绩效考核制度模版

篇2：员工绩效考核管理办法模版

对于企业而言,想要做好员工绩效管理工作,就应该由人事管理部门制定一套员工绩效考核管理办法。以下是一则员工绩效考核管理办法范本,仅供各位参考借鉴。

第一条法源依据

本办法依「人力资源管理规则」订定之。

第二条目的与精神

为适应现代化企业管理的要求,加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣,使员工尽职尽责干好本职工作。

第三条考评范围及内容

一、考评范围

本办法适用于公司在职员工(不含主管级以上领导干部);主管级以上领导干部末位淘汰管理实施办法另行制订。季节工参与考评,凡达到正式工下岗标准的季节工予以辞退;

二、考核内容

1.基本任务:根据本部门的工作任务指标,详细分解并落实到主管及个人;

2.基础管理详见《绩效考核方案具体指导意见表》。

第四条考评机构

一、公司成立员工考评领导小组,下设公司考评指导、监督办公室。

二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组,负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。

第五条考评机构职责

一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定;

二、考评指导、监督办公室职责

1.负责起草、修订公司员工末位淘汰办法以及考评指导意见;对各部门日常考评工作进行检查、督导;

2.将考评结果上报考评领导小组进行审定;

3.对考评结果进行审查,受理考评结果的申述,审核末位下岗人员是否符合内部下岗标准,对不符合的予以纠正和撤回;

4.各部门考核情况予以通。

三、部门的考评小组职责:

1.根据公司考评范围及要求,负责起草、制订本部门员工的末位淘汰考评实施细则。

2.负责本部门的员工的日常考评工作;

3.负责责任的落实及每月经济责任制考核的兑现;

4.负责本部门员工考评数据的汇总及考核结果的上报工作;

5.负责对符合下岗员工的上报、上交工作。

第六条考评分类

一、以独立的部、厂、车间或科室为单位实施考评;

二、考评分为过程考评和工作结果考评;过程考评是对员工工作过程的实时考评,结果考评是对员工的行为、操作所造成工作结果进行考评;

三、因严重违反操作规程或其他规章制度对公司造成较大影响和损失的实行一票淘汰,凡被一票否决人员随时下岗,不受考评时间规定限制。

四、为明确事故责任,准确及时地对事故责任人进行考评处理,由公司事故领导小组及时对事故责任进行认定。

第七条考评程序

一、各部门按照制订的员工末位淘汰考评实施细则,对本部门员工进行日常工作过程和结果考评;

二、根据职能部门专业对口考核的反馈,各部门及时落实责任人并予以考评;

三、对事故责任无法落实到个人的则由各部门、厂(车间)上报公司事故领导小组;经公司事故领导小组确认同意后,由发生责任的最小单位人员共同承担;

四、各部门考评小组每月5号前将上月本部门员工过程考评进行完毕、统计汇总,考评结果于8号前一份在本部门张榜公布,另一份报公司考评监督指导办公室审核备案;

五、部门考评小组将对符合末位淘汰条件的员工名单上报公司考评监督指导办公室、人力资源部,部门考评小组通知下岗员工到人力资源部报到。

第八条考评标准

一、公司考评指导监督小组制定考评意见;

二、各部门根据公司考评指导意见、各岗位《岗位职责》和《作业指导书》、结合《员工奖惩管理办法》、公司其它管理制度,结合本部门工作实际情况,制定考评实施细则,可实行百分制或千分制;

第九条末位淘汰

一、原则上每月考评一次;但也可随时考评;

二、每半年按公司规定以部门人员的5%予以下岗,确属特殊情况的由公司确定下岗人数;

三、下岗人员按部门评分结果,按得分排序从后向前依次确定;

四、考评,各部门需下岗人员,可随时下岗,可按月、季度进行,不限定到半年或一年下岗;但到半年或一年后,必须完成公司规定的下岗人数。

五、非末位淘汰下岗的不计入绩效考核下岗名额。

第十条淘汰员工的管理

一、凡被考核末位淘汰的员工原则上实行下岗三个月,凡进入公司待岗中心接受学习、培训,三个月后由人力资源部根据其本人表现及工作需要向有关部门进行推荐上岗;员工无正当理由拒不上岗、拒绝报到上班的;或者经人力资源部两次推荐,任何部门拒绝录用的,按照相关规定予以辞退。

二、凡被考核末位淘汰进入待岗中心的下岗人员不得参与先进、劳模评选;工资按原工资总额的70%计发,无绩效奖金。

三、凡下岗后在原岗位继续任职的,工资按原工资总额的70%计发,绩效奖金按其原应发绩效奖金的50%计发。

第十一条考核加分

对于关键时刻挺身而出,见义勇为保护公司利益、财物,或采取果断措施避免各种可能发生的事故、为公司挽回重大损失;提出合理化建议被公司采纳并取得可观的经济效益的,将依据具体情况由所在部门予以加分。

第十二条考核晋升或奖励

公司每年根据员工的综合考核情况依《任免管理办法》、《员工奖惩管理办法》给予晋升或奖励。

第十三条附则

本办法由员工考核领导小组、考评监督指导办公室解释、补充。

第十四条实施与修正

本办法呈总经理核准后实施,修正时亦同。

篇3：教师绩效考核制度

不同的岗位,其绩效考核制度的内容均会有所不同。以下以教师为例,为各位整理了一则教师绩效考核制度范本,仅供各位参考。

教师绩效考核指标是为深化教育人事制度改革,推进学校绩效工资制度顺利实施,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。

教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

例如:2008年12月中华人民共和国教育部颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出:“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。

义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。”

“地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义,将其作为一项重要而紧迫的任务,采取切实有效措施,全面建立教师绩效考核制度,深入推进教师绩效考核工作,为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革,加强教师队伍建设创造有利的条件。”并对把握绩效考核工作的基本要求,探索绩效考核的有效方法等工作,提出要求。

篇4：公司员工绩效考核制度

关于绩效考核的目的,相信各位都已经了解。那么,对于公司而言,应当如何做好员工的绩效管理工作这时候需要借助完善的绩效考核制度。以下是一则公司员工绩效考核制度模板,仅供各位参考借鉴。

第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、绩效考核指标

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.了解绩效考核的步骤,理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.掌握绩效考核的方法,统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

篇5：消防员绩效考核制度

消防员的工作非常重要,通常,在消防队,一般都会制订一套消防员绩效考核方案。那么,其具体内容是什么呢请参考以下这份消防员绩效考核制度。

1、对消防安全工作作出成绩的,予以通报表扬或物质奖励。

2、对造成消防安全事故的责任人,将依据所造成后果的严重性予以不同的处理,除已达到依照国家《治安管理处罚条例》或已够追究刑事责任的事故责任人将依法移送国家有关部门处理外,根据本单位的规定,对下列行为予以处罚:

(1)有下列情形之一的,视损失情况与认识态度除责令赔偿全部或部分损失外,予以口头告诫:

A、使用易燃危险品未严格按照操作程序进行或保管不当而造成火警、火灾,损失不大的;

B、在禁烟场所吸烟或处置烟头不当而引起火警、火灾,损失不大的;

C、未及时清理区域内易燃物品,而造成火灾隐患的;

D、未经批准,违规使用加长电线、用电未使用安全保险装置的或擅自增加小负荷电器的;

E、谎报火警;

F、未经批准,玩弄消防设施、器材,未造成不良后果的;

G、对安全小组提出的消防隐患未予以及时整改而无法说明原因的部门管理人员;

H、阻塞消防通道、遮挡安全指示标志等未造成严重后果的。

(2)有下列情形之一的,视情节轻重和认识态度,除责令赔偿全部或部分损失外,予以通报批评:

A、擅自使用易燃、易爆物品的;

B、擅自挪用消防设施、器材的位置或改为它用的;

C、违反安全管理和操作规程、擅离职守从而导致火警、火灾损失轻微的;

D、强迫其他员工违规操作的管理人员;

E、发现火警,未及时依照紧急情况处理程序处理的;

F、对安全小组的检查未予以配合、拒绝整改的管理人员。

(3)对任何事故隐瞒事实,不处理、不追究的或提供虚假信息的,予以解聘。

(4)对违反消防安全管理导致事故发生(损失轻微的),但能主动坦白并积极协助相关部门处理事故、挽回损失的肇事者或责任人可视情况予以减轻或免予处罚。