销售人员绩效考核办法

篇2：部门绩效考核办法

下文是一部门绩效考核办法,若有不懂如何去制定绩效考核的,可参考下文,请阅读!

1.总则

1.1制定目的

为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。

1.2适用范围

研究开发部门经理及以下在册人员。正副技术总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。

1.3权责单位

(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

(2)本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过,总经理批准后执行。

1.4管理单位

人力资源部为本办法管理单位。

1.5考核机构

(1)公司考评委员会由公司领导组成。

(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

1.6考核权责

(1)正副技术总监、正副总师(含总助)以上职务人员,由总经理直接或授权有关部门进行考核。

(2)主管以上干部由直接主管负责初考,技术总监(或分管副总)负责复考,人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核,总经理批准,人力资源部备案。

(3)员工由直接主管负责初考,部门经理复考,再由技术总监审核,人力资源部备案。

2.考核规定

2.1考核区分

考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

每阶段和年度考核结束后,公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报,总结上期工作,明确下期任务。

2.2月度考核

(1)考核统计周期为自然月度周期,月度考核于次月1日~2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参加月度考核。

(2)技术总监依据月度研究开发项目完成情况对下属各部门进行考核。

(3)月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。

(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门,由技术总监、部门经理填报《技术人员月(阶段)考核薪资发放表》或《研发人员月(阶段)考核薪资发放表》,于5日前报人力资源部审核发放。

2.3阶段考核

(1)阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前,时间另行通知。

(2)阶段考核统计周期:

“五.一”为当年2月份~4月份;

“十.一”为当年5月份~8月份;

“春节”为当年9月份~次年1月份。

对于项目周期比较长,可根据项目进度在上述期分阶段考核,在项目完成后,再行综合考核。

(3)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据业绩指标、行为指标、能力指标进行考核。

2.4年终考核

(1)每年初进行上一年度的考核。

(2)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

(3)进公司不满半年的人员不参加年终考核。

2.5指标体系

2.5.1业绩指标

2.5.1.1项目经理的业绩指标主要有:新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等;

2.5.1.2开发人员的业绩指标主要有:项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等;

2.5.1.3测试人员的业绩指标主要有:测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。

2.5.2行为指标

对于研发人员工作行为的评估,从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

2.5.3能力指标

分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

2.6考核评分标准

2.6.1考核评分标准如下:

考评指标的评分为5分制,即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入,保留一位小数)。

2.6.2出勤考核

公司月份出勤情况依据下列所设条件予以考核和计算:

(1)全月迟到四次以内,且无早退、旷工或其他事病假记录者,纪律性项可不扣分;

(2)全月迟到两次以内,无早退、旷工记录,其请事病假记录仅一次,纪律性项可不扣分;

(3)全月迟到两次以内,请事病假一次以内,自第三次迟到或第二次请事病假,按纪律性项扣三分之一分,至全额扣除为止;

(4)全月凡有早退或旷工(全月迟到超过六次也以旷工论),纪律性项不予给分。

2.7考核列等

(1)考核得分4.5~5.0分(含4.5分)为A等

(2)考核得分3.5~4.4分(含3.5分)为B等

(3)考核得分2.5~3.4分(含2.5分)为C等

(4)考核得分1.1~2.4分(含1.1分)为D等

(5)考核得分0~1.0分为E等

2.8年终考核列等限制及调薪方式

(1)员工考核列等比例及调薪方式原则上为:

A等10%,升3级;

B等25%,升2级;

C等40%,升1级;

D等20%,不升级;

E等5%,降一级并调整岗位或解除劳动合同。

(2)经理(含经理)以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为::

A等3%,升2级;

B等7%,升1级。

(3)经理以上人员由办公会议讨论,总经理提议,董事长审批。

3.其它事项

(1)新进人员试用期满后,由所在部门填报《试用期满考核表》,送人力资源部作为聘任工作依据。

(2)员工考核由人力资源部督导复查,以期公平。

篇3：绩效考核管理办法

每间公司都会为了鼓励表彰员工,提高公司工作效率,因而都会制定一个绩效考核方案,那绩效考核管理办法又是怎样的呢请看下文!

1.目的:为合理评核全厂所有在职人员工作绩效,鼓励表彰先进工作者,提高公司工作效率,以达到提升全厂营运绩效之目的,特制定本办法。

2.适用范围:全厂在职人员.

3.相关权责:管理部:负责制定和监督实施全厂绩效评核,并稽核其执行状况.

各单位:依办法执行.

4.名词定义:绩效奖金:包括月绩效奖金,季度绩效奖金,所度绩效奖金,临时绩效奖金等

5.作业流程:

6.作业说明:

6.1.评核种类

6.1.1.月评核:各单位每月31号前需对在职员工绩效作出评核,以使弹性薪资发放有所依据,并将评核结果填写于《月绩效评核汇总表》送交管理部人事课。

6.1.2.季度评核:各单位每季需对所有在职员工作出季度绩效评核,以作为年度评核之依据,并填写《绩效评核表》,课长级含以上人员需填写《绩效沟通表》,评核结果填写于《季度绩效评核汇总表》送交管理部人事课。

6.1.3.年度评核:各单位每年12月对公司前一年度12月31日前到职人员进行年度绩效评比,以对年度个人绩效奖金发放有所依据,并填写《绩效评核表》,课长级含以上人员需填写《绩效沟通表》,评核结果填写于《年度绩效评核汇总表》送交管理部人事课.到职未满3个月人员予评比年度绩效。

6.2.评核方式

6.2.1评核及核定权限:员工:由其组长进行评核,并送交单位及部门主管核定;组级干部、技术人员:由单位主管进行评核,并送交部门主管核定;课级干部、工程师:由部门主管进行评核,并送交总经理核定;(副)经理级(含)以上干部:由总经理、董事长核定。

6.2.2人事课审查月、季度及年度出勤状况、奖惩状况、离职率、违规率等,并送交各单位,作为各单位加减评定分数之依据。

6.3.评核等级评分、绩效奖金发放标准

6.3.1.绩效评分详见《绩效评核表》,其评分标准依据如下:

(1)绩效成绩评分依据:

a.年度营业目标中月工作计划之达成状况;

b.各立项工作计划之达成状况;

c.各项目之达成状况;

d.各业绩之达成状况;

e.个人产能/质量及日常表现;

f.其它能体现具体价值的工作。

(2)特别管理项目中,按项目或签呈中涉及的绩效考核因素,或依生产会议或经营会议中决议之评分依据。

6.3.2绩效奖金之评定等级、金额及所占比例如下:

等级分数绩效奖金人员分配比例课级组级

技术员/员工特优良中差

6.3.3.绩效评核以公平公正为原则。

6.4.人事统计人事课依各单位评核成绩计算需发放奖金并呈总经理核定.

6.5.总经理核定由总经理依厂内营运绩效,决定绩效奖金总额,评核部分有问题时,则退回人事重新计算.

6.6.奖金发放经总经理核定后,由人事课及财务部负责统计发放奖金。

相关阅读:人事部绩效考核方案公司员工年终考核办法

篇4：某公司员工绩效考核办法

绩效考核的制定是为了公司的利益和最大发挥员工的工作能力潜能。那么该如何制定公司员工的绩效考核方案呢现向你提供公司员工绩效考核办法,希望助你了解相关内容。

第一条为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,不断提高工作效率,特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组,考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配,将各岗位的日常工作形成岗位职责,岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责,对所述工作确定权重分值。根据公司特点,除岗位职责的日常工作外,员工还有例外工作,董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作),视为责任人的例外工作,列入绩效考核表,列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外,还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化,各部门需将各项工作落实到具体的执行人,工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分,未按要求完成按2分/项扣分,未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定,每违反公司制度中的一项,扣0.5分/次。特别地,对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者,每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程:

(1)每月最后一个星期,人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,部门经理分发给员工。

(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评,并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现,并结合员工实际工作情况,根据《员工月度考核表》进行考核,于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况,将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处,各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改进计划提供帮助,并跟踪改进效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好,只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工,考核人必须进行说明,并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放,计算办法为:

岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资

第十三条如员工表现特别优秀,为公司作出重大贡献的,除评为“优秀”外,公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外,将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义,可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整,本月仍将按原考核结果发放工资,在下月发放工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,应对照其工作计划的完成情况,认真客观地评分,不得敷衍应付。如敷衍应付的,扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果,协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对符合以下条件者,给予“考核辞退”处理:

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

3、每个年度绩效考核结束后,对全体员工进行考核成绩排序,除上述2项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条本办法解释权归人事部。

第二十一条本规定自发文之日起生效。

篇5：某企业绩效考核管理办法

为了方便各企业做好绩效考核管理工作,以下整理了一则企业绩效考核管理办法,仅供各位负责绩效管理方面的工作人员参考借鉴,希望大家从中了解绩效管理流程。

第一章总则

第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定员工绩效考核管理办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。

第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的:

1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;

2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;

3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章绩效考核指标

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有:

1.上级评议;

2.同级同事评议;

3.自我鉴定;

4.下级评议;

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类:

即普通员工,部门经理,公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有:

1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;

2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管,下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见,评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1~100分之间,依此可划分优,良,好,中等,一般,差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部,员工档案,考核对象部门。

第二十二条考核之后,还需征求考核对象的意见:

1.个人工作表现与相似岗位人员比较;

2.需要改善的方面;

3.岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

2.对试用优秀者,可推荐提前转正;

3.该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

2.对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;

3.该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;

2.该项考核主办为员工主管和人事部;

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;

2.人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2.该项考核须在员工离职前完成;

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4.该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力:

1.决定员工职位升降的主要依据;

2.与员工工资奖金挂钩;

3.与福利(住房,培训,休假)等待遇相关;

4.决定对员工的奖励与惩罚;

5.决定对员工的解聘。

第十一章附则

第三十条本办法由人事部解释,补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

第三十一条办法生效后,由管理部门以书面的形式进行公示。