部门绩效考核办法

篇2：部门绩效考核方案

公司的每一个部门,都有管理层与基层员工,对于不同岗位的员工如何进行绩效考核呢以下提供一份部门绩效考核方案,仅供参考。

一、考核目的

1.1为提高公司的经营管理水平,有效实施公司运营战略规则,客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效,使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据;

1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现.

二、考核范围

2.1公司各职能部门管理人员及员工。

2.2另有下列情况人员不在考核范围内:

2.2.1、试用期内,尚未转正员工

2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

2.2.3、兼职、特约人员

三、考核原则

3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、考核程序

考核的一般操作程序:

4.1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

4.2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

4.3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

五、考评依据

5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)

5.2员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)

六、考核时限

6.1每月12日前,总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率,给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》;

6.2每月15日前,各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后,报至人力资源部绩效考核处;

6.3每月20日前,绩效考核部处理员工申诉事宜,并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理;

6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;

6.5每月24日前,将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处;

6.6每月28日前,进行考核结果的月度分析,为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据;

七、考核方法

7.1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。

7.2、考核等级比例控制:

八、考评结果应用

8.1、薪酬计算方法

被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。

8.2、各级管理人员胜任能力评估,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

8.3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。

8.4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处。

九、考核细则

9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。

9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;

9.3考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;

9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。

十、考核申诉

10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十一、实施及解释权限

11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整,本办法由人力资源部负责解释,并受理员工申诉事宜。

11.2、本办法于*年*月正式执行。

十二、附件

12.1、附件:《部门员工月度绩效考核评分表》

篇3：酒店各部门绩效考核方案

酒店对于各部门员工进行绩效考核,其目的都是为了提高酒店的经营管理机制,激励员工工作积极性等。以下是酒店各部门绩效考核方案范本,可供参考。

一、总则

(一)为了保证酒店的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。

(二)本绩效考核方案适合酒店各部门。

二、考核目的

绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。

四、考核内容与方式

(一)考核期:以月份为期限,具体时间段为:上月21日至本月20日。

(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。

(三)考核内容:

1、部门考核方式:综合评估的方式。

2、考核内容详见附表(一)(二)。

五、考核程序与方法

(一)各绩效考评人的组成:由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。

(二)各考评人的职责:负责对考评对象进行评分。

(三)评分规则:

1、各部门总分为100分。

2、各考评人根据附表(一)进行综合评分,最后取平均分。

3、部门奖金计算方式:部门奖金=综合得分/100*奖金。

4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人,各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办,总经办于每月25日之前完成综合评估汇总,于26日交于财务部。

(四)综合得分95分(含95分)以上,视为100分.

六、资料的整理与存档

每月考评结束后,总经办对所有资料进行整理存档。

**酒店

二0**年六月六日

附件一:

综合绩效考核表一

序号考核项目考核内容分值考核评分备注(一)公共部分1执行能力(20分)能按时完成各项目标任务,准确、及时传达酒店各项规定,部门员工100%以上了解。16-20基本按时完成各项目标任务,偶尔一次不能及时传达酒店各项规定,部门员工90%以上了解。15-10延后完成各项目标任务,在推行酒店各项规定中,部门执行略有偏差,经上级指导后基本完成。4-9未完成各项目标任务,在推行酒店各项规定中,执行过程中有重大失误,给此工作的推行带来了负面效应。0-32部门配合(10分)能积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作。9-10就部门之间配合做出适当的配合,在规定时间内完成与之相应的工作。5-8基本配合相关部门工作,基本完成或超过完成与之相应的工作。1-4不能与其它部门合作,工作相互推委。03培训工作(15分)能有效、准时的做好本部门的培训工作,培训效果优良。11-15能完成本部门的培训工作,培训效果一般。5-10能完成培训,但培训效果达不到目的。1-4未进行任何形式的培训工作。04员工稳定(5分)重视员工队伍建设,积极与员工沟通,部门员工流动率控制合理。5较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。3-4不重视与员工沟通及稳定员工队伍,部门员工流动率较大。1-2与员工沟通不良、员工抱怨较多,未能有效稳定员工队伍,员工流动频繁。05工作效率(10分)工作一贯主动,提前完成任务。9-10工作较主动且平稳,不需上级催促。5-8很少采取主动,需上级催促才能完成。1-4工作极不主动,且在上级催促下仍不能完成工作。06礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况(5分)根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分,如员工出现违反《员工手册》中惩罚条例第(一)(二)违纪情况,扣1分/次,出现《员工手册》中惩罚条例第(三)违纪情况,扣2分/次,出现《员工手册》中惩罚条例第四一)(五)违纪情况,扣3分/次,此项分值扣完为止,不计负分。57卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养(10分)卫生、服务、设施设备维护较好,质检过程中未出现被开罚单。9-10卫生、服务、设施设备维护基本合格,质检过程中被开罚单1-2次。5-8卫生、服务、设施设备维护勉强合格,质检过程中被开罚单3-5次。1-4卫生、服务、设施设备维护不合格,质检过程中被开罚单5次以上08劳动纪律出勤率(5分)根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分,如有迟到、早退扣1分/次,旷工1天扣2分/次,此分值扣完为止。5(二)部门专业考核部分9财务部:采购、库房保障、收银员技能技巧(20分)能在部门要求时间内及时采购回物资、物品,采购质量达到要求,库房对物品的管理井井有条,收银员专业技能高,无任何出错及投诉。16-20基本能在部门要求时间内完成采购,采购质量达到要求,库房对物品的管理能力达到部门要求,收银员专业技能好,出现1次错误或投诉。11-15能在部门要求时间内及时采购回物资、物品,采购质量差,库房对物品的管理基本能达到部门要求,收银专业技能一般,出现2次错误或投诉。6-10超时完成部门采购,库房管理不到位,收银员专业技能一般,出现3次以上错误或投诉。1-5完成采购情况严重不到位。010总经办:人员招聘及后勤保障(20分)总是能提供符合素质标准的备选人才,根据部门需求及时将人员补充到位,后勤保障方面及时到位。16-20经常能提供符合素质标准的备选人才,根据部门员工类型需求,人员补充在一个星期至15天之内补充到位,后勤保障方面基本能满足要求。11-15基本能提供符合素质标准的备选人才,缺员一般在30天之内到位;后勤保障方面一般。6-10不能提供符合素质标准的备选人才,缺勤人员补充困难,缺员在30天之后才能补充到位,后勤无保障。1-511保安部:安全工作(20分)具有高度防火、防盗意识、无火灾、盗窃隐患。16-20重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患及时整改。11-15较重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患及时整改。6-10不重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患未整改,出现了重大安全隐患,经多次督促方进行整改的。1-512工程部:设备维保和工程专业技能(20分)根据使用部门需求,提前在规定时间内对报修进行维护,维修效果达到部门要求,定期对设施设备进行清洁保养,延长使用寿命,维修方面专业技能水平高。16-20根据使用部门需求,对各部门报修能在规定日期内完成,维修效果达到要求,定期对设施设备进行清洁保养,保证设备正常使用,维修方面专业技能水平一般,出现1-2次维修达不到部门要求。11-15根据使用部门需求,对设施设备进行维修不及时,延期对设施设备进行清洁保养,基本保证设备使用正常,维修方面专业技能水平一般,出现3-5次维修达不到部门要求。6-10根据使用部门需求,延后对设施设备的维修,设备保养方面由于使用和维护保养不当,出现重大设备损毁事故,给酒店造成重大损失,维修方面出现5次以上达不到部门要求。1-513前厅销售部:市场开发和客户管理(20分)有齐全的客户档案,有定期的客户意见收集不少于30家,新签约客户45家以上,及时反馈销售预订给相关部门(包括签单人等),并及时反馈投诉信息。16-20有齐全的客户档案,定期的客户意见收集不少于20家,新签约客户30家以上,1次未及时反馈销售预订给相关部门(包括签单人等)。11-15有80-90%的客户档案,客户意见收集不少于15家,新签约客户20家以上,2次未及时反馈销售预订给相关部门(包括签单人等)。6-10客户档案不到70%,客户意见收集低于10家,新签约客户15家以上,3次及以上未及时反馈预订相关信息给相关部门(包括签单人等)。1-514专业技能、技巧(20分)部门员工专业技能技巧好,整体服务水平高,受客人好评,无因技能技巧引起的投诉。16-20部门员工专业技能技巧好,整体服务水平高,出现因技能技巧引起客人投诉1-2次。11-15部门员工专业技能技巧好,整体服务水平一般,出现因技能技巧引起客人投诉3-4次。6-10部门员工专业技能技巧好,整体服务水平一般,出现因技能技巧引起客人投诉5次以上。1-5

附件二:综合绩效考核表二

部门考核项目备注茶艺部1至8项,14总分合计100分餐饮部1至8项,14总分合计100分客房部1至8项,14总分合计100分娱乐部1至8项,14总分合计100分前厅销售部1至8项,13总分合计100分总经办1至8项,10总分合计100分财务部1至8项,9总分合计100分工程部1至8项,12总分合计100分保安部1至8项,11总分合计100分

注:各个部门各项评分累计相加为综合评分得分。附表(三)部门综合绩效考核评分表月份:

考评人考核项目被评分部门茶艺部餐饮部客房部娱乐部财务部前厅销售部保安部工程部总经办执行总经理总经理第1项(20分)第2项(10分)第3项(15分)第4项(5分)第5项(10分)第6项(5分)第7项(10分)第8项(5分)专业项(20分)总分合计

评分部门:评分人:注:总经办于每月21日将考评表下发到各部门,各部门进行考评后于每月24日返回总经办。

篇4：制造品保管理部门绩效考核办法

在进行绩效考核,首先要知道绩效管理的四大环节,下面是企业管理网为大家整理的制造、品保、管理部门绩效考核办法,仅供参考。

1.目的

降低成本,提升品质,激励效率,达成高效能管理绩效。

2.对象

2.1.制造部门:管理干部、生技、调容员。

2.2.品保部门:巡检、品管、IOQC、品保员、文管员。

2.3.管理部门:生管、采购、外务、仓管、报关税务、会计、总务。

3.内容依据

3.1.制造部门考核内容:月考核项目

3.1.1.依月生产预算各卷绕机台标准产能设定工作天_______天为基准,考核产能达标率。

3.1.2.依月生产实绩目标不良率_______%以下,考核良品率达标率。

3.1.3.设备稼动率_______%以上,全厂设备依生产时间,统计总标准稼动工时(核准停机除外)。设备停工待料,故障维修记录每周统计一次,每月总结统计分析设备稼动率。

3.1.4.客户退货抱怨件数:_______件以内,做为考核基准。

3.2.品保部门考核内容:月考核项目

3.2.1.客户抱怨退货件数:_______件以内,为考核基准。

3.2.2.生产质量不良率_______%以下,考核良品率基数。

3.2.3.ISO—9001品保制度执行成绩管理,文件管理绩效。

3.2.4.品质分析和统计准确度及时效性_______%以上。

3.2.5.内部品管检测、判定品质把关能力,不良预防能力。(巡检→总检→IOQC)

3.2.6.品质失败成本的记录和统计分析能力。

3.3.管理部门考核内容:月考核项目

3.3.1.生管预算与实绩的准确率_______%以上。(产能入库与交货规格达标率)

3.3.2.库存原物料和成品盘点错误笔数_______件以下。(每月)

3.3.3.人事管理:保安、厨房、宿舍、门禁等管理达成基准考核。

3.3.4.财务管理:关税、税务、出纳、成本费用支出把关考核。

3.3.5.采购管理:原物料、OEM采购成本降低_______%以上。

3.3.6.出货、送货管理:装箱、送货准确度100%为目标。

4.办法

4.1绩效奖金计算

4.1.1.不良率(一次性)每月总不良率:_______%目标,基准:_______%以下

4.1.2.不良金额每PCS直接成本CNY:_______(_______年计算),依年度结算成本每年调整。

4.1.3.一次性不良率

_______%~_______%奖_______元;

_______%~_______%奖_______元;

_______%~_______%奖_______元;

_______%~_______%奖_______元;

_______%~_______%不奖不扣;

_______%以上每增加_______%扣_______元。

4.1.4.产能达标率:入库量实绩与预算相除百分比,侧依比例每增减_______%,金额增减_______%。

4.1.5.客户抱怨件数:每月_______件为基准(客户口头抱怨,没传异常单者不计算)。抱怨事项,确认责任归属后,该部门的金额依件数,按件扣_______%金额。没抱怨部门可增加_______%。

4.2.绩效奖惩金提发方式:

4.2.1.制造部门:_______%

4.2.2.品保部门:_______%

4.2.3.管理部门:_______%

4.3.部门内个人绩效考核:

4.3.1.依据『3.内容依据』,由各部门主管提出奖励、惩罚金考核办法,经高层主管核准后执行。

4.3.2.个人与部门同为考核对象:公司考核干部,干部考核部属。

4.3.3.考核时间:每月考核一次为绩效奖惩金依据。每年度考核为年度绩效奖金依据。

5.其它事项

5.1.本办法自核准施行日起,试行半年,再行另外修正。

5.2.本办法内各项数据资料,由财务部门或生管单位提供,高层裁决。

5.3.本办法订定如有未尽完善,得经高层研讨修正后补充或删除。

5.4.本办法为特别法,如公司有经营管理制度取代或统一编制,本办法可取消之,员工不得有异议。

篇5：房地产策划部门员工年终绩效考核执行细则

地产策划各部门员工年终绩效考核执行细则

一、考核组织及执行部门:

1、组织部门:人力资源部是绩效考核工作的组织机构,负责考核工作的组织、考核过程的监督与检查、考核结果的统计与分析、考核申诉的处理、考核情况的通报等项工作。

2、执行部门:各职能部门。

二、适应范围:

管理中心各职能部门所有员工(部门负责人除外)。

三、考核内容:

1、20**年主要工作完成情况;

2、20**年工作业绩和能力的评估;

3、20**年工作表现的评估。

四、考核关系:

被考核人第一评估人第二评估人

职员部门经理分管总监

五、考核流程:

1、被考核人如实填写《20**年管理中心各部门员工绩效考核表》,并进行自评;

2、第一评估人根据各有关工作信息和记录,对照衡量标准,对被考核人的绩效结果进行评价与打分,并确定考核等级;

3、考核面谈。第一评估人与被考核人进行考核面谈,双方经充分沟通达成对被考核人的评定意见,并提出下一年度绩效改进重点。对于考核结果,经双方签字予以确认。签字可以表示双方意见不一致。第一评估人拥有成绩评定的决定权,被考核人拥有向上级主管和人力资源部申诉的权利;

4、第一评估人将绩效考核表交与第二评估人,由第二评估人对考核成绩进行审核,如存有异议,将意见反馈给第一评估人进行重新评定,审核同意后,第二考核人在绩效考核表上签名。

六、考核分数:

总评分满分为100分,各项权重见考核表,考核得分仅作为评估等级的参照依据。

七、考核结果处理:

1、个人年度考核结果按照强制分布的原则,每个部门员工的考核结果分为A、B、C、D四个绩效等级(对于人数少于5人的部门,不需要严格按照以上比例,但要大致符合)。

2、等级及比例:

等级对应解释参考比例考核结果的综合影响

A优良

1、圆满完成本职工作,质量和效率常常高于标准;

2、业务能力强,能经常启发或指导同事;

3、责任感强,主动性和积极性高。25%

1、密切关注个人的发展和培训需求,优先予以满足;

2、符合当年度评优条件;

3、与年终奖金挂钩;

4、可作为工资晋级的依据。

B合格

1、绩效良好,工作质量和效率有时高于标准;

2、专业知识较丰富;

3、总是自觉、顺利地完成工作。50%

1、关注个人的发展和培训需求。

2、符合当年度评优条件。

3、与年终奖金挂钩;

4、可作为工资晋级的依据

C基本合格

1、基本能按计划和标准完成工作。

2、知识与能力符合职务要求。

3、偶尔需要监督和督促。25%

1、不获参加当年度评优资格;

2、与年终奖金挂钩;

3、次年的薪酬原则上不获晋级;

D不合格

1、不能按计划和标准完成工作。

2、知识与能力不符合职务要求。

3、工作经常需要监督和督促。

1、与年终奖金挂钩;

2、建议劝退或辞退。

备注:

A、考核结果A、B、C、D等级的确定,由评估人最后确定,不受考核分数限制。

B、有以下情况者,年终考核等级不得列为A和B等:

在20**年工作期间受记过处分者;

旷工达1天以上。

八、考核时间安排:

内容说明日期执行人

分发考评表20**/12/15人力资源部

自评被考核者进行自评并递交自评后的考评表予第一评估人20**/12/15---20**/12/19被考核人

一级考核进行一级考核20**/12/19---20**/12/23第一评估人

二级考核进行二级审核20**/12/23--20**/12/31第二评估人

附:

《20**年管理中心各部门员工绩效考核表》