电商绩效考核方案
一、电商绩效考核方案要点
1、考核内容：月度提成、回款考核、季度利润考核、库存考核;
2、考核按订单类型和岗位属性以不同方式考核;
3、每月设置回款目标;
4、所有提成均按回款额计提;
5、部门经理设置浮动工资，季度结算，20**年7月1日开始实施;
6、月度提成当期只发放提成的80%，20%留存发放;季度超利润奖励当期只发放奖励的50%，50%留存发放。
二、电商组织架构和职责经理
店长
平面设计
销售客服
客服兼财务
网页设计
序号
职务
姓名
职责
1经理
电商的产品策划、整个店铺的运营
2店长
推广(直通车)、分销管理、整个店铺的管理、活动统筹
3平面设计
平面设计、产品设计(照片)、店铺装修。
4网页设计
活动策划、库存管理、活动报名、产品排版
5客服
售前、全部售后
6客服兼财务、ERP数据录入
三、20**年经营目标
20**年电商经营目标
项目
年目标
月目标
备注
销售额/万
*x*x
注：营业利润已计算部门所有员工(除经理)的提成。
营业利润/万
*x*x
营业利润率
*x*x
四、20**年提成计算方式
(一)月度提成
1、以当月回款额为提成基数;
2、部门一般岗位的月度提成：
客服接单
个人回款额(G)
提成比例
客服
平面设计
网页设计
推广
客服主管
G≤5万元
3%
0.45%
0.35%
0.35%
0.40%
5
3.50%
G>8万元，超业绩
X按以下比例提成
X≤8万元
4.00%
8万元
5.00%
10万元
6.00%
X>20万元
7.00%
团队订单(促销、公共、分销商订单)
团队回款额(T)
提成
5≤T<10万元
1%
10≤T<15万元
1.50%
15≤T<20万元
1.80%
T≥20万元
2.20%
以上岗位团队订单提成由经理按岗位系数分配
3、部门店长、运营及经理的月度提成：
运营、店长
部门总业绩回款额
提成比例
31万及以下
0.40%
30
0.50%
50
0.60%
70万以上
0.75%
部门经理
部门其他人员提成平均额的3倍
(2)客服月度KPI考核及经理考核得分计算
为了保障客服的服务质量，尽可能给客户满意的购物过程，对销售客服做以下KPI考核，为了促使部门经理做好管理工作，把客服的平均考核得分作为计算经理考核得分的基础。此考核每月进行，客服和部门经理的月度及季度绩效发放按考核得分对应的绩效发放比例，再乘以80%计发。
1、客服月度考核指标：
电子商务部客服KPI考核表
KPI指标
详细描述
标准
分值
权重
备注
年销售额
440万
年利润
18万
咨询转化率
最终下单人数/咨询人数
KPI≥50%
100
35%
提高沟通能力，促成咨询客户下单
50%>KPI≥30%
90
30%>KPI≥20%
80
KPI<20%
0
下单成功率
最终付款人数/下单人数
KPI≥90%
100
25%
对下单但未及时付款客户进行温馨提示，最终促成交易
90%>KPI≥80%
90
80%>KPI≥60%
80
KPI<60%
0
客单价
销售额/下单付款人数
KPI≥120
100
10%
提高关联销售能力，根据客户喜好推荐其他产品
120>KPI≥80
90
80>KPI≥50
80
KPI<50
0
响应时间
平均响应时间(秒)
KPI≤50
100
10%
提高打字速度，保持条理清晰，及时回应客户
50
90
60
80
KPI>75
0
销售额
销售额-退货额
KPI>30000
100
20%
按照公司要求完成分配的任务，团购时平分业绩
20000
90
10000
80
KPI≤10000
0
2、经理月度考核得分：
客服月度考核得分作为计算经理考核得分的基础，以下表为经理考核得分计算表：
经理月度考核分数计算表
客服考核平均分
经理影响得分
0-70
70
71-75
85
76-80
81-85
86-90
90
91-95
95
96-100
100
3、部门其他人员年度KPI考核
只作年度考核，适用于部门经理和客服以外的所有部门人员。在计发年度留存绩效时，按照考核得分对应的比例发放。
年度KPI考核指标如下：
项次
部门职责
KPI
权重
计量单位
计算公式
目标
数据来源
1根据公司的规划方向，制定出店铺的发展目标和方向。完成公司制定的店铺年度销售任务。对公司相关产品线的产品策略和改进提供专业建议，并参与产品规划和定价
销售额
20%
万
销售额-退货额
440
财务部/本部
2营业利润率
25%
%
主营利润/销售收入
4.09%
财务部/本部
3负责淘宝各类活动资源的联系、推广及聚划算活动策划，积极配合淘宝小二组织好每期活动，提高店铺商品转化率。店铺内部活动的策划与实施
活动销售效率
10%
%
限额售完时间/限时时间
≤100%
本部
4成交投入比
10%
%
ROL=成交额/活动投入(推广、直通车)
5
本部
5对整个电子商务相关工作流程建立，监督执行，完善并优化电子商务作业流程和培训
流程规范
10%
次/月
流程评价，每月对客服培训不少于2次
2
总经办/总部
6定期提报营运数据及工作总结报告，活动总结分析报告
报表及时准确性
10%
%
每两周提供一次半月各网店运营数据分析
2
总经办/总部
7督促考核客服服务，包括各平台接单工作、在线答复客户，销售商品，物流跟单以及售后处理等
订单转化率
10%
%
成交人数/UV
4.5
本部
8负责网络分销商的招商、管理、发货、支持、维护等
分销增长率
5%
%
涨幅
25%
财务部/本部
分数计算方法：单项得分=完成情况/目标*权重*100
岗位年度留存绩效的发放额=应发留存绩效*考核得分对应的比例。
4、考核得分对应绩效发放比例：
得分对应的绩效发放比例表
得分
绩效发放比例
0-70
0%
71-75
60%
76-80
70%
81-85
80%
86-90
90%
91-95
95%
96-100
100%
(三)回款考核及提成说明
1、月回款目标完成率达90%或以上，所有人员按正常提成;
2、如月回款目标完成率未达90%，部门经理无任何提成和奖励，其他人员的所有提成和奖励均按照回款完成比例计提;
3、回款额季度结算，如果当季的总回款达标，则前两个月累计未发的绩效可与本月绩效一起结算补发。若当季总体回款未达标，则累计未发的提成不再发放。
4、原则上，月回款目标为前3个月的平均销售额，如有特殊情况，总经办可予以调整，于每月8日前确定并公布。
5、当期只发放月度提成的80%，20%留存于后续发放。
6、开始考核时间：20**年4月1日
(四)季度利润考核
1、考核周期：季度;
2、季度超利润奖励标准：超过目标营业利润部分的50%;
3、奖金分配原则：部门经理70%，剩余的30%由部门经理按照岗位系数进行分配，提报总经理审批。
4、季度亏损扣罚标准：按亏损额的10%扣罚，扣罚只限于部门经理。
5、超利润奖励发放方式：当期发放50%，50%留存于年度结算。
6、开始考核时间：20**年7月1日。
(五)库存考核
1、适用范围：部门经理;
2、库存控制标准：当月合理库存=当月销售成本*2;
3、节省库存奖励=节省库存金额*0.6%*30%;
4、库存超额扣罚
1)当实际库存不超过销售成本的3倍时，扣罚=超额库存金额*0.6%*20%;
2)当实际库存超过销售成本的3倍时，
扣罚=销售成本*0.6%*20%+(实际库存-当月销售成本*3)*0.6%*2;
例：5月销售成本为10万元，实际库存为50万，求当月库存扣罚多少?
解答：当月合理库存=10*2=20万元，超额库存=50-20=30万元，
由于实际库存超过销售成本的3倍，
扣罚=10*0.6%*20%+(50-10*3)*0.6%*2=0.252万元=2520元
5、库存考核开始时间：20**年10月1日，即计算10月绩效时候才考核库存。
(六)部门经理的扣罚说明
部门经理的所有扣罚均从当期提成、奖励及浮动工资中扣除，不够扣除的，累计到下月，直至季度结算为止，季度结算时不够扣除的，则不累计到下季度扣罚。
浮动工资当月不发放，季度结算发放，季度发放时同样只发放80%，20%留存。
(七)留存发放说明
1、结算时间：2次结算，首次在次年1月结算上年4至12月的留存，末次在次年5月结算本年1至3月的留存;
2、发放时间：首次在次年1月份(春节前)发放，末次在次年5月发放;
3、发放额度的确定：首次发放由总经办与财务部评估过去3个季度和预估未来一个季度的经营情况而定;末次发放则由财务部根据实际情况进行结算。
5、绩效计算方法
(1)当期发放部分
1、部门经理：
月度：(月度提成+库存奖罚)*80%
KPI考核发放比例
季度：((月度提成+库存奖罚-季度亏损扣罚+浮动工资)*80%+季度超利润奖励*50%)*KPI考核发放比例
2、客服人员：(月度提成80%+季度超利润奖励50%)*KPI考核发放比例
3、其他人员：
月度提成80%+季度超利润奖励50%
(2)留存部分
1、部门经理、客服人员：月度提成20%留存+季度超利润奖励50%留存
2、其他人员：(月度提成20%留存+季度超利润奖励50%留存)*KPI考核发放比例
3、以上的留存均按财务部结算计发的为准。
6、其他说明
1.销售定价――产品价格由财务部核定销售成本价，业务部门可按市场情况自行调节销售单价，并报财务部备案。
2.财务部每月提供上月合理库存金及实际库存金额给销售客服。
3.财务部每季度第一个月提供上一季度的实际利润额给销售客服。
4.提成计算――销售客服提报该月的总回款额，经财务部核实，管理部按本方案计提标准核算，并复核计发提成报批。
七、员工绩效奖金的发放原则
1.部门人员中途离职，提出日到办理离职日绩效按50%计算，留成提成取消;
2.如有侵害公司利益的行为，取消提成，并按公司相关制度处理，公司保持对发放提成的追溯;
3.月度、季度绩效奖金统一按本方案考核，时间为跨月考核;
八、附表：附表一客服KPI考核计分表;附表二
部门其他人员KPI考核计分表
九、本制度从20**年4月1日起执行，试行一年，如有调整，按最新的标准执行。解释权归管理部所有。
管理部
附表一客服月度KPI考核计分表
电子商务部客服月度KPI考核计分表
考核人员：
考核月份：
项次
KPI指标
权重
计算公式
计算指标
标准
参考分值
数据来源
完成情况
单项得分
考核得分
2
咨询转化率
35%
最终下单人数/咨询人数
最终下单人数
咨询人数
KPI≥50%
100
财务/本部
50%>KPI≥30%
90
30%>KPI≥20%
80
KPI<20
0
3
下单成功率
25%
最终付款人数/下单人数
最终付款人数
下单人数
KPI≥90%
100
财务/本部
90%>KPI≥80%
90
80%>KPI≥60%
80
KPI<60%
0
4
客单价
10%
销售额/下单付款人数
销售额
下单付款人数
KPI≥120
100
财务/本部
120>KPI≥80
90
80>KPI≥50
80
KPI<50
0
5
响应时间
10%
平均响应时间(秒)
KPI≤50
100
财务/本部
50
90
60
80
KPI>75
0
6
销售额
20%
销售额-退货额
销售额
退货额
30000
100
财务/本部
20000
90
10000
80
KPI≤10000
0
总分
0
绩效发放比例
总经理审批:
管理部复核：
部门经理复核:
部门绩效统计员：
附表二部门其他人员KPI考核计分表
电子商务部年度KPI考核计分表(经理和客服除外)
项次
部门职责
KPI
权重
计量单位
计算公式
计算指标
目标
数据来源
完成情况
单项得分
1根据公司的规划方向，制定出店铺的发展目标和方向。完成公司制定的店铺年度销售任务。对公司相关产品线的产品策略和改进提供专业建议，并参与产品规划和定价
销售额
20%
万
销售额-退货额
销售额
退货额
440
财务部/本部
2营业利润率
25%
%
主营利润/销售收入
主营利润
销售收入
4.09%
财务部/本部
3负责淘宝各类活动资源的联系、推广及聚划算活动策划，积极配合淘宝小二组织好每期活动，提高店铺商品转化率。店铺内部活动的策划与实施
活动销售效率
10%
%
限额售完时间/限时时间
限额售完时间
限时时间
≤100%
本部
4成交投入比
10%
%
ROL=成交额/活动投入(推广、直通车)
成交额
活动投入
5
本部
5对整个电子商务相关工作流程建立，监督执行，完善并优化电子商务作业流程和培训
流程规范
10%
次/月
流程评价，每月对客服培训不少于2次
总次数
2
总经办/总部
6定期提报营运数据及工作总结报告，活动总结分析报告
报表及时准确性
10%
%
每两周提供一次半月各网店运营数据分析
及时准确次数
总次数
2
总经办/总部
7督促考核客服服务，包括各平台接单工作、在线答复客户，销售商品，物流跟单以及售后处理等
订单转化率
10%
%
成交人数/UV
成交人数
UV
4.5
本部
8负责网络分销商的招商、管理、发货、支持、维护等
分销增长率
5%
%
涨幅
上一年分销销售额
本年分销销售额
0.25
财务部/本部
总分
绩效发放比例
总经理审批:
财务部复核：
部门经理复核:
部门绩效统计员：
篇2：泌尿外科护士绩效考核方案
泌尿外科护士绩效方案
(20**年10月修订)
为充分调动科室护理人员积极性和主观能动性，提高护理质量，促进可持续快速发展，提升患者及护理人员满意度，按照公平、激励、竞争的原则，充分体现多劳多得，优绩优酬，基于护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求，特制定护理人员绩效考核方案如下：
1.成立科室绩效考核委员会，每月根据各级主管部门督察，护士长一日五查及质控小组检查存在问题对护理人员进行绩效考核。
2.考核委员会成员必须坚持公平、公开的原则，对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核，同一岗位执行相同的考核标准。
3.根据各项考核细则中的扣分标准对考核结果进行量化统计，月绩效考核结果与每月薪酬挂钩。
4.科室人员如果对当月绩效考核认为不公正，对考核结果有疑义部分应及时向绩效考核委员会提出，由绩效考核委员会根据实际情况给予答复。
5.科室奖金分配系数：
职称系数：
护师1.1
护士1.0
新入护士(半年内0.5)
根据实际情况调整
奖金分配：工作量50%
职称50%
说明：
1.晚班、夜班取晚夜班总人数除以A班上班人数即为班内数(不能整除时即四舍五入)，主班、通班取白班数除以A班人数的平均数，晚夜班新收的患者谁处理的填入谁晚夜班新收栏。接的手术患者直接填入手术栏内。
2.普(有液体)1，危3，重2。危重需标明。手2(局麻1)，组1，晚夜新收1，普(无液体)0.5，导尿及灌肠0.3(每个病人)，管道护理及口腔护理0.1(每个病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(锦、感将院奖直接兑现给提名者。)
3.出院病人算进不算出。
4.弄虚作假者停发当月奖金。每天绩效及时填写，第一次警告，第二次清零。
注：如遇特殊情况请与护士长沟通，大家一起讨论商定。请大家务必当天如实填写分数，大家可相互监督，护士长随时抽查，如发现有意虚填分数者，扣除双倍分数，发现三次或三次以上扣除当月绩效，谢谢各位的配合!
绩效考核委员会名单:
组长：唐元
组员：罗平、张晖、朱颖
泌尿外科
20**年10月14日
科室护理人员绩效考核
一、工作质量：
①护理安全：1.新入患者信息不全、错误，扣1分/次
2.晚夜间东西两侧门禁未关，扣5分/次
3.口服药未及时发放或发放错误，扣1分/次
4.抢救药品或物品未清理或用后未及时补充，扣2分/次
5.各班职责落实欠缺，动态、病情不熟悉，扣1分/次
6.各种标本备错、未及时留取，扣1分/次
7.近效期药品未标明，扣1分/次
8.高危药品未按规定标识，放置，扣1分/次
9.麻醉药品管理使用不规范，扣1分/次
10.外出告知术填写不全，扣1分/次
11.手术病人请假外出，扣2分/次
②基础护理：1.晨晚间护理不落实或流于形式扣1分/次
2.病室、床单位不洁扣1分/次
3.入出院处置不到位扣1分/次
4.各种管道护理不到位扣1分/次
5.体位与病情不符扣1分/次
6.缺床头警示标识或防护措施不当，扣1分/次
7.不知病人去向和病情观察欠及时，护理措施未落实，扣2-5分/次
8.基础护理(两短六洁)不到位，扣1分/次
9.基础护理落实好，加1分/次
10.及时发现病情变化，能主动及时采取相应应急措施，加2分/次
③健康教育：1.未做入院宣教，扣1分/次
2.药物宣教不到位或未宣教，扣1分/次
3.不认识责任护士，扣1分/次
4.缺各类告知书和评估表或未及时评估，扣1分/次
5.特殊检查未通知到位，扣1分/次
6.健康宣教不到位，病人知晓率<80%，扣1分/次
7.在院查房、季度检查及护理部检查中表现好，加1分/次
④护理文书：1.监护记录与实际不符，扣1分/次
2.皮试结果未标识或错误，医嘱时间不正确，扣2分/次
3.尿量记录错误，扣1分/次
4.医嘱单缺执行人签名，扣1分/次
5.护理记录、三测单漏项，扣1分/次
6.未按医嘱和规定漏记护理记录，扣2分/次
7.环节质量和终末质量不到位或未控，扣2分/次
8.各种评分表未及时评估，扣1分/次
⑤消毒隔离：1.棉签等用物未写开包时间，扣1分/次
2.治疗室、治疗车、治疗盘台面不洁，扣1分/次
3.锐器未放锐器桶内或物品未及时处置等，扣1分/次
4.手卫生未落实到位，扣1分/次
5.无菌物品过期，扣2分/次
6.未一人一压脉带，扣0.5分/次
7.垃圾分类不清楚，扣0.5分/次
8.需隔离者无床旁隔离标识或措施未落实，扣1分/次
9.违反消毒隔离制度或无菌原则，扣1分/次
10.终末处置不到位或所负责公共区域不整洁，扣1分/次
二、满意度
1.病人意见征集不满意护理提名一次，扣2分/次
2.因各种原因导致的有效投诉或纠纷，扣5分/次
3.患者满意度调查和意见征集表获满意护士提名，加0.2分/次
三、出勤
1.上班迟到、早退，扣1分/次
2.未按着装哟要求上岗，扣1分/次
3.二线班通讯不畅，扣2分/次，造成影响者扣100元一次
4.擅自调班者，调班双方均扣1分/次，造成影响者扣100-300元一次
5.上班用电话、手机聊天扣100元/次，上班故意玩手机扣100元/次
6.学习开会无故缺席一次50元，迟到扣1分/次
四、继续教育
1.院内理论和操作考试根据院里的获奖数目科里给予同等奖励，科内操作考核每项第一名院里奖100元科室加奖100元。
2.参加比赛个人第一名奖300元，第二名奖200元，第三名奖100元，集体奖同等数目平分。
3.负责护理查房加5分一次。
年底评“表现优秀奖”2名，每人奖200元，“进步奖”1名每人奖100元。
填写原则：必须客观真实，杜绝弄虚作假如发现一处错误当日分数全部作废，发现三处或以上错误当月分数全部作废，护士长随时抽查。特殊事件护士长可酌情予以奖罚。
篇3：门店员工绩效考核方案
江苏华铁商贸有限公司
门店绩效考核制度
为了完善公司绩效管理制度，规范绩效管理的流程与重点，客观公正地评价组织和员工的绩效与贡献，特制定、完善《门店员工绩效考核制度》
一、考核目的
1、通过对经营指标考核，改善员工工作绩效，提升销售业绩，建立以奖励为主，以经营结果为导向的绩效奖励制度。
2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通过共享销售增长的成果，提高员工人均收入。
二、考核原则
1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩;
2、过程管理原则：不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理帮助员工提高个人业绩;
3、个人绩效目标与组织绩效目标保持一致原则;
4、反馈与提升的原则：即把考核后的结果，及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制;
三、考核依据
1、公司战略目标和年度预算;
2、部门岗位职务说明书;
3、绩效计划指标;
四、绩效沟通
1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核实施到考核结果反馈与面谈，考核者与被考核者需要保持充分的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一;
2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。
五、考核办法及方案
由于门店员工岗位特殊，以及公司经营规划方向等以服务为主，特将考核内容分成两部分，实行两套考核方法，相辅相成，形成对员工综合素质的考核和工作的监督。
1、关键绩效指标考核;
2、日常工作和服务的考核
六、关键指标考核
考核是通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。
1、考核指标设定
业绩考核指标按照该店半年业绩的平均数，设定月指标。店铺开设不足半年则按照季度平均值计算，不足季度则参考临近站的店铺指标，设定初选经营指标。
2、考核周期：自然月度
3、考核指标及奖惩规则
门店客服业绩考核表
类别
基础指标
营业指标
完成度
固定薪金
业绩提成
个人业绩
该店半年业绩平均值或季度平均值
基础指标+10%
实际业绩
/
营业指标
待定
个人业绩提成=固定薪金*完成度+门店固定薪金*完成度*个人比例。
门店业绩
待定
备注
1、以上指标均为月指标，按每月上下波动计算。
2、店长业绩提成=门店固定薪金*完成度
门店客服日常工作考核表
姓名：
编号：
店名：
本次考核日期：自*年*月*日至*年*月*日
共计
月日
项目
考核内容
各项分值
考核得分
评语
仪容仪表
1、穿着规范化、统一化4
店长考评
公司考评
2、个人卫生洁净、整齐3
3、化淡妆、无过多装饰品3
4、精神饱满、服务规范化3
谈吐态度
1、礼貌亲切的服务用语3
2、热情、大方、亲切的服务应对之道3
3、不窜岗、聊天、做私事的工作态度4
工作素质
1、参与培训的学习能力及态度4
2、对公司规章制度的执行能力4
3、诚实性4
4、工作是否主动、积极4
5、是否有团队精神4
6、是否有较好的心理承受力3
业务能力
1、了解店内的有关商品知识情况4
2、商品陈列是否规范3
3、设备使用熟练度、准确度3
4、收银是否规范4
工作质量
1、收银有无差错(收银时)4
2、是否有介绍商品情况(接待时)5
3、顾客是否满意门店的服务，有无抱怨、投诉3
4、展柜陈列是否整齐，补货是否及时3
5、店铺是否保持卫生3
6、设备保养是否按操作手册去执行4
其他
1、交班工作移交是否妥当3
2、是否有防火、防盗3
3、冷静、有效处理突发事件3
4、爱护公司公共物品3
5、节约用电、用水等能源3
6、提出可行性建议3
总分
100
应出勤数
迟到
旷工
事假
病假
丧假
实际出勤数
考评等级
被考核人意见及希望
被考核人(签名)：
店长(签名)：
公司经理(签名)：
参考备注：
1、考评等级分为4级。95-100分为A级，90-94分为B级，80-89分为C级，70-79分为D级。
2、A级核发考评工资120%，B级核发考评工资100%，C级核发考评工资80%，D级核发考评工资60%，未达到D级或连续三次D级考评，则取消当月考评薪金。
3、所有考评项目满分100分，未达标每次扣除1分，情节严重则相应增加扣分。
4、若单项扣分数超过分值，则此次考评不达标。
5、考勤的考评另外记录，归类到考勤薪金中考评。
七、考核限制条件
以下情况取消考评资格
1、在变动当月(任免、调动、入职、离职)不参与月度考核;
2、新店筹建期该店员工的考核不计入结果;
3、不按照公司及铁路运营规定，造成公司损失者。
4、培训不合格的员工或正在培训的员工。
八、考评记录表
姓名
门店
工作考评
店长考评
监督考评
抽查考评
特殊事件
总分
绩效
日常
评分
签名
评分
签名
评分
签名
备注
单项考评最高为10分，总分50。
篇4：社区卫生服务分管个人绩效考核方案
将各项社区卫生服务工作以各个社区为单位分管给个人，个人负责管辖本社区的各项社区卫生服务工作，包括以下几个方面：
一、慢病管理
完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次，做好记录(记录到电脑)，完成每日体检新发现的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者知识讲座一次。
二、健康教育
每2个月深入管辖社区内开展户外健康知识、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教育录象2次。
三、保健
1、儿童保健
弄清楚管辖社区内0-6岁儿童数量，并取得联系，开展0-6岁儿童生长发育监测，对0-2岁使用小儿生长发育监测图，对2-6岁使用儿童保健卡。每半年深入管辖社区内的幼儿园、小学开展健康行为、卫生习惯等方面的健康知识讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。
2、妇女保健
每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保健等方面健康知识讲座1次。弄清楚管辖社区内现时孕妇及产妇数量，并取得联系，做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次，指导产褥期卫生，并进行新生儿卡登记。
3、老年保健
每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健知识、老年常见病防治知识讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。
四、康复
弄清楚管辖社区内残障居民及数量，并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次，并记录身体状况，给予功能评估和康复指导。
五、计划生育
每年在管辖社区内人口集中地开展计划生育服务1次。
慢病管理
1.完成高血压随访人数：___，次数：___
2.完成糖尿病随访人数：___，次数：___
3.电脑管理随访数据是否及时输入：是否
4.全年完成新登记高血压人数：___，糖尿病人数：___
5.组织高血压、糖尿病知识讲座：第一季度：有无第二季度：有无
第三季度：有无第四季度：有无
20分
10分
5分
2分
3分
健康教育
6.每2个月完成1次健康教育宣教活动：是否
7.每月完成为社区居民播放健康教育录象2次：是否
4分
2分
保
健
工
作
儿童保健
8.已管理0-6岁儿童数量：___，都取得联系：是否
9.用0-2岁小儿生长发育监测图人数：___，2-6岁儿童使用儿童保健卡人数：___
10.完成儿童健康宣教活动次数：___
11.每年组织社区儿童体检1次：是否，对受检儿童填写儿童保健卡：有无
6分
4分
2分
3分
妇女保健
12.已管理孕妇人数：___，产妇人数：___，都取得联系：是否
13.完成对已管理孕妇每月随访1次：是否
14.完成对产妇产后家访3次：是否
15.完成每季度组织社区妇女保健知识讲座1次：是否
10分
3分
3分
3分
老年保健
16.完成组织老年保健知识讲课1次：是否
17.完成每季度老年常见病户外宣传活动1次：是否
3分
2分
康复
18.已完成管理残障居民人数：___，都取得联系：是否
19.完成每年对残障居民家访2次：是否，记录完整：是否
8分
12分
计划生育
20.每年开展计划生育服务1次：是否
4分
篇5：公司月度绩效考核方案
对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板，仅供参考。
一、绩效考核的目的
⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
⒈客观、公正、科学、简便的原则;
⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况;
季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况;
半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况;
全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。
四、绩效考核内容
⒈三级正职以上中层干部考核内容
()领导能力()部属培育
()士气()目标达成
()责任感()自我启发
⒉员工的绩效考核内容
一德：政策水平、敬业精神、职业道德
二能：专业水平、业务能力、组织能力
三勤：责任心、工作态度、出勤
四绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;
⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
⒊(更多精彩文章来自“秘书不求人”)员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%
⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
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