企业薪酬制度规章

篇2：车间薪酬考核管理制度

车间薪酬考核管理制度

　　为了提高工作效率，做到增产增效，实行产量与质量、成本、安全为一体的目标管理，通过对工资考核管理，实现公司增产增效。

　　一、车间管理人员是公司基层主要管理，对生产车间的人、机、料、环境、安全生产负有直接责任，其待遇应取决于管理效果和成绩;因此，其工资应由以下各部构成：月工资=基本工资+岗位工资+绩效工资

　　基本工资：只要签订聘用合同，按时上下班，积极完成公司下达、交办的工作任务，公司给每位车间管理人员基本工资，按出勤天数计算的750基本工资(未含工年补助)

　　(工年补助：①1-2年补助30-50元/月，3-5年以上补助100元/月)

　　岗位工资：是根据岗位等级规定的：车间主任为400-300

　　车间组长为300-200

　　车间后勤为300-100

　　公司给每位车间管理人员岗位工资按月度岗位考核评定表，考评后计发。

　　绩效工资：车间主任是每月按其所在车间或班组(流水线)全体员工生产合格数量的计件工资总额的平均工资55%计发，车间组长按40%，车间后勤分岗位①②③按40-10%计发。返工不计工价。

二、工资考核管理办法：

　　1、旷工一天扣三天详见《公司考勤管理规定》、《违规违纪处罚标准》;

　　2、旷工超过2或请假超过5天不享有或旷工2天以内或事假3天以内减免享有公司相关补助。

　　3、按出勤天数计算绩效工资，

　　4、对员工违反公司制度，仍按《违规违纪处罚标准》处理;考核时在考核打分。

　　5、工年计算：连续时间计算，合同期内正常请假不得超过15天，并延长合同。

　　6、凡是车间、部门出现安全、质量事故不享有或减免享有公司相关补助。

　　同时,依据事故大小，其绩效工资考核下浮3-15%;

　　7、①事故损失1000元或医疗费300元以下为一般，②事故损失5000元或医疗费1200元以上为严重事故，③在其之间为中等事故。

　　8、员工因违反操作或违反公司规章制度造成安全、质量事故不享有或减免享有公司相关补助，(包括的威胁、无理取闹、打架等之一的或违反吸烟规定)

　　9、计件员工同样享有或减免享有公司相关补助，如工年补助。

　　10、使用电梯的人员为领料员，搬运工。

　　11、公司每月组织2次现场检查，其考核结果为参考对其车间责任人绩效工资±5-2%调整。内容详见《现场检查表》。

　　12、免扣补助情况：是非主观原因失误造成事故同时因生产任务不足，其工资低于600元/月，本人一贯工作态度好;可以免扣工年补助。

　　宁波金磊美容器具有限公司

　　20**-1-22

附：考核表(一)

　　考核表(二)

一、岗位考核评定表(管理人员)

　　考核项目考核内容考评结论岗位工资实得岗位工资

员工管理(20分)

　　1、有无对员工培训，抽查员工作业并记录(3.5分)

　　2、有无明显违纪违规现象发生并记录(2分)

　　3、有无对违纪现象不处理(2分)

　　4、有无不服从工作安排，是否做到令行禁止等(3.5分)

　　5、本人有无违反规定吸烟、(1.5分)

　　6、不参加公司的会议、检查等(1.5分)

　　7、本车间员工稳定，离职不超过30-40%(3分)

　　8、本人出勤天数少于28天。(3分)

设备或模具(10分)

　　1、有无对设备、模具、量具日常维护并记录(3分)

　　2、有无操作不当或违章操作造成损坏或事故(4分)

　　3、当班设备、模具、量具是否正常(3分)

工作环境管理(17分)

　　1、工作场所所有物品是否按规定划区分类有序整齐堆放(3分)

　　2、工作场所所有物品是否标识清楚(3分)

　　3、工作场所是否清洁卫生(3分)

　　4、地面是否有明显原、辅料(配件)、(3分)

　　5、工作台基本上保持整洁。(2分)

　　6、工作场所是否做好门、窗、电等管理(3分)

生产质量管理(35分)

　　1、是否及时按安全操作规程装卸和保养模具(7分)

　　2、有无及时更换生产作业指导书、调试模具及参数记录(5分)

　　3、抽查员工作业并记录、产品监控、巡检、交接-班记录(5分)

　　4、有无批量不合格品出现(8分)

　　5、是否及时按计划保质保量完成生产任务(10分)

原辅废料管理(8分)

　　1、是否及时按定额领料，限额消耗(3分)

　　2、是否及时将多余的原、辅料计量退库(1.5分)

　　3、是否正确使用原、辅料并管理好废料，及时计量入库(1.5分)

　　4、没有长流水、长明灯现象(2分)

安全管理(10分)

　　1、安全器材保管完好，通道畅通(2.分)

　　2、无违章操作和设备、模具或人员安全事故有一次全扣(5分)

　　3、有无安全生产教育培训(1.5分)

　　4、有无擅自使用其他机器或随意乘坐电梯(1.5分)

备注：

　　1、考核项目共有六大类，100分，每分与岗位工资对应;如岗位工资为400元，每一分就是4元。

　　2、对每项考评分为五个等级来打分：①完全达标：满分②基本达标：③偶尔没达标及时改善：④偶尔没达标也没有及时改善：⑤没有达标：此项为零分。

　　3、考评组成员：生产部、质控部、办公室。

二、位考核评定表(后勤人员)

　　考核项目考核内容考评结论岗位工资实得岗位工资

规章制度(18分)

　　1、有无参加员工培训，(2分)

　　2、完成本职任务并记录(2.5分)

　　3、有无明显违纪违规现象发生并记录(2分)

　　4、有无对违纪现象不改正(2.5分)

　　4、有无不服从工作安排，是否做到令行禁止等(4分)。

　　5、本人有无违反规定吸烟、不参加公司的规定活动等(2分)

　　6、本员工出勤26-28天以上，工作态度好。(3分)

设备或模具(10分)

　　1、有无对设备、模具、量具日常维护并记录(3分)

　　2、有无操作不当或违章操作造成损坏或事故(4分)

　　3、当班设备、模具、量具是否能维护、使用正常(3分)

工作环境管理(17分)

　　1、工作场所所有物品是否按规定划区分类有序整齐堆放(3分)

　　2、工作场所所有物品是否标识清楚(3分)

　　3、工作场所是否清洁卫生(3分)

　　4、地面是否有明显原、辅料(配件)、(3分)

　　5、工作台基本上保持整洁。(2分)

　　6、工作场所是否做好门、窗、电等管理(3分)

生产质量管理(35分)

　　1、是否及时按安全操作规程装卸和保养模具、或使用工具(7分)

　　2、有无及时熟悉生产作业指导书、调试模具及参数记录(5分)

　　3、抽查员工作业并记录、产品监控、巡检、交接-班记录(5分)

　　4、有无批量不合格品出现或工作失误，如错领错用等。(8分)

　　5、是否及时按计划保质保量完成生产任务。(10分)

原辅废料管理(10分)

　　1、是否及时按定额领料，限额消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)

　　2、是否及时将多余的原、辅料计量退库(2分)

　　3、是否正确使用原、辅料，并管理好废料，及时计量入库(2分)

　　4、没有长流水、长明灯现象(2分)

安全管理(10分)

　　1、安全器材保管完好，通道畅通(2.5分)

　　2、有无违章操作和设备、模具或人员安全事故(4.5分)

　　3、有无安全生产教育培训(1.5分)

　　4、有无擅自使用其他机器或随意乘坐电梯(1.5分)

备注：

　　1、考核项目共有六大类，100分，每分与岗位工资对应;如岗位工资为400元，每一分就是4元。

　　2、对每项考评分为五个等级来打分：①完全达标：满分②基本达标：③偶尔没达标及时改善：④偶尔没达标也没有及时改善：⑤没有达标：此项为零分。

　　3、考评组成员：生产部、质控部、办公室。

篇3：上市公司的薪酬制度

上市公司的薪酬制度

　　对投资者来说，上市公司的薪酬制度是一件非常重要的事情。那么，什么是好的薪酬制度?我们认为，能够促使公司管理层从股东角度出发考虑问题的制度才是好制度，换言之，好的薪酬制度要有利于股东价值最大化。

像所有者那样思考

　　不久前，泸州老窖(000568)让渡华西证券扩股认购权一事备受市场关注。有分析称，“让渡华西证券认购权，泸州老窖放弃的利益将超过5亿元。其背后的动机并非‘集中资金做大主业’如此简单，很可能更是管理层努力确保未来股权激励行权的‘明智’选择。”

　　由此来看，薪酬制度的好坏与股东利益实在是息息相关。对泸州老窖的股东而言，本以为公司实施股权激励能够增加股东价值，没想到适得其反。

　　其实，就普遍意义上来讲，股权激励并不是好的薪酬制度，对此，巴菲特早就有言在先：

　　有讽刺意味的是，修辞常常将期权描绘成合乎需要的东西，因为它们使经理和所有者坐在了同一条财务之船上。事实上，这些船大不相同。没有哪个所有者避开过资金成本的负担，但是，固定价格期权的持有者根本没有负担任何资金成本;一个所有者必须权衡上涨的潜力与下跌的风险，而期权所有者没有任何下跌的风险。实际上，你们希望有期权的企业规划是一种你们会拒绝所有权的项目。(我将会很高兴收到彩票作为礼物——但我永远不会买一张彩票。)

　　当然，巴菲特并没有将股权激励制度一棍子打死，他认为在符合以下三个条件时期权可能非常合理：

　　第一，股票期权必然应与公司的总体表现挂钩。因此，逻辑上它们只能授予那些负有全部责任的经理们。部分负责的经理们应当有与他们的成果相关的激励机制。

　　第二，期权应当精心设计。除了特殊因素之外，它们应当把递延收益因素或者置存成本因素嵌入其中。同样重要的是，它们应当现实地定价。

　　第三，我要强调的是，一些我极为敬佩的经理们——他们的营运记录比我的好得多——不同意我对固定价格期权的看法。他们已经建立了行之有效的公司文化，而且固定价格期权已经成为一种帮助他们的工具，通过他们的领导和榜样作用，还有期权作为激励，他们已经教会他们的同事像所有者那样思考。

　　我认为，“像所有者那样思考”显然是企业在制订薪酬制度时贯彻的基本原则，换言之，好的薪酬制度应该要有利于股东价值最大化。

　　其实，好的薪酬制度未必复杂。巴菲特举了他心目中的一个好例子：

　　H.H.布朗鞋业公司的突出特点是，它是我所见过的具有最奇特的支薪方法的公司之一，这种方法使我心动：主要经理的年薪是7，800美元，外加公司利润扣除资本费用后的一定比例的数额。因此，这些经理真正处在所有者的位置上。

　　布朗鞋业薪酬制度考核经理人的指标与EVA(经济增加值)的原理基本相同，我认为这是一个值得推广的好方法。如果上市公司都这样做，投资者们就不必像现在这样费很大功夫来评价公司复杂的股权激励制度了。

案例一：贵州茅台

　　接下来，我们分析两个上市公司的案例，它们都没有实施股权激励，但区别不小。

　　应当承认，有不少A股上市公司的薪酬制度考虑了资金成本——在设置股权激励的行权条件时对净资产收益率作了不同的要求，如果净资产收益率达不到一定标准就无法行权。但是，也有一些公司在设计高管薪酬制度时根本没有考虑资金成本，贵州茅台(600519)就是其中一例。

　　贵州茅台2014年度股东大会中有一项议案——《董事长2014年度年薪方案》，其基本内容如下：

　　年薪由基本年薪、效益年薪和奖励年薪三个部分组成。

（一）基本年薪

　　基本年薪为本年度公司在册员工平均工资性收入(简称“员工本年平均收入”)的10倍。

　　基本年薪=10×员工本年平均收入

（二）效益年薪

　　效益年薪=基本年薪×风险系数

　　风险系数考核当年经营业绩指标，包括：营业收入增长率、净利润增长率、净资产增长率

　　风险系数=1+(营业收入增长率×30%+净利润增长率×40%+净资产增长率×30%)

　　风险系数大于或小于100%时分段计算效益年薪，在100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之间，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少一个百分点;在120-130%(含130% )和80-70% (含70% )之间，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之间，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少0.1%。

（三）奖励年薪

　　奖励年薪=基本年薪×奖励调节系数

　　奖励年薪考核发展指标，包括：营业收入三年平均增长率、净利润三年平均增长率、资本三年平均增长率。

　　奖励调节系数=1+(营业收入三年平均增长率×30%+净利润三年平均增长率×40%+资本三年平均增长率×30% )

　　资本三年平均增长率=( -1)×100%

　　奖励调节系数大于或小于 100%时分段计算奖励年薪，在 100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之间，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少一个百分点;在120-130% (含130% )和80-70% (含70% )之间，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之间，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少0.1%。

　　计算资本平均增长率时应剔除当年度增资扩股、分派红利(不含本年度分配上年度利润)、资产评估增减值等非经营性因素对该指标的影响。

　　综观这份薪酬方案，首先，我们会发现：“员工本年平均收入”是一个至关重要的`因素——即使公司本年净利润、营业收入、净资产等不增长，只要员工平均收入增长，董事长的年薪就可以同步增长。

表1：贵州茅台净利润、职工薪酬及派息情况

　　单位：万元

	2004年	2014年	2014年	2014年	2014年	2014年	年均增长
归属于上市公司股东的净利润	82,055	111,854	154,481	283,083	379,948	431,245	39.36%
支付给职工以及为职工支付的现金	15,984	25,080	40,505	62,333	80,939	122,931	50.38%
派息	19,663	14,157	66,066	78,902	109,103	111,840	41.58%

　　从过去五年的情况来看，贵州茅台的职工薪酬(以支付给职工以及为职工支付的现金来衡量)要比净利润和向股东派发的现金红利增长快得多。按这份2014年董事长薪酬方案执行下去，未来的情况会怎样呢?

　　其次，我们还会发现贵州茅台经营业绩的增长幅度对董事长的薪酬是“边际效益递减”的，这体现在风险系数和奖励调节系数的分段计算上。贵州茅台业绩持续增长，但近来增幅却总是不及市场预期。对投资者来说，如果公司的业绩超出市场普遍预期股价会大涨，但这需要公司管理层付出更大的努力，却未必能得从薪酬方面体现出其价值来。

　　最后，从指标的设计来看，我们可以发现贵州茅台追求“净资产”或者“资本”的增长。在这种思路下，向股东尽可能多地派发现金红利自然是不可能的。尽管方案中称计算资本平均增长率时要剔除分派红利的影响，但又强调“不含本年度分配上年度利润”。那么，2014年度分配2014年度利润的影响是不会剔除的，如果分配2014年度利润多了，2014年底的净资产或者说所有者权益就会相应地减少，于是就会对董事长奖励年薪的奖励调节系数产生消极影响。

　　以巴菲特的视角来看，贵州茅台这份董事长薪酬方案没有考虑资金成本是不应该的。不过，贵州茅台并非一直如此，其20xx年董事长薪酬方案主要内容如下：

　　年薪薪金由三部分组成：基本年薪、经营业绩年薪、奖励年薪。

　　基本年薪=20xx年度基本年薪×(1+综合业绩评价指标)

　　经营业绩年薪=xx-xx年度经营业绩年薪×(1+综合业绩评价指标)

　　奖励年薪=20xx年度奖励年薪×(1+综合业绩评价指标)

　　综合业绩评价指标R=0.3R1+0.4R2+0.3R3

　　其中：R1=该年销售收入增长率

　　R2=该年净利润增长率

　　R3=该年净资产收益率增长率