检验检疫局绩效考核制度范本

篇2：后勤企业员工绩效考核工作制度

后勤集团员工绩效考核工作制度

第一章总则

第一条目的

为规范集团员工的绩效考核工作,并通过绩效考核来加强集团各项工作的执行力度,特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于z后勤集团各单位在编员工及非在编员工的绩效考核管理。

第三条工作原则

1、公开的原则:考核过程必须公开化、透明化,每项考核工作必须严格按照规定程序开展。

2、全员的原则:各单位对本单位的各级、各类员工均应开展绩效考核工作。

3、客观性原则:考核工作必须以客观事实为依据,避免加入个人主观因素。

4、时限性原则:绩效考核是对被考核人在某个考核期内的综合评价,不涉及本考核期之前的行为;同时也不能以考核期内被考核人的一部分表现代替其整体表现。

5、常规性原则:绩效考核本身就是一项常规管理手段,各单位必须充分运用到日常工作中,以绩效考核带动各项工作的开展和执行力度。各单位开展绩效考核工作既不要过于繁琐、复杂,冲击到正常工作秩序,更反对无实效地走过场、搞形式主义。

第二章绩效考核工作的组织

第四条集团绩效考核工作委员会是集团整体绩效考核工作的主管部门,对集团绩效考核工作进行统筹安排、整体控制。

第五条集团整体绩效考核工作由集团人力资源部、质量检验部组织实施。

第六条各单位设置本单位的绩效考核工作小组,负责本单位绩效考核工作实施细则的制定,以及组织实施。

第三章绩效考核的层次

第七条后勤集团绩效考核包括以下层次:

1、试用期员工转正考核;

2、基层员工的绩效考核;

3、各部门、班组管理层干部及本单位领导干部的绩效考核;

(以上工作由各单位组织实施)

4、各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核;(由集团统一组织实施)

第八条试用期员工转正考核

对于每位试用期员工进行考核,考核结果作为其是否转正的依据。考核内容主要由各单位根据岗位实际工作性质,考核被试用人员是否达到工作标准和岗位要求,以确定该员工试用期是否合格,并决定是否转正。

第九条基层员工的绩效考核

对于基层员工的实际工作情况进行绩效考核。考核的内容应侧重于其岗位工作的操作技能水平以及岗位工作的实际完成情况。

第十条各部门、班组及管理层员工的绩效考核

各单位对于各部门、班组及管理层员工工作情况进行绩效考核。考核的内容应侧重于其所负责或管理的部门、班组的管理技能水平以及整体工作完成情况。

第十一条各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核

集团对于各单位(总经理)、机关各部门(负责人)的整体工作进行绩效考核。

第四章绩效考核的周期

第十二条各单位应根据考核对象的具体工作性质及特点开展绩效考核工作,考核周期可划分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

第十三条基层员工的绩效考核周期:建议各单位基层员工的绩效考核周期应为月度绩效考核。

第十四条各部门、班组及管理层员工的绩效考核周期:各单位可根据具体岗位情况将其考核周期设置为月度、季度或年度。

第十五条各单位、机关各部门以及各单位总经理、机关各部门负责人的绩效考核周期:由集团统一组织安排。

第五章绩效考核结果的应用

第十六条各单位应根据本单位实际情况制定绩效考核分数、考核等级的计算方法,并统计出绩效考核结果。

第十七条各单位应将绩效考核结果应用于以下几个方面:

1、作为部门、班组及员工工作改进的主要依据和方向;

2、作为各单位开展员工培训工作的主要依据;

3、作为确定员工绩效工资系数的重要参考依据;

4、作为调整员工工资级别的主要依据;

5、作为员工岗位晋升(降)、岗位调配的依据;

6、作为辞退员工的重要依据;

7、作为本单位对员工年度工作评价、评优的重要依据;

8、作为员工档案中的主要记录内容。

第十八条各单位的各级管理部门、管理者应及时针对绩效考核中考核对象未达到工作标准的项目分析原因,制订相应的改进措施。

各级管理者有责任指导、帮助下级员工制定工作改进计划,并提供必要的培训,同时应检查工作改进的效果。

第十九条对于连续3个考核期的考核结果都为“不合格”的员工,各单位应分析其原因,并考虑进行岗位调整或辞退。

第二十条对于连续12个月考核结果都为“优秀”的员工,各单位可酌情考虑给予职务晋升、工资级别晋升或其他特别奖励。

第六章绩效考核申诉

第二十一条每个周期的绩效考核工作结束后,单位应向员工通报其考核结果,并有向员工解释考核结果的职责。

第二十二条员工如对考核结果有异议,各单位应及时与员工进行沟通,处理异议。仍有异议者,员工有权向本单位绩效考核小组提出申诉,申诉时需提交相关说明材料。

第二十三条各单位在接受申诉后,必须在5个工作日内对申述人的申诉做出答复;如申述人的申诉不成立,应向申诉人解释并给出相应的建议;如申述成立,必须改正绩效考核结果。

第七章附则

第二十四条本制度的拟定、修改、解释由集团人力资源部负责。

第二十五条本制度自公布之日起实施。

篇3：vb公司员工绩效考核制度

公司员工绩效考核制度7

第一条目的。

绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

第二条绩效考核原则。

(1)考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高。

(2)考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。

(3)考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。

(4)考绩自始至终应以公正为原则,决不允许营私舞弊。

第三条适用范围。

本制度适用于公司全员,以下人员除外。

(1)考核期开始进入公司的员工。

(2)因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

(3)因工伤而连续缺勤75日以上者。

(4)虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(1)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用×个月。试用×个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过×个月。考核人员应督促被考核人,写出试用期间总结报告。

(2)平时考核。

①各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行为、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

②主管人事人员,对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

(3)年终考核。

①员工于每年12月底举行总考核一次。

②考核时,担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的考勤记录,填写考核表送复审。

第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条考核标准。

(1)人事考核的种类。人事考核可以分为两种。

①能力考核。就是参照职能标准,以员工在一定时间承当职务的能力进行评定。

②业绩考核。就是参照职务标准,对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。

(2)人事考核必须衡量的能力。

人事考核必须衡量的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指员工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来衡量;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来?量。

第七条考评者的职责。

(1)第一次考评者必须站在直接监督的立场上,并且对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显着影响的事项,必须予以注明。

(2)第二次考评者必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显着差别的情况下,需要倾听第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

在不能作出调整的情况下,至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。

(3)裁定、拍板者参考评定经过报告,作出最终评语。

(4)在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

(5)为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则。

①必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

②必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见,???除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

③考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

④在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自我评价表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

第八条考核结果的运用。

为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中,做法如下:

(1)教育、培训。管理者以及教育工作负责人在考虑教育、培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料,借此进行教育、培训,是开发、利用员工能力工作的关键。

(2)调动、调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果,把握员工适应工作和适应环境的能力。

(3)晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

(4)提薪。在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

(5)奖励。为了能使奖励的分配对应于所作的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

第九条考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后的努力方向、自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等。

第十条考核表的保管与查阅。

(1)考核表的保管。

①保管者。考核表由规定的保管者加以保管。

②保管期限。考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

(2)表内容的查阅。管理者在工作中涉及某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条考核者的培训。

(1)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

(2)培训包括:

①理解考核制度的结构。

②确认考核规定。

③理解考核内容与项目。

④统一考核的基准。

第十二条人力资源部负责考核的计划和具体组织工作。

篇4：某国库支付中心绩效考核制度

国库支付中心绩效考核制度

一、考核范围:

国库支付(会计核算)大厅,各办事处、环卫处、鑫利信担保公司会计室、教育局计财科会计室、行政审批中心收费窗口。

二、考核标准:

1、根据中心制定的管理目标责任制及内部管理制度进行考核。

2、实行百分制考核办法,满分为100分。

三、考核办法:

认真履行岗位职责,出色完成本岗工作任务,没有影响中心整体工作目标责任制考核的给予满分,并依据以下情况就大厅会计、委派会计分别考核。

大厅会计:

1、大厅工作人员以主任值(带)班记录为依据,缺勤一天扣0.5分,缺勤天数累计超过2个月的,取消考核资格。

2、由于个人原因出现工作上的问题,如数据录入错误、票据审核中未能及时发现违纪违规情况,单位报表编制有误等,给集中核算工作带来较大影响的,根据稽核记录,视情节每次扣3―5分。

3、不认真履行职责,不按时完成记账、报送报表等工作,无正当理由不接受工作任务或不服从组织安排,由此导致较大负面影响,视情节严重每次扣5―10分。

4、全局观念欠缺,未经批准擅自对外提供集中核算单位的会计资料和信息,或提供会计数据有误的,造成较大影响,视情节每次扣3―5分。

5、工作作风不踏实,服务质量差,对工作经常不够主动、对前来办事人员不热情,引起核算单位极为不满,或在大厅与服务对象发生争吵造成不良影响的,取消考核资格。

6、参加财政局及中心组织的各项活动,一次不参加扣2分。

7、在各级财务检查中发现重大问题,并且与会计人员有直接责任的,取消考核资格。

8、发现工作人员有其他违纪行为,影响行风建设和单位形象的,视情节每次扣5―10分。

委派会计:

1、中心对委派会计实行定期不定期抽查出勤情况(电话查询、实地检查),一次不在岗扣2分;行政审批中心收费窗口人员以行政审批中心考核结果为依据,缺勤一天扣0.5分。

2、参加每月会计例会,一次不参加的扣2分。

3、参加财政局及中心组织的各项活动,一次未参加的扣2分;

4、工作不踏实,服务质量差,单位有不良反映的,视情况酌情扣3―5分以上;对中心造成影响的,视情况酌情扣5分以上。

5、对外提供的会计数据有误,视情节一次扣3-5分。

6、在各级财务检查中发现重大问题,并且与委派会计人员有直接责任的,取消考核资格。

加分项目:

1、在各种比赛活动中,为财政局、核算中心争得省级荣誉的一次加20分,争得市级荣誉的一次加10分。

2、大厅工作人员因工作需要超工作量的,视情况酌情给于加分。

篇5：某家具公司管理人员绩效考核制度

家具公司管理人员绩效考核制度

目的:为改善管理人员的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高管理人员的满意度和未来成就感

适用:除总经理、业务销售以外的所有在职管理人员

关键词:管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准

主(抄)送:总经理室厂长室财务室各个在职管理人员及生产与职能部门

考核种类

第一条考核分成三部分:一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。

1、一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核,该考核为月度考核;

2、特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核,该考核为年度考核;

3、产值绩效考核是指对目标产值进行考核,该考核为季度考核。

考核原则

第二条考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

第三条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

第四条为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。

第五条在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。

第六条考核要客观的反映考核对象的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。

条七条对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。

第八条对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。

考核程序

第九条在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、厂长、行政、财务四人组成。

第十条厂长领导、协调和控制公司的绩效考核工作。行政部积极协助、跟进考核的全过程,并及时公布(内部)考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开月度、季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

第十一条绩效绩效考核一年进行一十七次,即共一十二次的每月度绩效考核、共四次的季度绩效考核和一次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月最后一个的星期五开始,季度绩效考核在次个季度的第一个星期五开始,年终考核在次年的第二个星期一开始。

第十二条考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后,由行政部计算平均分数,呈总经理核定的平均分做为最终考核积分。

第十三条在复核时,如有必要,考核人应与考核对象进行面谈,征询被考核人的意见,以保证考核的客观公正性。

第十四条考核对象对考核结果有异议的,可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。

工资与绩效奖金

第十五条下调所有管理人员的原定工资的40%。其中,下调30%的部分做为一般绩效考核的绩效奖金之一;下调5%的部分做为季度绩效考核的绩效奖金之一;下调5%的部分做为年度绩效考核的绩效奖金之一。

第十六条公司补贴被考核人下调30%的部分的等额资金做为一般考核的绩效奖金之二。

第十七条完成每个季度目标产值的超出部分,按0.5%提取做为季度考核的绩效奖金之二。(季度绩效考核的目标产值为上年度的平均季度产值的100%,月度绩效考核的目标产值亦同)

第十八第取公司全年纯利润的0.15%、全年目标纯利润超额部分的3%做为年度绩效考核的绩效奖金之二。(年度绩效考核的目标纯利润为上年度纯利润120%)

第十九条被考核人原定工资下调40%后的工资称为坐标基准工资。

一般绩效考核内容与评分标准

第二十条考核内容与评分标准见下表

管理人员绩效考核表

第二十一条一般绩效考核结果的评价:

1、一般绩效考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准。积分在59(含)以下的为不合格,积分在60-69(含)的为基本合格;积分在70-79(含)的为合格,80-89(含)为良好,90(含)以上的为优秀。

3、一般绩效考核结果在职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

4、不合格、基本合格级别的,没有资格参与晋升、调工资等。

5、连续三次考核级别在基本合格的,将降低级别使用;如仍然连续两次考核级别在不合格以下的,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。否则,公司给予解雇或辞退处理。

第二十二条一般考核结果的反馈:

3、一般考核结果经过核定后,由绩效考核领导小组与被考核人进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的意见;同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议。

第二十三条一般考核的绩效奖金的配置:

1、以考核积分60分为坐标基数分,刚好在坐标基数分上的人员不奖不罚,只予以发放坐标基准工资。

2、坐标基数分以上的人员,根据被考核人的绩效奖金总额,每增加1分,奖励绩效奖金总额的2.5%。奖励的绩效奖金在当月工资中体现。

3、坐标基数分以下的人员,根据被考核人的坐标基准工资,每减少1分,扣罚坐标基准工资的1.66%,直扣罚至被考核人的工资为800元止。扣罚款项在当月工资中体现。

第二十四条年度绩效考核中的特别考核主要是指对公司的业务做出特别贡献的员工业绩进行的考核。

1、对于达成订单的特别考核:

A、如果达成订单回报率超过20%,则对超过20%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金;

B、如果达成订单回报率在0%―20%之间,则不进行此项考核;

C、如果达成订单回报率在0%以下,则根据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

2、对于融资项目的特别考核:

如果该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金。

第二十五条管理人员绩效考核(评分)标准见下表:

管理人员绩效考核(评分)标准表

附则

第二十六条考评结果只对考评人、被考评人、行政人事管理负责人公开。

第二十七条考评结果及考评文件由行政人事部存档,任何人不得将考评结果告诉无关人员。

第二十八条行政人事部对本制度予以解释和说明,并享有最终解释权。

第二十九条该制度由行政人事部拟订,厂长审核、总经理核准后生效,修订亦同,并自2010年01月01日起执行,以前相关制度同时废止。

拟订:z审核:z审核:核准: