学院学生公寓值班员考核办法

篇2：第三医院学科带头人后备人才考核办法

第二医院学科带头人(后备人才)考核办法

根据《z市人民医院学科带头人(后备人才)遴选和培养暂行办法》,为加强动态管理,考核我院学科带头人(后备人才)工作业绩、学术水平,激励工作,促进学科建设,特制定本办法。

一、考核对象:学科带头人和学科带头人后备人才。

二、考核原则:

1.公正、客观、明晰;

2.重在业绩贡献;

3.实行定性考核与定量考核相结合;

4.考核结果将作为实行“动态管理”主要依据。

三、考核内容

(一)考核内容主要包括学科带头人及后备人才政治表现、创新能力、科研工作、科研获奖、教学工作情况,被确定为学科带头人、学科带头人后备人才一周期内,应达到下列条件中的3条。

1.主持或主要参与(前3名)一项市级以上科研课题;

2.获市级科技成果奖1项以上(前3名);

3.学科带头人每年完成2次院级学术讲座,后备人才每年完成1次院级学术讲座;

4.在核心期刊上发表学术论文1篇以上或指导本学科人员在省级以上刊物上发表学术论文5篇以上;

5.举办省级以上学术活动1次以上或市级学术活动2次以上。

(二)在达到上述条件的基础上,考核采取指标量化考核办法,定量对被考核人给出评价意见,指标量化的考核内容见附表《z市人民医院学科带头人及后备人才考核量化指标》。

(三)有下列情况之一者,取消学科带头人、后备人才资格:

1.受到党纪、政纪处分者;

2.因失职给医院造成重大损失者;

3.弄虚作假,剽窃他人研究成果者;

4.年度考核不合格者。

四、考核程序

(一)考核工作由人力资源部、医务部和科教科共同负责组织,邀请有关专家组成考核小组实施。

(二)具体考核程序如下:

1.学科带头人及后备人才填写《z市人民医院学术和技术带头人及后备人选考核表》,按要求进行自我总结,并提供证明材料。

2.考核小组采取书面考核和被考核人述职相结合的形式进行考核。考核小组审核《考核表》和证明材料,听取被考核人述职,进行量化评分,并给出考核等次意见。

3.提交院长办公会审定。

(三)考核结果及处理:考核结果分为优、合格、不合格三个等次,量化评分<60分为不合格,≥80分为优秀。周期考核定为“不合格”等次,取消资格及相关待遇。

五、本办法未尽之处将在今后的实际运作中逐步完善。

六、本办法由人力资源部负责解释。

附表:z市人民医院学科带头人及后备人选考核量化指标

附表

z市人民医院学科带头人及后备人才考核量化指标

项目内容分值评分标准定性考核

政治素质、职业和学术道德、敬业和奉献精神、组织管理和协调能力以及学术技术带头人应起的作用等。

10分

政治素质、职业、学术道德、行风问题。因责任而引发的重大医疗事故实行一票否决。

专业工作

1、本专业工作每年不少于40周。

2、解决本专业复杂疑难问题或重大手术每年不少于10例。

10分

完成专业工作40周计5分,少1周扣1分。解决复杂疑难问题或重大手术10例,计5分,少1例扣1分。

三新项目

引进、开展“三新”项目达到先进水平。

20分

经医院组织专家鉴定认为填补省内空白或省内领先水平得10分,先进水平得8分;市级空白7分,领先水平得5分。“三新”项目能常规开展且为独立完成10分,协作完成5分。

论文着作

公开出版专着或在CN类专业期刊发表本专业有价值高水平的论文

15分

编着学术专着,每5万字计3分;国家级期刊发表论文3篇计10分,少1篇扣5分,国家重点期刊或SCI收录文章1篇算2篇。(通讯作者视为第一作者,最高计15分)

科研成果

1、科研获奖

2、通过科技成果鉴定

25分

获得省级奖项25分,市级奖项15分,参与者(前3)每3分一档往下递减;通过成果鉴定并已进行成果登记5分。

科研课题

主持或参加科研课题

10分

主持省级以上课题10分,市级课题主持8分;参与者(前3名)每2分一档往下递减。

学术交流

主办学术会议和学术讲座情况

10分

主办省级以上学术活动1次4分,市级1次2分;主讲市级以上学术讲座1次2分,院级1次1分。最高累计不超过10分。

其他

加分项目

周期内获得国家级荣誉加20分,省级加10分,市级加5分,院级加2分。

篇3：学院处级干部年度考核办法

学院处级干部年度考核暂行办法

为了适应我院各项事业快速发展的需要,进一步提高处级干部的综合素质和服务质量,建立有效的评价和激励机制,根据中组部《党政领导干部考核工作暂行规定》、《*中央组织部关于干部年度考核工作有关问题的通知》和《事业单位工作人员考核暂行规定》精神,结合我院实际,制定本办法。

一、考核范围

本办法适用于处级干部。参加年度考核的处级干部还应符合《z学院教职工年度考核实施细则》“二、考核的对象和范围”中的相关规定。院直和系(部)督导员填写《处级干部年度考核登记表》,撰写书面述职报告,不进行口头述职。

二、考核基本内容

考核的基本内容包括德、能、勤、绩、廉五项,重点考核思想政治表现、工作能力和工作实绩。

德:是指政治立场、观点、思想品德、工作作风等。主要包括:思想政治素质;团结协作、全局观念;民主作风、群众观念;个人修养、道德品质;遵纪守法等。

能:是指工作能力、政策水平、业务专长、服务水平等。主要包括:政策水平与理论水平;决策能力;组织实施能力;开拓进取、创新能力等。

勤:是指工作态度、工作纪律和勤奋敬业的表现。主要包括:事业心、责任感、奉献精神;投入精力、真抓实干;办事效率;劳动纪律等。

绩:是指完成工作的数量、质量、效率、效益及突出的工作成绩和突出的贡献等。

廉:是指发扬艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统和作风,执行党风廉政建设责任制,年度内履行自身职责的情况。遵守中央关于党政领导干部廉洁自律的有关规定,特别是执行“四大纪律”、“八项要求”情况。

三、考核组织

学院设立考核工作委员会,由院党政领导组成。其职责是:组织、指导、监督处级干部年度考核工作;审核确定考核结果。院考核工作委员会下设处级干部考核办公室,办公室设在组织部,负责处级干部年度考核的日常工作。各系(部)、部门应成立由3―5人组成的考核领导小组。

四、考核时间、方法和程序

(一)考核时间:处级干部的年度考核一般安排在当年年末或下一年年初进行。

(二)考核方法:处级干部的年度考核主要采取个人述职、民主评议方式进行。处级干部本人撰写述职述廉报告,在一定范围内述职,接受参加会议的同志民主测评。民主测评分学院党政领导、中层干部、被测评干部所在系(部)或部门人员三个层次进行,分为A、B、C三种票。学院党政领导填A票,中层干部填B票,被测评干部所在系(部)、部门人员填C票。A、B、C三种票分别占民主测评结果的30%、30%、40%。

(三)考核程序

1、院党委召开各考核组长会,布置年度考核工作。

2、各系(部)和部门召开全体人员大会。被考核人根据制定的年度工作计划、本单位职责及本人履行职责的情况,撰写述职报告,在一定范围内进行个人述职,与会人员填写民主测评表。当场密封,由院纪委、组织部派人收取。

3、学院召开中层干部会议,对全院处级干部进行测评。

4、院党委组织部汇总民主测评结果,并对考核为优秀等次的干部进行公示。院考核工作委员会研究确定考核等次报院党委审核。

5、组织部对干部考核结果进行书面反馈。对考核结果有异议的,可在接到考核结果通知之日起10天内向院考核工作委员会提出复议申请,由院考核工作委员会最终审定考核结果。

6、院党委组织部将考核结果上报主管部门备案后生效。

7、考核工作结束后,组织部负责将《处级干部年度考核登记表》及花名册移交院档案室。

8、考核中发现处级干部有违纪问题的,由院纪委查处。

五、考核结果的评定和运用

(一)考核结果的评定

1、考核结果分为:优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

2、民主测评优秀率和合格率之和超过50%且优秀率列在前12%的,确定为优秀。民主测评基本合格率和不合格率之和超过50%且不合格率超过10%的,经考核,群众满意度较低的,确定为基本合格。民主测评基本合格率和不合格率之和超过50%且不合格率超过20%的,应进行重点考核;群众反映强烈、确有问题的,确定为不合格。其余民主测评情况均确定为合格。

(二)考核结果的运用

1、年度考核结果作为处级干部实行奖惩、聘任、调整、培养、教育的重要依据之一。

2、年度考核被确定为合格等次的,发给岗位津贴和年终奖,符合有关规定,晋升工资档次;连续三年年度考核被确定为优秀等次的,可按上级规定晋升一级工资。

3、年度考核被确定为不合格等次的,不发当年年终奖和岗位津贴,并视具体情况,做出免职、责令辞职或降职的处理,或另行分配适当工作。

4、年度考核被确定为基本合格的干部,应进行诫勉谈话,限期改进,暂不兑现年终奖和岗位津贴;待诫勉期满,再作处理。

六、本办法由院党委组织部负责解释。

*z学院委员会

篇4：某学院试用期干部考核办法

学院试用期干部考核办法

为了加强干部队伍的管理,不断提高各级干部的综合素质,更好地为教学、科研服务,根据*中央《党政领导干部选拔任用工作条例》、中组部《党政领导干部考核工作暂行规定》,结合我院实际,对试用期满处、科级干部考核工作制定本办法。

一、考核原则

处、科级干部试用期满考核坚持党委领导、分级考核的办法。院党委制定考核办法,并负责对处级干部考核,科级干部由其所在单位党总支负责考核。考核坚持党管干部、客观公正、注重实绩、群众公认、全面考核、综合评定的原则。

二、考核范围

试用期满1年的处级、科级干部。

三、考核内容

按照德、能、勤、绩、廉五个方面,全面考核试用期内干部的思想政治素质、组织管理能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等方面的突出表现、主要缺点和不足,考核对所任职务的适应能力、履行岗位职责情况。

四、考核等次

考核等级分优秀、称职、不称职三个等次。

五、考核程序

考核工作自6月中旬开始,7月底结束。具体程序是:

1、个人总结。被考核对象对照考核内容和岗位职责,写出述职报告,同时填写《处(科)级干部试用期满考核表》。

2、公开述职和民主测评。被考核对象进行公开述职。各系听取述职的人员为本系所有教职工;机关各部门听取述职的人员为相关机关部门科级以上干部和考核对象所在部门全体人员。听取述职的人员根据述职者的述职内容及实际表现填写《处(科)级干部试用期满民主测评表》。个人述职时间每人10分钟左右。

3、个别谈话和征求意见。考核组将选择与被考核对象工作联系较多或熟悉和了解情况的干部、群众进行个别谈话,同时征求纪委和分管领导意见。

六、考核结果的评定及运用

考核工作组汇总考核材料,形成考核意见,报院党委讨论决定。考核结果为称职以上等次的,任职时间从试用之日算起;考核结果为不称职的,免去试用职务,按试用前职级另行安排适当工作。

七、考核工作的组织领导

处级干部的考核工作在党委领导下,由各考核工作组负责。考核工作组负责制定考核实施方案,组织考核工作。组织部是具体办事机构,负责考核工作的日常事务及协调工作。院各党总支相应成立科级干部考核组,负责科级干部的考核工作。

八、考核纪律

1、全体参加考核人员(考核人和被考核人)要提高对考核工作目的、意义的认识,保证考核工作顺利进行,要正确对待自己和他人,客观地、实事求是地反映情况,防止用感情和偏见代替政策,保证考核工作的严肃性和公正性;

2、负责考核工作的主管领导、考核工作组成员、参加考核的所有人员及其办事机构的工作人员,必须遵守考核纪律,严格执行考核程序和考核标准,实事求是,客观公正;

3、考核工作中要注意发扬民主作风,广泛听取各方面意见,注意发挥考核工作组的集体作用;

4、对在考核工作中出现的违反考核规定和纪律,弄虚作假,徇私舞弊,打击报复等行为,一经查实,严肃处理。

本办法由院党委组织部负责解释。

*z学院委员会

档案管理制度

篇5：公司（企业）新员工考核办法

企业(公司)新员工考核办法

一、目的

完善现有的考评体系,明确公司的价值导向,不断增强公司的整体核心竞争力。通过对试用期员工的考核沟通,帮助他们尽快了解公司,明确岗位需求,融入公司文化,并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、适用范围

本办法适用于公司入职的所有新员工(职员类,副理以下员工),包括内部异动员工(副理以下员工)。

三、定义

试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件,能否适应公司要求及工作需要。同样,员工也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况,自己能否适合或胜任所承担的工作,从而决定是否继续保持劳动关系。公司新员工试用期一般为二到三个月,最长不超过六个月。

三、指导思想及宗旨

实事求是原则:考核要以日常管理中的观察、记录为基础,定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。

区别对待原则:相对于正式员工的绩效改进考核而言,对于试用期员工的考评是综合考评,需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。

考、评结合原则:对于试用期员工的考核,以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价,力求客观、公正、全面。

效率优先原则:对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期,解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议,致使造成不良后果或不良影响的,相关人员要承担相应责任。

四、新员工考核内容

试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

1、工作态度:包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。

2、作业能力:主要指业务能力,含:学习接受能力、解决问题能力、应用创造力、协调能力等岗位必需的能力。

3、工作绩效:员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务,并达成每月的改进目标。

4、期终评议结合岗位标准,全面考评员工试用期间的任职资格:品德、素质、能力(应知应会)、绩效、经验。

新员工在辅导期内的考核以新员工月度个人业绩承诺为主。

五、导师制

员工导师、员工所属部门负责人和员工共同承担考核责任,原则上导师为考核评价者,对考核结果的公正、合理性负责;员工的主管为考核责任者,对考核结果负有监督、指导责任。

考核评价者或考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通,内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施,共同制定下一步学习/工作目标或改进计划。反馈是双向的,考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者与被考核者都负有对考核结果进行反馈、沟通的责任。

1、导师任职要求

1)部门业务骨干或主管,和新员工有相关专业知识背景,业务联系紧密,工作接触多。

2)对公司有较深刻的认识,责任心强,心态好,思想作风正派,乐于助人。

3)有较强的沟通能力,善于引导与激励。

2、导师职责

1)对新员工进行业务指导并传授工作经验、工作方法,提高新员工的工作技能;

2)主动了解并帮助新员工解决工作、学习、生活等方面的困难,使之尽快安定思想,融入工作群体。

3)对需进行转正答辩的新员工进行辅导,帮助其通过答辩。

3、导师制实施过程与方法

1)确定导师:新员工进入部门前,由人力资源部和部门负责人按导师资格要求确定导师人选。为保证效果,一位导师所带新员工不应超过三名。

2)制订出新员工培养目标和月度工作计划:导师被确认后,应尽快与新员工见面,并与部门负责人协商,三天内以月度个人绩效计划的形式制订出(可以细化到周)新员工培养目标(计划);在第一个月内应使新员工明晰其工作定位及职责。

3)进行辅导和沟通:导师在辅导期内对新员工进行指导,一般每周至少应正式沟通一次,其他可在工作之余进行非正式沟通,对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。

4)总结与考核:每个计划月度末,导师和新员工要对计划实施情况进行总结(填写《试用期员工月度总结及考核表》),导师和部门负责人要对新员工进行月度考核,考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面反馈沟通,内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施,并共同制定下月度考核计划。

5)人力资源部每半年评选一次优秀员工导师,并颁发奖励。

6)导师对新员工辅导的工作量、效果等将作为个人绩效评价的参考依据之一。

7)辅导期结束后,导师和人力资源部要在之后四个月的跟踪期内对新员工的工作情况进行跟踪检查。

六、新员工转正实施细则

1、考核的准备及结果应用

【考核信息准备】

员工导师、主管综合各方面收集到的考核信息,客观公正地评价员工,信息来源一般有以下几种:

1、主管记录员工工作过程中的关键行为或事件。

2、员工的历次培训记录。

3、员工定期工作总结及日常汇报材料。

4、同一团队成员的评价意见或证明材料。

5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。

6、主管与员工沟通过程中积累的有关信息。

【考核结果】

不论是月度考核、期终评议还是综合评定,其考核结果都包括评语和等级(A、B、C、D)两部分。

考核等级(A、B、C、D)的定义如下:

A:杰出。相对于试用期员工而言,各方面都表现突出,尤其是工作绩效方面,远远超出对试用期员工的要求。

B:良好。各方面超过对试用期员工的目标要求。

C:合格。达到或基本达到对试用期员工的基本要求。

D:不合格。达不到对试用期员工的基本要求。

【月度考核与期终评议的关系】

综合月度考核和期终评议结果决定员工的转正(提前转正、正常转正、延期转正)、定级与辞退。

1、试用期员工连续两月得“D”者,原则上取消试用资格,不再参加期终评议。

2、其他情况原则上要求参加试用期结束时的期终评议。根据期终评议和月度考核两方面成绩决定其转正定级。

【转

正】

试用期员工的转正除规定的提前转正、提前辞退外,其他主要看其综合评定结果。

1、综合评定为“D”者,原则上取消试用资格,公司不再聘用。

2、综合评定为“C”者,根据实际情况,给予正常转正或延期转正。延期转正者根据时限内的工作表现进行重新评价,评价内容及程序同上述相关条例。

3、综合评定为A、B者,公司给予正常转正。

2、考核的申请:

1)申请时先由本人填写《新员工转正申请表》,就其在试用期内的业绩、工作技能的提高、劳动态度等方面进行总结,并可就个人特长及团队建设发表看法。上述内容将作为答辩时的主要陈述,新员工据此回答评委的提问。员工导师应根据新员工的工作计划和总结,指导新员工填写申请表。

2)新员工将填写完整的《新员工转正申请表》,交由其员工导师和直接主管签写意见报交人力资源部,由人力资源部组织答辩会。

3、答辩:人力资源部协同业务部门成立新员工转正答辩评审委员会,每次答辩会的评审小组,由该员工所在部门的评审委员会中不少于两名成员,以及人力资源部人员组成,其中部门主管必须参加。

1)参加答辩会人员:申请转正的新员工、员工导师、评审小组成员。

2)整个答辩过程包括新员工陈述和评委提问两部分,(评委提问的对象主要是新员工本人,但可以根据情况询问该新员工的员工导师)。

4、转正申报:

1)新员工通过答辩后,由其所在部门会同人力资源部,根据该员工在试用期的考评及答辩结果,上报人力资源管理部审批。

2)对试用期内表现较差,或未通过答辩,不符合转正条件的新员工,应适当延长其试用期。