民营企业薪酬结构方案

篇2：车间薪酬考核管理制度

车间薪酬考核管理制度

　　为了提高工作效率，做到增产增效，实行产量与质量、成本、安全为一体的目标管理，通过对工资考核管理，实现公司增产增效。

　　一、车间管理人员是公司基层主要管理，对生产车间的人、机、料、环境、安全生产负有直接责任，其待遇应取决于管理效果和成绩;因此，其工资应由以下各部构成：月工资=基本工资+岗位工资+绩效工资

　　基本工资：只要签订聘用合同，按时上下班，积极完成公司下达、交办的工作任务，公司给每位车间管理人员基本工资，按出勤天数计算的750基本工资(未含工年补助)

　　(工年补助：①1-2年补助30-50元/月，3-5年以上补助100元/月)

　　岗位工资：是根据岗位等级规定的：车间主任为400-300

　　车间组长为300-200

　　车间后勤为300-100

　　公司给每位车间管理人员岗位工资按月度岗位考核评定表，考评后计发。

　　绩效工资：车间主任是每月按其所在车间或班组(流水线)全体员工生产合格数量的计件工资总额的平均工资55%计发，车间组长按40%，车间后勤分岗位①②③按40-10%计发。返工不计工价。

二、工资考核管理办法：

　　1、旷工一天扣三天详见《公司考勤管理规定》、《违规违纪处罚标准》;

　　2、旷工超过2或请假超过5天不享有或旷工2天以内或事假3天以内减免享有公司相关补助。

　　3、按出勤天数计算绩效工资，

　　4、对员工违反公司制度，仍按《违规违纪处罚标准》处理;考核时在考核打分。

　　5、工年计算：连续时间计算，合同期内正常请假不得超过15天，并延长合同。

　　6、凡是车间、部门出现安全、质量事故不享有或减免享有公司相关补助。

　　同时,依据事故大小，其绩效工资考核下浮3-15%;

　　7、①事故损失1000元或医疗费300元以下为一般，②事故损失5000元或医疗费1200元以上为严重事故，③在其之间为中等事故。

　　8、员工因违反操作或违反公司规章制度造成安全、质量事故不享有或减免享有公司相关补助，(包括的威胁、无理取闹、打架等之一的或违反吸烟规定)

　　9、计件员工同样享有或减免享有公司相关补助，如工年补助。

　　10、使用电梯的人员为领料员，搬运工。

　　11、公司每月组织2次现场检查，其考核结果为参考对其车间责任人绩效工资±5-2%调整。内容详见《现场检查表》。

　　12、免扣补助情况：是非主观原因失误造成事故同时因生产任务不足，其工资低于600元/月，本人一贯工作态度好;可以免扣工年补助。

　　宁波金磊美容器具有限公司

　　20**-1-22

附：考核表(一)

　　考核表(二)

一、岗位考核评定表(管理人员)

　　考核项目考核内容考评结论岗位工资实得岗位工资

员工管理(20分)

　　1、有无对员工培训，抽查员工作业并记录(3.5分)

　　2、有无明显违纪违规现象发生并记录(2分)

　　3、有无对违纪现象不处理(2分)

　　4、有无不服从工作安排，是否做到令行禁止等(3.5分)

　　5、本人有无违反规定吸烟、(1.5分)

　　6、不参加公司的会议、检查等(1.5分)

　　7、本车间员工稳定，离职不超过30-40%(3分)

　　8、本人出勤天数少于28天。(3分)

设备或模具(10分)

　　1、有无对设备、模具、量具日常维护并记录(3分)

　　2、有无操作不当或违章操作造成损坏或事故(4分)

　　3、当班设备、模具、量具是否正常(3分)

工作环境管理(17分)

　　1、工作场所所有物品是否按规定划区分类有序整齐堆放(3分)

　　2、工作场所所有物品是否标识清楚(3分)

　　3、工作场所是否清洁卫生(3分)

　　4、地面是否有明显原、辅料(配件)、(3分)

　　5、工作台基本上保持整洁。(2分)

　　6、工作场所是否做好门、窗、电等管理(3分)

生产质量管理(35分)

　　1、是否及时按安全操作规程装卸和保养模具(7分)

　　2、有无及时更换生产作业指导书、调试模具及参数记录(5分)

　　3、抽查员工作业并记录、产品监控、巡检、交接-班记录(5分)

　　4、有无批量不合格品出现(8分)

　　5、是否及时按计划保质保量完成生产任务(10分)

原辅废料管理(8分)

　　1、是否及时按定额领料，限额消耗(3分)

　　2、是否及时将多余的原、辅料计量退库(1.5分)

　　3、是否正确使用原、辅料并管理好废料，及时计量入库(1.5分)

　　4、没有长流水、长明灯现象(2分)

安全管理(10分)

　　1、安全器材保管完好，通道畅通(2.分)

　　2、无违章操作和设备、模具或人员安全事故有一次全扣(5分)

　　3、有无安全生产教育培训(1.5分)

　　4、有无擅自使用其他机器或随意乘坐电梯(1.5分)

备注：

　　1、考核项目共有六大类，100分，每分与岗位工资对应;如岗位工资为400元，每一分就是4元。

　　2、对每项考评分为五个等级来打分：①完全达标：满分②基本达标：③偶尔没达标及时改善：④偶尔没达标也没有及时改善：⑤没有达标：此项为零分。

　　3、考评组成员：生产部、质控部、办公室。

二、位考核评定表(后勤人员)

　　考核项目考核内容考评结论岗位工资实得岗位工资

规章制度(18分)

　　1、有无参加员工培训，(2分)

　　2、完成本职任务并记录(2.5分)

　　3、有无明显违纪违规现象发生并记录(2分)

　　4、有无对违纪现象不改正(2.5分)

　　4、有无不服从工作安排，是否做到令行禁止等(4分)。

　　5、本人有无违反规定吸烟、不参加公司的规定活动等(2分)

　　6、本员工出勤26-28天以上，工作态度好。(3分)

设备或模具(10分)

　　1、有无对设备、模具、量具日常维护并记录(3分)

　　2、有无操作不当或违章操作造成损坏或事故(4分)

　　3、当班设备、模具、量具是否能维护、使用正常(3分)

工作环境管理(17分)

　　1、工作场所所有物品是否按规定划区分类有序整齐堆放(3分)

　　2、工作场所所有物品是否标识清楚(3分)

　　3、工作场所是否清洁卫生(3分)

　　4、地面是否有明显原、辅料(配件)、(3分)

　　5、工作台基本上保持整洁。(2分)

　　6、工作场所是否做好门、窗、电等管理(3分)

生产质量管理(35分)

　　1、是否及时按安全操作规程装卸和保养模具、或使用工具(7分)

　　2、有无及时熟悉生产作业指导书、调试模具及参数记录(5分)

　　3、抽查员工作业并记录、产品监控、巡检、交接-班记录(5分)

　　4、有无批量不合格品出现或工作失误，如错领错用等。(8分)

　　5、是否及时按计划保质保量完成生产任务。(10分)

原辅废料管理(10分)

　　1、是否及时按定额领料，限额消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)

　　2、是否及时将多余的原、辅料计量退库(2分)

　　3、是否正确使用原、辅料，并管理好废料，及时计量入库(2分)

　　4、没有长流水、长明灯现象(2分)

安全管理(10分)

　　1、安全器材保管完好，通道畅通(2.5分)

　　2、有无违章操作和设备、模具或人员安全事故(4.5分)

　　3、有无安全生产教育培训(1.5分)

　　4、有无擅自使用其他机器或随意乘坐电梯(1.5分)

备注：

　　1、考核项目共有六大类，100分，每分与岗位工资对应;如岗位工资为400元，每一分就是4元。

　　2、对每项考评分为五个等级来打分：①完全达标：满分②基本达标：③偶尔没达标及时改善：④偶尔没达标也没有及时改善：⑤没有达标：此项为零分。

　　3、考评组成员：生产部、质控部、办公室。

篇3：上市公司的薪酬制度

上市公司的薪酬制度

　　对投资者来说，上市公司的薪酬制度是一件非常重要的事情。那么，什么是好的薪酬制度?我们认为，能够促使公司管理层从股东角度出发考虑问题的制度才是好制度，换言之，好的薪酬制度要有利于股东价值最大化。

像所有者那样思考

　　不久前，泸州老窖(000568)让渡华西证券扩股认购权一事备受市场关注。有分析称，“让渡华西证券认购权，泸州老窖放弃的利益将超过5亿元。其背后的动机并非‘集中资金做大主业’如此简单，很可能更是管理层努力确保未来股权激励行权的‘明智’选择。”

　　由此来看，薪酬制度的好坏与股东利益实在是息息相关。对泸州老窖的股东而言，本以为公司实施股权激励能够增加股东价值，没想到适得其反。

　　其实，就普遍意义上来讲，股权激励并不是好的薪酬制度，对此，巴菲特早就有言在先：

　　有讽刺意味的是，修辞常常将期权描绘成合乎需要的东西，因为它们使经理和所有者坐在了同一条财务之船上。事实上，这些船大不相同。没有哪个所有者避开过资金成本的负担，但是，固定价格期权的持有者根本没有负担任何资金成本;一个所有者必须权衡上涨的潜力与下跌的风险，而期权所有者没有任何下跌的风险。实际上，你们希望有期权的企业规划是一种你们会拒绝所有权的项目。(我将会很高兴收到彩票作为礼物——但我永远不会买一张彩票。)

　　当然，巴菲特并没有将股权激励制度一棍子打死，他认为在符合以下三个条件时期权可能非常合理：

　　第一，股票期权必然应与公司的总体表现挂钩。因此，逻辑上它们只能授予那些负有全部责任的经理们。部分负责的经理们应当有与他们的成果相关的激励机制。

　　第二，期权应当精心设计。除了特殊因素之外，它们应当把递延收益因素或者置存成本因素嵌入其中。同样重要的是，它们应当现实地定价。

　　第三，我要强调的是，一些我极为敬佩的经理们——他们的营运记录比我的好得多——不同意我对固定价格期权的看法。他们已经建立了行之有效的公司文化，而且固定价格期权已经成为一种帮助他们的工具，通过他们的领导和榜样作用，还有期权作为激励，他们已经教会他们的同事像所有者那样思考。

　　我认为，“像所有者那样思考”显然是企业在制订薪酬制度时贯彻的基本原则，换言之，好的薪酬制度应该要有利于股东价值最大化。

　　其实，好的薪酬制度未必复杂。巴菲特举了他心目中的一个好例子：

　　H.H.布朗鞋业公司的突出特点是，它是我所见过的具有最奇特的支薪方法的公司之一，这种方法使我心动：主要经理的年薪是7，800美元，外加公司利润扣除资本费用后的一定比例的数额。因此，这些经理真正处在所有者的位置上。

　　布朗鞋业薪酬制度考核经理人的指标与EVA(经济增加值)的原理基本相同，我认为这是一个值得推广的好方法。如果上市公司都这样做，投资者们就不必像现在这样费很大功夫来评价公司复杂的股权激励制度了。

案例一：贵州茅台

　　接下来，我们分析两个上市公司的案例，它们都没有实施股权激励，但区别不小。

　　应当承认，有不少A股上市公司的薪酬制度考虑了资金成本——在设置股权激励的行权条件时对净资产收益率作了不同的要求，如果净资产收益率达不到一定标准就无法行权。但是，也有一些公司在设计高管薪酬制度时根本没有考虑资金成本，贵州茅台(600519)就是其中一例。

　　贵州茅台2014年度股东大会中有一项议案——《董事长2014年度年薪方案》，其基本内容如下：

　　年薪由基本年薪、效益年薪和奖励年薪三个部分组成。

（一）基本年薪

　　基本年薪为本年度公司在册员工平均工资性收入(简称“员工本年平均收入”)的10倍。

　　基本年薪=10×员工本年平均收入

（二）效益年薪

　　效益年薪=基本年薪×风险系数

　　风险系数考核当年经营业绩指标，包括：营业收入增长率、净利润增长率、净资产增长率

　　风险系数=1+(营业收入增长率×30%+净利润增长率×40%+净资产增长率×30%)

　　风险系数大于或小于100%时分段计算效益年薪，在100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之间，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少一个百分点;在120-130%(含130% )和80-70% (含70% )之间，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之间，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或减少一个百分点，效益年薪增加或减少0.1%。

（三）奖励年薪

　　奖励年薪=基本年薪×奖励调节系数

　　奖励年薪考核发展指标，包括：营业收入三年平均增长率、净利润三年平均增长率、资本三年平均增长率。

　　奖励调节系数=1+(营业收入三年平均增长率×30%+净利润三年平均增长率×40%+资本三年平均增长率×30% )

　　资本三年平均增长率=( -1)×100%

　　奖励调节系数大于或小于 100%时分段计算奖励年薪，在 100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之间，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少一个百分点;在120-130% (含130% )和80-70% (含70% )之间，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之间，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或减少一个百分点，奖励年薪增加或减少0.1%。

　　计算资本平均增长率时应剔除当年度增资扩股、分派红利(不含本年度分配上年度利润)、资产评估增减值等非经营性因素对该指标的影响。

　　综观这份薪酬方案，首先，我们会发现：“员工本年平均收入”是一个至关重要的`因素——即使公司本年净利润、营业收入、净资产等不增长，只要员工平均收入增长，董事长的年薪就可以同步增长。

表1：贵州茅台净利润、职工薪酬及派息情况

　　单位：万元

	2004年	2014年	2014年	2014年	2014年	2014年	年均增长
归属于上市公司股东的净利润	82,055	111,854	154,481	283,083	379,948	431,245	39.36%
支付给职工以及为职工支付的现金	15,984	25,080	40,505	62,333	80,939	122,931	50.38%
派息	19,663	14,157	66,066	78,902	109,103	111,840	41.58%

　　从过去五年的情况来看，贵州茅台的职工薪酬(以支付给职工以及为职工支付的现金来衡量)要比净利润和向股东派发的现金红利增长快得多。按这份2014年董事长薪酬方案执行下去，未来的情况会怎样呢?

　　其次，我们还会发现贵州茅台经营业绩的增长幅度对董事长的薪酬是“边际效益递减”的，这体现在风险系数和奖励调节系数的分段计算上。贵州茅台业绩持续增长，但近来增幅却总是不及市场预期。对投资者来说，如果公司的业绩超出市场普遍预期股价会大涨，但这需要公司管理层付出更大的努力，却未必能得从薪酬方面体现出其价值来。

　　最后，从指标的设计来看，我们可以发现贵州茅台追求“净资产”或者“资本”的增长。在这种思路下，向股东尽可能多地派发现金红利自然是不可能的。尽管方案中称计算资本平均增长率时要剔除分派红利的影响，但又强调“不含本年度分配上年度利润”。那么，2014年度分配2014年度利润的影响是不会剔除的，如果分配2014年度利润多了，2014年底的净资产或者说所有者权益就会相应地减少，于是就会对董事长奖励年薪的奖励调节系数产生消极影响。

　　以巴菲特的视角来看，贵州茅台这份董事长薪酬方案没有考虑资金成本是不应该的。不过，贵州茅台并非一直如此，其20xx年董事长薪酬方案主要内容如下：

　　年薪薪金由三部分组成：基本年薪、经营业绩年薪、奖励年薪。

　　基本年薪=20xx年度基本年薪×(1+综合业绩评价指标)

　　经营业绩年薪=xx-xx年度经营业绩年薪×(1+综合业绩评价指标)

　　奖励年薪=20xx年度奖励年薪×(1+综合业绩评价指标)

　　综合业绩评价指标R=0.3R1+0.4R2+0.3R3

　　其中：R1=该年销售收入增长率

　　R2=该年净利润增长率

　　R3=该年净资产收益率增长率

篇4：京南一中期中教学总结:优化课堂结构提升课堂效率

京南一中期中教学总结：优化课堂结构提升课堂效率

各位老师：

受校行政办公会的委托，我向大家汇报半学期来学校的教学情况。

开学以来学校中层以上干部深入课堂听了近200节课，两次行政办公会与一次教研组会专题讨论课堂情况。大部分教研组对市、区、学校开了公开课，另外还有部分老师对来访的香港中文大学师生、山西教育代表团、参加南京课改现场会的省内外代表开了课，这些课都受到听课教育同行的高度评价。上周一、周二，南京市教育局组织南京市教研室对我校高中教学进行视导。共听课71节，占高中任课教师80%，A课25节，占35.2%（三分之一以上）；B课45节，占63.4%；C课1节，占1.4%。周二下午视导组对我校教学部门进行了集中反馈。关于这次视导的详细情况下周三吴校长将作专题报告。第11周学校组织了期中考试，在此之前，教务处还开展了评教评学活动，目前已统计整理完毕。回顾二个多月教学工作进程的基础上，我介绍以下三方面问题：

一、期中考试情况分析

1、命题与监考情况

学校为确保对期中考试质量专门召开教研组长会议，作了精心的布置，也采取了一定积极的措施，如有条件的年级实施交叉命题，初三、高一、高二、高三大部分课目进行了交叉命题，并在试卷上打印出命题人、审核人。又如规定各年级试卷的难度系数，如初一、初二0.80~0.85；高一、高二0.75~0.80；初三、高三毕业班控制在0.70左右。

从各学科命题工作来看，老师基本把握了拟题原则，试题紧扣了大纲、考纲，着重考察学生的基本知识、基本技能，着重考察学生用所学知识解决实际问题的能力，大部分课目的难度系数基本达到学校的要求，当然也有个别年级的一些科目，没能把握好试卷的难度，题目出的过难，让学生束手无策，造成学生考试成绩差，如高二有些科目年级均为45.9分，对于这一现象的原因我不想过多的去分析，但有一点是肯定的，就是命题教师对学情估计不足，希望今后在命题工作中不要出现类似情况。

在试卷印刷、校对、监考等环节上也出现了一些不该出现的现象，有的还造成无可挽回的损失。如高三政治试卷，在考场上才发现少印了一页。有的校对不细致，一份考卷上出现多处打印错误，在监考环节上出现的问题有：

（1）有3位老师迟到，未能提前10分钟到教务处领取试卷。

（2）有不少教师在领取试卷后，没有按照教务处的相关要求去做。我们在监考工作中的要求是，监考人员必须提前5分钟进入考场，提前2分钟发试卷，分发试卷后要求学生填涂答题卡、试卷姓名、学号等并逐一核对学生座位号，等开考铃声响，才允许学生答题。在这个过程中有部分老师做的非常不规范，如领取试卷后在办公室逗留时间太长，没能提前5分钟进教室，有的一进教室，就开始分发试卷，铃声没响学生已经答题，常常出现有的教室学生已经做题，有些教室监考教师还没到场。在外语考试中有个别老师因进教室晚，试卷没分发完，听力已经开始播放了，只好使用录音机播放。

（3）部分老师没有及时校对座位号，没有要求学生填涂答题卡，试卷上班级、姓名、学号，使考场中学生作弊（换试卷，换答题卡）有机可乘，也给阅卷老师登分造成困难。

（4）我们发现仍有少数教师在监考时看书、改试卷、玩手机。

（5）有8位教师收卷马虎，造成全校10位同学答题卡或试卷漏收，有的遗留在教室，有的被同学带回家第二天才交教务处。按照教务处相关规定，这些同学的成绩是不能计取的，可有的年级要根据期中成绩决定提优、补差的学生名单，这就造成学生以及家长与学校之间产生分歧，给学校正常工作带来困难。

这一问题主要是我们在考试铃声响后收取试卷不规范引起的。本学期期末考试学校将对试卷收取作统一要求，即考试结束铃声响后要求全体考生立即起立，停止答卷，凡继续答题者视同考试作弊。监考教师站在讲台控制考场，每排最后一位同学从后向前依次收取并清点试卷，监考教师清点验收试卷后，经监考教师允许学生方可离开教室。考虑到实际需要，从本学期期末考试开始，两场考试的间隙时间延长5分钟，确保收取、清点试卷的时间。因漏收试卷、答题卡而造成后果非常严重，经学校行政办公会研究决定，自本学期期末考试起凡漏收试卷、答题卡的监考老师，学校除了在显着位置及时公示外，还将以少收一份试卷扣50元奖金的方式来杜绝这一行为的再次出现。

2、期中考试成绩状况与思考

期中考试性质是达标性考试，而非选拔性考试，达标性考试的功能是诊断、反馈与激励。诊断是指通过考试发现学生在知识技能的掌握和智力的发展中存在的障碍及问题所在，反馈的功能是指通过考试获得（收集和传输）学生知识、技能和能力的实际增长信息或偏离预定目标状况的反馈信息；激励功能是指激励学生与教师的进取心，促使他们更加勤奋的学习与工作，并对他们今后学习与教学行动起引导作用。我认为本次期中考试基本体现了这些功能，较为客观的呈现了教与学的阶段性成果。对于学科平行班之间均分落差偏大这个突出问题，我们认为平行班之间的学科均分相2

篇5：台面板市场营销薪酬制度

台面板市场营销薪酬制度

　　为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定：

一、营销人员素质要求：

　　分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。

二、营销分公司员工岗位：

　　a)营销分公司总经理

　　b)营销分公司区域经理

　　c)特级营销工程师

　　d)高级营销工程师

　　e)中级营销工程师

　　f)营销员(根据不同区域和考核分级别)

　　营销人员编制：

　　营销分公司在2014年1月31日前营销人员将定员为6人。

三、营销人员销售指标：

　　根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。

四、营销分公司员工薪酬组成：

　　基本工资+职务工资+技术津贴+考核工资+年终考核奖励

五、营销人员福利组成：

　　保险金：每人每月人民币200元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放;

　　年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计;

　　食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，(以实际出勤为准)所有在外自租房者不享受补贴。

　　培训：公司进行定期的免费业务培训。

　　六、外聘人员工资按聘用协议执行。

　　七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。

　　1.销售业绩考核：以销售合同回款(包括首期款)到帐额为销售实际业绩考核营销人员，(如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资)。

　　2.下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。

　　1.业绩考核奖励：

　　a.营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：考核奖励工资×2

　　b.分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：考核奖励工资×2

　　2.考核制度：

　　a.营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。

　　b.对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。

　　c.每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的依据。

　　3.本月工资的考核：

　　基本工资考核包括：

　　a.考勤考核

　　b.合同签署质量考核

　　c.员工纪律考核

　　d.参照公司(薪酬管理及保险福利制度)、(员工守则)和营销分公司相关规定执行。

营销战略、市场人员划分及工资待遇

　　根据目前市场状况,前景愿望良好,适应我司发展的空间优势非常大。根据各省市经济发展优势、实验室设备需求量及我司正朝中期发展阶段，按市场需要来开拓业务，围绕周边省市展开营销工作，由近至远、由浅至深、以良好的服务态度深入客户的心里逐步扩大市场影响力度，保质保量、优质服务、讲信誉、创建品牌产品之优势，抢占市场、占领市场之战略战术，现制定如下市场营销方案：分公司下设五个区域：莞深市场部、广东市场部、海口市场部、广西市场部、湖南市场部。各市场部通过市场调研和分析，都存在长、中、短项目，市场潜力很大，但在各市场区域，我认为市场占有份额很不平衡，珠江三角洲区域市场比较成熟，开发时间早，占有份额大;海南市场虽然开发早，但目前仍然是一个空白点;广西市场一些领域，也存在类似问题，没有份额较大的样板工程。目前，我们要把此类问题当作重点来落实。下面就市场前景分析如下：

　　1.莞深市场划分比较明确，吸取原有的丰富经验，对大学城呈合而围之状态。只要有实验室的单位就有我营销人员的影子，有嘉鸿顺的产品。下步着重对学校、疾控、污水处理、公安系统、制药行业以及新鲜行业进行跟踪监控。莞深市场部照目前营销发展趋势分析，预计今明两年营销额会呈上升态势。

　　2.广州市场部随着大学城的逐步扩大以及各行各业实验室的增多，我公司规划设计技术人员就相应的随着增加。目前大学城就有八所大学同时进驻，后期计划已开始启动。相应的行业如：制药、化工、污水处理等等。随着市场需求的扩大化，着重挖掘潜在客户，本着“谁与客户最近，别人就离客户越远”的游戏规则，力争上游。

　　3.海南市场部：海南岛现有大学八所，计划在海南制做一个形象工程，把嘉鸿顺品牌树到祖国的最南端。除热带农业大学外其它院校还处在水泥实验台阶段，极有发展潜力，现已动工的三亚学院于年初进驻，制药业、疾控中心、研究所等等都具有开发市场的潜力。今明两年主要以大专院校、疾控为重点开发方向。

　　4.广西市场部：随着国家建设大学城的发展趋势，广西也初具规模，如：贵港职业技术学院、北海大学、桂林工业学院、南宁疾控中心等等，在今年都有实验室改造计划。依据公司未来规划发展计划，我分公司有信心在今年为广西市场添砖加瓦，树立光辉形象。

营销策略

　　营销的核心问题是怎样开发市场，赢得客户的信任和占有市场。通过营销员，使公司和客户之间搭起一座桥梁，让客户了解公司，了解前期规划设计的重要性。营销不仅是卖产品，更重要的是让客户接受我公司的规划设计理念和执行标准。要如何能达到这一目的，就要有相应的营销战术。就我而言，当前要加强这几方面的工作：

　　一、提倡团队精神，从我们所取得的经验分析，这同我们注重团队作用发挥集体力量是相关的，我认为要取得更大成绩，把每个单的前期工作做完善，保质、保量、如期地完成一项工程，就必须增强团队凝聚力，战斗力，发挥集体的力量，这方面我们还有许多工作要做，许多问题要探讨。比如把鼓励个人业绩同团队集体相结合，怎样分配利益、怎样协调和管理。怎样使人尽其才，物尽其用，每个人都能心情舒畅。

　　二、加强团队领导，落实和完善区域经理负责制。

　　三、重大项目的跟踪到访制，对大项目要实行领导负责制，群策群力，重大项目需市场部经理亲自跟踪，由分公司负责人统筹安排，加大市场前期开发力度，急需总公司协助解决的问题应特事特办，开辟快速绿色通道。如：运作资金到位、样板制作等。

　　四、建立奖惩机制，强调责任倒查，确保工程质量，力争多创优质工程、精品工程、品牌工程，对业绩突出、讲集体、讲团结、讲大局的人要给予奖励，对不讲集体、单枪匹马、因个人失误给公司造成损失要惩罚，大力提倡集体主义。

　　五、在深圳树立新产品示范基地，运用“高品质低价位”的营销战略。珠江三角洲是全国最发达的地区之一，是公司跟椐地，保卫老区，开发新市场，我分公司力争在华南建立一批示范工程，为全面打开市场做贡献。

　　六、抓住当前千载难逢有利时机，在大机遇面前作好人力、物力上的储备，力争大发展，大飞越。我认为几年内中国实验室市场会有大的举措。

　　根据公司的长远规划，结合提倡团结奉献，务实求新，有责任心，我分公司每一位营销人员有信心地做好每一个单。满腔热情地投入，善始善终地完成，树立对公司、对客户、对自己负责的原则。不做则已、做则必胜，要把每一个单做成精品工程。当然，这与总公司和各个职能部门的大力支持是分不开的。每一种经营都是根据某战略来进行的。战略是公司经营发展的蓝图，是公司前进的方向。没有战略的组织就像没有舵的船，只会在原地打转。公司依此建立其对客户的忠诚度，赢得一个相对其竞争对手更为持久的竞争优势。战略的目的在于建立公司在市场中的地位，成功的同竞争对手进行竞争，满足客户的需求，获得卓越的公司业绩。对公司来说，战略目标不是命运，而是方向、是责任、是动员企业的资源和能量以取得未来成功的手段。因而，公司所营销努力都应该有目标和市场导向。营销战略保证你做正确的事情，而营销计划能让你正确的做好哪些事情，所以，战略营销就是有计划地扬长避短，趋利避害的营销。事实上，战略竞争是一种长期的趋势，最具有雄心、勇往直前的竞争者往往能成功的运用战略竞争，那么其它企业就必须具备相同的远见卓识和资源投放能力才能生存。最终，竞争格局的变化多数将由战略引发，企业要想适应这种环境，就必须掌握战略竞争的方法。

　　战略竞争的基本要求包括以下几个方面：首先，能够将竞争活动理解为一个完整的动态系统，认识到这个系统是由竞争对手、客户、资金、人力和资源的互动过程所构成的。第二，能够运用及理解，预测某一特定因素将给竞争系统带来的后果，以及如何造就一种稳定的动态均衡模式。第三，随后能够调动后备资源，使得这些资源能尽其所能，得以充分利用。第四，能够预测风险和收益，以充分的精确度和自信心验证上述资源调遣决策的正确性。

　　相应的市场战略营销可分为三个阶段：

　　(一)公司所提供的产品或服务是什么?

　　(二)客户需要满足的需求是什么?

　　(三)公司的客户是哪些人?

　　(四)客户为什么从本公司购买?

　　(五)是什么使得公司和其他竞争者区别开来?

　　其中，公司的客户基础和正在服务的目标市场将会进一步帮助公司明确其经营定义。而公司的经营定义又决定了其在市场上的趋向。如果公司能明确的界定其当前的业务，那么它就走上了建立有效市场营销计划的正道。公司是否拥有或能否获得其所需的资源和竞争能力是影响公司战略的一个最为核心的因素。因为这些因素能够为公司提供竞争优势，以便其能充分的利用某些市场机会。作为营销人员，如果都能领悟透其中含义，这说明公司不仅仅是领跑者，而是遥遥领先者。

　　下面是筹划分公司及市场区域划分：

　　市场部名称人员区域

　　莞深市场部2人(深圳市、东莞、珠海、中山等)需传真机、电话、打印机

　　广州市场部2人(广州市、湛江、汕头、茂名等)

　　广西市场部1人(广西省)

　　海南市场部1人(海南省、福建)

　　湖南市场部1人(湖南省、湖北省、江西省等)

　　职务基本工资手机费房补业绩考核工资

　　市场经理3500400300

　　营销员(转正)1500300300

　　营销员(试用期)1000200300

　　销售额

　　市场经理10万/月

　　营销员(转正)6～8万/月

营销人员费用报销规定

　　为了合理利用资金，使业务运作费用发挥其应有的作用，为企业高效经济、合理方便动作，分公司特制定营销人员费用报销规定：

一、范围：

　　分公司全体营销人员。

二、借支核算：

　　营销人员借支按借款金额=往返长途费用+130元/天X计划天数+特殊招待费用(招待费不得超过此项目签单总额的千分之五)。营销总经理批准借款金额为1000元/次，每日不得超过2次。行政部经理批准借款金额为200元/次，每日不得超过2次。

三、费用报销范围：

　　营销人员因公司《特殊业务公干》的交通费(市内外)、住宿费、因业务关系产生的移动电话费用、邮寄费用、招待费、出差补助(包括市内出差误餐费)

四、相关标准

　　职位乘交通工具最高标准住宿标准(元)出差补助移动电话

　　分公司总经理飞机根据实际情况130元/天600元/月

　　区域经理130元/天550元/月

　　营销员130元/天350元/月

五、标准说明

　　1.必须凭电信局的发票在以上标准内报销移动电话费，超过部分自理;注：营销员未完成当月业绩考核的，手机费报销50%。如当月未完成业绩，而手机发生费用少于或等于限额的50%，则按实际发生费用报销。

　　2.试用期内的营销员移动电话费报销标准为每月200元;

　　3.不报销出租车费用;

　　4.享受移动电话补助者必须全天开机，如因个人原因导致通讯不畅，公司有权不予报销当月移动电话费;

　　5.如预期未报销票据的，不得再次借支;

　　6.如果借支超额其提成点后，仍超过其基本工资1.5倍，公司将向本人提出警示，如超出工资的2倍时，公司将停止向该营销员借支;

　　7.由于营销员不仔细认真而造成二次施工的项目，超出分额营销员需自行承担30%;

　　8.客户来访所产生(含赠送礼品)的费用，营销员承担70%(仅限于公司提供的礼品)

　　9.异地传真费用超过10元/次的，由公司承担。

　　10.报销标准：对于交通费、住宿、接待客户、误餐费用等均按照嘉鸿顺总公司营销管理制度执行;

六、报销要求

　　1.出差费用的报销单据上必须注明出差时间、出差单位、出差事由;

　　2.所有邮寄费用的报销要求附清单(邮寄时间、所寄内容、收件人姓名、地址、电话);

　　3.费用报销凭发票报销，白条及收据一律不予报销;

　　4.客户来司考察时，需填写《来宾接待计划》，如客户人数为1-3人，其就餐(含往返机票)营销员负责承担20%，4人以上，营销员负责承担12%。如极特殊的，经总公司负责人同意后，招待费用在报销时必须在发票背面注明被招待的单位名称、列席人数、级别、招待时间;

　　5.市内出差所发生费用一律不予报销;

　　6.长途出差(硬卧、大巴)营销员自行承担20%，如为火车坐票、站票的，营销员自行承担10%。如特殊情况需乘坐飞机的，需经过总公司总经理批准后，营销员方可自行承担20%(含机场建设费和保险);

七、费用报销程序

　　分公司和市场部营销员在当月出差回公司后，3日内将出差报帐票据进行整理、分类、分项粘贴，由分公司指定负责人核批后，统一交至公司财务部处理。

　　合同执行程序

　　事由：关于销售合同的管理及流程

　　为了加强公司内部正规化管理，分公司决定对各营销市场部的合同管理、流程情况制定几项规定。

A.合同管理

　　一、销售合同必须以深圳市嘉鸿顺实业公司签订，盖深圳市嘉鸿顺实业公司合同专用章。

　　二、销售合同如因客户要求修改合同条款，营销人员将合同传真合同执行部审核后签订;如无特殊要求将使用公司统一合同文本。

　　三、合同报价单：

　　1.详细的报价编号，上、下浮点，此上、下浮点包含信息费：

　　2.制表、复审(分公司总经理)签字、确认。

　　四、颜色配置、平面图、单件图：必须有客户的签名或盖章确认。

　　五、各市场部与客户沟通交货期限时，要明确包装、运输周期，便于项目安排生产进度，以保证交货期限的顺利执行。

　　六、客户接货人、电话、送货地址必须明确(如客户签字不清楚，营销人员有责任问明详细电话、联系人、送货地址附后或注在合同文本最后一页的右下方)。因特殊情况以上资料不全的，请市场部以工作联络单的形式予以说明，如不方便时请先电话沟通，再于次日补发传真。

B.合同流程

　　一、合同：

　　1.必须有甲、乙双方的盖章，我方以深圳市嘉鸿顺实业公司名义盖章

　　2.详细联系人、联系电话及送货地址

　　3.明确签订日期

　　二、颜色配置：

　　1.必须注明需方名称

　　2.客户必须确认颜色并在颜色配置选用标准上签名

　　三、图纸(单件、水电、平面、如有3D图的附3D图)

　　1.所有单件图必须有分公司负责人及客户方的确认签名

　　2.所有单件图纸必须与平面及报价相符合

　　四、报价：

　　1.报价上复审一栏必须有业务员与分公司总经理的签名

　　2.报价单上要有报价人员签名并核实下浮点(有含信息费的必须注明)

　　五、信息费：

　　1.信息费与合同一并下单

　　2.信息费单填写清楚

　　3.必须有分公司总经理的审核签名

八、营销员提成制度

　　1.合同签订之日起4个工作日内，行政部、财务部必须计算出该合同的下浮点和正常情况下的提成点金额，减去应扣除的业务费用，并与营销人员签名确认。

　　2.安装完毕，全部货款(质保金除外)收完后，在8个工作日内兑现营销人员提成(质保金的相应提成不在内，待质保金收回后再行提成)。若公司因资金问题暂未结算，公司可出示欠条给营销人员，并在20个工作日内支付该提成款。

《营销人员提成分配方案》

　　1.考核因素：A成交额B下浮点C款项回收

　　2.如有上浮，上浮部分营销员为40%，公司为60%。

　　3.下浮点：

　　47%以下，提成点2.3%

　　44%～47%以下，提成点2.8%

　　43%～40%以下，提成点3.5%

　　39%～35%以下，提成点4.0%

　　34%～30%以下，提成点4.7%

　　29%～25%以下，提成点5.5%

　　24%～20%以下，提成点6.3%

　　19%～15%以下，提成点7.3%

　　14%～5%以下，提成点8.5%

　　4%～0%以下，提成点9.5%

　　视签单情况增补的提成(具体产品部份)：

　　签订台面板材为台湾三雄或浙江瑞星增补提成0.35%

　　签订台面板材为富美加增补提成0.25%

　　签订台面板材为威盛亚特殊色增补提成0.2%

　　箱体为空箱增补提成0.25%

　　钢木通风柜增补提成0.3%

九、营销人员收款制度

　　1.正常货物安装完毕后(客户签订验收单之日起)，营销人员必须在30个工作日内收回该单应收款项，否则按该单提成总金额的0.2%扣除提成;如果50日以上仍不能收回款项，则按15元/天进行扣款。

　　2.在正常货物安装完毕后(客户签订验收单)，营销人员在7日内收回应收款项，则给予营销人员实际成交金额的0.15%奖励。

　　3.因营销人员的问题，造成该单款项不能收回(成为死单)，不仅扣除该单的全部提成外，而且要根据实际情况对该营销人员进行经济处罚，并有权辞退该营销员。

十、执行

　　本规定与营销总公司相关规定一并执行，执行起始时间为___年___月___日，其它与本规定有冲突的以本规定为准，由公司监督执行。

　　生效：以上规定从___年___月___日起生效

　　适用群体：分公司营销人员

　　解释权：归公司懂事会

　　监督执行：营销总公司