工资制度解读

篇2：绩效工资制度范例

员工绩效工资制度范本

第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正性和公平性。

第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。

第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。

第四条本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目，cpi考核是辅助项目。

第五条年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。

第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。

第七条各部门的绩效考核成绩由kpi成绩和cpi成绩组成，两者为乘积关系。

第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部门的绩效薪酬。

第九条考核总体原则

1稳定原则：公司在确定了kpi和cpi后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。

2自主原则：公司只对部门的kpi和cpi进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。

3公开原则：各级kpi的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。

4客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。

5参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。

6反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

7过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

8申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。

第十条kpi的考核原则

1过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。

2强调执行结果原则：部门kpi的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对kpi执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责cpi考核的主管部门反映情况，通过cpi考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。

3层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。

第十一条cpi的考核原则

1促进改进原则：cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者kpi的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

2轻重有别原则：重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。

第十二条kpi的考核

第十三条cpi的考核步骤

第十四条绩效考核与绩效工资的管理机构

1绩效考核与绩效工资领导小组

组长：公司总经理。

成员：公司副总经理、各部门经理。

职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。

2绩效考核与绩效工资工作小组

组长：人力资源部经理。

成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。

职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。

第十五条kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门kpi值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。

第十七条kpi的制定与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。

第十八条kpi的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中，必须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。

第十九条公司级kpi：由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定，一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的kpi。部门级kpi：部门级kpi来源于公司级kpi，可以在部门内部进行再次分解。职位kpi：各职位人员根据职能科的kpi进一步分解，确定岗位的kpi、

第二十条对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚kpi的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。

第二十一条弄清楚每隔kpi与自己的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。

第二十二条弄清楚kpi实现的三个关键环节：kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。

第二十三条在分解kpi时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。

第二十四条部门经理是本部门承担kpi的第一责任人，在分解kpi时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌等领导分配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。

第二十五条切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，kpi的分解关联性非常强，必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。

第二十六条分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。

第二十七条kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

第二十八条员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。

第二十九条数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面：工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准：时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准：工作质量、工作效率和工作成本。

第三十条部门级kpi的考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的kpi考核成绩k1。

第三十一条科kpi的考核：主管先对科kpi的完成情况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩k2.

第三十二条职位kpi的考核：员工先对自己kpi的完成情况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩k3。

第三十三条自评即被考核人的自我考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。

第三十四条上级考核是考核中必不可少的环节，因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。

第三十五条为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应经常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。

第三十六条考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。

第三十七条考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为20~30分钟。

第三十八条在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。

第三十九条cpi的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成：

(1)质量管理体系的维护与改进工作。

(2)其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。

第四十条部门内各级cpi考核范围：原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对cpi实施有效的控制，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。

第四十一条岗位级cpi考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。

第四十二条人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。

第四十三条各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。

第四十四条部门经理考核中，kpi考核成绩和cpi考核系数为乘积关系。

第四十五条考核支持系统：在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。

第四十六条各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。

第四十七条各岗位员工的考核记录保存期为一年。

第四十八条根据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为：

第四十九条部门获得的季度绩效薪酬绝对数值，供部门其他人员进行再次分配。

第五十条根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。

第五十一条科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2~~~~~~

第五十二条剩余部分为f=b1-d。

第五十三条季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。

第五十四条超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。

第五十五条出现下列情况，取消员工的考核资格。

1考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。

2考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。

3考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。

4考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。

第五十六条出现下列情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。

1考核季度内公假超过10天的员工，不参加本月考核。

2考核季度内休产假超过30天的员工，不参加本季度考核。

3年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。

第五十七条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

第五十八条绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的oa系统上开发时。因此，对于使用oa系统的员工，必须使用绩效考核系统完成考核过程。

第五十九条绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。

第六十条任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。

第六十一条任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

第六十二条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。

篇3：某酒店员工工资制度

一、绩效工资

1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。

2、个人绩效工资具体计算公式如下：

实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)

其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;

绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

4、试用期内员工不享受绩效工资。

5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。

二、津贴

1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。

a)特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

b)其他补贴：

1).店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格)

2).住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，(酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消)

三、年终奖金

1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。

按以下公式计算：月年终奖金=月工资/12

2、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。

四、薪资调整

工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。

1、定期调薪：

a)每年年初，酒店根据上年经营情况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他酒店薪资调整情况，结合酒店发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度;

如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日;

调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日;

具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：

录用不满1年者;

当年累计缺勤15天以上者;

审定期间受过处分者;

其他不宜调薪者。

2、晋升加薪：

员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理室研究决定。

3、奖励加薪：

对于有突出贡献的员工，经总经理室讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。

五、工资计算与发放

1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天，若需计算日工资，可按以下公式计算：

日工资额=当月工资/25

2、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。

3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。

5、酒店采用下发薪的形式，即每月12日发放上月工资。

6、辞职(辞退、停职、免职)人员，每月两次发放工资，即每月12日、25日。

7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇，按照国家有关规定及酒店考勤制度办理。

六、临时工工资发放

临时工工资只享受酒店固定工资，不享受其他相关福利及绩效工资。

其中：推洗、搬运工、垃圾工、员工餐厅勤杂工600元/月杀洗650元/月海鲜工1000元/月，发薪日同酒店聘用员工。

七、培训生工资发放

培训生工资起薪工资300元，三个月后加150元。六个月培训期结束如继续留用，则根据酒店聘用员工工资福利管理办法。发薪日同酒店聘用员工。

八、附则

本办法由人力资源部负责解释

篇4：教师工资薪酬制度

教师工资薪酬制度

一、工资方案执行范围：

　　本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。

二、教师工资的核定

　　本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。

　　教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：

(一)月工资

　　组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴

　　发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作数量和工作质量)进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。

　　1、基本工资：

　　起点标准——幼儿园 650元，小学700元，初中750元，高中800元。

　　核定办法：

　　(1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。

　　(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。

　　(3)见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。

　　(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

　　2、岗位工资：

　　岗位工资标准如下：

　　岗位 幼儿园 小学部 初中部 高中部

　　语文、英语 550 750 900(1000) 1000(1100)

　　数学 850(950) 950(1050)

　　物理、化学 850 900

　　政治、历史、地理、生物 750 850

　　音乐、体育、美术、

　　计算机、常识、思品等 600 600 600

　　核定办法：

　　(1)根据年级、学科设立不同的岗位，根据岗位的职责确定岗位工资，一种岗位一种工资，教师的岗位变动其岗位工资相应变动。

　　(2)初三、高三毕业班教师岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100—300元。

　　(3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照各岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;教师岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案)

　　岗位工资的核定公式为： 实际工作量 ×岗位工资

　　标准工作量

　　由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的岗位工资基础上加10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法)

　　(4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照第(2)条办法重新核定该教师当月的岗位工资。(学部主任应报人力资源部备案)

　　(3)见习期和培训期教师酌减100—300元。

　　(4)各岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

　　3、浮动工资：

　　根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。

　　幅度范围：(1) 学历职称因素：0—500元;学历 中师 大专 本科 研究生

　　0—80 80—150150—280 250—300

　　职称 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特级

　　0—50 50—100 100—150 150—200 180—200

　　(2) 教龄及获奖情况：0—500元;

　　教龄 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上

　　0—300 150—400 200—500 150—450

　　(3) 综合素质：0—200元;综合素质 尚待考证 良好 优秀

　　0—50 50——150 120——200

　　(4) 工作考核因素：±500元; (5) 其他因素：0—500元;

　　核定办法：

　　(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素，核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为0—20%。

　　(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。

　　(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用。

　　(4)见习期和培训期教师酌减0—300元。

　　(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。

　　4.津贴

　　4.1职务津贴标准：

　　(1)班主任津贴：250—550元 (2)年级(段)组长津贴：150—300元

　　(3)教研组长津贴：100—200元

　　职务津贴核定办法：

　　(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。

　　(2)承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，决定当月实际发放金额。

　　(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。

　　4.2校龄津贴标准及发放办法：

　　自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。

　　4.3服装费津贴：

　　体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。

　　4.4其他补贴：

　　在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。

　　开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为5元/天。

(二)节日福利

　　发放标准：教师每年约在2000元左右(采用现金或实物福利形式)。

　　发放办法：

　　(1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。

　　(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。

(三)学年考核奖励

　　奖励标准：

　　在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特殊贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则：

　　幼儿园——500+(n1+n2)×650;

　　小学部(1—6年级)——600+(n1+n2)×800;

　　初中部(7—9年级)——700+(n1+n2)×900;

　　高中部——800+ (n1+n2)×1000;

　　发放办法：

　　(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底。

　　(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。

　　(3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格。

　　(4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的，一律不发放此项奖励。

　　(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准后执行。

　　(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。

(四)诚信奖

　　奖励标准：

　　学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下：

　　签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的奖励;

　　签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的奖励;

　　签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的奖励;

　　发放办法：

　　(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。

　　(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。

　　(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。

　　(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同，不能享受此项奖励。

(五)其他奖励

　　组成部分：

　　学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等。

　　发放办法：

　　(1)学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。

　　(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。