集团行政管理干部薪资管理办法

篇2：集团事业部项目薪资管理办法

**集团事业部项目薪资管理办法(试行)

第一章总则

第一条目的与原则

项目薪资是指为企业从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的,除岗位职级工资之外对科技人员所做的创造性劳动支付的一种报酬。为规范项目薪资的使用,体现公平竞争、合理开放的原则,制定本办法。

第二条项目薪资来源

项目薪资的来源有两个方面

一、来源于管理工资,由事业部根据各职能部或子公司直接从事新产品研发的技术人员数量及工资职级等设立。

二、来源于每年事业部获得的科技奖励基金(不含个人单项、专项奖励金额;已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目薪资的分配,若所获奖励金额低于其应得项目薪资,则追补不足部分。)

第三条适用范围

一、本办法适用于事业部所有正式立项的内销、出口产品开发项目,信息技术开发项目、三新技改项目、模具设计项目等,其中新产品开发项目含全新开发、改进开发、派生开发、新技术应用研究项目及引进技术项目等。

二、本办法适用于上述项目的项目组成员(包括参与项目的制造工艺人员)及有关专业评审人员。

第二章项目薪资的管理

第四条项目薪资专款专用,当年项目薪资未发放完的,递延到下一年度使用,不可挪作他用。

第五条项目薪资采取分类分层的方式进行管理:

1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理,根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次(原则上在每年的六月和十二月份发放),具体计发办法由各子公司和职能部自行制定,报事业部经营管理部备案;

2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理,本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。

第三章项目管理

第六条事业部推行项目经理制,所有新产品研发项目均采取项目经理负责制,项目经理的产生实行竞聘制;项目经理的具体责任、权限、利益等参见《项目经理负责制》。

第七条事业部年度立项的所有新产品研发项目、三新技改项目等均由技术开发部统一承包并归口管理。

第八条立项项目中属子公司的"三新"技改项目采取由技术开发部发包,子公司承包实施的方式进行;此类项目的项目薪资标的由双方按虚拟客户模式依据项目的各项实际功能指标情况协商确定。

第九条项目中牵涉到电控开发的,在项目立项时应将该项目的项目薪资标的按照电控开发部分在此项目中所占的实际权重进行划分,得出该项目属电控开发部分的项目薪资,再以由技术开发部发包,电子科技公司承包的方式进行开发,双方的关系也是虚拟的客户关系,为此双方应在发包及承包过程中明确双方的责权利关系,避免因责任不清而出现互相推诿现象。

第十条凡已在第八、第九条中剥离的项目薪资,在项目按双方协议要求完成的情况下由技术开发部按协议条款支付给相应子公司,再由子公司对内自行分配。

第十一条释义:

项目薪资标的额是指在新产品项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目薪资额度。

第十二条各类项目的薪资标的额划分:

项目类别特类Ⅰ类Ⅱ类Ⅲ类Ⅳ类

项目薪资

标的总额15~10万10~7万元7~5万元5~2万元2~0.5万元

注:特类指全新开发产品,开发风险大、开发周期长、预期在发展方向、销量、效益等方面有很大发展空间的项目。

(一)项目类别界定方法

采用累加计分制。从以下A、B、C、D四个方面对项目进行计分评估,然后累加,根据累加分数确定项目类别:90分及以上为Ⅰ类,70~89分为Ⅱ类,50~69分为Ⅲ类,50分以下为Ⅳ类。

A.项目的技术含量及技术指标先进性(25分);

B.项目开发工作量和自主开发难度(30分);

C.项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果(15分);

D.项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素(30分)。

(二)项目类别评分标准:见附则一。

(三)项目类别确定程序:在新产品项目立项时,由技术管理科组织专业评审人员根据项目类别评分标准对项目进行评估,(涉及到子公司参与的项目,评估工作应有相应的子公司技术部门专业人员参加),经项目所在科室负责人(科长)及相应子公司技术部长审核后报技术开发部部长批准确定。

第四章项目薪资评定办法及分配原则

第十三条项目考核评价办法:采用百分制,将项目考核分为进度考核、质量考核、成本控制考核三大块,各模块相应权重见下框图;为鼓励项目开发人员的积极性,体现奖优罚劣的原则,在进度考核方面设有提前奖励,在成本控制方面设有节省奖励。

第十四条项目考核评价细则:见附件二。

第十五条项目考核评价执行部门:技术开发部技术管理科每月对项目完成情况(包括重点阶段进度、质量、成本)进行考核,考核结果经科室负责人(科长)审核后以板报形式公布。子公司承担的项目由相应的子公司技术管理部门负责对项目的考核评价工作。

第十六条项目薪资计提:

实际可计发项目薪资=项目薪资标的额×项目评价总得分/100。

第十七条项目薪资兑现时间:在完成项目开发工作一年后,根据对各类项目的评审结果给予全部兑现。

第十八条项目评价得分计算:

项目得分=Σ各模块评价得分

其中年度新产品项目研发水平评价按照开发项目的定位不同分别按以下标准进行评审:

第一类、年度主销产品,该类产品应从以下几个方面确定项目的评价总得分:

①必要功能实现的程度(包括性能、质量、寿命);

②产品的可靠性;

③产品的维修性;

④产品的安全性;

⑤产品的操作性;

⑥产品整个系统的协调(产品内部系统各部分之间的匹配);

⑦产品本身与周围环境的协调;

⑧产品的外观;

⑨产品本身的工艺性、搬运性;

⑩产品中采用某些技术现存问题的解决程度;

第二类、储备开发产品(非年度主销)

该类项目主要针对主销产品评价的第1、2、4项进行评价;

第五章项目薪资计发

第十九条发放前提:

一、项目开发成功或基本成功(基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标超标实现):按照本办法第十六条计提项目薪资。

二、项目开发失败处罚:

1.属事业部成熟技术,因人为原因致使项目开发失败的,则取消该项项目薪资;情节严重(给公司造成重大经济损失、信誉损失)者,视情节轻重对项目经理处以所造成损失5%~30%的罚款,造成损失的连带责任人也承担相应罚款。并取消该项目经理下一年度竞聘项目经理的资格,恢复竞聘资格后,仅允许参与竞聘同比低等级的项目经理;

2.非属事业部成熟技术:因技术水平达不到、研发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致研发失败,视具体情况酌情发放项目薪资。但最高不得超过该项目总薪资标的的50%。

第二十条分配方案确定程序:

1.项目组成员评价得分:

A.由项目经理对项目组成员在项目研发期间的工作进行考核;

B.由科室负责人(科长)和项目经理共同根据项目的特点、项目组成员对项目贡献的大小、付出的劳动量以及工作考核结果确定项目薪资分配比例,经技术管理科科长审核后报技术开发部部长批准。(详细评定细则参见《项目经理负责制》)

2.项目经理评价得分,由科室负责人及技术管理科根据项目开发过程中项目经理对项目的管理、对开发进度、开发质量及成本的控制和产品在市场的表现等确定评价得分;根据以上程序确定的评价得分所计提出的项目薪资最后报技术开发部部长批准。(详细评定细则参见《项目经理负责制》)

3.专业评审人员:专业评审人员不参与具体项目的薪资分配,从年度参与评审的全部项目薪资总标的额中提取1~3%作为专业评审人员的评审津贴在项目薪资发放时单独发放。

第二十一条经过以上程序确定项目组成员得分后,再根据第十六条计发项目薪资。

第六章监督

第二十二条为避免项目薪资的超发、滥发,所有项目薪资的发放清单均须报事业部经营管理部备案。

第二十三条事业部经营管理部为项目薪资的实施监控部门,有权就项目薪资的实施情况进行调查了解,各单位应予配合;对于不按照规定发放项目薪资的单位,事业部有权做出处理决定。

第七章附则

第二十四条本管理办法解释权、修订权归事业部经营管理部。

第二十五条本管理办法自下发之日起实施。

附件:

1、项目类别评估细则

2、项目考核评价细则

**事业部

二O**年五月二十六日

附则一:项目类别评估细则

要素评价评估分值

A

(25分)技术含量

(10分)技术含量高,或有重大的技术创新8~10分

技术含量较高,或有较重大的技术创新5~8分

一般5分以下

技术指标

先进性

(15分)国际领先15分

国内领先或同行领先14分

省内领先13分

国内先进或同行先进11~12分

省内先进9~10分

填补公司空白7~8分

较先进5~6分

一般5分以下

B

(30分)工作量

(20分)工作量大,开发进度要求紧16~20分

工作量较大,开发进度要求较紧12~16分

一般12分以下

自主开发

难度

(10分)自主开发难度大8~10分

自主开发难度较大5~8分

一般5分以下

C

(15分)对科技进步的贡献

(7分)大幅提升公司开发水平与能力6~7分

有效提升公司开发水平与能力4~6分

一般4分以下

对品牌形象提升效果

(8分)显着提高品牌知名度和质量形象等7~8分

有利于提高品牌知名度和质量形象等5~7分

一般5分以下

D

(30分)潜在

经济效益

(15分)预期销量、收入及利润高12~15分

预期销量、收入及利润较高8~12分

一般8分以下

市场竞争力

(10分)市场竞争力强,有效提高市场占有率等8~10分

市场竞争力较强,有利于提高市场占有率等5~8分

一般5分以下

其它

积极因素

(5分)项目对成本与环境因素的考虑、发展前景等5分

及以下

附则二:项目考核评价细则

一、进度控制的考核(30分)

1.对过程控制的考核(20分):

1.1对8个重点环节进行考核,每个环节考核分数为2.5分,8个重点环节分别为参考样机选型及分析、方案设计评审、模具委外、技术设计评审、第一次小批试制、样机鉴定、控制版本文件下发、第一次小批试产,其中方案设计评审、技术设计评审、样机鉴定以最后通过时间为考核时间,若项目无模具委外制造,其考核分数相应分配在其它7个环节。

1.2计划编制合理性的考核:以《开发责任进度表》为依据对《月度工作计划》编制合理性进行考核(只考核8个重点环节),分别占各环节考核总分(2.5分)的30%,月度工作计划时间比责任进度表计划时间推迟1天,则扣该环节考核总分的1.5%,20天扣完。

1.3实际完成时间的考核:以《月度工作计划》为依据对实际完成时间进行考核(只考核8个重点环节),分别占各环节考核总分(2.5分)的70%,实际完成时间每延迟1天,则扣该环节考核总分的10%,7天扣完。

1.4在开发过程中,由于增加新功能或技术要求需调整《开发责任进度表》的,以调整后《开发责任进度表》为准;由于过程控制不力或出现重大不符合项造成进度调整的,仍以调整后《开发责任进度表》为准,但其未完成的重点环节的考核分数只有原来的50%。

1.5当月度工作计划未能按时完成而重新列入下月工作计划时,仍以第一个月计划完成时间作为考核时间。

2.对投产鉴定完成时间的考核(10分):

2.1以《开发责任进度表》为依据对投

产鉴定实际完成时间进行考核,实际完成时间每延迟1天则扣该环节考核总分(10分)的4%,25天扣完。

2.2若投产鉴定按时完成,则保留40%过程考核结果,进度考核总得分的计算公式为:进度考核总得分=10+(20×0.6+过程考核得分×0.4);不能按时完成投产鉴定时,过程考核结果有效。

3.对月度工作计划和周工作计划的考核:

3.1项目应按时上交《月度工作计划》和《周记》,每迟交(或不交)一次扣0.5分,项目经理因事不能亲自上交《月度工作计划》和《周记》时,应指定项目组员执行此项工作。

3.2对每周工作考核原则上由各科室执行,并汇总至技术管理科作为个人月度绩效工资发放的依据。

3.3技术管理科根据每周考核结果及全月工作完成情况对月度工作作出评价,作为个人月度绩效工资发放的依据。

二、质量控制的考核(40分)

1.研发过程质量评价(20分):

1.1方案设计阶段(4分):主要以手板样机测试结果为评价依据,对设计任务书满足不了的可调整设计任务书不扣分,由于方案设计失误而达不到设计任务书的要求,每项扣0.5-1分,调整后的设计任务书仍不能满足每项扣1-2分,方案设计评审未通过扣2分。

1.2技术设计阶段(4分):主要以试模样机测试结果为评价依据,达不到方案设计的要求每项扣0.5-1分,导致调整方案仍至设计任务书每项扣1-2分,技术设计评审未通过扣2分。

1.3样机鉴定阶段(6分):主要以试制样机测试结果为评价依据,不符合项每项扣0--0.5分(借用旧机型出现不符合项、新标准引发不符合项、无法预测不符合项不扣分),重复出现的不符合项每项第1次扣1分,第2次扣2分……,由重复出现的不符合项造成的重复试制扣2分,但在考核的试制次数2次以内可不扣分。对整改后确实达不到内控标准要求(但符合国家标准要求),被列为不整改项目而又通过样机鉴定每一项扣1-2分,其他不影响整机使用经讨论后列为不整改项目的不作为不符合项考核,样机鉴定未通过扣2分。

1.4投产鉴定阶段(6分):主要以试产样机测试结果为评价依据,不符合项每项扣0--0.5分,重复出现的不符合项每项第1次扣1分,第2次扣2分……,由重复出现的不符合项造成的重复试产扣3分,考核的试产次数为1次。对整改后确实达不到内控标准要求(但符合国家标准要求),被列为不整改项目而又通过投产鉴定每一项扣1-2分,其他不影响整机使用经讨论后列为不整改项目的不作为不符合项考核,投产鉴定未通过扣2分。时间按《开发责任进度表》考核。

2.研发水平评价(8分):与国、内外同行业产品比较优(8分)、良(6)、中(4分)、一般(2分)、差(0分)。

3.市场质量信息反馈(12分):新产品上市一年后,对由设计问题引起返修率进行评分:返修率≤0.5%(12分)、返修率≤1%(10分)、返修率≤2%(8分)、返修率≤3%(6分)、返修率≤4%(4分)、返修率≤5%(2分)、返修率≤6%(1分)。

三、成本控制的考核(30分)

1.材料成本控制(18分):材料成本主要以通过的成本专业评审预算为考核依据,分为三部分:

1.1预算的准确性(3分):材料成本预算与实际发生的材料成本误差±3%以内3分、误差±5%以内2分、误差±7%以内1分。

1.2材料成本的控制(7分):开发过程中增加的材料成本在0.5%以内7分、在2%以内6分、在3%以内5分、在4%以内4分、在5%以内3分,在8%以内1分,每下降2%奖1分,奖满4分为止。

1.3材料成本与同行业或本企业同类产品相比(8分):具有较大优势(10分)、具一定优势(8分)、优势不明显(6分)、持平(4分)、稍偏高(2分)、超出较高(0分)。

2.开发费用的控制(12分):

2.1试验样机耗材费的控制(4分):按每系列3~8台的用量进行考核(试验样机包括外购参考样机、领用成品机、试模样机),视具体项目而定,全新开发项目为8台,部分借用旧机型项目为5台,大部分借用旧机型项目为3台,经返修后处理样机不纳入其中,每超出1台扣1分,扣完为止。

2.2试制、试产耗材费的控制(4分):按试制、试产次数进行考核,每款机型允许试制2次、试产1次,超过1次扣2分,扣完为止。

3.2.3项目经费本填写的考核与控制(4分):项目其他开发费用须严格控制,项目经费本必须认真填写,所发生的有关费用务必逐项如实填写,填写不认真、不属实或漏写,一经发现,1次扣1分,扣完为止。

篇3：商业集团薪资管理办法

某商业集团薪资管理办法

一、适用对象

本考核办法适用于各部门经理及其以下所有员工。

二、薪资构成

员工的薪酬结构为:

基本工资+效用工资+绩效工资+提成+奖金+补贴

基本工资按月发放,效用工资与公司的经营业绩相联系,绩效工资与员工工作业绩、综合表现的考核结果相联系。

三、基本工资

基本工资由岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资四个部分组成。

1、岗位工资、学历工资、技能工资每个部分的工资标准见另表。

2、工龄工资

1)员工在公司工作满三个月,则可随公司自统一调整工龄工资时起,享有工龄工资,并逐年调整。

2)适用员工

员工在公司工作满三个月,可计算工龄工资。

3)计算方法

月工龄工资=上年度有工龄工资+本年度工龄工资月增幅

工龄工资月增幅=基本工资*(员工上年度工作月数/12)*10%

其中:基本工资为上年度12月份基本工资。

4)工龄工资上限

a员工工龄工资不能超过学历、技能、岗位工资之和的40%。

b如计算所得的工龄工资超过学历、技能、岗位工资之和的40%,则按学历、技能、岗位工资之和的40%执行工龄工资。

c如果由于学历、技能、岗位工资的调整导致工龄工资超过学历、技能、岗位工资之和的40%,则调整工龄工资至学历、技能、岗位工资之和的40%。

3、学历工资

1)根据取得员工学历情况确定学历工资,具体标准每年由公司颁布。

2)员工取得双学历(学位),执行上一等级标准。

3)员工在读而未取得学历(学位),执行其己取得之学历等级标准与在读学历等级标准的平均值。但此项之"在读"仅限于通过国家教育主管部门认可之入学考试并取得学籍的情况。

4、技能工资

根据员工技能等级确定其技能工资,具体标准每年由公司颁布。

5、岗位工资

岗位工资根据员工所具体但当工作岗位的工作职责、工作量、工作难度来确定。公司统一制定各岗位的岗位工资标准。

四、效用工资

效用工资与公司(或分场)的经营业绩相联系,公司确定员工的效用工资标准,根据公司(或分场)的任务完成情况(以出租价格、出租率、空场率等为评价指标)确定具体的效用工资发放额。具体发放办法为:

1、效用工资按月发放。

2、公司(或分场)的任务完成情况决定适用员工的效用工资发放额,具体见下表:

员工类别公司(或分场)的任务完成情况效用工资发放比例备注

招商部

策划部

商场管理部

管理人员(不含财务)

财务人员

一、绩效工资

1.绩效工资与被考核人的工作业绩、业务技能、综合表现相联系。公司确定员工的绩效工资标准,根据被考核人的工作业绩、业务技能、综合表现确定具体的绩效工资发放额。具体办法为:

1)公司每月由部门负责人对员工绩效工资进行考评,从而决定绩效工资的实际发放额,实际发放额的计算方法为:绩效工资基数*绩效工资系数,业绩系数一般情况下为1,如当月工作业绩突出,业绩系数大于1,最高为1.6,反之系数降低,最低为0。业绩系数可取如下值:0,0.1,0.2,…,1.0,1.1,1.2,…,1.6。绩效工资系数的计算方法为:

绩效工资系数=1.6*总评分数/10

总评分数=(评价因素评分*权重)之和/权重之和

2)绩效工资的40%按季发放:当月发放绩效工资的60%,剩余40%每季根据绩效情况发放,发放时间为下季的第一个月工资发放时间。发放金额的计算:

月发放额=绩效工资月标准额*当月绩效工资系数*60%

季发放额=三个月的(绩效工资月标准额*当月绩效工资系数*40%)*三个月平均业绩系数。

2.考核等级

1)本办法将各评价因素的考核分为六个等级:优、良、中、可、劣、极差,量化分值分别为:10、8、6、4、2、0。

2)权重

公司根据不同时期不同部门的特点、对各项考核因素给予不同的权重,如1、2或3等。

3.考核时间

每月日,如遇周末则顺延或提前至周五。

4.考核人

1)各部门负责人的考核由公司总经理会同各位副总实施。

2)各部门项目经理的考核由本部门负责人实施。

3)普通员工的考核由所在部门负责人会同本部门项目经理实施。

5.评价因素

1)建议评价因素

综合表现:

考勤情况、协作效果、意见表达、行为规范、投诉纪录

2)管理者评价因素(参考)

管理者包括各部门负责人、各项目经理。评价因素见下表:

评价因素评价要点权重

工作业绩A.任务完成情况

业务技能A.对工作指示的理解

B.团队状况

C.工作的前瞻性、计划性

综合表现A.规章制度

B.协作效果

工作业绩

A.部门任务完成情况

10超额完成且表现极其出色8超额完成6全部完成

4完成80%以上2完成50%以上0完成不足50%

业务技能:

A.对工作指示的理解

10正确理解并能创造性地工作8正确理解6经纠正后能正确理解

4反复纠正后仍不能正确理解2理解错误,但不接受纠正0不接受任务

B.团队状况

10和谐,无不良反应8内部有小摩擦但不影响工作

6内部有摩擦,对部门工作影响小4内部有摩擦,对部门工作影响大,且有员工受公司较轻处罚

2内部有摩擦,对部门

工作影响大,且有员工受公司较重处罚0内部员工对团队的投诉较多

C.工作有前瞻性、计划性

10有周密的计划,执行很顺利8有适当的计划执行达到预定效果

6有适当的计划,执行有部分更改4有计划,但错漏摆出,不利工作

2很少有计划,工作失误多0无计划,工作难开展

综合表现:

A.规章制度

10部门员工无违纪记录且半数以上受公司奖励

8部门员工无违纪记录且有员工受公司奖励

6部门员工无违纪记录

4部门员工违纪记录小于三次

2部门员工违纪记录小于五次

0部门员工违纪记录大于七次

B.协作效果

10部门在协作方面受到其他所半数以上部门的好评

8部门在协作方面受其他部门的好评

6部门在协作方面无员工或部门投诉

4部门在协作方面员工或部门投诉小于三次

2部门在协作方面员工或部门投诉小于五次

0部门在协作方面员工或部门投诉五次(含)以上

3)普通员工评价因素(参考)

评价因素见下表:

评价因素评价要点权重

工作业绩A.任务完成情况

B.工作成果整理

业务技能A.对工作指示的理解

B.工作的前瞻性、计划性

综合表现A.规章制度

B.按正当途径反应问题,并提出解决办法

C.协作效果

工作业绩

B.工作成果整理。

10.及时整理工作成果,且符合要求8.及时整理工作成果,经修改后符合要求

6.经提醒能整理工作成果,且符合要求4.工作成果整理,不符合要求

2.工作成果整理时有时无0.从不整理工作成果

业务技能

综合表现

A.规章制度:

10无违纪记录,受公司奖励两次以上8无违纪记录,受公司奖励一次

6无违纪记录4违纪记录只有一次

2违纪记录两次(含)以上0违纪记录大于三次

B.反映问题。

10.按正当途径反应问题,并提出解决办法

8.按正当途径反应问题,但未提出解决办法

6.个别时候,不按正当途径反应问题,未造成后果

4.个别时候,不按正当途径反应问题,造成不良后果

2.一贯不按正当途径反应问题,在公司中造成不良影响

0.在员工中散布不实消息

C.协作效果

10在协作方面受到其他部门、员工的好评

8在协作方面受其他部门、员工的好评

6在协作方面无员工或部门投诉

4在协作方面员工或部门投诉小于三次

2在协作方面员工或部门投诉小于五次

0在协作方面员工或部门投诉五次(含)以上

二、不足月工资的计算(参考)

员工由于入职或离职等原因,可能导致计算工资时,应计工资不足月。其应发工资计算公式为

应发工资=(基本工资十岗位津贴)*当月实际工作门/当月实际天数

其中当月实际工作日含员工应享受的节假日。

三、工资的确认与调整

1.工资标准的调整

公司根据全公司的绩效水平和社会物价水平等因素,调整学历、技能、岗位工资、工龄工资增幅系数各等级标准。每年颁布学历、技能工资以及岗位工资的标准。

2.员工个人工资的调整

1)学历工资的确定和调整

员工入职时或员工学历发生变化时,员工向人力资源部出具相关证明,并经验证后,由人力资源部向薪资管理员提供确认证明,薪资管理员据此调整学历工资。

2)技能工资等级的确定和调整

员工转正后,根据员工的专业水平和工作能力级确定其技能工资等级,之后,根据公司相关的相关考评制度,评定技能等级,技能等级发生变化,则相应调整技能工资。

3)工龄工资调整

公司每财务年度统一重新计算调整每个员工的工龄工资,即:每年12月底核算调整下一年度的工龄工资标准,从次年元月份开始执行。

公司计算调整工龄工资时,如果员工在公司时间不满三个月,则下一年度该员工不计工龄工资

4)岗位工资的调整

员工担任岗位发生变化时,从次月起,相应调整岗位工资。

公司调整岗位工资标准时,相应调整员工岗位工资。

5)员工工资调整的通知与存档

员工的学历、技能工资、岗位工资、工龄工资发生调整时,薪资管理员应在每月月底前汇总调整情况,报公司执行总裁批准,获准后,向员工发出《薪制调整通知》。并将经员工本人确认后的调整记录存档。

四、关于新员工

关于新员工薪资的处理办法。

五、关于个人所得税

1.个人所得税缴纳办法

公司员工必须依据国家有关法规政策的规定缴纳个人所得税,个人所得税依据税务部门的规定由公司代扣代缴。

2.个人所得税的返还

公司尽力获取的个人所得税返还等万面的优惠政策,并按有关部门规定的方式、金额和时限返还员工。

如税务部门在兑现返还政策时,员工已不在公司任职,则公司不负责为其落实返还。

六、当前需建立文件

1.基本文件:

1)《关于执行新工资制度的决定》(工资制度基本文件)

2)《关于评定绩效工资系数的暂行规定》(4月份前新绩效考核办法细则出台前执行工资制度的暂行办法)

2.基本工资标准表(反映岗位工资、学历工资、技能工资级差的表格,共三个)

3.效用工资标准表

4.绩效工资标准表

5.绩

效工资系数计算表

6.公司(或分场)的任务及完成情况对照表

七、需解决问题

1.员工离职如何发放绩效工资

2.新员工到职如何计算工资

八、预计应建立文件

1.员工考核表(配合绩效考核细则的出台)

2.员工绩效考核办法细则(评价因素)