内部绩效考核领导小组成立通知

篇2：医院感染管理绩效考核方案

医院感染管理绩效考核方案

为了进一步加强医院感染管理，有效预防和控制医院感染，提高医疗质量，保证医疗安全，根据《传染病防治法》、《医院感染管理办法》、《医疗机构管理条例》和《突发公共卫生事件应急条例》等法律、行政法规的规定，全面落实各项医院感染管理绩效考核措施。增强医护人员对医院感染的防范意识和责任感，做好环节控制和终末控制，有效杜绝因感染造成的医疗事故和医疗纠纷的发生。遏制医院感染爆发，针对医务人员在诊疗活动中存在的医院感染、医源性感染及相关的危险因素进行预防及控制，特制定医院感染管理质量控制绩效考核方案，规定如下：

一、制度和考核标准

各科室认真落实科室医院感染管理小组工作制度和工作职责，充分调动科室监控医师和监控护士的积极性，制定本科室医院感染控制各项规章制度。按照《医院感染管理办法》以及医院的各项医院感染管理制度及考核细则执行。

二、督导检查

由医院感染管理科按照《织金县中医院医院医院感染管理考核细则》标准落实检查，每月督导检查一次，必要时抽取临床科室标杆护士长或质控组长参加检查。

三、考核办法

(一)科室必须认真执行各项医院感染管理规章制度

1、每月医院感染管理综合质量考核得分达到97分以上(含97分)的，给予科室奖100元;达不到97分的，每降低1分，扣除科室奖金100元。

2、在诊疗过程中，违反无菌操作规则，每发现一次，扣罚责任人奖金50元;屡教不改的，扣罚责任人奖金100元。

3、使用或储存中的灭菌物品超过有效期，每发现一次，扣除科室奖金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人)。

4、对需要灭菌的物品，不按要求定期灭菌，诊疗用品如酒精罐镊子筒等未按要求定期灭菌更换，弄虚作假，每发现一次，扣除科室奖金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人)。

5、未按规定监测科室消毒液浓度或更换消毒液的，扣罚科室奖金50元(由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人，质控人员无检查、监测记录的，扣罚质控人员)。

6、按照医院感染管理要求，定期对各科室环境卫生学进行监测(空气、物表、手卫生等)，态度不端正，导致监测结果不合格的，扣除科室负责人奖金100元。

7、科室每漏报或隐瞒不报一例院感病例，扣除科室主管医生奖金50元。

8、未按时监测紫外线灯管强度或擦拭紫外线灯管的，扣罚科室50元(由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人)。

9、诊疗操作结束后未及时清理工作台面、治疗盘、治疗车、器械、血渍、污垢等的，扣罚责任人50元

10、诊疗用品一人一用一消毒，如未按规定执行，发现一次扣罚责任人50元。

11、科室无菌物品管理未按效期先后顺序放置并使用的，发现一次扣罚科室负责人50元，责任人50元;科室洁污物品未分开放置的，扣罚责任人50元。

12、科室每月按照院感科年初下发的工作计划及本科室的工作计划开展教育培训，无培训签到、培训内容，每发现一次扣罚科室100元。

13、不能正确掌握手卫生操作流程，扣罚被考核人50元。

(二)全年无上述情况的科室给予年终奖300元。因消毒隔离不严，情节严重的，造成医院感染暴发流行，病例在3例以上(含3例)，扣除科室奖金300元。

(三)医院感染知识培训

1、无故缺席医院感染知识培训者，扣罚责任人50元;无故、拒绝参加考试者，缺考一次扣缺考人奖金200元。

2、在定期医院感染管理理论考核中，医院感染知识掌握不熟练，考核不合格(70分以下)者，扣罚责任人100元。全科室人员补考;补考分数低于80分的，扣罚补考人100元。(闭卷考试，按培训计划内容考，科室抽二人、五官科抽一人参加考试，由院感科抽)

(四)医疗废物管理

1、生活垃圾中发现医疗垃圾，扣罚责任科室20元。

2、锐器没有放置在锐器盒中，扣罚责任科室10元。

3、医疗垃圾监管不到位，造成医疗垃圾流失，情节轻微扣罚责任科室100元，情节严重者交由医院感染管理委员会处理。

织金县中医院院感科

20**年11月4日

篇3：小学教师绩效考核细则

小学教师绩效考核细则

为了发挥绩效工资的激励作用，全面提高教育教学质量。建立多劳多得优劳优酬的激励机制，充分调动教职工的工作主动性、积极性。根据我校实际情况，特制定我校绩校工资考核办法。

一、指导思想

根据上级教育主管部门的文件精神和本校实际，在上级核拨的奖励性绩效工资总量内，以岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性和创造性。

二、考核对象

腊甲小学全体在编在岗教师。考核实行春秋两次，学年末汇总，并按照优秀、合格、基本合格、不合格四个等级每学期发放金贴的方式进行。

三、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向优秀教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。同时统筹兼顾学校内部各类人员之间激励性绩效工资分配关系。

2、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

3、奖励性绩效工资每年发放一次，次年元月份考核上报，并按月平均额一次性发放。

四、领导机构

学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责学校常规工作、班主任津贴、教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作。

组长：李永

副组长:

成员：黎太春

五、分配金额及办法

考核内容主要为师德师风、工作量、平时成绩、考勤、教育质量、民主测评和加分项七部分的内容。具体为师德师风7分，工作量10分，平时成绩60分、考勤5分、教育质量10分、民主测评5分、加分项3分。

六、教师绩效考核内容及标准。

(一)、师德师风(7分)

A、贯彻方针，思想端正，按规律办事;

B、教书育人，以身作则，言传身教，为人师表;

C、热爱本职工作，坚守岗位，没有从事第二职业、有偿家教，未向学生或家长索要财物、乱收费用;

D、管教管导，教育学生方法得当，与学生谈话亲切热情，及时肯定学生成绩，尊重、关心、爱护学生，无体罚或变相体罚学生现象发生;

E、教师之间，彼此尊重，团结互助，互帮互学，维护其他教师在学生中的威信。

F、不服从分工安排，经调解无效，影响学校集体利益的扣5分。

以上计7分，A、B、C、项缺扣1分，D项缺扣2分，不计负分。

(二)工作量(10分)

教导处量化出学校所有岗位周工作量。全体教师周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教师总数，得出学校教师周人均工作量。教师周实际工作量除以学校教师周人均工作量乘以工作量即为教师工作量得分。

计算公式为：

教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教师总数

教师工作量得分=教师周实际工作量÷教师周人均工作量×10分

(3)平时成绩

1、学校工作(55分)有校长具体负责

(1)集体活动(5分);上学、放学、路队护送、*一次不到扣0.5分

(2)、政治学习(5分);例会学习、政治笔记缺一次扣1分

(3)、师德师风(5分);遵守教师职业道德规范、教师十项信用承诺得(5分);出现违纪一票否决。

(4)、临时性工作(5分);服从学校安排的临时性工作得满分，不能完成的一次扣2分。

(5)、兼职工作(10分);兼任的分工按计划开展、资料齐全得满分，出现失误一次扣2分。

(6)、值周工作(10分);值周工作认真负责，检查仔细，学校财产无损坏得满分，出现安全事故一票否决。

(7)、请假(5分);病事假一天扣1分婚、丧、嫁、娶、生小孩假规定期限不扣分，超过时间一天扣一分，扣完5分为止。

(8)、作息制度(5分);迟到一次扣1分，旷职一天扣2分，扣完5分为止。。

2、教学常规(35分)，由教导处具体负责，教导主任牵头。

(1)、教案(5分)

坚持超周备课，坚持教案超周批阅制度，每周一检查教案。按时批改并符合要求得满分。不按时批一次扣2分，本周内没有批阅扣完为止。

(2)、上课(10分)：包括日常上课(8分)、上级临时听课(2分)。

①日常上课：教师必须严格执行作息时间。按时上下课，提倡课前2分钟在教师门前准备上课，不得随意迟到、早退，严禁随意旷课。发现一次无故不在教室扣1分。被上级领导发现一次，扣3分。

②上级临时听课：在上级检查中指定听课，出现一次失扣2分。

(3)、作业批改(5分)

◎作业批阅的基本要求：

①、所有作业全批全阅，学校每两周检查一次，作好详细记载。

②、批阅作业符号清楚，字迹工整，正确无误，严禁出现知识性错误。

③、有激励性评语。

④、写清批阅时间和等次(优、好、差或努力)。

◎检查落实措施：

达到规定的作业量、作业批改无问题得满分，查下一次一生扣0.1分。

(4)教学反思(5分)每周两篇反思缺一次扣2分.

(5)远教使用(5分);按电教室课表上课得5分，缺一次扣1分。

(6)听课(5分);每周最少听课一节，工作少于5年的每周听课2节，少一课扣2分。

3、安全工作(5分)由校长根据出勤及完成情况计分。

学校工作、班级工作无事故的满分，所分担的工作出现事故一票否决。

4、路队护送(5分)有值周教师负责

放学按时到位、路队护送到指定地点，路队无事故得满分，少护送一次扣1分，护送不到位一次扣0.5分，路队出现安全事故一次扣5分。

(4)教育教学质量(10分)

在镇中心学校组织的期末考试中，名列前5名得10分，保持上学期名次的6分，前进一个名次加一分;一年级按中间名次计算，不带主课得2分。

(5)考勤(5分)

1、全勤5分;病假三天以上，每天扣1分，事假1天扣1分，旷职1天扣2分。

2、上班、会议和教研活动迟到和无故早退一次扣0.5分，

3、国家法定假不包含在内。请假人员在请假条上注明详细原因及起止日期，经领导审批后，将其送校长、值周教师登记。三天以内假期由校长审批，三天以上假期由中心学校校长审批。

4、学校设定每学期每人出勤分为5分，以学期为单位扣完为止，不记负分。

(六)民主测评(5分)

通过开展教师民主测评核算得分。

(七)加分项(3分)

镇级发表一篇论文加0.5分，区级论文加1.5分，市级加2分，省级2.5分，有课题研究加2分，校级荣誉加1分，镇级荣誉加1.5分，市级加2分，省级的加3分。各项荣誉可累计加分。满分3分。

七、考核结果的使用

教师的绩效考核结果将作为奖励性绩效工资分配、作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和岗位调整等方面的主要依据。

八、考核要求

1、考核等次：优秀(不超过本校教师数的20%)、合格、基本合格、不合格四个等级。

2、凡有下列行为之一的，考核结果不能评为“优秀”：

(1)、不能认真履行职业道德规范的;

(2)、未完成学校规定的工作任务的;

(3)、不能认真履行教师职责，家长投诉较多的。

3、凡有下列行为之一的，考核不合格：

(1)、严重师德失范，损害学校和学生利益的;

(2)、犯法、非法诉求、擅自离岗、干扰正常工作的;

(3)、经常迟到、早退，缺课或全年病假累计超过90天、事假累计超过20天、旷工累计超过5天的;

(4)、未经学校同意从事商业活动、群众反映较多的;

(5)、无充分理由，拒不接受工作任务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的;

(6)、有乱收费现象的责任人;

(7)、因玩忽职守造成校园重大安全事故的;

(8)、根据学校管理办法，考核为不合格者。

教师对考核结果有意见，可在接到考核结果通知的5个工作日内，以书面形式向学校考核领导组申请复核，考核小组在接到书面申请的10个工作日内提出复核意见。若仍然有异议，可在5个工作日内向中心学校提出申诉，以中心学校的答复为准。

在执行本方案中如有出现偏差或出现未尽事宜，将根据《十八连山镇镇中心学校绩效考核办法》由教代会讨论决定。

篇4：公司员工季度绩效考核方案

**有限公司员工季度绩效考核方案

一、考核目的

通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。

二、考核原则

1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持;

2、考核应以规定的考核项目和事实为依据;

3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;

4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任;

5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。

三、适用范围

本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。

四、考核实施时间：每季度首月1日-5日;若与节假日重合，具体时间见通知。

五、考核内容和方式

针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：

1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40%、40%、20%。

2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80%、20%。

3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80%、20%。

4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20%。

说明：

(1)对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。

(2)一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选择适用模式一或模式二的考核方式;考核内容及权重设定如需调整按上款执行。

(3)基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位;原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。

六、考核权限

考核者

被考核者

处级主管

部门经理

副总经理

总经理

一般职员

考评

审核

----

----

处级主管

----

考评

审核

----

部门经理

--------

考评

审核

副总经理

------------

考评

说明：

1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导;

2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核;

3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核;对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考。

七、考核程序

1、季度绩效考核程序(主要环节)

绩效面谈与考核评分

员工自评

绩效指导

设定绩效计划

2、考核的具体操作流程

2.1设定绩效计划(包括岗位职责和工作目标)

1)所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》中的相关内容;

2)直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分(岗位职责)的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分(工作目标)的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定;

3)直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据;

4)对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。

5)在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写《员工工作绩效季度考核表》;直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

2.2绩效指导

直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。

2.3员工自评

每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交给直接上级。

在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。

2.4绩效面谈与考核评分

1)直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。

2)绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。

3)对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成一致意见。

4)在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。

5)通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。

6)人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。

2.5对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

2.6考核成绩汇总及排序

1)部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批;

2)各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。

3)部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。

4)部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。

5)每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表(季度)》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。

八、考核等级分布

1、评定等级标准：

A：-----超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标;

B：------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越;

C：------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标;

D：-----基本符合岗位常规要求，但有所不足;基本达成工作目标，但有所欠缺;

E：------不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级;对于一般员工，需转为试用期或辞退。

2、部门内各等级的分配比例

考核等级

ABCDE

人数比例15%25%60%

说明：

(1)如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。

(2)特殊情况，部门经理可以对考核等级为A或B的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。

(3)原则上考核等级为D、E的人员应占5%-10%。

(4)对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人;对于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。

九、结果应用

(1)与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。

(2)季度绩效考核结果的其他应用：

a.“绩效改进与发展计划”一栏的内容提供给人力资源部培训发展处作为设计实施员工学习与培训的参考;

b.季度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑;

c.每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。

十、申诉

各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：

(1)员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”;

(2)接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委;调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”;

(3)申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见;并报人力资源部备案。

十一、其他规定

1.除以下人员外，其他所有员工都必须参加季度考核：试用期员工;转正不满三个月的员工;病事假季度累计缺勤15天以上者。

2.定期考核(季度、年度)分值调整：

(1)员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整;

(2)员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。

3.对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。

十二、附则

1.本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释;

2.本方案呈总经理办公会批准后实施。

附：季度绩效考核流程

季度绩效考核流程

每季度末启动

下一季度绩效考核流程序

上级审核确定

下一季度开始前，被考核员工将填写完整的《员工工作绩效季度考核表》交给直接上级。

根据考核内容的不同，被考核员工填写岗位职责的关键考核要项、考核标准与权重，预先设定扣分幅度;或填写工作目标的任务内容、起止时间、预期效果或考核标准以及权重;处级及以上管理干部需同时填写岗位职责与工作目标。

设定岗位职责或/与季度工作目标

季度末进行的

考核流程

前期准备：从《员工绩效管理手册》调出《员工工作绩效季度考核表》;收集设定岗位职责与工作目标的相关信息。

三种模式：

2职责+目标+行为表现

2职责+行为表现

2目标+行为表现

确定考核内容

针对不同岗位、不同职务的工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定下一季度绩效考核的内容。

工作目标的来源

2公司信息

2部门信息

2个人信息

季度初进行的

考核流程

直接上级就以下内容进行审核：

岗位职责：对关键考核要项、考核标准(包括扣分幅度)、权重等项内容进行审核;

工作目标：就主要工作目标、权重、预期效果/考核标准等项内容进行审核。

职责与目标若发生重大调整，必须重新填写考核表。

季度初进行的

每季度初，直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

考核流程绩效面谈

直接上级就被考核员工岗位职责、工作目标、行为表现等情况进行审核评分。

直接上级审核评分

被考核员工对照评分标准，就岗位职责、工作目标、行为表现考核项进行自我评分。

被考核员工自我评分

管理干部每月必须就工作目标的执行情况进行一次回顾与沟通。

被考核员工开始执行岗位职责与工作目标;执行过程中，直接上级随时给予绩效指导。

季度中进行的

考核流程

季度初进行的每季度首月1日开始实施对上季度的工作绩效考核评估

考核流程

绩效面谈必须在绩效实施期间内进行;面谈前，被考核员工应将填写完整的上季度的《员工工作绩效季度考核表》和本季度的《员工工作绩效季度考核表》一起交给直接上级。

2双方就上一季度被考核员工岗位职责、工作目标的完成情况和行为表现进行沟通;

2针对工作中的问题制定绩效改进与能力发展计划，由直接上级填写在上一季度《员工工作绩效季度考核表》的“绩效改进与发展计划”一栏。

2直接上级就面谈沟通内容填写《绩效面谈记录表》。

2讨论并确定本季度的《员工工作绩效季度考核表》。

季度初进行的

考核流程被考核者是否认可

N进入申诉程序，根据调查结果，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决。

Y直接上级确定本季度被考核员工绩效考核得分，提交部门经理审核

各部门经理要对部门内员工的季度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。

考核结果的汇总

部门经理汇总本部门的考核结果，填写《季度绩效考核部门汇总表》，同时将本季度《员工工作绩效季度考核表》、下季度《员工工作绩效考核表》和《绩效面谈记录表》一起提报给人力资源部。

人力资源部整理各部门考核信息，根据考核等级调整薪资;将其他绩效信息整理汇总，提供给人力资源部其他管理工作使用。

上一季度绩效考核流程结束;本季度绩效考核流程进入执行阶段

篇5：少年宫队鼓队小组活动计划总结

秋季学期*X中心学校乡村少年宫队鼓队小组活动计划

指导教师：**X

一、指导思想：

队鼓队，是学校的一个重要的对外形象，它是少先队检阅式、主题队会式、各种仪式及重大活动不可缺少的一支队伍。我们要发扬“敢于竞争，富于创新，善于协作，乐于奉献”的精神，培养学生的不怕苦不怕累的坚强意志，为学校争光。

二、训练目标：

1、通过队鼓队的训练，使鼓队的全体成员都能熟练自如地演奏各自的乐器。

2、通过队鼓队的训练，使队鼓队的全体成员都能产生一种自豪感、集体荣誉感。

3、队鼓队通过训练，能在演奏必会曲目的基础上演奏指定乐曲。

4、队鼓队通过训练，能承担学校迎宾和大型活动奏乐的重任。

三、训练模式：

1、保证训练时间，保证人员到位;

2、采取小组与全体相结合训练的模式;

3、树立精品意识，做好安全工作。

四、训练安排：

1、新队员报名，组队，队鼓队培训目标及要求。

2、集中进行训练，争取使队鼓队队员能记住简单的谱子和鼓点，会读谱。

3、小鼓手的训练;让队员会背鼓谱，在板凳上敲击，练习手法。

4、竞赛鼓谱敲击。

5、队员背鼓，加脚步踏步练习。

6、队员行进敲击练习;简单列队训练(一)。

7、大鼓手的训练。

8、指挥员的训练;队员练习《退旗曲》

9、简单列队训练(二)。

10、简单列队训练(三)

11、鼓号尝试合奏《出旗曲》

12、鼓号合奏《退旗曲》

13、鼓号尝试合奏《迎宾曲》

14、鼓号合奏

15、鼓号竞赛。

*X中心学校乡村少年宫队鼓队20**年9月4日

秋季学期*X中心学校乡村少年宫队鼓队小组活动总结

指导教师：*

*X在学校的正确领导和指导下，经过本学期的训练，我们完成了新老队员的交替工作，六年级号手和鼓手由四至五年级新队员代替，鼓号队指挥由五年级学生代替，总之，新的鼓号队已成立。现将工作得失总结如下：

一、激发学生的荣誉感，增强学生的训练兴趣。根据鼓号队的特殊性，在升旗仪式等大型活动(如冬季运动会，六一儿童节，校园艺术节等)过程中演奏，适时表扬以激发学生的荣誉感，增强学生的训练兴趣，为提高训练效率起到极大的作用。

二、分层教学，突破难点。

1、号手的训练。整个鼓号队中最难训练的乐器就是小号，它既要求气流，还对口型有着严格的要求，尤其是高音的吹奏，是所有学员的难点。由于传授吹奏方法是学生带学生，更给训练带来了难度。所以，我将号手的训练分成音阶训练、曲子的训练两步，并对学员的训练效果进行及时的评价，以激励学生尽快掌握吹奏技巧。

2、大鼓鼓手、小鼓鼓手、手、指挥的训练。这几种乐器的演奏相对简单，只用一个星期就可以学会，长时间的演奏会使学员产生厌倦心理，故此，我将这部分学生的训练集中在一周中进行。

三、严明纪律，提高训练效率。过去的鼓号队养成非常自由的习惯，所以，我将严明纪律作为提高训练效率保障。对学生的不良行为及时纠正，是学员养成遵守纪律的好习惯。

四、用人格魅力来感召学生，让其喜欢鼓号队这个集体。在与学员相处中，我总是适时给队员创造幽默轻松的气氛，让其喜欢这个集体。

五、不足：

由于学员班级跨度较大，训练时间相对零散，所以学员不好召集，有的学员因为“三分钟热度”，“三天打鱼两天晒网”，导致经常迟到早退。

解决策略：将大鼓鼓手、小鼓鼓手、手、指挥学员锁定在一个年级，参与期限设定为两学期，在其有了厌倦情绪的时候，就进行新老队员的替换，既可以缩小学员的来源，又可使其学习兴趣得到很好的保持。

XXX中心学校乡村少年宫队鼓队

20**年1月5日