集团公司干部绩效考核管理办法

篇2：公司职员绩效考核管理办法

公司职员绩效考核管理办法

第一节总则

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效,加强和提升员工绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性和主动性,提高公司工作效率,制定此管理办法。

第二条考核范围

公司除总经办以外的全体员工,包括正式员工、试用员工,共分工勤系列、行政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系列。

第三条考核原则

1.以实际绩效为准绳的原则,考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据,进行准确而客观的评价,不得凭主观印象下判断。

2.考核所依据的事实必须与所承担的工作有关,员工的非职务行为,不能作为考核的依据。

3.考核者在进行考核时,应严格按照制度、原则和程序进行考核,公平公正,客观评价被考核者,排除好恶感,亲善关系,同情心以及偏好等个人因素的干扰,减少人为的考核偏差。

第四条考核宗旨

1.考察员工工作绩效;

2.作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据;

3.了解、评估员工工作态度与能力;

4.作为员工培训与发展的参考;

5.促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。

第二节细则

第一条考核类别

1.转正考核适合试用期员工,主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核,考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。

2.晋升考核

适合职位、薪资晋升的员工,主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核,考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。

3.绩效考核

公司绩效管理的组成部份,是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象,主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核,考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分:

A.月度考核,考核周期为自然月,考核结果与员工月度绩效工资挂钩。

B.年度考核,考核周期为财政年,考核结果决定年度奖金的分发。

C.项目考核,考核周期为项目开发周期,考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。

第二条考核形式

绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但

上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第三条考核内容和指标

1.月度考核和年度考核的内容

A、员工考核的考核内容:

1)指标性目标:可以量化的关键业绩指标的考核;

2)重点工作指标:不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核;

(以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定)

3)追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;

(此项权重为10%)

4)工作行为与态度考核;(此项权重为20%)

5)不良事故考核

6)内部投诉考核

B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标:

1)部门指标性目标:针对部门可以定量衡量的考核目标;

2)部门重点工作指标:针对部门不能量化,但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核;

(以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定)

3)追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核;

(此项权重为10%)

4)管理行为与态度考核;(此项权重为20%)

5)不良事故考核

6)内部投诉考核

第四条考核程序

1.各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理,部门经理审查通过后汇总提交主管领导,经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月30日前送人资部备案。

2.各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度(或考核周期)考核表中,并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后,统一交至人资部备案。

3.月底各部门员工提交工作总结到部门经理,部门经理审查通过后汇总到主管领导,主管领导审核通过后返回到员工同时于每月30日前送人资部,作为监察考核的公平公正的依据。

4.月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时,必

须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好行动督导记录,以便进行考

核面谈。

5.部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈,同时接受考核复议。

6.根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。

7.考核的结果,经上级主管核准后报人力资源部,以便进行必要的调整。

8.人资部在对各部门考核结果进行调整后(强制分布),呈报总经理核准,并按

核准后的考核结果执行。

9.最终考核结果于每月10日前汇总公布、存档人资部,备份财务部,作为绩效工资发放标准。

第五条考核结果

1.考核结果(项目考核除外)采取等级强制分布法,即考核结果分:A(优秀)、B(良好)、C(称职)、D(基本称职)、E(不称职)等五个等级。

2.月度考核各等级的绩效工资发放标准和强制分布比率如下表:

等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)

标准140%120%100%80%60%

如:员工甲基本工资为3000元/月,某月份考核他的考核成绩是E等(不称职),那么该月份他的薪资计算是:

3000×(1+60%)=4800(薪酬计算及内容参见《薪酬制度》)。

3.年度考核各等级的年度奖金发放标准及强制分布比率如下表:

等级A(优秀)B(良好)C(称职)D(基本称职)E(不称职)

标准2月基本工资1.5月基本工资1月基本工资0.5月基本工资无

比率(%)

4.连续3次月度考核为A“优秀”的员工,给予基本工资晋升一级。

5.月度考核不称职的员工,免月度奖;连续两次考核不称职者,予以警告;

累计3次月度考核不称职的员工

,给予辞退,不与资遣。

6.对评定为“优秀”或“不称职”的员工,部门经理需另附具体说明,报人资部核实及总经理批准。

7.建立内部投诉机制,投诉根据情况分为A(重大、重复)、B(一般)、C(轻微)。投诉表最后报人资部备案。

8.不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为A(重大)、

B(一般)、C(轻微)三个等级。具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工

作情况确定并报人资部备案。

9.不良事故惩罚办法

等级

系列A(重大)B(一般)C(轻微)

年薪制不享受考核年薪

和奖励年薪扣除50%考核年薪

和奖励年薪扣除20%考核年薪

和奖励年薪

等级薪酬制不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金

10.凡出现涉及公司制度规定的严重违纪、违规行为,实行单项否决,予以辞退。

11.考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据具体情况拟订,呈报总经理

核准后执行。

12.培训资格的确认:

a)凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级经理根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排;

b)凡涉及员工职业发展能力培养,由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。

12.项目考核将另行规定。

第三节考核说明

第一条考核责任

本考核办法责任主体是公司全体员工,各员工以及各级直线经理必须强化考核、绩效等观念,切实、认真、公平、公正地进行考核,人资部负责组织、指导、监控和提供技术支持。

第二条工作计划

员工每周末、每月底根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等作好下周、下月的工作计划,工作计划将作为考核确定指标的依据,同时工作计划性也将作为考核的一项指标。

第三条工作总结

员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作进行总结和分析,部门

经理和上级主管领导都将对工作总结进行审核并签署审查结论,作为月度考核评鉴依据。

第四条考核面谈

考核初步结果出来反馈到各部门经理后,各部门经理需要与员工做考核面谈,面谈的主要目的在于:

1.肯定业绩,指出不足,制定绩效改进计划,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2.讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的改善点,并将其列入下一考核周期的改进目标;

3.员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标;

考核面谈信息反馈到人资部,可根据实情酌情修正考核结果。

第五条考核复议

员工在考核结果出来一周内,对考核结果或考核过程不满可向人资部提出复议,人资部将会同员工的直接领导和主管领导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录等进行复核,并在3天内给出复核结果。对复评结果不满意,又不能依据公司相关制度进行说明的,将考虑强制执行。

第六条考核资料

考核资料包括:工作计划、工作总结、考核表(包含考核指标)、自评、初评、复评、考核面谈记录、复议记录、最终考核结果等是员工成长的记录,成为晋升、调薪、调动、培训等的参考资料,在员工在职档案予以妥善保管。

第七条绩效管理

各阶段的考核实施后,员工和部门领导需要对考核进结果行反思,分析原因、找出症结、总结经验、得出教训、寻找改进改良办法、摸索绩效管理模式,将考核上升到绩效管理,做到考出成绩、评出效益。

第四节附则

第一条本管理办法未尽事宜,参照公司其它有关制度的相应条款。

第二条本规定的修改、补充和最终解释权归行政人资部。

第三条本规定由总经理核准并颁布,自颁布之日起开始实施。

篇3：商业集团员工绩效考核管理办法

某商业集团员工绩效考核管理办法

第一条工作期考核

1、目的

(1)为营造勇于负责、敢于开拓、善于创新、不断进取的企业精神;

(2)进一步激励广大职工,提高工作积极性,促进员工高效、保质保量完成工作任务。

2、原则

(1)以目标任务、客观事实为依据;

(2)以直接可量化的绩效成果,反映能力可?量的绩效特征为核心;

(3)坚持公平、公正、公开的原则。

3、考核对象

适用于本公司所有正式员工,试用期员工另行考核(见《员工试用期情况鉴定表》)。

4、考核内容

根据岗位不同,主要从"工作业绩、综合素养、团队合作、创新能力及领导能力(仅指管理人员)"五大方面进行考评

5、考核时限

每月底28日左右由人事行政部发放《员工绩效考核表》,如遇休息日,提前一天,次月3日前统一收表。

6、考核方式

(1)上级考核下级,部门经理考核本部门员工;分管领导审核所属员工考核状况;

(2)一般员工考核为月评月结;经理级以上人员(含部门经理)实行月评季结与月评月结相结合的方式(详见"资薪管理办法"相关条例)。

7、考核方法:

(1)工作业绩评估内容详见《员工月份工作汇报表》,从每月员工工作量化指标完成情况、自我总结、自我评定及工作建议方面考核;

(2)考核人员须在"考评得分"处填写每项分数及所选等级(优、良、中、及格、差),各小计、总计由行政人事部完成;

(3)"加/扣分"内容由考核人根据实际,斟情填写、定分,经分管领导及人事行政部专人审核后,予以确认或更改,报总经理审批。

8、考核权责

(1)保证考核的公平、公正与有效性,由人事行政部专人负责对考评进行监督、检查、协调、仲裁;

(2)未交考核表,财务部将暂不计发本人本月工资。

9、考核结果:

考核结果与当月奖惩通报一并公布,考核原始记录由人事行政部秘存。

第二条年终考核

每年终,公司员工每人需做工作总结,由分管领导签署评估意见,经办公会讨论,综合评价分为:不合格、合格、良好、优秀,员工认真填写员工工资定级鉴定表,报行政人事部确认、归档,予以奖惩。

第三条其它

经考核后,其结果将作为职工奖惩依据,根据公司相关制度给予职工奖励或惩罚。

第四条附件:

1、"员工月份工作汇报"

2、《员工绩效考核表》(一般、管理人员)

篇4：工厂员工绩效考核管理办法

某工厂员工绩效考核管理办法

第一章总则

第一条目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源;

2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作;

第二条原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章考核体系

第四条考核内容

1、工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分项的考核权重由各部门自行制订;

3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容权重综合考核得分

工作业绩专项工作80分

两项比例由各部门灵活掌握,但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

日常工作

工作能力和态度20分加分项3分

第五条考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。

第七条考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条考核流程

下发考核表――员工自主考核――直接主管考核、签名――部门主管考核、签名――员工签名确认。

第九条考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档,并将副本上报管理部,由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

等级ABC

参考分数段95以上80―9580以下

意义优中差

分布比例271

分值Pi1.51.00

注:考评结果分A、B、C三个等级,分数段仅供评级参考。

1、考核结果分为A、B、C三个等级。

2、为表扬先进,激励后进,考核结果应拉开一定的档次,各部门的考核结果A:B:C的比例应控制在2:7:1范围内,建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度,要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条绩效提升

1、员工应根据自身考核情况,发现工作中的不足之处,提出绩效改进计划,并采取培训或自主学习的方式,努力提高自身素质,提升工作绩效。

2、对考核成绩为C者,须填写《员工绩效改进计划表》(附表三)制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留,必要时管理部抽查。

第十二条未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据,连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。

第十三条员工绩效工资

某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例

分配比例=(Mi*Pi)/∑(Mi*Pi)

Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)

Pi=考核结果对应分值

第十四条提薪与升职

1―12月考核结果有六次以上(含六次)为A,且一年中未出现过C者,工资提升一级,9次以上(含9次)为A,且一年中未出现过C者,则工资提升二级。另外,考核结果作为员工升职的重要参考依据,一年内月度绩效考核出现过两次C者,本年度内不能晋升。

第四章考核面谈

第十五条考核面谈必须及时进行,并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成一致意见;

第十六条考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈;部门主管必须每月与A及C级员工面谈。

第十七条部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划,并监督执行;

第五章考核申诉

第十八条如员工对考核结果有异议,可向直接主管提出,若不能达成共识,可向部门主管提出,部门主管应从公平、公正、科学的角度,在三天内给予合理的答复。

第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议,则可向管理部提出申诉,管理部在详细了解情况的基础上,一周内给予答复。

第六章附则

第二十条考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核,每出现一项不符合扣基础管理考核分5分,对有时间要求的项目每延期1天扣5分。

第二十一条本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;

第二十二条本办法自三月一日起开始实施。

附表:

1、员工月度工作计划表

2、员工月度考核表

3、员工绩效改进计划表

收银制度

篇5：煤矿职工安全绩效考核管理办法

第一条:为了强化安全管理,加强我矿安全管理制度化、规范化建设,充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用,充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性,逐步形成自我加压,自我约束的安全管理机制,实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展,结合我矿安全管理工作的实际情况,特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。

第二条:职工安全绩效考核采取12分制办法,既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核,最低为0分。

第三条:考核结果按考核分数高低分为7级,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、较差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、较好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、优秀(10分以上)。

第四条、考核办法

1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工,证明本人的工作表现,已完全不适应本职岗位,给予解除劳动合同或按试用职工对待的处罚。

2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工,证明本人的工作还不适应本职工作,试用期职工延长试用期半年,在册职工降效益工资一级,半年内不得调级或升级。

3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工,证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作,试用期职工延长试用期三个月,在册职工,降效益工资一级,三个月内不得调级或升级。

4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工,证明其本人的工作表现,基本能适应自己的本职工作,但还有一定的差距,试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级,一个月内不得调级或升级。

5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工,取消本人的年终评模评先资格。

第五条、考核标准:

职工安全绩效考核从五个方面进行考核:

1、安全会议:无故不参加安全例会一次扣1分

2、本职工作:工作不负责或失职一次扣2分

3、安全培训:补考一次扣1分

4、矿规矿纪:违反一次扣1分

5、“三违行为”:出现一次一般三违扣2分,严重三违扣3分

第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡,每月对在考核中被扣分的职工进行公布。

第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人,在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续,对于在规定期限内未办理的人员,扣本人绩效考核分数1分。

第八条、对有下列行为之一的职工,除按有关规定进行奖励以外,其安全绩效分数可以加2~4分,但加分最高不超过基础分。

1、为安全生产提出合理化建议被采纳,效果显著者;

2、及时制止“三违”,避免了事故发生者;

3、安全生产管理中改革创新,其管理方法被推广应用,效果显著者;

4、积极进行事故抢救,阻止事故蔓延,减少事故损失者;

5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。

第八条、职工个人绩效考核单独执行,违章处罚按其它有关规定执行。

第九条、本规定从即日起执行。