集团公司员工绩效考核办法

篇2：集团公司干部绩效考核管理办法

**集团公司干部绩效考核管理办法

第一章总则

第一条目的

为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制,对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中高层干部与事业部共同发展,特制定本办法。

第二条原则

干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围

本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。

第二章考核体系

第四条考核对象

Ⅰ类:二级子公司第一责任人;

Ⅱ类:事业部职能部第一责任人;

Ⅲ类:事业部职能部普通管理干部;

第五条考核内容

事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向,主要包括:

1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核;

2、事业部各职能部部门管理绩效考核;

注:具体参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》

3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容:

(1)工作业绩评估:主要根据干部工作目标计划内容进行考核;

(2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分=工作业绩得分×70%+工作能力得分×30%

第三章考核管理

第六条考核机构

1、事业部管委会:是最高考核机构,负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施,并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档。

第七条考核方式

1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人;

2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人;

3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核,事业部各职能部负责人是考核负责人。

Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。

直接下属评价:受被考核者管理的员工对其进行的评价;

相关性评价:与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价;

直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。

第八条考核时间与周期

干部考核每半年一次,年终进行综合评定。

考核对象

考核负责人

考核依据

考核周期

二级子公司第一责任人

事业部总经理

子公司经营目标、经营绩效

管理绩效、述职报告

半年度

职能部第一责任人

职能部管理绩效、述职报告

半年度

事业部职能部普通管理干部

职能部负责人

工作业绩、工作能力

述职报告

半年度

第九条考核程序

事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行;对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。

事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次,年终进行综合评定,年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核,管委会审议,事业部总经理裁决。

Ⅲ类管理干部考核流程:

1、填写考核期内《干部工作目标计划表》,经部门负责人审核后,报人力资源部备案;

2、根据客观环境的变化和工作需要,调整期初制订的工作目标计划,经部门负责人审核后,报人力资源部备案,工作目标计划调整次数视客观情况而定;

3、考核期结束前约半个月,由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分;

4、考核期结束前约半个月,由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分;

5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》,并按被考核者--部门负责人--人力资源部总监--事业部总经理流程进行审批。

第四章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

分数段90分以上80~8970~7970分以下

等级ABCD

意义优良中差

第十一条考核结果与考核对象的关系

考核对象一级经营目标H二级经营目标L经营绩效K管理绩效M个人绩效P

Ⅰ类干部▲▲▲▲△

Ⅱ类干部▲▲△

Ⅲ类干部▲△▲

备注▲表示直接相关,△表示间接相关。

第十二条考核结果与调薪

1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动,管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动;干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动:

考核结果ABCD备注

工资序列升降级数100-1当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。

注:工资序列升(降)每年一次,在每年2月份根据年度考核结果进行调整,年度考核结果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/2

2、员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制:

(1)职务晋升;

(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写《特殊调薪申报表》,报人力资源部审核,总经理审批。

3、员工具有下列条件之一者,职能工资将破格降级:

(1)职务降聘或免聘;

(2)因本人过错,给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者;

(3)多次或重复违反集团和事业部规章制度者;

(4)因个人能力或身体原因,长期无法胜任或实际未行使本职务(或岗位)职权者。

第十三条考核结果与年终收益

1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式:

参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》

2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式:

职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人管理工资×20%×计提系数1+事业部职能部第一责任人效益分红总额×计提系数2

计提系数1=Ei×Mi/∑(Ei×Mi)

计提系数2=Fi×Mi/∑(Fi×Mi)

Ei=职能部第一责任人管理工资总额20%

Fi=职能部第一责任人预算效益分红额

Mi=职能部管理绩效评价得分

i=表示某职能部第一责任人

3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式:

年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×计提系数

计提系数=Ei×Pi/∑(Ei×Pi)

Ei=某职能部普通管理干部预算效益分红额

Pi=管理干部个人绩效评价得分

i=表示某管理干部

注:个人考核结果P为D者,取消效益分红的发放。

第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人

参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》

第十五条职务升降

经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降,管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降,干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。

1、进行职务晋升,必须同时具备以下条件;

(1)连续两次考核结果为A;

(2)通过有关部门组织的综合测评;

(3)满足以上条件者职务可晋升一级;

2、干部年度综合考核结果为D者,即降聘或免聘(调整工作岗位或免职)。

3、经审批破格晋升或降职者,不受考核结果限制。

第五章考核面谈与绩效改进

第十六条考核面谈

Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划,目的是对干部工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此,考核结束后,考核者应当与被考核者进行面谈。

第十七条绩效改进

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:

1、让被考核者了解自身工作的优、缺点:

2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见;

3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第六章考核结果的管理

第十八条考核指标和结果的修正

考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。

第十九条考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果。

第二十条考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。

第二十一条考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉,事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章附则

第二十一条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订;

第二十二条本办法自下发之日起开始实施。

附表:(适用于中层管理干部)

1、干部工作目标计划表

2、干部工作业绩考核表

3、干部综合能力评估表

4、干部考核结果处理表

5、干部绩效考核评定细则及相关指标的说明

篇3：公司办公室岗位绩效考核办法

公司办公室岗位绩效考核办法

为进一步建立和完善公司办公室员工岗位绩效管理体制和激励约束机制,更大激发员工工作的积极性和创造性,充分发挥主观能动性,为全公司实现既定目标做出更大贡献,同时,结合公司定岗定编方案的精神和部门实际特点,特制订本办法。

一、绩效考核的原则

1.实行逐级考核的原则。考核路径:副主任→科长,科长→员工。

2.实行定量、定指标的原则。在制订部门工作计划时,要落实到科,落实到人。

3.实行月度绩效考核的原则。每月末,通过考核领导小组的公正评定,适度拉开岗位绩效奖金的差距。主要考核部门工作计划具体科长和员工的完成情况。

二、考核领导小组

组长:z

组员:z

三、考核范围

科长及员工。

四、考核细则

1.科长考核细则

(1)结合本科的岗位职能和领导的部署,有针对性地制订工作计划,并全程跟踪计划完成情况,及时修正偏差,保证计划顺利完成。未完成计划一项扣10分。工作不认真负责扣10分。

(2)认真执行绩效考核办法,出现工作失误一次扣5分。领导临时交办工作完成不好扣5分。

(3)病假、事假一天扣3分,脱岗一次扣5分,月累计旷工三天扣除当月绩效奖金。

(4)当月分数未达到70分的,扣除当月绩效奖金。60分以下者,向主管领导建议免职。

2.员工考核细则

(1)积极主动工作,不断提高业务水平。未完成计划工作一项扣10分。不服从领导安排一次扣10分。

(2)认真执行绩效考核办法,出现工作失误一次扣5分。领导临时交办工作完成不好扣5分。

(3)病假、事假一天扣3分,脱岗一次扣5分,月累计旷工三天扣除当月绩效奖金。

(4)当月分数未达到70分的,扣除当月绩效奖金。60分以下者,向主管领导建议调离本岗位。

五、绩效奖金的发放

1.分数考核

绩效奖金根据考核领导小组对科长及员工评定的分数发放绩效奖金。95―100分,原绩效奖金基础上上浮10%;71―94分,原绩效奖金不变;70分以下扣除当月绩效奖金;60分以下者,向主管领导建议,科长免职、员工调离本岗位。

2.出勤率考核

除按公司有关劳动纪律管理办法中的考勤处理规定外,将与绩效奖金挂钩,从当月绩效奖金中扣除。

(1)主任请假:半天,扣20元;一天,扣40元。

(2)科长请假:半天,扣15元;一天,扣30元。

(3)员工请假:半天,扣10元;一天,扣20元。

公司办公室

2010年10月5日

篇4：暂行绩效考核办法

绩效考核暂行办法

(一)考核范围、内容用工资

1、考核范围:所有管理人员。(详见组织机构图)

2、考核内容:遵守守纪和出勤率、管理效率、按期完成任务数量及质量;

3、考核工资:所有管理技术人员基本工资的30%作为考核工资,每月所得考核工资由财务存底,年底取得考核工资历的50%,余下的在合同其满(3年)后一起发放,在合同期内离职者公司不予发放工资;

(二)考核人员

行政主管、生产主管、销售主管、质量主管组成四人小组;考评细则由各部门的主管参考岗位责任制,结合具体情况制订;

(三)考核方法

1、每周评分,平时抽查,月底总结。

2、每月给满5分,如考核工资历是200元,刚每分是40元;

3、每月迟到3次以上扣1分,旷工2天,请假3天以上无考核工资。

4、基本达到考核要求不扣分,发全部考核工资,考查不合格一次扣1分,重大失职扣3分以上。

5、考核以表格打分为准。

(1)考核表

管理人员岗位责任制考评表

篇5：后勤集团单位总经理机关各部门主任绩效考核实施办法

后勤集团各单位(总经理)、机关各部门(主任)绩效考核实施办法

一、目的

为落实集团绩效考核工作制度,进一步细化各单位(总经理)、机关各部门(主任)的绩效考核工作,特制定本办法。

二、考核对象

本办法适用的对象为:集团各公司总经理、机关各部门主任。

三、绩效考核工作的组织

集团设立绩效考核工作委员会,成员为集团办公会成员,统一安排、实施各单位(总经理)、机关各部门(主任)绩效考核工作;集团质量检验部、人力资源部负责具体工作实施。

四、各单位总经理、机关各部门(主任)的绩效考核指标

1.绩效考核指标的内容:

根据绩效考核体系设置的目的,指标包括三个方面:

(1)工作质量指标:直接反映各单位工作过程质量的指标,根据各单位质量目标制定考核指标内容及详细标准;

(2)经济效益指标:反映各单位经济收入、成本控制、资金结余等经济效益的指标;

(3)社会效益指标:包括安全管理指标以及综合印象指标;

安全管理指标:定期进行安全防范教育及安全检查,并能够达到安全生产要求的考核指标;如出现重大安全事故,实行一票否决制;

综合印象指标:根据学校领导、各院系、部处对于后勤集团各单位工作的综合反映,由集团领导对于各单位的工作进行综合考核的指标;如出现重大恶劣影响事件,实行一票否决制;

2.绩效考核指标的权重:根据不同单位的性质确定三项指标的权重;

(1)服务性公司:物业管理公司、动力与工程服务公司、园林与环卫服务公司、幼儿园、社区物业管理部;

(2)经营性公司:接待服务公司、商贸服务公司;

(3)服务经营性公司:餐饮服务公司;

三大考核指标权重设置表

序号指标服务性公司经营性公司服务经营性公司

1工作质量55%30%45%

2经济效益30%55%40%

3社会效益15%15%15%

4合计100%100%100%

3.指标考核挂钩方法:

序号指标挂钩方法

1工作质量与监督检查体系对各单位工作质量的检查结果挂钩;

2经济效益与集团财务部对各单位经济效益指标的考核结果挂钩;

3社会效益与学校领导、各院系、部处对于后勤集团各单位工作的综合反映,以及各单位实际工作中出现的安全管理事故、客户重大投诉、重大违纪违规等事项挂钩;

4.考核周期:分为两个周期,半年度考核周期及年度考核周期。

(1)半年度考核周期:考核工作质量指标;

(2)年度考核周期:考核工作质量指标、经济效益指标、社会效益指标;

五、绩效考核结果的运用

1.考核结果与绩效工资挂钩。

绩效工资额度=绩效工资基数*绩效工资系数;其中:

l绩效工资基数由集团办公会根据集团整体工作、整体经济效益情况确定;一般情况下,等于岗位工资的额度。

l绩效工资系数与考核得分挂钩。挂钩方法如下:

考核得分绩效工资系数等级绩效工资系数

100―96出色1.2或者以上

95―86优秀1.0

85―76良好0.9

75―60合格0.8

59以下不合格0.75或以下

(1)绩效工资系数等级评价出色者:一般的,其绩效工资系数为1.2;如特别出色者,经集团办公会讨论通过后可高出1.2。

(2)绩效工资系数等级评价不合格者:一般的,其绩效工资系数为0.75;如工作表现特别差,或者出现极大工作失误造成集团、学校的工作受到较大影响的,经集团办公会讨论通过后,可低于0.75直至全额扣除。

2.年度考核结果、半年度考核结果与下一学期(半年度)的月度工作绩效考核系数挂钩;

(1)对于绩效工资系数等级评价出色者,调高其下一年度的月考核系数,具体幅度由集团办公会讨论决定;

(2)对于绩效工资系数等级评价不合格者,降低其下一年度的月考核系数,具体幅度由集团办公会讨论决定;

本年度的实际绩效奖金发放额度与年终考核结果挂钩,补足差距或者扣回超额部分,并在年终奖金中体现;

3.考核结果与学校年度评优工作挂钩。

对于年度考核结果出色者,集团优先考虑为学校年度评优的候选人;

六、本实施办法的拟定、修改、解释由集团人力资源部负责。

七、本办法自公布之日起实施。