监理公司薪酬分配制度
监理公司薪酬分配制度
第一章总则
第一条 为深化企业内部分配制度的改革，建立以岗位绩效工资为主的分配制度，充分调动员工的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。
第二条 实行岗位绩效工资制度，并遵循效益优先，责、权、利统一的原则，按照公司和监理项目的规模确定人员编制，按岗位职责确定人员薪酬标准，按责任成本降低额计提绩效薪。
第三条 薪酬分配的考核周期为一年，项目为《建设工程委托监理合同》中签订的合同工期。
第二章 工资总额的核定
第四条 工资总额包括基本工资，岗位工资，津贴补贴，绩效工资组成，即：基本工资+岗位工资+津贴补贴+绩效工资
第五条 年工资总额的核定办法为：
公司管理人员年工资=(基本工资+岗位工资+津贴补贴)×12+ 绩效工资
项目监理人员工资=基本工资×4+(基本工资+岗位工资+津贴 补贴)×8+绩效工资
即：现场监理人员每年有四个月休工，在此期间计发或冬休2
工资，上岗期间按：基本工资+岗位工资+津贴补贴计发，项目核算结束，发放绩效工资，具体上岗时间按实际计算。
第三章 岗级薪标准 第六条 根据《公司人事管理制度》，公司各类人员按岗位和职称划分为：董事长、总经理、副总经理、总工程师、部门经理、总监理工程师、总监理工程师代表、监理工程师、监理员八类岗级标准。即：
1、董事长、总经理：具有高级技术职称，取得国家监理工程师资格证书并注册。
2、副总经理、总工程师：具有高级或中级五年以上技术职称，且取得国家监理工程资格证书并注册。
3、总监理工程师：具有高级或中级三年以上技术职称，且取得国家监理工程资格证书并注册。
4、部门经理：具有有工程或经济专业中级三年以上技术职称，并熟悉部门业务。 5、总监理工程师代表(具有高级或中级技术职称三年以上，且取得监理工程师培训证书)。
6、专业监理工程师、(具有中级技术职称三年以上，且取得监理工程师培训证书)。
7、监理员、(具有助理工程师职称，专业技术年限三年以上，且取得监理工程师培训证书)。
8、监理员(具有大专以上学历，实习期满，且取得监理工程3 师培训证书)。
第四章 基本工资和岗位工资的支付
第七条 基本工资和岗位工资应根据岗级薪标准按月由财务部根据考勤造册于次月五号前发放。
第八条 工资发放时应从基本工资中扣除“三金”、“一险”的个人部分、岗位工资中保留10%-30%作为风险效益工资。即：公司领导30%、总监(部门负责人或承包人)20%，其他人员10%。 第九条 现场人员风险效益工资应根据《监理工作质量考核办法》。依据公司技术部考核结果按季兑现。
第十条 公司人员风险效益工资与年终考核挂勾，根据经营产值指标完成按比例兑现。
第十一条 大专实习期工资为每月800元，本科900元，实习期结束按岗级薪标准核发工资。 各类人员岗级薪标准
项目 序 号 人员 基本 工资 岗位 工资 津贴补贴 月 工资 年 工资 备注 通讯费 交通费 工地补贴
1 董事长 1600 1600 3200 38400 总经理 1500 1500 3000 38400
2 副总经理 1000 1200 2200 28800 总工程师 1000 1200 2400 28800
3 总 监理工程师 1000 800 100 300(市区) 2200 276004 部门经理 900 900 1800 21600
4 总监代表 700 600 300(市区) 1600 17200
5 专业 监理工程师 700 500 100 水暖电 300(市区) 1500 (1600) 16400 公司业务 800 600 1400 16800 中级以上职称
6 监理员 500 300 300(市区) 1100 12000 公司业务、 后勤 500 300 800 12000 助工
7 监理员 400 200 300(市区) 900 9200
第五章 津贴、补贴发放
第十二条 此处的津贴、补贴是指交通费、工地午餐补贴等，标准详见岗级薪标准。
第十三条 津贴的发放应根据各级考勤结果，按有关财务规定造册后，经各项目总监(或承包人)签字确认，与工资同时发放。
第十四条 通讯费、交通费仅考虑岗级薪标准前3档及水电暖专业监理工程师，承担两个以上专业监理项目的人员，其余各档在工地补贴中一并考虑。 第十五条 工地补贴在岗级薪标准中仅参照市区进行计算，范围指距总部70公里以内。市区以外补贴标准如下;70~150公里为12元/天，150~250公里为15元/天，250~450公里为18元/天，450~600公里以上为20元/天。发放办法为：市区另行造册，区外 5 按出差补贴报销方式进行。
第十六条 津贴的发放时间为监理现场实际工作时间，监理工作准备阶段、竣工资料整理、休假、冬休、学习等均不发放。
第十七条 通讯费的发放范围及数量：董事长、总经理300元，副总经营部经理200元、总监理工程师100元，每月按缴费凭证或其它形式报销。 第六章 绩效工资考核及发放
第十八条 项目承包人完成履约责任承包合同后，由技术部依据《建设工程监理管理、监理实务、监理服务承包考核办法》进行技术考核，财务部根据成本核算结果对及技术考核结果，兑现项目承包人绩效工资。
第十九条 公司管理人员根据年终经营指标完成情况，按利润分配比例兑现绩效工资。
第二十条 考核体系中所有指标均要求达到规定的“合格”标准，低于标准，不发放或按降低比例兑现绩效薪;如发生重大质量或安全事故，将停止支付所有人员的绩效薪。
第二十一条 项目核算及考核应在工程竣工后2个月内完成，监理工程项目应收款回收达85%以上时，方能计发该比例范围绩效薪;合同内监理费回收应在工程竣工后2个月内完成，超过期限未完成部分不再计发绩效薪。
第二十二条 绩效薪以年终结算方式，依据考核结果进行最终分配，由财务部造册发放。
第七章 薪酬管理
第二十三条 公司对项目监理部实行《监理履约承包责任制》，项目成本(工资、费用等)总额包干。依据技术部、经营部、财务部对各项目监理部核定的人员编制和岗绩薪标准，核定计算项目部工资，费用成本总额。
第二十四条 总监理理工程师，水、电、暖专业监理工程师工作定额见下表： 工民建工程监理项目 序 号 岗 位 工资标准(万元) 1000以下 1000-2000 2000-5000 5000以上 备注
1 总监理工程师 80% 90% 100% 110%
2 专业监理工程师 80% 90% 100% 110%
注：
1、市区以下的监理项目可在此标准上增加100元。
2、负责6000万元以上每增加1000万元增加200元。
第二十五条 公司领导担任项目总监的，工程投资超过2000万元以上的每项工程增加100元补贴，但最多不能超过两个项目。
第二十六条 公司固定员工脱产学习、培训、探亲、事假、病假期间只发基本工资。
第二十七条 具有注册监理工程师资格，未担任总监岗位，高级技术职称且取得监理工程师培训者，可享受总监代表岗位工资标准。 第二十八条 为鼓励公司员工，取得注册人员资格，凡在本公司注册的在职人员，公司每年给一定的经济补偿。
第八章 冬休工资发放
第二十九条 冬休时间界限为每年12月份至次年3月份时间，计算期为4个月。
第三十条 发放范围、条件、标准：
1、注册监理人员，且与公司签订劳动合同，每月1000元。
2、公司固定员工，且与公司签订劳动合同，中级以上职称，监理工程师，每月500元。
3、公司固定员工，且与公司签订劳动合同，初级职称或公司招聘来的有大学、大专学历人员，每月300元。
4、公司临时聘用人员、退休返聘人员、待岗人员不发放冬休工资，待岗最多不超过五个月，超过者可另行自主择业。
篇2：课堂教学时间分配几点建议
关于课堂教学时间分配的几点建议
在实际教学中教师不能合理分配教学时间的现象比比皆是，有时表现为老师课上讲得太多，留给学生独立思考、讨论练习的时间太少，使学生容易出现倦怠、厌烦等不稳定情绪。有时教师讲得太少，讲课内容太粗、欠透，课堂结构松散，至使学生吃夹生饭，久而久之造成松懈、涣散，课堂教学效率极低。因此，教师在确定课堂教学任务以后，合理分配我们的教学时间十分重要，
一、减少教师师用时间。必须严格控制教师师用时间，减少课堂上独自活动。因为在教师在讲解过程中多数学生终止了学习活动，坐在那里没事干，这样肯定影响课堂学习效果。
二、增加学生自主学习时间。增加学生思考、质疑的时间。给学生充足的的时间去思考、质疑问题让他们自主分析问题，同时把“问”的权利还给学生，从而培养学生发现问题和解决问题的能力，才能有较好效果。
三、安排课堂动态时间。通过讲解的停歇引起学生凝神静思，要有一个等待时间让学生思考。在课堂活动快结束的时候，要给学生留1～2分钟时间，让学生回忆本课内容。
在实际中，要根据教学内容，学生认知特征以及学习环境灵活应用不同策略，要注重优化时间结构，合理分配时间，才能达到增加课堂效率，提高教学质量之目的。
篇3：招商部薪酬制度
招商部薪酬制度
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序号
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岗位 |
建议底薪范围（单位：元） |
任职资格 |
建议执行日期 |
备注 |
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1 |
招商专员 |
2000-2500 |
1、大学专科及以上学历，一年以上相关工作经验； |
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人员工资根据工作经验、工作能力及薪资要求在薪酬范围内合理浮动 |
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2、良好的沟通协调能力和谈判能力； |
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3、良好的服务意识、商业敏感和自我驱动能力； |
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4、英语听说读写流利。 |
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2 |
招商经理助理 |
4000-5000 |
1、大学本科及以上学历，三年以上相关工作经验； |
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2、拥有一定客户资源，良好的沟通协调能力和谈判能力； |
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3、良好的服务意识、商业敏感和自我驱动能力； |
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4、英语听说读写流利，熟悉日语、韩语、西班牙语等语种者优先录用。 |
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3 |
招商副经理 |
5000-6000 |
1、大学本科及以上学历； |
20**年12月 |
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2、五年以上相关工作经验，拥有一定客户资源，能够独立接待国外（欧美/日韩）客户并进行商务谈判，带领团队完成招商任务； |
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3、良好的沟通协调能力和谈判能力； |
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4、有海外留学或工作一年以上经验者优先录用； |
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5、英语听说读写流利，熟悉日语、韩语、西班牙语等语种者优先录用。 |
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4 |
招商总监 |
10000-15000 |
1、重点院校全日制本科以上学历，三年以上国家级开发区、软件园（工业园）招商工作经验，有类似成功案例，能够独立接待国外客户并进行商务谈判，能够带领团队完成招商任务； |
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2、熟悉世界500强企业或欧美知名企业的运营模式、发展计划及投资需求，掌握丰富的客户资源； |
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3、具备较强的公关能力、沟通协调能力及优秀的团队领导能力； |
篇4：初三名额分配工作实施方案
一、推优原则：按区教委关于“名额分配”工作的具体精神。
1、品学兼优，全面发展
2、按平时表现综合评价+成绩（初一至初三第一学期共五次区统考排名），确定学校顺序。
3、若学生放弃，则按排队先后顺序依次推荐。
二、工作程序：
4月21日（周四）初三家长会，宣传相关政策
4月25日（周一）校长办公会，制定“名额分配”原则
5月4日（周三）班主任会
5月4日（周三）各班向学生做宣传
5月5、6日部分学生家长会，宣传政策，签协议书
5月9日（周一）确定名单，学校公示一周
5月16日（周一）报西城区教委中教科审批
三、推荐学校：
8中1人：
161中1人：
师大附中1人：
66中1人：
篇5：连锁门店薪酬管理制度
连锁门店薪酬管理制度
一、薪酬体系设计指导方针
薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分,是实现吉峰企业集团科学化、规范化的必要基础性工作。根据基本的薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合行业基本情况和企业自身特点，有计划，分步骤，积极稳妥地筹划并实施一套科学合理和行之有效的薪酬体系，已显得十分必要。为此，吉峰企业集团薪酬体系设计的指导方针是：
本着公平与效率兼顾的原则，适应连锁化、集团化发展战略，稳步实现工资基本形式的多样化。
做好工作分析、职务评估等基础性工作，不断规范和完善结构工资制、提成工资制、专业技术与管理人员双轨制及高层管理人员年薪制等工资形式，提高工资政策的完整性和灵活性。
提倡和完善职工福利的货币化与工资化政策，不断完善包括薪酬体系、绩效考核体系和福利体系在内的公司治理机制。
本着激励与约束并举的原则，健全风险管理，完善内部股份、股份期权等长期激励机制，促使收入结构的多样化与合理化。
二、主要工资形式
公司主要采用结构工资制、提成工资制、协议工资制、固定工资制四种方式，以月薪制为基础，以结构工资制为主体。具体适用对象为：
结构工资制，主要适用于已稳定发展的各控股子公司、部分全资子公司(分公司)、事业部及职能管理部门。
提成工资制，主要适用于部分处于起步阶段、经营绩效易于量化到个人或班组或经营情况尚不稳定的子公司、事业部的一线员工或部门。
固定工资制,主要适用于基层文员或后勤服务保障人员,如司机、保安、保洁员、打字员、图书管-理-员、档案员等。根据各职位工作量的大小,在保证工作质量的前提下,提倡安排一人多岗。
协议工资制，主要适用于公司聘用急需的各类专业人才、非全职人员或临时合作人员，如某专业领域顾问、临时抽调人员等。
三、结构工资制主要内容
(一)结构工资制的差别管理
根据公司盈利能力，结构工资制实行差别管理，即根据各子公司及事业部年度税后利润大小把各子公司分为A、B、C、D、E五个级别：
A类公司，年度税后利润75万元以上的子公司;
B类公司，年度税后利润50--75万元的子公司;
C类公司，年度税后利润30--50万元的子公司;
D类公司，年度税后利润15--30万元的子公司;
E类公司，年度税后利润15万元以下的子公司。
(二)结构工资制主要内容
1. 基本工资，是保障员工基本生活的工资形式。本年度所有员工均为每月500元。
2. 驾驶津贴
(1) 获得C照级别驾照，实际驾龄1年以上的非专业驾驶人员，给予50元津贴;对C照专业驾驶人员，给予100元津贴。
(2) 对B照专业驾驶人员，且驾驶对应车型人员，给予100元驾驶津贴;对驾驶技术优秀且有较好维修保养能力的，给予150—200元津贴。
3. 学历及职称津贴
第一档，职高、三年制中专学历，给予50元津贴;
第二档，1990年以前毕业的中专学历或四年制中专学历，或者获得与岗位直接相关的助理级专业职称，给予100元津贴;
第三档，第一学历为中专学历或大专学历，通过进修获得与岗位直接相关的大专学历(第二学历)，给予150元津贴;
第四档，大学本科学历，或者获得与岗位直接相关的中级专业职称，给予200元津贴;
第五档，(经过公司计划批准的)工商管理研究生课程进修班结业及以上学历，或获得与岗位直接相关的高级专业职称，且岗位表现较好的，给予300元津贴。
特别说明:① 与担负岗位不相关的学历或职称，原则上下降一档。② 非学历教育获得的学历证(如函授、夜校等)、党校系统的学历证书、非国家法定机构统一考试获得的职称证书,须由公司人力资源部组织考核,适当参照对应档次或下降一档执行。
4. 企业工龄津贴：根据在本企业连续工作年限的前5年，每满一年给予30元企业工龄津贴，自第六年起不再增加企业工龄津贴;实际企业工龄津贴已超过本规定上限的，维持现有企业工龄津贴。
特别说明：① 因故中途离开本公司时间达3个月以上,又重新加入本公司工作的,原有企业工龄不予计算工龄。②超过国家法定退休年龄(男60岁，女55岁以后的工龄)不再计算企业工龄。
5.工作能力津贴
本津贴是对员工胜任岗位职责必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的补偿。这些知识和技能大致分为两大类：①实际操作的工程技术类(如维修、电脑维护等);②经营管理类(如会计、人力资源、营销等)。本项津贴须结合”绩效考核方案中工作能力”的考核要点所进行的定期考核结果。它包括三个方面：
(1)专业技能。与担负岗位相对应的专业领域的理论、原则和方法的了解或掌握程度，可定性描述为6等18级：
第一等,具备基本的职业基础知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的后勤支援性工作。
第二等,具备初等的与岗位相适应的业务知识,在专业主管人员指导下可以从事一定的辅助性工作。
第三等，具备中等的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员指导下可以分担(分摊)一部分专业性工作，对于会计、人力资源、营销等专业类工作，原则上还应获得助理级专业职称。
第四等，具备较高等级的与岗位相适应的业务知识，在专业主管人员协助下可以负责某一类专业性工作;对于会计、人力资源、营销等专业工作，原则上还应获得中级专业职称。
第五等，具备熟练的.专业知识，可以独立全面负责某一类专业性工作。
第六等，精通某一类甚至相关类别专业知识，可以指导或领导某一专业类工作。
特别说明：对于处于本项第三等及以上等级工程技术类员工，通过在职学习，具备本项第三等级所要求的营销类专业知识水平，可以上靠一个等次或一个级次;如系营销类员工，获得对应工程技术类专业知识水平，亦照此原则上靠。
(2)组织管理能力。是指利用自已所能支配和借助的企业资源进行计划、组织、实施、控制及协调等活动，从而达成组织目标的技巧和能力。组织管理能力等级可定性描述为6个等级：
第一等，具有起码利用岗位直接资源，基本完成本职工作目标的技巧与能力。
第二等，具有一定口头表达能力和协作意识，在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源,较好地完成本职工作目标的技巧与能力。
第三等，具有良好的协作意识和沟通能力，口头表达流畅，乐于助人，有较好的帮扶意识;在主管人员指导下，具有利用与岗位直接及紧密相关的资源,能娴熟处理日常事务，圆满完成本职工作目标的技巧与能力。
第四等，具有积极的协作意识和沟通能力，主动服务观念强，合理带好部属或助手;决策合理，执行力较强;在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源,较好地负责一定范围的组织管理工作。
第五等，具有较为深刻的说服务力、影响力及培训能力，部属或助手成长快;决策科学、合理，执行力强。团队氛围好，工作环境融洽，在主管人员的协助下，具有独立利用与岗位相关的多样化资源,高质量完成一定范围的组织管理工作。
第六等，具有灵活运用并挖掘多种资源,创造性完成具有挑战性组织工作的能力与技巧。
(3)综合与创新能力。是指合理利用企业对内和对外两种资源，善于审时度势，实现工作价值提升的技巧与能力。综合与创新能力可定性描述为4个等级：
第一等，能比较合符规范地、按时按质地完成日常工作。
第二等，有一定的自我学习能力，不墨守成规，思路清晰，对经常性及程序性工作处理娴熟，极少差错;具备一定的与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。
第三等，善于学习、总结和提炼，工作富有预见性，时常有针对性强的工作建议和改进意见，对非程序工作、流程或突发事件能作出明智判断与合理规划，决策较为果断，执行力强;具有很好的与岗位工作相匹配的资料收集、整理与书面表达能力。
第四等，在自已所属及相关专业领域内，具有创新精神和远见识卓，善于从僵局中寻找突破口，具有攻坚精神。
将构成工作能力三个方面的专业技能、组织管理能力、综合与创新能力的等级组合成工作能力津贴等级表(见表1)，据此对员工进行评价并套级，相邻等级之间保持10%-15%级差(为方便均保留为整数)。工作能力津贴的计算公式如下：
工作能力津贴=专业知识水平所对应的基准津贴×组织管理能力等级系数×综合与创新能力等级系数
表1 工作能力津贴等级表
工作能力考核因素能力等级、能力基准津贴及系数
专业
技能等级123456
能力基准津贴8090105120140160185215250290335385445510585675775890
组织管理能力等级123456
系数1.001.101.211.331.531.76
综合与创新能力等级1234
系数1.001.101.271.45
套级原则：在同一津贴等次中具体选择级次(上中下)，应参照职位所处工作环境中对完成工作时需要创造性思维的程度：
常规性、标准化、模式化的职位，靠较下的级次，如打字员、基层库管人员、开票员、出纳等;
② 广泛规定的(无明确标准)、需随机适应的职位，靠居中的级次，如技术服务人员;
③ 抽象规定的、无先例的，需创新应变的职位，靠较高的级次，如专业营销人员、高级企业管理人员。
6.特殊津贴
(1)对在营销、企业管理、专有知识、客户网络、公共关系等方面具有公司急需的资源，对公司现有业绩或未来核心竞争力构建具有重要作用的，视情况给予特殊专长补贴，幅度在150～500元之间。
(2)对工作环境较为艰苦或危险性较高的，视情况给予特殊工作环境津贴，幅度在50～200元之间。
7.职务津贴，是指对因担负一定领导职责付出超额劳动的补偿。
(1)等级和标准: 职务津贴分为10个薪等、38个薪级，具体标准为(详见表2)
表2 职务津贴等级表
薪等薪
级职务
津贴级
差各部门及子公司职务类别职务
津贴薪级
总部A类公司B类公司C类公司D类公司E类公司
112525业务主办
业务
主办业务
主办业务
主办业务
主办业务
主办251
250502
375753
4100部门经理助理1004
5125部门经理助理1255
6150部门经理助理1506
2720140二级部门经理助理部门经理助理部门经理助理部门副经理2014
8250部门副经理2508
9300部门副经理3009
31035050二级部门副经理部门副经理部门经理35010
11400部门副经理部门经理40011
12450部门经理45012
41350050二级部门经理部门经理50013
14550部门经理
总经理助理
55014
15600总经理助理
60015
516700100一级部门经理助理或部长助理总经理助理70016
17800总经理助理
80017
18900总经理助理副总
经理90018
619900100一级部门副经理或副部长副总
经理90019
201400副总
经理100020
211100副总
经理110021
221200总经理120022
7231200150一级部门经理或部长副总
经理总经理120023
241350135024
251500总经理150025
261650总经理165026
8271650200总经理助理 165027
281850 185028
292050总经理 205029
302250225030
9312250300副总经理 225031
322550255032
332850285033
343150315034
10353150400总经理 315035
363550355036
373950395037
384350435038
(2)对应关系
1) 职务津贴，原则上每年调整一次;年度中间任命的，自任命期下月开始执行。
2) 内部员工晋升，一律从相应薪等的第一个薪级对应职务开始(即每个薪等第一个级为见习期，见习期一般为3 个月，最长不超过6个月)。
3) 对外引进人才的薪等薪级，试用期满综合考评后针对具体情况决定。
4) 年度绩效考核后的对应原则：
① 年度绩效考核为“优秀”等级的，在薪等序列中上靠一个薪级;连续两年为“良好”等级以上的，上靠一个薪级。
② 年度绩效考核为“不合格”等级的，分别下靠1-2个薪级，或取消职务津贴;连续两年考核结果为“合格”等级的，分别下 靠1-2个薪级(可以突破薪等)。
③ 年度绩效考核结果虽不属于“合格” 或“不合格”等级的，但连续两年为所属职位段最后两名的，下靠1个薪级。
5) 对新开发业务项目或新设立的子公司、事业部，员工职务津贴的确定须参照原工作岗位或类似员工的情况确定。
四、固定工资制适用办法
1.驾驶员、保安、门卫等工勤人员，其薪酬水平参照同行市场调查情况，实行固定工资制。同时，综合其各方面表现，适当确定绩效工资。
2. 鼓励工勤人员一岗多能，提高工作的复合性并稳步提高其薪酬水平。
五、提成工资制适用办法
1.实行提成工资制的子公司、事业部，其薪酬水平可灵活制定，具体办法另行制订。
2.对经营绩效易于量化到班组或个人的子公司、事业部的一线员工或部门，尽量推行“底薪+提成”的工资形式。
六、集团派驻人员/直管人员薪酬适用办法
1. 总部派驻各子公司行政财务专员，派驻各事业部的行政财务专员、采供专员，其基本工资、职务津贴标准分别由集团管理办公室、集团运营办公室征求所在子公司、事业部负责人意见后提出方案，经集团董事长审定，由所驻子公司、事业部直接发放;应计提的绩效工资，分别统一归并到集团管理办公室、集团运营办公室，集团管理办公室、集团运营办公室统一对所有行政财务专员、事业部采供专员考评。
2.为健全公司治理机制，由集团董事会推荐到各子公司出任执行董事或副董事长并承担“双主管制”职权的在职副总、总助，其职务津贴等级、绩效工资基准系数及相关待遇的确定，根据其实际贡献及实际绩效可在其管理职务序列向上浮动，具体标准由集团管理办公室与子公司董事长提出意见，并由集团董事长审定。
七、月薪发放办法
(一)实行固定工资制的员工，原则上按月全额发放。
(二)实行结构工资制、提成工资制的员工，构成月薪的基本工资及各项津贴，按月薪总额的一定比例实行浮动或考核，具体情况如下：
1. 一级部门经理助理以上人员实行按月浮动，但浮动部分不超过月薪总额的30%。每月发放工资时扣除浮动工资，根据年终目标考核结果发放。具体浮动金额、发放办法及发放时间详见表3)。
表3 高层管理人员月浮动工资额度表
薪等职 务浮动金额考核办法及金额发放时间
5总部一级部门部长助理或经理助理，子公司总经理助理400① 事业部及子公司:基本利润目标完成100%，全额发放;未完成基本利润目标时，按完成基本利润目标的比例发放。
② 职能部门:根据《绩效考核办法》所评定的等级确定发放比例，“良好”以上等级按100%发放;“合格”等级按80—90%发放;“不合格”等级的不予发放。年终发放(次年1月)
6总部一级部门副经理、副部长，子公司副总经理500
7总部一级部门部长或经理，子公司总经理650
8总部总经理助理800
9总部副总经理1000
10总部总经理1200
2.二级部门经理(含)以下人员实行考核浮动工资，每月发放工资时扣除考核浮动工资，依据季度或半年度绩效考核结果发放，具体考核浮动金额、发放办法及发放时间详见表4。
表4 基层员工和中层管理人员月考核浮动工资额度表
职务考核浮动工资发放办法(考核浮动工资系数)发放时间
考评“优”考评“良”考评“合格”考评"不合格”
业务主办和基层员工2001.1-1.2倍1.00.8-0.9倍不予发放季度发放(次季度10日)
约占考评人数30%约占考评人数40%(约占考评人数30%)
二级部门中层管理人员3001.1-1.2倍1.00.8-0.9倍不予发放半年发放
(7月或次年1月)
约占考评人数30%约占考评人数40%(约占考评人数30%)
实际发放考核浮动工资=基准考核浮动工资*考核工资浮动系数
(1) 考评方式为由上至下，考核指标分为：日常工作态度和日常工作质量两大类。
(2) 考评办法参见《绩效考评办法》
八.绩效工资计提及发放办法
绩效工资，是在所属子公司、总部或部门超额完成计划任务的情况下，给予员工奖励性的工资。
(一)绩效工资总额计提方法
1.集团总部：
考虑到总部各事业部(事业部制专业子公司)的营运背景、市场竞争强度、业务开发难易程度等客观条件存在一定的差异，同时事业部个体发展与总体发展应保持协同平衡，集团总部所属各事业部或按事业部制管理的专业性子公司均不作为绩效工资计提的主体，集团总部作为一个整体核算单位，按以下方法计提:
(1) 总部基本利润以下的部分，不计提;
(2) 总部基本利润目标与计划利润目标之间的部分，按25%计提;
(3) 总部计划利润目标与超计划利润50%之间的部分，按30%计提;
(4) 总部超计划利润50%以上的部分，按35%计提。
2.区域子公司：
各区域控股子公司绩效工资计提办法，按各子公司董事会相关决议执行,即:
(1) 净资产收益率在15%以下部分，不计提;
(2) 净资产收益率在15--30%的部分，按25%计提;
(3) 净资产收益率在30--45%的部分，按30%计提;
(4) 净资产收益率超过45%以上部分，按35%计提。
3.对从事新开发业务的事业部(如四川吉康车辆工程机械及粮油加工机械业务),经集团董事会研究决定，可以另行制订绩效工资计提方法。
4.已实行“底薪+提成”工资形式的岗位，已计提的提成工资总额的30--50%应纳入公司按上述办法计提的绩效工资总额之中，不得列为其它费用处理。
(二) 个人绩效工资等级及标准：
为充分体现责权利的结合,推动员工把个人利益与部门利益、团队利益协调配合起来，个人绩效工资等级及标准按如下程序确定：
1.根据岗位责任与职级对应的原则，确定管理人员(含业务主办)绩效工资基准系数(10等38级)，详见表5。
表5 管理人员绩效工资基准系数表
薪等薪
级基准系数级
差各部门及子公司职务类别基准系数
总部A类公司B类公司C类公司D类公司E类公司
110.400.10
业务主办业务主办业务主办业务主办业务主办业务主办0.40
20.500.50
30.600.60
40.700.70
50.80部门经理助理部门经理助理0.80
60.90部门经理助理0.90
271.000.10二级部门经理助理部门经理助理部门经理助理部门副经理1.00
81.10部门副经理1.10
91.20部门副经理1.20
3101.400.20二级部门副经理部门副经理部门经理1.40
111.60部门副经理部门经理1.60
121.80部门经理1.80
4132.100.30二级部门经理部门经理2.10
142.40部门经理总经理助理2.40
152.70总经理助理2.70
5163.100.40一级部门经理助理或部长助理总经理助理3.10
173.50总经理助理3.50
183.90总经理
助理副总
经理3.90
6193.900.6一级部门副经理或副部长副总
经理3.90
204.50副总
经理4.50
215.10副总经理5.10
225.70总经理5.70
7235.700.80一级部门经理或部长副总
经理总经理5.70
246.50总经理6.50
257.307.30
268.10总经理8.10
8278.101.00总经理助理 8.10
289.10 9.10
2910.1总经理 10.1
3011.111.1
93111.11.20副总经理 11.1
3212.312.3
3313.513.5
3414.714.7
103514.72.0总经理 14.7
3616.716.7
3718.718.7
3820.720.7
2.根据《绩效考核办法》，所评定的绩效等级，确定绩效工资个人修正系数。“优秀”等级的，修正系数为1.1—1.3;“良好”等级的，修正系数为0.91—1.09;“合格”等级的，修正系数为0.7---0.9;“不合格”等级的，修正系数为O。
3.根据事业部、职能部门、子公司目标计划管理完成情况所评定的等级，确定绩效工资团队修正系数。“优秀”等级的，修正系数为1.1—1.3;“良好”等级的，修正系数为0.91—1.09;“合格”等级的，修正系数为0.7---0.9;“不合格”等级的，修正系数为O。
4.根据上述1—3项的确定系数，计算出个人绩效工资系数，计算公式为：
个人绩效工资系数 = 个人绩效工资基准系数 * 绩效工资个人修正系数 * 绩效工资团队修正系数
1. 计算个人绩效工资额：
个人绩效工资额 =所属子公司或独立核算单位绩效工资总额* 个人绩效工资系数
该子公司或独立核算单位个人绩效工资系数之总和
(三)绩效工资的发放办法：
1. 为便于财务核算与审计，绩效工资的发放时间定为次年第一季度。
2. 一级部门经理助理(含)及相应级别专业技术以上的管理人员，各子公司总经理助理及以上管理人员，总部直管的财务负责人及其它重点骨干人员,其绩效工资现金发放部分原则定为50%，余下部分作为员工股份准备金;员工股份准备金实行专帐管理，在未转为公司股份前，按同期银行贷款利息(一年期)计息，员工股份准备金在公司扩充股本时优先考虑转为正式股份。
九 、薪资制度的修订和完善
1.本制度经听取员工代表意见后，经高管会讨论通过后执行。
2.本制度由集团人力资源部负责解释。
3. 本制度将根据公司发展和实际需要进行适时修订，在新制度未出台前执行原制度。
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