绩效考核管理制度模版

篇2：护士绩效考核制度模版

不同的岗位,绩效考核管理制度也有所不同。那么,作为一名护士,其绩效考核制度是怎样的呢如果你想了解,不妨阅读以下这则护士绩效考核制度范本,希望大家从中了解如何做好绩效管理工作。

1护理人员绩效考评的定义

护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果;取得这些成果的组织成本投入是多少;以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之,就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。

2护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用

2.1人事决策作用通过业绩评价,有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价,为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。

2.2诊断作用通过对工作业绩的评价,治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距,并进行原因分析,确定培训目标和内容,制定有针对性的培训计划,对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。

2.3激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制,对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献,以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励,对工作低劣者进行惩罚,是保证奖惩公正性的根本措施。

2.4教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价,治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施,以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果,使各护理岗位的人员更加合理,更加有效。

3绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。

一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成:确定绩效标准,即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效,即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效,即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。

3.1以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确,绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标准一般包括两类基本内容:(1)工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。(2)明确被评价者做到什么程度,其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异,因此,应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数,以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核项目分为7大项:专业资历10%,学习能力10%,业务能力25%,工作业绩25%,专业创新能力10%,医德医风10%,荣誉称号10%,具体内容可视各单位情况而定。

3.2考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的基础上,将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较,并加以分析评估。

3.3反馈绩效一旦绩效评价工作结束,对治理人员来说,一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外,还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息,这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥,将会给下属带来消极的影响,对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面,同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论,并共同制定改进计划,以提高今后的工作绩效。

4护理人员绩效评价的方法

护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的,评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性;效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法,但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的;评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用;使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作;评价方法简单有效,易于操作;评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。

4.1考核清单法

4.1.1简单清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来,再将被考评护士的绩效与之对照,把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如:(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与行为;(2)工作可靠,总能按时完成所布置的任务;(3)与同事合作协调、相处融洽。

4.1.2加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分,再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重,最后加权总计(见表1)。

4.2排序法又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度,通过比较,确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。

4.3叙述法这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为,而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格,没有维度、刻度,也没有数据、格式,简便易行,因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语,难免带有评估者的主观印象,因此难以做出准确评价和比较分析。

4.4要害事件法这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时,护理治理人员应当及时把它记录下来,这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期,评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。

4.5目标治理法“目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面,评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和促进者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序:护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标,在如何达到这些目标方面,护士长给予护士一定的自由,并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后期,护士和护士长要进行评价讨论,护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度,然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时,解决问题的讨论仅仅是另一种谈话,其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时,为下一个评价建立目标,并重复上述评价过程。总之,明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评,并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面,目的是为了增强组织的运行效率,提高护理人员的职业技能,推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评,不会起到正的、积极的激励效果,反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此,不管是治理者还是普通护理人员,都应该看到绩效考评的意义所在。

篇3：公司绩效考核制度

对于公司而言,要想做好绩效管理工作,事先要由人事管理部门制定一套绩效考核制度。以下是一则公司绩效考核制度范文,仅供各位员工管理者参考。

一、绩效考核的目的:

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围:青岛普什宝枫实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则:

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释:

5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceinde*):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间:

7.1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

7.2年度考核:在次年1月的第2个星期考核,7个工作日内结束。

八、考核等级/比例:

8.1个人绩效津贴比例:

8.1.1普通员工:占个人总工资结构的5%;

8.1.2普通职员:占个人总工资结构的10%;

8.1.3主管:占个人总工次结构的15%;

8.1.4经理:占个人总工资结构的20%;

8.1.5副总经理:占个人总工资结构的30%;

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例:

优等:当月绩效基本津贴×120%;

乙等:当月绩效基本津贴×90%;

丙等:当月绩效基本津贴×80%;

丁等:当月绩效基本津贴×70%。

8.3个人绩效考核等级标准:

九、年度考核规定及薪资提升标准:

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类),具体参考标准如下:

优等:基本工资×12%

甲等:基本工资×6%

乙等:基本工资×3%

丙等:不调整

丁等:解雇

9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律:

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁:

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理;

C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

D、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

篇4：绩效考核制度模版

为了令各位员工管理者了解绩效考核的目的及其意义,本网特别整理了一则绩效考核制度模板,供各位参考,希望大家从中更加明白绩效考核这一制度如何实施。

第一章:总则

第1条目的:为提升员工工作热情与技能,客观评价员工的工作表现和能力,营造公平、公开、公正的竞争机制,充分调动员工的工作主动性与积极性,激励员工发挥团队精神、挖掘员工潜能,特制定本规则。

第2条考核范围:适用于本公司月薪制所有职员。

第3条权责:

3.1人力资源部负责制定公司的绩效/人事考核规则;

3.2公司绩效考核小组负责部门经理的目标达成绩效考核;

3.3各部门主管负责本部门员工的职责/人事考核;

3.4人力资源部负责公司部门经理以下员工(不负责目标管理的员工)的考评审查工作。负责考核结果的统一汇总并归档,做好绩效考核与薪酬体系的链接。

第4条考核小组人员构成:

组长:总经理助理(考核过程中可以视部门工作情况邀请总经理和相关副总、部门经理共同考核)。

组员:财务部经理、人力资源部经理

本公司绩效考核为每月一次。

第二章:公司绩效考核制度及规则

第6条考核依据

6.1本公司绩效考核是建立在目标管理基础上的考核,对部门经理和主管采用定量目标与定性工作目标考核相结合的方式,对不负责具体目标的职员采用工作考核与人事综合考评相结合的方式。

6.2对部门经理的考核主要考核年度目标(分解至每月)达成情况与每月工作完成情况,采用两种表单,即《**部*年*月份定量目标考核表》和《**部*年*月份定性目标考核表》;对不负责具体目标的职员考核主要考核职员的工作职责完成情况与综合素质情况,采用两种表单,即《职员工作考评表》和《职员综合考评表》。

篇5：教师绩效考核制度

不同的岗位,其绩效考核制度的内容均会有所不同。以下以教师为例,为各位整理了一则教师绩效考核制度范本,仅供各位参考。

教师绩效考核指标是为深化教育人事制度改革,推进学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。

教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

例如:2008年12月中华人民共和国教育部颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出:“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。

义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”

“地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义,将其作为一项重要而紧迫的任务,采取切实有效措施,全面建立教师绩效考核制度,深入推进教师绩效考核工作,为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革,加强教师队伍建设创造有利的条件。”并对把握绩效考核工作的基本要求,探索绩效考核的有效方法等工作,提出要求。