第一步，进行工作分析。第二步，准备

工作说明书。第三步，选择补偿因素。第四

步，为各种补偿因素建立结构化量表，来反

映各个等级之间的程度差异。

65.工作导向与技能导向的比较和区别？

答：

66.员工的薪酬水平要受到哪些企业外部因素的影响？

答：在影响企业薪酬政策的外部因素中，经济形式与国家的宏观经济政策是一个重要的解释变量。劳动力市场本身对薪酬制度也有着重要的影响。员工的薪酬会受到通货膨胀因素的影响。另外，政府税收政策对员工的收入也有重要的影响。

67.公平理论在薪酬决定中的作用？答：外部公平（报酬水平）；内部公平（报酬结构）；个人因素。68.员工薪酬体系的内容？

答：⑴间接报酬：保护项目、非工作报酬、服务与津贴。⑵直接报酬：①基础报酬：薪水和工资、绩效报酬、激励性报酬、延期支付。

69.激励性报酬和绩效工资的区别？答：第一，二者影响绩效的方式不同，激励性报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的诱导，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的奖励。第二，绩效工资通常会转变成为基础报酬的增加，因此对企业的人工成本具有长期影响；而激励性报酬是一次性支付，对企业的人工成本没有长期影响。70.员工激励的主要手段？答：

71.绩效新抽制度在决定员工报酬水平时实际上包含了哪些共同的作用？

答：第一，员工个人业绩考核的结果；第二，

用来反映员工工作绩效差异或者员工工作经验差异的工资幅度；第三，绩效工资增长指导线。

72.把年资和绩效结合在一起作为薪酬调整依据的时候，可以采取哪些策略？答：第一，从工资级别的最低水平上升到中点位置的过程主要依据年资因素，而从中点位置上升到最高水平则依据绩效表现。第二，当员工在工资级别内从比较低的格次向比较高的格次晋升过程中，年资只作为一个必要条件，但是不是充分条件。73.员工激励的差别化策略？

答：⑴对于操作员工，记件制是一种最古老和最常用的激励性给付制度。⑵对高级经理人员的奖励包括以下五个部分：基本工资、短期奖励或奖金计划、长期奖励计划、正常雇员福利、高级经理人员的特殊福利或津贴。⑶销售人员包括佣金制和底薪制。佣金制是指业务人员的收入完全按照业绩而定，其优点是最能激励业务人员。底薪制是指业务人员领取固定的薪水，有时也有红利等奖励。⑷专业人员的激励奖励方法是加薪，非金钱的奖励方法。

74.有效激励系统的建立一般的步骤？答：第一，制定较高的工作绩效标准。第二，建立准确的工作绩效评价系统。第三，训练各级主管人员提高工作绩效评价技巧和向下属传达评价意见的艺术性。第四，把奖励与工作绩效紧密联系起来。第五，制定一个范围比较宽的提高工作绩效的指标。75.利润分享计划和增益分享计划的区别？答：利润分享计划通常是在整个公司的范围内来实施的，增益分享计划通常是在各个部门的范围内来实施的。利润分享计划的衡量指标一般是利润，而增益分享计划的衡量指标除了利润，也可以是生产率水平的提高状况。

76.一般的计算奖金的程序？

答：第一步，确定收益增加的来源，通常会包括用劳动成本的节约来表示的生产率的提高，成本的节约。第二步，收益增加来源的收益增加额加总就可以得到增益总额。第三步，提留和弥补伤气亏空。第四步，确定员工分享的增益的比重。第五，计算员工可以

分瞥的增益总额。

77.帮助员工顺利度过中老年危机的方法？答：第一，训练中年员工去帮助青年员工。第二，解决或防止中年员工的知识老化问题。对老年人的偏见阻碍着老年员工的职业发展。

78.员工职业周期的阶段划分？

答：开拓阶段、奠定阶段、保持阶段、下降阶段。

79.员工的自我职业管理？

答：首先应该确定自己的目标，然后根据自己的长远目标考虑可能的企业和可供选择的工作。平时应该认真估计自己的工作情况，有助于准确地预测职业的临界点，不放过有利于实现自己长期职业计划的机会。

80.员工和组织在员工的职业前程规划中各有哪些责任？

答：员工需要在组织前程的计划过程中承担以下责任：第一，要对自己的工作能力、职业兴趣和价值观念进行自我评价。第二，分析可供自己选择的职业资源。第三，确定自己的发展目标和需要。第四，向经理人员说明自己的职业倾向。第五，与经理人员共同商定双方都可以接受的达到目标的实施方案。第六，执行双方设定的行动方案。

组织在员工职业前程规划中责任包括：第一，提供员工制定自己的职业前程规划所需要的职业规划模型、信息、条件和指导。第二，为员工和管理人员提供建立职业前程规划所需要的培训。第三，提供技能培训和在职培训。

81.彼得原理？

答：彼得原理认为过分强调过去的业绩是一种危险的倾向。彼得在1970年指出，如果企业的员工晋升决策完成依赖于员工过去的业绩，那么很可能导致这样的结果：即员工晋升到某一个职位缺少这一工作岗位所需要的技能和能力，并因此导致无法胜任该工作。弟得原理强调的是不适当的晋升依据会使员工晋升到自己的无法胜任工作为止。

82.管理人员筛选的标准方面？

答：第一，评价中心必须使用分内工作、无主席讨论等多种技术。第二，评价中心必须有事先经过培训的评价师来评价结果。第三，关于人事决策的判断必须同时根据多个评价

师和多种评价技术提供的信息来共同决定。

第四，对评价对象的整体评价过程要与对评

价对象行为的观察分开进行。第五，评价中

心所使用的全部方法都需要事先进行检验并

证实它们确实可以提供可靠=客观和与工作

内容相关的行为信息。

83.评价中心技术包括哪些具体的方法？各

种方法有什么特点？

答：第一，分内工作，即在文件篓中放置信

件、备忘录和电话记录等文件。主要优点是

具有灵活性，还允许对应试者的行为进行直

接的观察。第二，无主席的集体讨论，即主

持人给一组应试者一个与工作有关的题目，

让他们开展讨论。第三，管理竞赛，也称为

商业游戏，即把工作候选人分组，不为应试

者分派角色。优点是有趣味性，模拟的内容

具有真实感和竞争性，参与者能够及时得到

信息反馈。有助于帮助人们了解组织内部各

个部门之间错综复杂的相互关系。规划能力、

组织能力、领导能力和人际沟通能力等素质。

第四，开报告会，目的是了解工作候选人的

沟通能力和说服他人的能力。第五，与工作

申请人进行面谈，目的是了解各个候选人的

兴趣、背景和过去的工作绩效等。

84.让下属参与决策的程度取决于七种因

素？

答：⑴决策质量的重要性⑵领导者拥有充分

信息和知识以做出高质量决策的程度⑶决策

问题结构化的程度⑷让员工参与有助于执行

决策的程度⑸领导者自行决定被下属接受的

可能性⑹下属顾问及组织整体目标的程度⑺

在选择可性性方案十下属发生冲突的可能

性。

85.培训可以划分为几个层次？

答：第一层次的培训要让培训对象了解文化

差异，并情调文化差异可能对经济结果带来

的影响。第二层次的培训要让培训对象了解

人们态度的形成模式，并知晓态度是如何影

响员工行为的。第三层次的培训是为培训对

象提供他们未来工作所在国家的具体情况。

第四层次的培训是为培训对象提供学习语言

的技能及自身调整和适应环境的技巧。

86.跨国公司的业绩考核有哪些特殊的问

题？

答：跨国公司对派出的管理人员进行业绩考

核时也会遇到一些特殊的困难。突出的问题

是缺少一个能够客观公正地评价这些外派员

工的考核者。由东道国当地的管理层负责评

价，做出不恰当的评价结果。如果由跨国公

司总部的管理者对外派员工进行考核，难以

做出正确的评价。如果采用利润或市场占有

率指标来评价失误。

87.跨国公司在员工绩效考核上的政策要考

虑哪些方面？

答：第一，要客观估计外派员工工作环境的

困难程度。第二，在评价中要以东道国当地

的评价意见为主，以公司总部的评价意见为

辅。第三，最好征求以下曾经在被评价对象

正在工作的国家和地区工作过的员工的意

见。第四，对公司的考核标准进行适当的修

改，以增强考核体系的适应性。

88.人力资源会计与传统会计的区别？

答：传统会计一般只承认实物资本，只强调

对物质资源和财务资源的记录和反映；而人

力资源会计则承认人力资本，将人力资源作

为企业资产的一个重要组成部分。

89.人力资源会计的发展过程？

答：初创阶段1964年―1970年；发展阶段

1971年―1976年；短暂的停滞阶段1977年

―1980年；复苏阶段1981年―现在。

90.人力资源会计的作用？

答：第一，为企业的决策者提供信息。第二，

有利于正确反映企业的真实财务状况和经营

成果。第三，有利于改变企业管理者和员工

的观念。

91.缺勤成本的计算步骤？

答：⑴计算一个时期内员工缺勤引起的总的

员工工作时间的损失。⑵计算每个缺勤员工

的每小时加权平均工资。⑶计算平均每位缺

勤员工的每小时的福利费用。⑷计算平均每

位缺勤员工的每小时的无效报酬。⑸计算支

付给缺勤员工的总的无效报酬。⑹估计由于

解决缺勤问题引起的总的管理人员工作时间

损失。⑺计算管理人员的平均每小时的工资

和福利。⑻估计处理缺勤问题所引起的总的

管理人员的报酬损失。⑼估计没有包括在前

8项中的其他与缺勤有关的费用。⑽估计每

位员工的平均缺勤成本。

92.直接离职费用包括的项目？

答：离职前的面谈费用；与离职有关的管理活动费用；离职金；增加的失业税。

93.新员工补充费用包括的项目？

答：职位空缺通告费用；雇用前的管理活动费用；录用面试费用；考试费用；集体评审费用；车旅和迁移费；雇用后的情况收集和报告费用；新员工医疗检查费用。

94.如何预算企业的员工录用过程的经济效益？

答：包括设计录用程序的成本、实际实施录用工作申请人的成、处理信息的成本、由决策者对这些信息进行评估的成本以及决策者制定哪些人应该被正式录用的决策成本。员工录用过程的经济效益计算公式是：生产率收益值（￥）=录用人数×录用过程的有效性系数×不同申请人年工作绩效的标准差×中聘者在录用过程中的平均标准化分数－中聘人数×补充一个空缺的平均费用。

95.如何测算企业的员工培训的成本和收益？

答：直接方法是选择实验组和对比组，考察经过陪许后两个组别的员工工作绩效的差异，间接计算方法衡量培训成果的计算公式是：培训方案的收益＝培训对工作绩效产生影响的时间长度（年）×受训者的数量×效用尺度×未受训员工工作绩效的标准差－人均培训成本×受训者数量。第一步，分项计算。第二步，培训项目产生的总收益。第三步，培训投资的净收益。

96.员工培训项目的盈亏平衡点分析？

答：第一步，估计培训项目的杠杆。第二步，估计培训项目的质量。第三步，估计培训项目的成本。第四步，计算盈亏平衡点。项目总收益＝项目质量×杠杆－项目成本。第五步，计算培训项目的总收益。

四、论述

1.人力资源的计划与组织计划的关系。答：从总体上看，企业的计划过程对人力资源计划过程具有制约和限制的作用。具体而言，组织的一般战略计划制约人力资源的战略计划；组织的一般经营计划制约人力资源的战术计划；组织的预算方案制约人力资源的行动方案。又由于组织的一般战略计划制

约组织的一般战术计划，而组织的一般战术

计划又制约组织的预算方案；因此，在人力

资源计划中，人力资源的战略计划制约人力

字与那的战术计划，而人力资源的战术计划

又制约具体的人力资源管理行动方案。因而，

人力资源管理的目标既要与组织的长远战略

目标想一致，又要与组织的短期目标相一致。

2.常用的内部劳动力供给预测的方法有哪

几种？

答：⑴能清单，是一个用来反映员工工作能

力特征的列表，这些特征包括培训背景、以

前的经历、持有的证书、已经通过的考试、

主管的能力评价等。⑵管理人员置换图，管

理人员置换图也称职位置换卡，它记录各个

管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需

要的训练等内容，由此来决定有那些人员可

以补充企业的重要职位空缺。⑶人力资源接

续计划，关键是根据工作分析信息明确工作

岗位对员工的具体要求，然后确定一位显然

可以达到这一工作要求的候选员工或者确定

哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这

一工作。⑷转换矩阵，也称马尔可夫方法。

分析是一种可以用来进行组织的内部人力资

源供给预测的方法，它的基本思想是找出过

去人事变动的规律，以此来推测未来的人事

变动趋势。

3.业绩评价方法的类型和特点？

答：⑴员工特征导向的评价方法，以员工特

征为基础的业绩评价方法?量的是员工个人

特性，如决策能力、对公司的忠诚、人际沟

通技巧和工作的主动性等方面。主要是回答

员工人怎么样，这类评价方法最主要的优点

是简便易行，缺点是有效性差，缺乏确定的

联系。无法为员工提供有益的反馈信息。⑵

员工行为导向的评价方法，优点是为员工提

供有主语改进工作绩效的反馈信息，缺点是

无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部行

为。⑶结果导向的评价方法，以员工的工作

结果为基础的评价方法是为员工设定一个最

低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果

与这一明确的标准相比较。当员工的工作任

务的集体完成方法不重要，而且存在着多种

完成任务的方法时，非常适用。缺点：第一，

在很多情况下，员工最终的工作结果不仅取

决于员工个人的努力和能力因素，也取决于

经济环境、原材料质量等多种其他因素。第

二，结果导向的业绩评价方法有可能强化员

工不择手段的倾向。第三，在实行团队工作

的组织中，加剧员工个人之间的不良竞争，

不利于整个组织的工作绩效。第四，结果导

向的业绩评价方法在为员工提供业绩反馈方

面的作用不大。

4.论述客观评价。

答：⑴关键事件法，负责评价的主管人员把

员工在完成工作任务时所表现出来的特别有

效的行为和特别无效的行为记录下来，形成

一份书面报告。这一方法有助于为培训工作

提供基础，也有助于评价鉴定面谈。无法在

员工之间、团队之间和部门之间进行工作情

况的比较，不适合用于进行人事决策。⑵行

为对照表法，这一方法得到的评价结果比较

真实可靠。建立更加客观的评价体系，但是

设计和制作强制选择表需要花费大量的时间

和费用，无助于在评价鉴定的面谈过程中为

员工指出改进工作绩效的具体建议。⑶等级

鉴定法，是一种历史最悠久的也是应用最广

泛的员工业绩考核技术。⑷行为锚定评价法。

⑸行为观察评价法，与行为锚定评价法有一

些相似。

5.试对关键事件法、行为对照表法、行为锚

定评价法、等级鉴定法、员工比较类评价法

和目标管理评价法的特点进行比较。

答：⑴员工比较评价法，很难发现问题存在

的领域，不适合用来对员工提供建议反馈和

辅导。评价者很难为自己的结论提出有力的

证据，奖金的分配，成本很低，很容易发生

光环效应和武断评价。⑵关键事件法，没有

一个明确的结果，无法在员工之间进行横向

的比较，不适合为员工的奖金分配提供依据。

成本很低，应用成本很高，衡量指标上缺乏

一组统一的规范，容易发生评价错误。⑶行

为对照表法，无法对今后员工工作绩效的改

进提供具体而明确的指导，比较好地为奖金

和发展机会的分配提供依据。花费很大的成

本，执行的成本很小，评价误差比较小。⑷

等级鉴定法，适合用来对员工提供建议反馈

和辅导。为奖金的分配提供依据方面的作用

是有限的，成本都很低，评价技术的突出优点，可能产生评价误差。⑸行为锚定评价法，适合用来对员工提供建议反馈和辅导。适合用来为奖金的分配提供依据，成本很高，应用这种评价技术的成本很低，与行为对照表方法相同，有效地避免评价误差。⑹目标管理评价法：适合用来对员工提供建议反馈和辅导。不便于为奖金的分配提供依据，需要花费很多资金和时间，因此成本很高。很少出现评价误差。

工作导向：⑴薪酬结构：以承担的工作为基础。⑵工作价值决定：以整个工作的价值为依据。⑶管理者的重点：工作对应工资，员工与工作匹配。⑷员工的重点：追求工作晋升以获得更高报酬。⑸必要的步骤：评估工作内容，估值工作。⑹绩效评估：业绩考核评定。⑺薪酬增长：以年资、业绩考核结果和实际产出为依据。⑻工作变动效果：工资随着工作变动。⑼培训的作用：是工作需要而不是员工意愿。⑽员工晋升：需要工作空缺

6.人力资源成本法包括哪些及优缺点？

答：⑴历史成本法，计量人力资源时与运用历史成本法计量企业的实物资产时的处理方法基本一致。其程序为归集有关人力资源方面的各项开支，包括人力资源规划、招聘、培训等费用，将它们计入人力资源的价值，然后在预计的员工服务期间内对人力资产进行摊效。优点：具有客观性和可验证性，在收入和费用的配比方面比较合理。保持了一定的可比性。缺点是只考虑发生成本，没有考虑日呢里资源对企业的实际经济价值。存在着一定的主观性。人力资产之间会出现不可比的想象。缺乏客观的检验依据。⑵重置成本法，更接近实际价值，人力资产之间具有可比性。不能反映出人力资源的实际经济价值。主观性也比较高。⑶机会成本法，企业员工如果离职将给企业带来的经济损失作为人力资源价值计算的基础。在企业内部建立一个内部人力资源市场，员工的即或成本通过各个部门的管理人员对所需要的员工的竞价来确定。优点是结果都更接近人力资产的经济价值，最有效率的方式配置员工。缺点实践中应用得比较少。7.人力资源价值法有哪些以及特点。

答：⑴未来收入现值法，有赫曼森在1964年提出的，计算出企业员工在未来5年的预期工资收入的净现值，然后再用一个所谓的效率系数对上述的净现值进行调整，最后所得到的结果就是员工的价值。缺点无法明确反映企业对人力资源的报酬以外的其他各项投资对人力资源价值的影响，不利于企业对人力资源投资活动进行评价和控制。⑵经济价值法，理论依据是在生产规模相同、使用的生产设备相同的情况下，两个企业的获利能力产生差异的原因主要是他们所拥有的人力资源素质的不同、人员组织方式的不同和人力资源管理效率的不同。人力资源的价值估计比较主观。

篇5：人力资源选择题复习

第一章人力资源与人力资源管理概述测试

1国内的专家学者大多认为，（）后人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用。

a.20世纪80年代

b.20世纪70年代

c.20世纪60年代

d.20世纪50年代

2在人力资源构成的几部分中，构成经济活动人口的是（）。

a.适龄就业人口、军队服役人口、老年就业人口、未成年就业人口

b.适龄就业人口、就学人口、老年就业人口、未成年就业人口

c.适龄就业人口、家务劳动人口、老年就业人口、未成年就业人口

d.适龄就业人口、求业人口、老年就业人口、未成年就业人口

3不能反映人力资源质量的因素是（）

a.可以推动物质资源的人的规模

b.可以推动物质资源的人的类型

c.可以推动物质资源的人的复杂程度

d.可以推动物质资源的人的数量

4人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的（）。

a.能动性

b.时效性

c.增值性

d.再生性

5一人之身，才有长短，取其长而不问其短。”强调用人所长，说这句话的是我国古代的政治家是（）

a.王安石

b.诸葛亮

c.唐太宗

d.康熙

61988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在（）召开。

a.贵阳

b.北京

c.成都

d.沈阳

7以美国经济学家罗默和卢卡斯为代表的新经济增长理论认为，现代以及将来经济持续、快速、健康增长的动力和源泉主要是（）。

a.以知识技术为核心的人力资源

b.以机器，厂矿为核心的物质资源

c.以地理位置等为主的区位资源

d.以社会关注、政府参与为主的优势资源

8在人力资源思想的发展中，把人当作机器对象，提出了讲究工作规范但缺乏人性色彩科学管理学说的是（）。

a.美国的工程师泰罗

b.美国的学者梅约

c.美国著名的人格科学论理学家卡特尔

d.美国的学者小乔治盖洛普

9人力资源在产业布局上，西方发达国家的特征是（）。

a.第一产业劳动人口比重较大

b.第二、三产业劳动人口比重较大

c.第一、二、三产业劳动人口比重差不多

d.第一、二产业基本相等，第三产业比重较小

10在人的需要理论中，提出了成就需要理论的是（）。

a.马斯洛

b.斯普兰格

c.麦克利兰

d.田崎仁

11人力资源管理的首要目标是()

a.A.实现人力资源的合理配置

b.B.节约用人成本，降低企业的运营费用

c.C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率

d.D.维持并改进员工队伍的素质

12德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大。”强调人员的品行和能力必须与其职位相符，否则就会带来严重的后果是（）。

a.王符

b.康熙

c.唐太宗

d.王安石

13下列人力资源管理与传统人事管理的区别，哪一项有误？（）

a.A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本

b.B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

c.C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

d.D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合

14人力资源是（）

a.一个国家或地区的人口总和

b.具有特定的知识技能和专长的人才

c.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和

d.具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者

15人力资源管理的主要特点是（ABCDE）。

a.A、以人为本

b.B、把人当作资本，当成能带来更多价值的价值

c.C、把人力资源开发放到首位

d.D、人力资源管理被提高到组织战略高度来对待

e.E、人力资源管理部门被视为生产和效益部门

16不属于影响人力资源的数量因素的是（）

a.人口的总量

b.人口的年龄结构

c.人口迁移

d.人们的就业意愿

17从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？()

a.体质

b.智力

c.思想

d.技能

18华为公司把它人力资源管理目标概括为：“人力资源管理的基本目标是建立一支宏大的、高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障。”这个管理目标中（）目标没有包括进去。

a.保证价值源泉中人力资源的数量和质量。

b.为价值创造营造良好的人力资源环境。

c.保证员工价值评价的准确有效。

d.实现员工价值分配的公平合理。

19不属于?量一国或地区的人口质量的因素是（）

a.体质水平

b.文化水平（包括专业技术水平）

c.心理素质和道德情操

d.实际参加工作的人力资源数量

20.1992年（）劳动人事学院将下属的人事管理教研室更名为人力资源管理教研室，将人事管理专业调整为人力资源管理专业，并在次年招收了首届本科生，这是我国人力资源发展过程中的里程碑。

a.中国人民大学

b.北京大学

c.清华大学

d.北京师范大学

e.南开大学

第二章测试

1在新经济时代，企业之间的竞争日趋激烈，而所有竞争的焦点集中于（），从某种意义上说，它决定了企业竞争的成败。

a.人力资源

b.物质资源

c.社会资源

d.政治资源

2不属于奥尔德弗ERG理论的是（）。

a.审美需要

b.生存需要

c.成长需要

d.关系需要

3实践证明，对人们行为的控制，（）效果是最好的，但同时也可辅之以其他方式。

a.正强化

b.负强化

c.惩罚

d.衰减

4在不同文化传统下，人力资源管理的模式也不同，在这方面（）的研究最具有代表型。

a.罗伯特L卡茨

b.斯蒂芬P罗宾斯

c.威廉G大内

d.杰克J菲利普斯

5不属于影响人力资源管理外部环境中政治因素的是（）。

a.政治环境

b.政府管理形式

c.国家的路线方针政策

d.工会

e.经济体制

6斯金纳的强化理论属于（）。

a.行为改造型激励理论

b.综合性激励理论

c.过程性激励理论

d.内容性激励理论

7不属于内容性激励理论的是（）。

a.需求层次理论

b.ERG理论

c.双因素理论

d.成就需要理论

e.期望理论（公平理论、目标理论、行为强化理论）

8X理论相当于我国古代（）的“性恶论”，在这一理论指导下，形成的管理方式是以金钱激励为主要手段，对消极怠工严厉惩罚的控制管理，以权力或控制体系保护组织本身和引导员工。

a.荀子

b.孟子

c.告子（告不害）

d.梁启超

9不属于《劳动法》对工资规定是（）

a.安排劳动者延长工作时间的，支付不低与工资150/100的工资报酬。

b.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。

c.法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

d.无论是任何时候，安排劳动者加班都要有象征性的表示。

10.在马斯洛的需要层次理论中，最基本的需要是（）。

a.生理需要

b.安全需要

c.社交需要

d.尊重需要

e.自我实现的需要

11.企业文化不同，对人力资源的影响也不一样。企业的（），管理者的因素在管理中就有主导地位。

a.控制程度高

b.企业开放高度高

c.强调发挥个人特长

d.重视员工工作结果

12.心理学家（a）认为人的心理和行为决定于内部需要和环境的相互作用，认为当人的需求未能满足时，就会产生内部力场的张力，环境起着导火线的作用，也就是说，外部刺激能否成为激励因素，还要看内部动力的大小。他借助物理学中磁场的概念，提出了场动力理论，也就是早期的综合激励理论。

a.勒温

b.亚当斯

c.弗鲁姆

d.波特

e.劳勒

13.人性假设是人力资源管理理论、管理原则和管理方法的基础。美国管理学家（）说：“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。

a.道格拉斯M麦格雷戈

b.威廉G大内

c.戴夫乌里奇

d.帕特里克赖特

14.我国《劳动法》在招聘录用方面，严格禁止用人单位招用未满（）周岁的未成年人。

a.14

b.16

c.18

d.20

15.根据亚当斯的公平理论，积极性的调动来自于比较；与他人比较称为社会比较或横向比较；与自己比较称为纵向比较。人们一般使用横向比较，比较后会出现如下表情况，你认为（）是公平的。

a.自己的报酬与投入之比与他人报酬与投入之比相等。

b.自己的报酬与投入之比与他人报酬与投入之比不等。

c.自己的报酬与投入之比大于他人报酬与投入之比。

d.自己的报酬与投入之比小于他人报酬与投入之比。

16.在弗鲁姆期望理论中，期望值指的是（）。a.人们对某一行为导致某一结果的可能性大小的估计。

b.人们对某一行为所产生结果的主观评价。

c.人们对某一行为有无必要性的主观评价。

d.人们对某一行为价值大小的主观认识。

17.根据人的行为形成过程，美国管理学家()将激励过程分为七个阶段。

a.AD西拉克和MJ华莱士

b.道格拉斯M麦格雷戈和威廉G大内

c.AD西拉克和埃德加H沙因

d.MJ华莱士和约翰J莫尔斯

18.强调个人的工作团队中，薪酬管理和绩效管理是从（）出发的。

a.个人

b.团队

c.小组

d.企业

19我国近代著名的思想家（）提出了“个性中心论”，倡导“尽性主义”，与西方自动人假设（即自我实现人假设）十分相似。

a.告不害（告子）

b.荀子

c.孟子

d.梁启超

20.亚当斯的激励理论，是在社会比较中研究个人贡献与所得的报酬之间如何平?的一种理论，侧重于研究报酬的（）对员工积极性的影响。

a.公平性合理性

b.绝对的多绝对的少

c.相对的多少

d.个人得的多少

第三章人力资源管理者和人力资源管理部门测试

1.明尼苏达满意度问卷法所包括的内容非常详尽，他把工作满意度分为20个维度，每个维度设计了几道题，共有（）道题来测量员工的满意度。

a.100

b.120

c.140

d.160

2.根据（）的研究，人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和具体的附加值并非正相关。

a.亨利明茨伯格和斯蒂芬P罗宾斯

b.帕特里克赖特和罗伯特L卡茨

c.帕特里克赖特和加里麦克马汉

d.埃尔顿梅奥和加里麦克马汉

3.密歇根大学的教授（）将人力资源管理和部门应扮演的角色划分为战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者四种

a.戴夫乌里奇

b.斯蒂芬P罗宾斯

c.亨利明茨伯格

d.埃尔顿梅奥

4.（）在《哈佛商业评论》上发表了一篇“能干的管理者应该具有的技能”的论文，提出了管理者需要技术、人际、概念三种基本的技能。

a.斯蒂芬P罗宾斯

b.罗伯特L卡茨．

c.亨利明茨伯格

d.埃尔顿梅奥

5.要正确地履行自己的职责，管理者必须了解自己所扮演的角色。在这方面进行研究的人很多，其中最具有代表性的是（）。

a.亨利明茨伯格

b.斯蒂芬P罗宾斯

c.罗伯特L卡茨

d.埃尔顿梅奥

6.衡量人力资源部门对企业整体绩效的贡献，人力资源有效性指数是一个重要指标。它是由美国学者（）提出的a.罗伯特L卡茨b.斯蒂芬P罗宾斯c.亨利明茨伯格d.杰克J菲利普斯

7.美国的（）针对人力资源管理者开发了一套素质模型，认为只要管理者具备了模型中的22项素质，就一定能成为出色的管理者。

a.美国国际人力资源管理学会（IPMA―HR）

b.兰德公司

c.贝瑟恩钢铁公司

d.米德维尔钢铁公司

e.美国政府人事管理办公室

f.霍桑电气公司

测试第四章职位分析

1.工作分析包括（）方面的基本内容

a.工作分析报告

b.任职者说明

c.职务描述

d.人力资源规划

2.岗位研究首先产生于（）。

a.美国

b.中国

c.英国

d.日本

3.工作设计的新趋势体现在（）

a.弹性时间制

b.在家办公

c.自主工作小组

d.企业再造

4.一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（）

a.工作要素

b.职务

c.职位

d.职业

5.当出现工作量安排忙闲不均的情况时，我们需要进行（）

a.工作分析

b.员工招聘

c.工作设计

d.员工培训

6.对工作信息进行收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动是（）

a.人力资源规划

b.工作设计

c.工作分析

d.绩效评估

7.一种横向扩展工作的设计方法称为（）

a.工作专业化

b.工作轮换

c.工作扩大化

d.工作丰富化

8.职位的特点是（）。

a.职位是以事（工作）为中心而设置的

b.职位因人而设置

c.职位不随人走

d.职位的数量是有限的

e.职位具有专业性和层次性

9.工作分析所需收集的信息主要有（）

a.工作活动

b.所使用的机器、工具、设备和辅助工作

c.工作环境

d.员工隐私

10.职位设置的基本原则是（）

a.因事设岗

b.因人而设

c.因事设岗和因人设岗相结合

d.成本效益原则

11.战略决策、非程序化决策和风险决策一般是由（）作出的。

a.执行层

b.操作层

c.管理层

d.决策层

12.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务,效用不大的工作分析方法是（）

a.见习法

b.观察法

c.工作日志法

d.访谈法

13.一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（）

a.建立一个新的企业

b.内外环境稳定时

c.内外环境的变动

d.企业发生变革

14.选择工作分析人员，如果选择聘请外部工作分析专家的优点是（）

a.来自于专业机构，经过专业的训练

b.对企业问题的分析更加客观、可信

c.对企业的具体工作业务有全面深入的了解

d.具有在不同企业中实施工作分析的丰富经验

测试第五章人力资源规划

1.人力资源需求预测的方法是（）。

a.管理人员的连续规划

b.马尔可夫分析

c.德尔菲法

d.趋势分析法

e.经验分析法

2.岗位研究首先产生于（）。

a.美国

b.中国

c.英国

d.日本

3.不属于按规划时间长短划分的人力资源规划是（）。

a短期人力资源规划b.中期人力资源规划

c.长期人力资源规划

d.整体和部门的人力资源规划（独立性和附属性的人力资源规划）

4.“凡事预则立，不预则废”，古人这句话的意思是（）。

a.A．做所有事情都要提前做好计划，否则就难以成功

b.B．做任何事情都要树立坚定信心，否则就难以成功

c.C．做任何事情都要依靠团队力量，否则就难以成功

d.D．做任何事情都要奠定坚实基础，否则就难以成功。

5.人力资源总体规划的内容不包括（）。

a.供需的比较结果

b.阐述在规划期内对各种人力资源需求和配备的总体框架

c.确定人力资源投资预算

d.实现组织发展的战略目标

6.以下属于人力资源资源供给预测的方法有（）。

a.档案资料分析

b.马尔可夫分析

c.德尔菲法

d.趋势分析法

e.管理人员的连续规划

7.人力资源规划的实质是（）

a.建立人员档案

b.分析与预测人力资源的需求

c.分析与预测人力资源的供给

d.实现人力资源供给和需求的平?

8.20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展起来的一种预测方法是（）。

a.管理人员的连续规划

b.马尔可夫分析

c.德尔菲法

d.趋势分析法

9.能岗匹配原理的重要思想就是（）

a.能岗匹配要求最优秀的人才到岗工作

b.能岗匹配要求个人大大能力超过岗位

c.能岗匹配要求岗位工作规范不要过高

d.能岗匹配要求职才各得其所才得匹配

10.“德尔菲”是古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿所在的地方，美国兰德公司在20世纪40年代以它为代号，研究如何更为可靠地搜集专家意见，是一种依靠管理者主观判断的预测方法。不属于它的优点的是（）。

a.这种方法能在缺少资料，其他方法难以完成的情况下进行成功预测

b.这种方法使用起来较为方便，结果可信度高，避免了个别专家预测的片面性

c.这种方法采用背靠背的匿名方法，专家可以独立判断，避免了权威影响或从众行为

d.这种方法费时较多，费用较大，且经过多轮反复，还难取得一致意见。

11.人力资源规划的战略目标，就是（）。

a.实现人力资源供求的平衡，达成组织的战略目标和长期利益

b.对组织所需的人力资源进行预测，明确供需关系

c.为了制定组织必要的人力资源政策，所做的辅助性工作

d.通过对人力资源的供求预测，对企业的发展战略和经营规划进行指导

12.组织外部人力资源供给的来源主要包括（）。

a.失业人员

b.各类学校毕业生

c.专业退伍军人

d.其他组织流出

人员e.组织辞退人员

13.人力资源规划的程序包括（）。

a.信息收集

b.人力资源供求预测

c.人员资源规划的制定

d.人力资源规划的实施和评估

14.人力资源预测可分为（）。

a.人力资源需求预测

b.人力资源供给预测

c.企业员工的工作满意度

d.企业员工的职业发展规划状况

e.企业的人员流动率及原因预测

15.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势是指（）。

a.经验分析法

b.马尔可夫分析

c.德尔菲法

d.趋势分析法

16.人力资源规划与企业战略的关系是（）

a.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用

b.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用

c.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障

d.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善

17.不属于企业人力资源规划解决的问题是（）。

a.企业在一定的时期对人力资源的需求成分、需要多少、素质构成是什么

b.企业在相同时间内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源供给

c.企业人力资源供需比较结果是什么，应通过什么样方式来达到人力资源平衡

d.通过企业人力资源供求比较，实现企业发展战略和经营规划的调整

18.影响人力资源需求的因素有()。

a.产业结构

b.技术水平

c.企业发展

d.地区人力资源的总体构成

19.不能体现人力资源规划的意义和作用的是（）。

a.人力资源规划有助于企业发展战略的制定

b.人力资源规划有助于保持人员现状的稳定

c.人力资源规划有助于降低人工成本的开支

d.人力资源规划对人力资源管理的其他职能有指导意义

e.人力资源规划是制定和实施企业组织发展战略的基石

20.人力资源的预测主要是（）

a.对员工素质的预测

b.对人力资源的供求预测

c.对企业发展目标的预测

d.对员工职业生涯发展的预测

测试第六章员工招聘

1.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（）

a.心理测试

b.身体测试

c.工作样本法

d.评价中心法

2.主管招募的顾问公司的俗称是（）。

a.猎头公司

b.就业服务机构

c.校园招募

d.广告刊登

3.招聘需求通常是由（）提出的

a.高层管理者

b.人力资源部门

c.用人部门

d.一线员工

4.内部招聘人员利弊很明显，但（）不是其范围。

a.有利于调动员工的积极性，帮助其个人发展。

b.有利于员工掌握多种技能，提高其积极性。

c.容易形成“近亲繁殖”，影响新的思维模式和思维方法。

d.不利于员工掌握职位的深度技能，影响员工的专业性，降低对组织的忠诚度。

5.不属于内部招聘的方法是（）。

a.工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位。

b.工作档案记录法，确定符合岗位的人员。

c.实行内部晋升，岗位轮换，临时人员转正，满足空缺职位的需要。

d.通过企业员工、客户或合作伙伴推荐来解决职位空缺。

6.不属于外部招聘方法范围的是（）。

a.工作公告法，通过公告让员工申报空缺职位。

b.广告媒体招聘的方法

c.招聘人员直接外出到学校和参加各种招聘会进行招聘。

d.借助职业中介机构招聘。

e.通过他人推荐进行招聘。

7.招聘、甄选和录用工作的基础是（）

a.人力资源规划

b.工作设计

c.工作分析

d.培训开发

8.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（）

a.岗位轮换

b.亲属关系介绍

c.招聘广告

d.委托猎头公司

9.以下关于猎头公司的描述正确的是（）。

a.数量上较一般职业介绍机构所提供的人才要少得多

b.提供高级管理人才和专业技术人才

c.具有“挖墙角”专长

d.开展完整的搜寻工作的能力有限

e.费用相当便宜

10.测试的标准是衡量测评工具的测量学指标，这些标准能够?量测试方法对甄选录用的合宜程度，这些标准包括（

a.效度与信度

b.客观性

c.公平性

d.经济性

11.在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的问题是（）。

a.缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价

b.面试人员易受光环效应和触角效应的影响

c.面试人员轻易判断

d.面试人员过分重视负面信息

e.面试次序的对比误差

12.下列不属于外部渠道招聘优势的是（）

a.为企业带来不同的价值观和新观点

b.不存在“逆向选择”问题

c.外部渠道广阔

d.是一种很有效的信息交流方式

13.对人们职业兴趣进行测试的主要方法是（）。

a.斯通―坎贝尔测试

b.H.罗夏墨迹测试和主题统觉测试

c.卡特尔16种人种因素量表

d.明尼苏达多项人格量表

14.人力资源招聘录用的面试，按照结构化程度不属于结构化型面试划分的类型有（）。

a.全结构化面试

b.结构化面试

c.非结构化面试

d.半结构化面试

15.招聘工作应该遵循的基本原则有（）

a.计划性原则

b.公开性原则

c.合适性原则

d.片面性原则

16.不属于内部招聘来源的是（）。

a.下级职位的人员通过晋升方式来填补空缺职位。

b.同级职位上的人员通过工作调换或轮换来填补空缺职位。

c.上级职位上的人员通过降职的方式来填补空缺职位。

d.从其他单位或部门调剂人员来填补空缺职位。

17.如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。

a.职业学校

b.学院和大???

c.失业人员

d.退休人员

18.评价中心的主要形式有（）

a.工作样本法

b.无领导小组讨论

c.文件筐测验

d.角色扮演

19.不属于特殊能力测试的主要方法是（）。

a.明尼苏达办事员测试

b.西肖音乐能力测试

c.梅尔美术判断能力测试

d.爱德华个人爱好量表

20.外部招聘具有的优点是（）。

a.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系

b.能够为组织带来新鲜空气

c.利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性

d.有利于吸引外部人才

e.有利于保证选聘工作的正确性

第八章培训与开发

1.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（）。

a.技能培训

b.知识传授培训

c.态度转变培训

d.工作方法改进培训

2.管理人员开发的一种流行方式是（）。

a.替补训练

b.在职开发

c.短期学习

d.工作轮换

3.（）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才

a.研讨法

b.角色扮演法

c.案例教学法

d.讲授法

4.在职培训和非在职培训的划分标准是（）。

a.培训的组织形式来

b.培训目的

c.培训的层次

d.培训与工作的关系

5.不属于在职培训方法的是（）。

a.学徒培训

b.辅导培训

c.工作轮换

d.案例分析法

6.设置企业培训目标时，不属于其目标构成三要素的是（）。

a.内容要素

b.标准要素

c.条件要素

d.人员要素

7.为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（）三个层面上进行

a.人员

b.组织

c.环境

d.任务

8.不属于麦吉和赛耶提出确定培训需求方法的是（）。

a.组织分析

b.任务分析

c.人员分析

d.关系分析

9.以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训是（）。

a.岗位职务培训

b.学历培训

c.文化补课

d.在职培训

10.培训要求分析是培训开发的起始点，决定着培训的方向，直接影响着培训的质量，而企业之所以存在着培训，是因为企业出现了或将来可能会出现的问题，这就是培训产生的（）。

a.压力点

b.关键点

c.核心点

d.矛盾点

11.培训目标主要分为（）。

a.技能培训

b.学历培训

c.知识传授

d.态度的转变

e.E、岗位职务培训

12.培训目标的内容要素可以分为三大类，不属于这三大类的要素是（）。

a.知识的传授

b.技能的培养

c.态度的转变

d.协作的增强

13.在?量培训果中，以下培训成果或效益可以?量的是（）。

a.反应

b.知识

c.行为

d.成效

e.技能

14.通过研究具体的工作者本人的工作行为状况与期望的行为标准，找出其间的差距，从而确定培训需要的方法是（）。

a.组织分析

b.工作分析

c.个人分析

d.群体分析

15.企业员工培训管理的第一步是（）。

a.设置培训目标

b.拟定培训计划

c.培训计划的实施

d.培训需要的确定

16.鼓励人们“通才化”，比较适合于开发一般的直线管理人员而非职能专家的培训方法是（）。

a.替补训练

b.在职开发

c.短期学习

d.工作轮换

17.脱产培训可以看作是（）。

a.事假

b.有偿假期

c.公休

d.旅游

18.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）

a.反应标准

b.学习标准

c.成果标准

d.行为标准

19.一般来说，完整的培训过程分为包含分析、()等五个步骤

a.设计

b.开发

c.实施

d.评价

20.培训评估方法有多种，通常有（）等常用方法

a.访谈法

b.对比法

c.自我评估法

d.行为观察法

第九章绩效管理测试

1.绩效考核中的绩指员工的工作绩效，包括（）。

a.出勤率

b.工作数量

c.工作质量

d.经济效益

e.社会效益

2.收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（）

a.人员测评

b.绩效考核

c.工作分析

d.薪酬管理

3.根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（）

a.透明公开原则

b.客观公正考评原则

c.多层次、多渠道、全方位考核原则

d.经常化、制度化原则

e.与企业文化与管理理念一致原则

4.由下属进行考评的不足之处是（）。

a.对那些因坚持原则、严格要求而触犯自己利益的管理者往往评价不高

b.同事之间的关系的亲疏、接触的频率等因素常会影响他们对员工的评价

c.不能公正的处理与员工之间的关系

d.难以建立管理者与员工之间的沟通渠道

5.按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例的考核方法是（）。

a.简单分级法

b.交替分级法

c.范例对比法

d.强制分配法

6.受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。

a.在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响

b.根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现

c.对和自己在某些方面具有相同或相似特点的应聘者做出较高的评价

d.根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价

7.对组织而言，（）就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。

a.结果

b.绩效

c.工作

d.标准

8.在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。

a.该员工的同事

b.该员工本人

c.该员工的直接主管

d.该员工的最高主管

9.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（）工作目标设定

a.大于

b.小于

c.等于

d.不好比较

10.当评价对象是那些对主管人员表现特别友好的员工时，最容易发生的（）。

a.晕轮效应

b.刻板印象

c.近因效应

d.偏松偏紧

11.绩效考核按其主体分，其形式有（）。

a.上级考评

b.自我考评

c.同级考评

d.下级考评

e.客户考评

12.管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这通常指的是（）。

a.考核者的个人偏见

b.经常性的误差

c.居中趋势

d.晕轮效应

13.在下列对关键事件法的描述中，正确的有()。

a.有较大时间跨度

b.费时费力费资金

c.只能做定性分析

d.只能作定量分析

e.易于进行员工之间的比较

14.岗位关键绩效指标的设定可以通过（）等过程来实施

a.界定员工岗位的主要职责

b.选择、分解和设定员工关键绩效指标

c.准备关键业绩指标的管理工具

d.修订

15.绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（）

a.建立共识

b.成立考核评审委员会

c.面谈和跟踪改进

d.公布考核结果

16.对员工个人来说，绩效则是上级和同事对自己（）的评价。

a.工作认识

b.工作态度

c.工作能力

d.工作状况

17.不同的主管人员可能会对“好”、“中”等绩效标准做出非常不同的解释。对于“工作质量”和“创造性”这些要素，不同的评价者也会产生意义相差很大的理解。这种情况我们称之为工作绩效（）。

a.晕轮效应

b.偏松或偏紧倾向

c.近因效应

d.评价标准不明确

18.按考核的目的划分，绩效考核可以分为（）。

a.例行考核

b.晋升考核

c.转正考核

d.评定职称考核

e.培训考核

19.绩效考核的作用具体表现在（）

a.为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据

b.为员工的职务调整提供依据

c.为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会

d.让员工清楚企业对自己的真实评价

e.绩效考核是对员工进行激励的手段

20.对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件被称为（）

a.重要事件

b.关键事件

c.突发事件

d.影响事件

第十章薪酬管理测试

1.影响员工薪酬的员工所处位置，主要是指（）。

a.员工在企业中所处的级别

b.员工在企业中与周围上下的协作关系

c.员工所承担的工作职责以及对任职条件的要求

d.员工在岗位上的努力程度

2.不属于群体激励薪酬的薪酬方式是（）。

a.利润分享计划

b.收益分享计划

c.股票分享计划

d.月/季浮动薪酬

3.岗位工资将（）密切结合起来。

a.福利

b.奖金

c.工资

d.技术

e.工作成效

4.以下对于奖金的描述正确的是（）。

a.具有很强的针对性

b.收入具有不稳定性

c.收入具有明显的差别性

d.具有更强的激励作用

e.不与技术业务水平及成果直接联系

5.员工福利的管理涉及到以下几个方面（）。

a.福利的目标

b.福利的成本核算

c.福利的沟通

d.福利的调查

e.福利的实施。

6.企业确定薪酬管理的基本原则是（）。

a.对成本有控制性

b.对内具有公正性

c.对外具有竞争力

d.支付具有公开性

e.对员工有激励性

7.带薪休假属于（）。

a.工资

b.奖金

c.补贴

d.福利

8.不包括在薪酬管理的内容中的是（）。

a.薪酬水平

b.薪酬结构

c.薪酬调整

d.薪酬控制

e.财务报酬

9.不属于个人激励薪酬的是（）。

a计件制b.工时制c.绩效工资d.利润分享计划（收益分享计划，股票所有权计划）

10.下列各项属于非经济类报酬的是（）

a.工资

b.奖金

c.员工获得的成就感

d.津贴

11.以下对于津贴的描述正确的是（）。

a.具有很强的针对性

b.收入具有不稳定性

c.收入具有明显的差别性

d.具有更强的激励作用

e.不与技术业务水平及成果直接联系

12.最可靠和最经济的报酬调查渠道是（）

a.委托专业机构进行调查

b.从公开的信息中了解

c.企业之间的相互调查

d.本企业的应聘人员处了解

13.影响薪酬制度和工资水平的具体因素有（）

a.职位的相对价值

b.员工的意愿

c.任职者的技术水平

d.付酬方式

14.内部公平主要是指（）

a.员工薪酬与市场水平大体相当

b.员工薪酬在分配程序上的公正合理

c.员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当

d.与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当

15.以下属于综合奖的有（）。

a.季度奖

b.年中奖

c.年终奖

d.质量奖

e.全勤奖

16.下列（）不属于影响企业薪酬的外部因素。

a.法律法规

b.物价水平

c.劳动市场状况

d.其他企业薪酬状况

e.企业经营战略

f.企业财务状况，企业发展阶段

17.不是薪酬的组成部分的是（。

a.基本薪酬

b.间接薪酬

c.激励薪酬

d.内在收获

18.以下属于公共福利的是（）

a.医疗保险

b.失业保险

c.养老保险

d.伤残保险

e.商业保险

19.对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿的是（）

a.津贴

b.奖金

c.工资

d.福利

20.下列对企业工作年限不正确的理解是（）

a.员工企龄越长，薪酬水平越高，可以降低员工的流动

b.企龄影响薪酬，其根本依据是组织社会化理论

c.员工企龄越长，对企业和组织就越了解，其他条件一定时，绩效就越好

d.员工企龄越长，在企业资格就越老，工资就该越高