激励考核体系HR猫猫
HR人力资源薪酬管理
十四、激励考核体系
HR人力资源薪酬管理
一、企业文化：
集团公司战略发展方向、目标、策略、原则的共识
人格尊重及个人创造性的发挥
领导实事求是、深入市场、深入基层、以身作则的作用
信息传递，政策透明，以法治厂，公正高效的机制
全体员工以利润、发展为目标的务实风格
二、个人发展前途：
职务以业绩、能力竞争上岗，公平竞争，而不是论资排辈
个人工资级别以素质、能力、表现、贡献考核定级。
职务序列为：总裁、副总裁、总经理、部长、处长（经理）、厂长（区域经理）、主管、高级代表、代表、办事员
工资级别从１、２………到１２级，数字越小，工资越高。
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三、薪酬体系：
工资：级别工资、岗位工资、津贴
年奖金：按工作表现、业绩考核
主要岗位年奖金考核办法举例：
１．销售经理：
年奖金=系数A×年工资×３０％
其中：
权重指标
２５％销售收入
２５％销售毛利
１５％销售费用
５％明年特定计划（比如进入一个新市场等）
１５％经理本人与其它部门的合作
１５％销售部与集团公司内其它部门的合作
实际销售收入实际毛利
系数Ａ＝×２５％＋×２５％＋……
计划销售收入计划毛利
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２．生产经理：
年奖金＝系数Ｂ×年工资×３０％
其中：
权重指标
２０％产品质量
２０％成本
１５％交货期
１０％产品数量
５％明年特定计划（比如新产品开发等）
１５％本人与其它部门的合作
１５％生产部门与集团公司内其它部门的合作
实际产品质量实际成本
系数Ｂ＝×２０％＋×２０％＋……
目标产品质量目标成本
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３．营销中心副总裁：
年奖金＝系数Ｃ×年工资×３０％
其中：
权重指标
１０％市场信息与研究报告
１５％市场营销战略规划的制定
１５％广告效果
２０％短期（一年）特定目标（例如：新市场开发等）
２０％本人与其它部门的合作
２０％营销中心（全体员工）与集团公司内其它部门的合作
市场信息与研究报告实际质量
系数Ｃ＝×１０％＋……
市场信息与研究报告要求质量
篇2：XX营销系统销售体系薪酬激励方案HR猫猫
HR人力资源薪酬管理
XX营销系统销售体系薪酬激励方案
HR人力资源薪酬管理
一、基本原则
1、体现公司规模利润扩张战略的原则
2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则
3、满足计算简化、提高激励透明度的原则
4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则
二、核心措施
改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。
通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配
三、薪酬层级
销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。
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四、定级标准
销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：
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说明：
（1）H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理；
M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理
（2）2003年管理人员（H层和M层人员）按20**年所辖分子公司或片区实际销售额×（1+集团总体销售保底增长率），对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为M6级岗位工资
举例：某管理人员20**年销售额7400万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级
某管理人员20**年销售额4500万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6级；
（3）2003年销售业务员(F层人员)按20**年个人实际销售额,对照上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别
（4）2003年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩
（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准(H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元)确定最
篇3：G公司奖励制度激励体系
一、奖励目的:
鼓励发挥创新精神、增强团队服务意识、落实以人为本的核心理念。以物质奖励为辅,提高员工的积极性、主动性,扩展晋升空间及薪资待遇。
二、适用范围:
经理以下级别(不含经理),包括试用期员工和正式员工。
三、奖励制度
1、奖励积分:设为5分、10分、50、100不等,可据情况细分,上不封顶。积分无论多少,一律公开,单次奖励50分以上需在部门会议上说明原因。每个员工的个人积分可在当年(公历)内累加。
2、奖金兑换:每年(公历)年末,汇总员工的个人积分,予以兑换现金奖励,一个积点兑换一元人民币。具体时间依据财务安排,可同年末工资一起发放。如员工在年末之前离职,则视为自动放弃,不享有年终奖金。
3、积分折旧:前一年的积分总数,可乘以0.8的系数,作为下一年的初始积分,并可与下一年的积分累计一起汇总,乘以0.8后作为第二年的初始积分。如:小红2012年累计2000积点,则2012年的年终奖为2000元,2013年即使小红毫无出色表现,也可在2013年年末领到1600的奖金,如果2013年小红表现优异,又积累了3000点,则总积分为4600点,2014年的初始积分为4600*0.8=3680。
四、积分来源:
1、工作中有超常表现,或超出预期的贡献,可酌情给予奖励积分。如:交换一个有价值的友情链接,可奖励10分,写出一篇论坛总置顶文章,可奖励50分。
2、不在本工作的职责范围之内,可主动承担解决临时性问题、应对突发状况、或发现公司重大失误及时纠正的,视情况给予奖励。如:陌生人未经允许私自进厂,能被及时制止并上报的,奖励10分。
3、能为公司提供建设性意见,有想法,有创新,对公司发展起到积极促进作用的,按特殊贡献给予奖励,上不封顶。
五、绩效考评:
奖励积分,将会作为个人年度工作绩效考评的重要依据之一,涉及但不限于加薪、升职、晋升管理岗位等。
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